Un acercamiento al concepto de motivación laboral

Actualmente en Venezuela a través de la
municipalización de la educación se desarrolla un
amplio programa de actividades y acciones concretas para lograr
cumplir su objeto social; la inclusión, la
transformación, la satisfacción de las necesidades
y el mejoramiento de los recursos humanos constituye las premisas
para este fin.

Para ello se considera la motivación como
acción impulsora y elemento de importancia en cualquier
ámbito de la vida humana, pero es en el trabajo donde
logra su mayor alcance, es decir, en la motivación
laboral, la cual es una de las premisas fundamentales del
rendimiento del trabajador y por lo tanto un factor esencial de
productividad, lo que es importante para la organización.
El logro de los objetivos de dicha organización solamente
será posible con la adecuada contribución de sus
miembros quienes permiten su permanencia y desarrollo, pero para
que esto suceda las personas deben también satisfacer sus
intereses y expectativas.

No todos los motivos tienen un mismo punto de partida,
ni son de la misma relevancia, ni se inclinan hacia las mismas
cosas, pero la motivación en el ámbito laboral
comprende la totalidad de la psiquis humana abarcando una diversa
gama de móviles que estimulan al hombre continuamente a
obrar y a mejorar en el trabajo. De manera, que toda actividad
laboral tiene una razón y esa razón es el
motivo.

El motivo es lo que produce el propósito, el cual
a su vez genera expectativas y mientras estas sean cubiertas el
individuo se manifestara motivado (Socorro, 2001) La mejor manera
de alcanzar el éxito de un negocio es hacerlo por medio de
empleados motivados, tarea que se puede alcanzar con eficiencia
si el personal está debidamente motivado y centrado en el
cliente (Madruga, 2010).

La motivación se basa fundamentalmente en
conservar culturas y valores corporativos que guíen a un
alto desempeño, de forma que favorezca tanto los intereses
de la organización como la de los individuos. La
intensión o impulso que mantiene la fuerza de la
acción y marca la dirección a seguir (Dorsch,
1985).

Situación
Problemática:

Es común ver en instituciones educativas
manifestaciones negativas como la desmotivación laboral
por parte del colectivo docente de dicha organización,
reflejado en la apatía, en la deserción, en la poca
cultura sobre el compromiso social, influyendo en su
desempeño y en el cumplimiento de funciones tales como
llevar a cabo el objetivo principal de la organización que
es la formación y egreso de profesionales universitarios,
quienes estarán al frente del desarrollo económico–
social y político del país, todo lo cual describe
la situación problemática de la
investigación.

Por lo que la estimulación de este recurso humano
es vital para el desarrollo y mejoramiento de las mismas, en
función de lograr excelentes resultados en la
organización, disminuyendo las debilidades existentes en
las mismas y por ende en la sociedad venezolana.

CAPÍTULO I:

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA
MOTIVACIÓN LABORAL

En todas las esferas de la existencia humana la
motivación forma parte del logro de determinados
objetivos, ya que simboliza un suceso humano a nivel global que
toca tanto lo individual como lo social.

Este capítulo está referido
teóricamente a un grupo de elementos que forman parte de
la motivación, como ciencia de la psicología y de
su importancia en el campo laboral. Se abordan criterios,
análisis y teorías de diversos estudiosos sobre la
temática. Se trata información requerida para
comprender el tema que se investiga.

La motivación es un medio que moviliza, orienta y
regula la actuación de un individuo, con la finalidad de
satisfacer sus carencias, generadas con el fin de estimular la
actuación del mismo y alcanzar las metas.
(Martínez, 2000)

Según (Espada 2006) la motivación es el
factor base emocional para el ser humano y para cualquier
profesional, estar motivado indica realizar las tareas cotidianas
sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional;

Se considera que la motivación incluye la
presencia de cierta conducta direccional, al existir una
táctica instrumental que se lleva a cabo para lograr los
objetivos establecidos, de manera que la motivación es, al
mismo tiempo, una manifestación de la realidad y una
revelación de la personalidad. Lo que sugiere el nivel en
que la motivación moviliza y orienta la actividad hacia el
alcance de los objetivos, persiguiendo la eficiencia de las
mismas. (Álvarez, 2007).

En general lo que activa en un mayor o menor grado a las
personas a desear el logro de sus objetivos depende de sus
creencias, formación y vivencias que estas traigan consigo
lo que le permite seguir adelante. (Ponce, 1988).

Según (Rolofe, 1985) La motivación es una
característica de la psicología humana que tributa
al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona,
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia el logro de las metas planteadas.

Según (Flores, 2008) confirma que la
motivación tiene sus bases en las teoría de Darwin
sobre la evolución de las especies. Este autor
fundamentó su hipótesis en un cambio ambiental de
gran escala que influyo en la necesidad de cambio de una
determinada especie animal para garantizar su subsistencia en el
nuevo medio ambiente y que tanto animales como hombre se
mantienen en continua evolución motivados por los cambios
de su entorno.

Durante la historia de la humanidad la motivación
siempre ha sido centro de estudio por su influencia en la
personalidad, como ejemplo de ello se puede evidenciar en los
relatos sobre la perseverancia del pueblo elegido de Dios quienes
motivados por la promesa de la tierra ofrecida por su
Señor enfrentaron con firmeza cuanto obstáculo se
les presentó (Martínez, 2010).

Por otra parte (Santos, 1993) La motivación no es
una ocasión, o un proceder, es un engranaje de
procedimientos producto de la personalidad de una persona. De tal
manera se puede decir que la motivación es la
manifestación de la personalidad de un ser y que la
influencia de la misma dependerá de un compendio de
elementos como su acervo, madurez y actitud con que asuma las
circunstancias de la vida.

En el mismo orden de idea la motivación abarca la
orientación del individuo hacia el esfuerzo, procurando el
éxito de la meta, siendo constante a pesar de los
obstáculos permitiendo un estado de gozo por el logro
(Garrido, 2001).

La motivación humana es uno de los aspectos
básicos de la personalidad y para diferentes autores el
centro de su estructura. Aún así, su estudio en la
psicología pasa por numerosos problemas, varios de los
cuales están por resolver. (González,
1995).

Cabe destacar que para este autor, los motivos que pueda
tener el hombre no deben estudiarse de forma aislada, ya que
estos los guían a tener un comportamiento como respuesta,
sino como un todo, que determina la integralidad y
jerarquía de la personalidad en la que los motivos que no
siempre tienen el mismo origen ejercen diferentes grados de
regulación marcados por niveles de concientización;
pero que a su vez estos, sirven a las personas de guía y
estabilidad.

La motivación vista desde el ámbito
laboral se podría definir como el impulso de diferente
origen que orienta a la persona a desempeñarse de una
forma positiva o negativa en el trabajo. Con respecto a esto
plantean que uno de los objetivos fundamentales en el estudio de
la motivación laboral debería ejercerse
directamente al desarrollo organizacional. De forma que permita
el uso de modelos y teorías existentes en la misma frente
a cualquier problemática, permitiendo establecer planes o
programas de formación en las organizaciones, la
gestión pertinente en la toma de decisiones y la
evaluación del desempeño y rendimiento laboral
(Peiro y Prieto, 1996).

El hombre vive en organizaciones y ambientes cada vez
más complejos y dinámicos. De esta manera "las
organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las
organizaciones son organizaciones (Brito, 1989).

Sin embargo, la variabilidad humana es muy grande, cada
persona es un fenómeno multidimensional, el cual
está sujeto a las influencias de una enorme cantidad de
variables. Las grandes diferencias en aptitudes, así como
los patrones de conducta aprendidos son diversas. Las diferencias
individuales hacen que cada quien tenga sus propias
características de personalidad, sus aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc (Thompson,
1999).

La formación es considerada como el desarrollo de
la disponibilidad para recibir y sumar los conocimientos,
orientándolos a la acción, atribuyéndole
carácter científico.

El ser humano se desenvuelve en ambientes
organizacionales cada vez más engorrosos y activos. Por lo
que se considera que las organizaciones son personas y a la vez
estas son grupos, que a su vez son organizaciones (Kaufman,
1997).

En tal sentido la formación incide en el
aprendizaje que consistirá en la adquisición de
reflejos, hábitos, actitudes que orientan el
comportamiento en la empresa esto, mediante cuatro procedimientos
básicos: repetición, imitación,
aplicación de recompensas y castigos, ensayo y error
(Rocher, 1980).

Fundamentalmente la motivación laboral consiste
en mantener culturas y valores corporativos que conlleven a un
alto desempeño, por lo que es imprescindible reflexionar
sobre qué hacer para estimular a los individuos y a los
grupos para que den lo mejor de sí, de manera que
favorezcan los intereses organizacionales y personales. La
conducta motivada necesita de la voluntad del sujeto, en el
ambiente laboral el desempeño de un individuo depende de
un motivo, el cual permite el plantearse metas en el trabajo,
para que lo estimule a actuar. En la medida que se identifiquen
estos motivos, incentivar y dirigir, a los hombres los
llevará a aportar más a su trabajo, sin solo pensar
en la remuneración económica. Las fuerzas
motivadoras son individuales y variables. (Bruner,
1996).

La conducta motivada necesita de la voluntad del sujeto,
en el ambiente laboral el desempeño de un individuo
depende de un motivo, el cual permite el plantearse metas en el
trabajo, para que lo estimule a actuar. En la medida que se
identifiquen estos motivos, incentivar y dirigir, a los hombres
los llevará a aportar más a su trabajo, sin solo
pensar en la remuneración económica. Las fuerzas
motivadoras son individuales y variables. (Bruner,
1996).

La posesión de materias primas, de
técnicas e incluso el capital poseen interés en la
medida que se cuenten con los recursos humanos que accedan
activar todo lo mencionado anteriormente (Crosby,
1989).

El conocimiento genera ventajas basadas en la
creatividad, en el aumento del aprendizaje, y en la
innovación, por lo que es importante conocer la naturaleza
humana, para, adaptar la práctica gerencial facilitando y
estimulando, con ética el campo de trabajo en el que el
individuo orgullosamente pueda laborar. Existe cierta
evolución, ya que actualmente se está tomando en
cuenta no sólo la parte intelectual y mano de obra sino
también lo emocional y sentimental del ser.

Una persona satisfecha logra apreciar su trabajo,
disfruta lo que hace manifestándolo en su desempeño
logrando en el caso de una organización alcanzar sus
objetivos. La satisfacción que se logra mediante el cambio
y la innovación tecnológica, depende a su vez de
los contenidos del puesto (variedad, esfuerzos intelectuales,
identidad, cualificación) y del grado de
participación de los empleados (Korunga, 1995).

Ciertamente el comportamiento organizacional, es la
disciplina que investiga la marca que dejan los individuos,
grupos y estructuras en las organizaciones, con la
intención de aplicar los conocimientos obtenidos en la
mejora de la misma; lo que ha sido posible por investigaciones
realizadas por reconocidos autores como: Maslow, Herberz,
McGregor, McClelland, Stephen, Vroom, entre otros en el campo de
la administración. Aún cuando no existen
fórmulas mágicas, ni soluciones ideales, el
comportamiento humano es importante para las organizaciones, pues
están determinadas por las diferentes individualidades que
hacen vida en ella.

Se podría decir entonces, que el objetivo del
comportamiento organizacional es realizar esquemas que permitan
optimizar las organizaciones sobre el fundamento del logro de
comportamientos positivos de las personas que laboran en ellas.
Por tal razón el comportamiento organizacional extiende
sus estudios sobre la cultura, la comunicación, el
liderazgo, la motivación y a otros que guardan igual
relación con la misma.

A nivel mundial son muchas las definiciones sobre la
motivación, producto de las investigaciones de diferentes
estudiosos del tema. De las cuales se citan algunas a manera de
nutrir la presente investigación:

La motivación es el resultado de la
ambición y autoestima, el detonador de esta fórmula
es el incentivo. Todos laboran para lograr un beneficio tangible
de lo contrario existiría inestabilidad en el principio
del "intercambio" (Salom, 2010)

Es una combinación que para la investigadora es
viable siempre y cuando se enfoque de forma positiva, es decir la
ambición vista desde un enfoque como el "deseo, la
aspiración" de alcanzar lo propuesto y no desde la
avaricia que a la final siempre genera ansiedad e influye
negativamente en la autoestima.

La palabra motivación tiene su origen del
latín "motus" que significa movimiento en el área
de la psicología, específicamente en la
psicología experimental; considerada como la
regulación interna, energética y directa de la
conducta, que no es observable a simple vista, pero es resultado
del análisis de los datos de la investigación
experimental como concepto hipotético, que manifiesta
ciertamente, esa regulación. Considerando a la
motivación como un agente tanto interno como externo del
hombre, que influye considerablemente en todas sus acciones
(Bastidas, 2003).

Por otra parte (Pinder, 1985) opina que la
motivación es una especie de fuerza eficiente que se da de
forma intrínseca y que origina en el individuo la conducta
relacionada con el trabajo de determinar su forma,
dirección, intensidad y duración.

Según (Delgado, 1999) la motivación es el
proceso mediante el cual las personas, al ejecutar una actividad
específica, resuelven desarrollar unos esfuerzos que
conduzcan a la materialización de ciertas metas y
objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o
expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción van en
dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a futuras
acciones.

La motivación no es una variable observable, sino
un constructo hipotético, que se infiere a partir de las
manifestaciones de la conducta y esa inferencia puede ser
acertada o equivocada, es un factor junto con la inteligencia y
el aprendizaje previo, que puede estar presente (Bastida,
1996).

En el mismo orden de idea la motivación es
definida como un conjunto de procesos psíquicos que
vinculada con los estímulos externos mantiene un
intercambio con la personalidad que a la vez es influenciada por
estos, generando o no satisfacción. (González,
1982).

Para (Bateman, 2001) La motivación es la
combinación de fuerzas que llenan de energía,
dirigen y sustentan los esfuerzos de una persona.

En este sentido, el estudio de la motivación
puede entenderse como la búsqueda de las causas anteriores
al comportamiento dirigido (Reeve 1994).

En concordancia con lo anterior la autora considera que
la motivación es una especie de energía que
fortalecida en el interior de cada individuo genera la
acción necesaria para alcanzar el éxito de lo
planteado, pero que ésta va a variar según la
convicción y nivel de autoestima que posea el individuo y
la influencia que éste permita que ejerza el entorno en
sí mismo.

Según (Chiavenato 2000) la motivación se
relaciona con la conducta humana, y esta relación se basa
en:

? El comportamiento es originado por
factores internos y externos.

? Los deseos, necesidades o impulsos son
los motivos del comportamiento.

? El comportamiento se dirige hacia un
objetivo.

Según la óptica desde que se mire algunas
conductas es totalmente aprendida; las cuales son moldeadas por
la sociedad y por la personalidad. Se nace con un leve
instintivo, con un organismo; pero, es la cultura la que moldea
el comportamiento y origina las necesidades. La moral, las leyes,
los hábitos, la religión y la ideología
también influyen sobre la conducta humana. En cualquiera
de los casos, estas influencias sociales externas que se conjugan
con las capacidades internas del individuo permitiendo en algunos
casos la integración de la personalidad del
mismo.

Como ya se mencionó anteriormente la
motivación es considerada el impulso para alcanzar los
objetivos, los cuales a su vez pueden ser materiales,
profesionales, personales, espirituales, emocionales, por status
social entre otros. Pero sucede que ésta puede ser
relativa según el individuo, es decir, lo que puede
representar una recompensa importante para un individuo, para
otro solo representa utilidad. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sería más motivador para una persona
que ha estado laborando en el campo durante muchas horas bajo el
sol, que para alguien que se hidrata constantemente bajo las
mismas condiciones (Madruga, 2010).

De hecho no siempre por muy importante que sea la
recompensa para alguien, es garantía de motivación.
Esto es porque la recompensa en sí no motivará a
este alguien, a menos que sienta que el esfuerzo que realiza lo
ayudará a obtener esa recompensa. Las personas se
caracterizan por la forma diferente en que aprovechan las
oportunidades para obtener éxito en el trabajo. De esta
manera se puede observar que para una persona mientras una tarea
genera recompensa, para otra es vista como un
imposible.

Por lo antes expuesto la autora es de la opinión
de que las formaciones motivacionales engranan diversos motivos y
necesidades, de los cuales muchos de ellos suelen darse de forma
consciente o inconscientemente, aunque por su orientación
y forma en que opera, los contenidos esenciales de la
personalidad que le brinda direccionalidad se manifiestan
conscientemente, incluyendo contenido inconsciente.

Los motivos en su jerarquía, se vinculan en
formaciones, en configuraciones que se convierten en reales y
potentes sistemas de reguladores y autorreguladores de la
personalidad (Allpuri, 1971).

Las formaciones motivacionales no son estáticas,
de lo contrario, son dinámicas las cuales influyen
positiva o negativamente, de acuerdo al espacio interactivo en
que se ubique el sujeto. Como ejemplo de formaciones
motivacionales existen: la concepción del mundo, los
ideales, proyectos de vida, la autovaloración y las
intenciones profesionales. Por otra parte el proceso de
motivación puede ser descrito mediante tres fases que son:
a) Estimulo b) Necesidades c) objetivos. Tal como se muestra en
la figura 2

Figura 2 Modelo básico de
motivación.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial psychology".
The University of Chicago Press, 1964).

En su libro Managerial Psychology (Leavitt,
1964) sugiere 3 suposiciones interrelacionadas sobre el
comportamiento humano:

1.- El comportamiento es causado: tanto la herencia como
el medio ambiente influyen indudablemente en el comportamiento de
las personas, el cual es causado por estímulos externos o
internos.

2.- El comportamiento es motivado: es decir existe una
finalidad en todo comportamiento humano, éste ni es causal
ni aleatorio, todo lo contrario siempre está enfocado o
dirigido por algún objetivo.

3.- El comportamiento es orientado hacia el logro de las
metas: subyacente ha todo comportamiento prevalece el impulso, un
deseo, una necesidad, en síntesis los motivos de
comportamiento, el cual en los humanos es causado tanto por la
herencia como por el medio ambiente con la intensión de
satisfacer los objetivos.

Estos son elementos que han sido registrados en
diferentes leyes o principios universales referidos al
comportamiento organizacional como lo son la ley de las
diferencias individuales que resalta las características
de la personalidad y la ley de la conducta motivada que confirma
la motivación como un proceso personal que determina la
actuación del individuo.

Ciclo
Motivacional

Si se analiza a la motivación como un proceso
para satisfacer necesidades, nace entonces lo que se conoce como
ciclo motivacional el cual se inicia con el surgimiento de una
necesidad que viene siendo la fuerza dinámica y constante
que da lugar al comportamiento. Si este comportamiento es eficaz
el resultado será una necesidad cubierta y un individuo
satisfecho por lo que se habrá canalizado la
tensión generada por la misma, permitiendo retornar al
estado de equilibrio. Como se puede apreciar en la figura
3.

Figura 3 Las etapas del ciclo motivacional en la
satisfacción de una necesidad

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial psychology".
The University of Chicago Press, 1964)

De esta manera se puede apreciar que a medida que se
repite el ciclo, surge el aprendizaje por el proceso de la
repetición, permitiendo comportamientos más
eficaces a la hora de satisfacer ciertas necesidades. Una vez
satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, ya
que no produce tensión ni incomodidad.

No obstante, la autora considera que el ciclo
motivacional, no siempre se cumple ya que muchas veces la
necesidad no se satisface, generando ciertamente
frustración cuando no se compensa a la misma, de manera
que al no ser debidamente canalizada ésta, se acumula
desencadenando actos como: la agresión, tensión
emocional, apatía, entre otros que a su vez influye en la
salud reflejándose en diferentes patologías como se
han demostrado en estudios científicos.

En otros casos según, (Leavitt, 1964) cuando la
necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, puede ser
transferida o compensada. Esto se da cuando la
satisfacción de una necesidad reduce la intensidad de otra
necesidad que no puede ser satisfecha, por ejemplo, cuando el
ascenso a un puesto superior se cambia por un buen aumento de
sueldo o por un lugar nuevo de trabajo que represente mejoras.
Tal como se aprecia en la figura 4.

Figura 4 El Ciclo motivacional con frustración
o compensación cuya fuente es de (Leavitt, Harold.
"Managerial psychology". The University of Chicago Press,
1964)

Se puede apreciar entonces, que la satisfacción
de las necesidades está sujeta a la temporalidad o proceso
cíclico, que la conducta es generada según la
necesidad y su efectividad para ser resuelta propiciando
satisfacción lo que se repite en la medida que surgen
nuevas necesidades.

La
Motivación Laboral.

La motivación laboral es el producto de la
interacción del individuo con cierta situación,
constituida por factores capaces de impulsar, mantener y orientar
la conducta a lograr un objetivo, es decir la motivación
orienta a satisfacer la necesidad.

Esta tiene su origen en el viejo mundo europeo (1700)
cuando los ancestrales talleres de artesanos pasaron a
convertirse en fábricas cuya producción estaba a
cargo de un gran número de personas quienes operaban las
diversas maquinarias que en ella funcionaban; la relación
entre artesano y auxiliares comenzó a tornarse
difícil, debido a la diversidad de pensamientos que
existían en la fábrica lo que hacía cuesta
arriba la coordinación y asignación de las tareas
que se debían ejecutar, influyendo esto más tarde
en el declive de la producción, apatía por el
trabajo, desmotivación y conflicto entre otros. (Madruga,
2010).

En el ámbito del trabajo (Robbins, 1998) define
la motivación laboral como la voluntad para realizar un
gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la disposición del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal.

Aplicado al ámbito del trabajo, (Davids y
Newstrom 1993) sostienen que los empleados al principio se
interesan por satisfacer las necesidades de existencia (paga,
condiciones de trabajo, seguridad del cargo, etc.) para luego
enfocarse en las de relación, persiguiendo la
comprensión de sus superiores, subalternos. Por
último se centrará en las necesidades de
crecimiento o autorrealización personal, fortaleciendo su
autoestima.

Todo esto trajo como consecuencia la puesta en
práctica de estrategias que permitieron solventar las
diferencias entre los patronos y las necesidades de sus
trabajadores. De tal manera se dice que los administradores deben
motivar a sus subordinados, para que estos actúen de
manera determinada (Koontz, 1978).

Como plantean (Peiro, 1996), una de las prácticas
propias del directivo es el liderazgo, que tribute a la
gestión de estrategias motivacionales en las cuales las
funciones propias de la gestión: planificación,
coordinación, control, inspección, tienen siempre
consecuencias relativas a la motivación: coordinar las
actividades grupales, establecer, comunicar y evaluar objetivos
de trabajo, administrar los sistemas de recompensas, aplicar
mecanismo de disciplina, servir de mediador, de ejemplo,
propiciar las relaciones sociales.

De acuerdo con (Robbins, 1998) el trabajo por una parte
requiere ser mentalmente interesante y por otra, la
remuneración y las políticas de promoción
mas acorde a la realidad y requerimiento del individuo de manera
que le brinde comodidad y tengan un mejor
desempeño.

Las bases científicas del trabajo fueron sentadas
por el ingeniero- economista (Taylor,

1984) y sus seguidores quienes defendían la idea
del "hombre económico" el cual era motivado solo por el
interés monetario confirmando la influencia de los
estímulos y necesidades de carácter material. Este
sistema en un principio arrojó un buen resultado en la
productividad pero más tarde se presenta la
disminución del mismo acompañado por el ausentismo,
fluctuación, entre otros por parte del
personal.

Más tarde surge la doctrina de las relaciones
humanas para propiciar la motivación y satisfacción
laboral, con la que obtuvo relevancia la obra de (Mayo, 1959)
quien resaltó

los factores psicosociales y de la personalidad
individual que se ponen de manifiesto en la motivación
laboral, disminuyendo el rol de las relaciones materiales y
económicas.

Según (Scholtz 1993) las técnicas de
reclutamiento, selección, asignación y
capacitación de empleados han evolucionado. Pero a menos
que el personal este motivado, éstos no alcanzaran el
rendimiento y la calidad del trabajo.

De igual forma, a menos que las organizaciones aborden
las necesidades superiores de autoestima y
autorrealización de sus empleados continuara la
efervescencia que se aprecia en el mundo de la
administración (Senge, 1996).

Los constantes cambios en el ámbito del que hacer
humano obedecen a ese dinamismo propio del hombre y de una
generación dada, dispuesta y capacitada a asumir retos,
enfrentar nuevas situaciones y a no permitir ser invadida por la
rutina diaria; si a ello se suman las transformaciones
políticas y económicas que se aplican día a
día, el hombre de hoy se encuentra frente a una nueva
visión del mundo, susceptible a cambios, que exige
actualizarse, renovarse, adaptarse ante tales
situaciones.

En Venezuela, como en otras naciones de América
Latina, surge un nuevo modelo social, más que como una
alternativa, como una solución viable y confiable a las
múltiples y serias dificultades económicas,
políticas y sociales que atraviesa el país; es
así como los términos justicia social, igualdad,
equidad, desarrollo endógeno y sustentable, mejor calidad
de vida son expresiones del argot diario, acepciones incorporadas
al léxico industrial, empresarial y gubernamental de una
nación que comienza a reconocer sus deficiencias e intenta
solventarlas y superarlas exitosamente.

En el marco de esta tendencia, casi globalizada, de
cambios y transformaciones, el gobierno nacional invita
constantemente a la empresa privada, para que se involucre en los
programas de formación y capacitación que llevan a
cabo las empresas nacionales tal como lo establece la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.

En el que la motivación también ha sido
objeto de numerosas investigaciones, y desde los más
diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con el objetivo de
recabar toda aquella información necesaria para descubrir
la influencia que ésta pueda tener en determinados
patrones de conducta.

Fue (McClelland, 1970) con su "Informe sobre el Perfil
Motivacional observado en Venezuela en los años 1930, 1950
y 1970" quien dio cabida al estudio de la motivación en
este país; este pionero en dicha área, mediante un
cuidadoso análisis de contenido en muestras seleccionadas
al azar de diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de
educación primaria, discursos políticos y
artículos similares tomados de la prensa nacional, de los
años 30, 50 y 70, concluyó sus investigaciones
afirmando que la población venezolana tiene una alta
motivación al poder y la afiliación, y una muy baja
motivación al logro.

La vida está en continuo movimiento, los seres
humanos permanecen en constante actividad, hasta los más
pasivos, a su manera tienen su rutina de actividades. El
interés por estudiar la motivación y la influencia
de la misma en el ámbito laboral, obedece al intento de
averiguar desde el enfoque psicológico en que se basan
todas estas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo,
en otras palabras, tratar de explicar las acciones humanas dentro
del ambiente laboral.

La motivación puede apreciarse en las acciones y
ejecuciones de una persona, específicamente es el
comportamiento en general y el desempeño ocupacional que
debe ser entendido como un efecto o condición consecuente
(Toro, 1997).

En el ámbito laboral para lograr comprender los
recursos humanos, es imprescindible saber sobre las causas que
originan la conducta humana. Ya que el comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. De manera que a
través de la motivación, el administrador pueda
apropiarse de los elementos que esta ofrece, a fin de que su
organización se desempeñe eficientemente y bajo
control a la vez que todos aquellos que forman parte de la misma
se sientan complacidos.

Los gerentes y los investigadores de la
administración suponen que las metas de la
organización son inalcanzables, a menos que esté
presente el compromiso constante de los miembros de la
organización (Stoner, 1996).

La motivación es una característica de la
psicología humana que representa el grado de compromiso de
la persona. Los administradores se encuentran frente a un
compromiso enorme: motivar a los empleados a producir los
resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación.
(Goldratt, 1995).

La motivación es un concepto crucial en el
estudio de las organizaciones. Su relación con el
desempeño individual, la satisfacción y la
productividad organizacional la ha convertido en tópico
esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la
definición como la explicación del fenómeno
cuentan con un amplio espectro de posibilidades
(Pernalete,

2005)

Uno de los aspectos que cada día incrementa su
relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos
es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como
en lo laboral.

Motivar a alguien, generalmente, no es otra cosa que
procurar un entorno que propicie la satisfacción tras los
objetivos logrados para lo cual se aporto energía y
esfuerzo.

Si se medita sobre el comportamiento en lo íntimo
de la cotidianidad, se apreciara la preferencia y
atracción por aquello que promete, a esto se le conoce
como impulso es lo que impulsa, que compromete, pues esto mismo
es lo que se siente en el espacio laboral (Valdés,
2005)

(Vázquez y Manassero, 2000) indican que las
personas desmotivadas sienten que sus resultados no guardan
coherencia con sus acciones, experimentando sentimientos de
incompetencia y bajas expectativas de logro. Mientras que
sentirse motivado permite identificarse con el fin y la
desmotivación por el contrario puede representar la
pérdida del interés por el objetivo.

De esta manera se aprecia que la motivación pasa
a ser un elemento importante, entre otros, que permite orientar
el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador en
general, hacia el alcance de objetivos que son de importancia
para la organización y para la persona.

Muchos dirigentes de empresas miran la
"motivación hacia el trabajo" como un factor orientador de
la conducta y la labor como un elemento capaz de incitar,
mantener y dirigir dicha conducta. Se podría decir en
otras palabras, que se trata de hacer del trabajo un fin, sin
embargo, es evidente que para la mayoría de las personas
el trabajo representa un medio. Por lo que es común ver
que se actúa en primer lugar para satisfacer las
necesidades personales. (Madruga, 2010).

Los gerentes y los investigadores de la
administración suponen que las metas de la
organización son inalcanzables, a menos que esté
presente el compromiso constante de los miembros de la
organización. (James, Stoner y Gilbert, 1996) La
motivación es una característica de la
psicología humana que representa el grado de compromiso de
la persona. Los administradores se encuentran frente a un
compromiso enorme: motivar a los empleados a producir los
resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación.
(Gonzalez, 1982)

Según (Toro, 1997) existen dimensiones de
condiciones motivacionales internas en la que se distinguen tres
categorías de variables: fisiológicas,
fisiológicas y psico-sociales.

La variable fisiológica está referida a
las necesidades de alimentación, sexualidad, resguardo
entre otros, las cuales se caracterizan por la forma
cíclica en que se dan una vez satisfecha. Las otras dos
variables psicológicas y psicosociales se basan más
en motivos que en necesidades en la que se destacan condiciones
motivacionales internas como:

? Motivación económica: aquellas que
apoyándose en sueldos e incentivos, estimula al trabajador
a cumplir en sus tareas y en su rendimiento personal.

? Motivación psicológica y personal:
aquella que se basa en la ilusión del proyecto
común, en la necesidad de mejorar la calidad del trabajo,
en la confianza que se le otorga en sí mismo y en sus
aportaciones, en las posibilidades de una mejora personal. Dentro
de estas, pueden describirse las siguientes
motivaciones:

? Motivación por logros: considerado como el
impulso para vencer desafíos, avanzar y crecer.
Conduciendo a metas más elevadas.

? Motivación por competencia: es un impulso que
permite realizar un trabajo de gran calidad.

? Motivación por afiliación: es un impulso
que promueve la interrelación personal.

? Motivación por autorrealización: es un
impulso por la necesidad de una realización personal, es
la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y
aprovechar plenamente su capacidad y potencial.

? Motivación por poder: es un impulso por influir
en las personas y en las situaciones. Las personas motivadas por
el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otras a
asumir riesgo.

Teorías
sobre la Motivación Laboral

A continuación se presentan algunas de estas
teorías que intentan explicar lo que es la
motivación, algunas se relacionan entre sí, otras
difieren en sus puntos de vista, pero todas contribuyen a que las
generaciones actuales comprendan la importancia de este tema en
el campo de la conducta humana y en especial en las en la
educación universitaria, donde el aprendizaje debe estar
basado en altos valores motivacionales, que permita un modelo
final del egresado adecuado para las necesidades de la sociedad
que encarga.

Teoría de la Jerarquía de las
Necesidades de Maslow

Las teorías de las necesidades tienen su origen
en el principio de que los motivos del comportamiento humano
radican en el propio individuo. La teoría motivacional
más conocida es la de (Maslow 1964) quien en su intento de
clasificar las motivaciones humanas y comprender su influencia
sobre la conducta jerarquizó las necesidades humanas
organizadas mediante una pirámide de acuerdo con su
importancia respecto a la conducta humana.

Necesidades Primarias

? Necesidades fisiológicas
(alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo
sexual).

? Necesidades de seguridad (la
búsqueda de protección contra una amenaza o
peligro).

Necesidades Secundarias.

? Necesidades sociales (asociación,
participación, amistad, afecto y amor).

? Necesidades de aprecio (la
autovaloración y la autoestima).

? Necesidades de autorrealización
(la autonomía, competencia y plena
realización).

El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de
funcionamiento de la conducta de las personas y para la
Administración de los Recursos Humanos.

Teoría de los dos Factores de
Herzber.

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo.
Para (Herzberg, 1967) la motivación para trabajar depende
de dos factores los que propician la satisfacción y la
insatisfacción. En esencia, la teoría de los
factores afirma que:

? La satisfacción en el puesto es función
del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del
puesto: éstos son los llamados factores
motivacionales.

? La insatisfacción en el puesto es
función del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto general del puesto: son los llamados
factores higiénicos.

Teoría de la Expectativa de
Vroom

(Vroom, 1979) destaca los factores que intervienen en la
motivación y sus variables entre las cuales se nombran: la
capacitación, la percepción y a la misma
motivación; las cuales juntas influyen en el ascenso y
descenso del desempeño laboral. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace de la individualidad y
la variabilidad de las fuerzas motivadoras, la teoría de
Vroom se le denomina también modelo situacional de
motivación, porque resalta las diferencias entre las
personas y los puestos.

La teoría de
McClelland

La teoría sobre las necesidades de (McClelland
1970) se basa en tres necesidades: logro, poder y
afiliación. Una necesidad insatisfecha origina una
tensión que promueve unos impulsos en el interior del
individuo. Mc Clelland destacó a su vez tres de estos
impulsos más dominantes:

? La motivación para el logro: el
individuo desea crecer y desarrollarse.

? La motivación por
afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente
social.

? La motivación por competencia: es
un impulso por realizar un trabajo de gran calidad.

? La motivación por poder: es un
impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones.

El conocimiento de los impulsos motivacionales facilita
a los gerentes el entendimiento del comportamiento de sus
subordinados en el trabajo, permitiendo un tratamiento
individualizado de acuerdo con el impulso motivacional más
fuerte en cada uno.

Teoria del Estabelecimento de las
Metas.

Expuesta por el psicólogo (Locke, 1969) en la
cual establece que las personas se imponen metas con la finalidad
de lograrlas. Esta teoría afirma que trabajar hacia una
meta es una base importante de motivación en el trabajo ya
que las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y
cuánto esfuerzo tendrán que hacer. Si las personas
practican el establecimiento de meta, es más probable que
se plantee un objetivo difícil porque se sienten
más comprometidos con las opciones en las que han
intervenido.

Teoría de la Equidad

Esta consiste en que los trabajadores se encuentran
inmersos en un sistema social en el que cada uno depende hasta
cierto punto de los demás, de manera que se da paso a
juicios y comparación en la gran mayoría de los
subordinados, interesándose en un sistema de recompensas
justo, haciendo complejo el proceso de dirección. La
teoría de la equidad (igualdad) de (Adams, 1965) afirma
que los trabajadores tienden a valorar la justicia al comparar
sus consumos y contribuciones con las recompensas que reciben
ellos y los demás (otros empleados, los de la comunidad y
sociedad).

Para efecto de la presente investigación se puede
definir entonces la motivación como la combinación
de procesos que determinan la conducta de sus recursos humanos,
en el cumplimiento de la formación de egresados con
disposición a lograr objetivos en armonía y
beneficios colectivos.

Teoría de la Evolución
Cognitiva