Acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en III etapa de Educación Básica (página 2)

En cuanto a la función orientación, se
puede decir que, los supervisores deben restringir sus consejos a
factores que afectan exclusivamente el desempeño laboral
de un empleado. El desempeño del personal puede ser
afectado por muchos problemas personales como la salud
física y emocional, drogadicción y dificultades
familiares. En este sentido, el supervisor debe enfocar la
orientación sobre aquellos aspectos del problema que
están relacionados con el desempeño.

La orientación concierne prácticamente
todos los aspectos de la relación entre supervisores y
empleados. En este mismo orden de ideas, la función
orientación, una de las cuatro funciones del coaching, la
define Mosley y otros (2005): "Básicamente, el objetivo de
la orientación es ayudar a un empleado a que se entienda
mejor y, cuando sea necesario, que trace un plan de acción
para resolver su problema" (p.342)

Al relacionar el trabajo del supervisor con respecto a
la función de orientador, sería la de ayudar al
individuo a analizar y entender completamente el problema que
tiene, entonces, los sentimientos, emociones y actitudes pueden
cambiar. Al orientar, la capacidad de escuchar y sus habilidades
de atención, reconocimiento, reflexión e
indagación son esenciales. Para Eslava (2006),

La intervención del coach en la gente es una
acción muy relevante, por ser un orientador a resultados,
facilitador de conductas y en especial trabajos de
formación personalizado(Sesiones de desarrollo ejecutivo),
coaching grupal (Dinamización de equipos), o
formación en coaching (Desarrollo de competencias de
coach) (p. 7)

En líneas generales, el coaching refuerza la
autoestima de las personas y auto confianza, la aplicación
de la función orientación mejora el proceso de toma
de decisiones, es necesario utilizar debidamente su
preparación y a consecuencia de esto se propiciará
el alcance más rápido y efectivo de los objetivos.
Asimismo, Siliceo (2006) refiere

Lo que debe perseguir el entrenamiento es una
formación integral y no un alto grado de erudición
frío y poco fructuoso…no es posible realizar
eficazmente los objetivos empresariales sin la debida
preparación y buena orientación del personal, sobre
todo de los que son responsables de tomar decisiones.
(p.114)

En esta actividad previa del supervisor se requiere que
tenga suficiente experiencia docente, haya demostrado capacidad
como educador, además debe poseer un conocimiento objetivo
de los recursos y ambientes institucionales; es decir, esta
actividad involucra acciones de previsión, asesoramiento
técnico y control de la misma.

Funciones del Supervisor

Los supervisores docentes deben ser docentes
especializados y entrenados, con tareas muy específicas,
que formen parte del cuerpo directivo en el nivel respectivo o en
la institución docente. De tal manera que, entendida
así la función puedan desempeñar la tarea a
cualquier nivel y especialmente manteniéndose en
permanente contacto con los maestros o profesores. Al respecto la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
(s/f) define:

La supervisión docente es un servicio
democrático y sugerente de ayuda y asistencia al educador,
destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso
de enseñanza–aprendizaje, que atañe a todas las
actividades y a todas las personas que concurren al proceso
educativo y que se realiza mediante un trabajo cooperativo. (p.
42)

En este caso la definición enuncia la
identificación de ésta con las funciones,
propósitos, objetivos, patrones de conducta, participante
y procesos de la supervisión docente. La
supervisión debe ser a su vez creadora, dispuesta a
estimular al docente a innovar, creando nuevos métodos,
reformulando planes y programas y elaborando nuevos materiales.
Para la cual será necesario que el supervisor
también tenga una mentalidad creadora, evitando caer en la
rutina y en la improvisación.

Por otro lado Mosley y otros (2005) refieren que entre
las funciones del supervisor son también la
"selección de metas y de cursos futuros de acción.
Incluye también la toma de decisiones idóneas para
lograr los resultados deseados" (p.9). Por tanto, un supervisor
en sus funciones debe programar su trabajo estableciendo
prioridades, dirigir o delegar funciones procurando estas sean
claras específicas y completas, controlar y evaluar
constantemente para detectar en qué grado se están
obteniendo los objetivos que se han planteado, en tal caso tomar
medidas correctivas para que subsanen todos los problemas y
desarrollar sus propias aptitudes y habilidades constantemente,
así como estimular a los docentes y directivos a
desarrollar también dichas destrezas.

Al respecto, un supervisor debe ser un líder en
sus funciones, Davis y Newstrom (2003), definen "liderazgo como
el proceso de influir en y apoyar a los demás, para que
trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de los
objetivos". (p.90) Por lo tanto, este concepto podría
aplicarse a los supervisores, ya que son las personas influyentes
principales para desempeñar de buena gana su trabajo y
lograr la misión de las instituciones.

Por ello, Gutiérrez (2005) refiere también
" La alta dirección tiene un trabajo importante: alinear
la organización para que cada persona, área y
departamento colaboren entre sí por la mejora" (p.48) Al
contrario de esto, hoy en día esas funciones
lamentablemente no se cumplen lo que ha generado
desinterés del docente por crecer como profesional y
desempeñar mejor su rol.

Esta situación ha venido suscitando problemas
graves e irreversibles, los maestros y profesores se hunden en la
rutina del quehacer diario, deserción de los niños,
baja participación de los alumnos, repetición en la
planificación, desmotivación, etc., Por ello, se
propone el estudio de las funciones definiendo cada una de estas:
Planificación,. Organización, Facilitador
pedagógico y Evaluador.

Planificación

Se considera la planificación como la más
fundamental de las funciones porque de ella parten las
demás. Al respecto, Gutiérrez (2005) "Durante esta
planificación la organización debe determinar,
cuando sea apropiado, aspectos como los objetivos de la calidad y
los requisitos para el producto, la necesidad de establecer
procesos, documentos y de proporcionar recursos
específicos para el producto" (p.96). Por ello, planear es
pues, decidir de antemano qué hacer, cómo hacerlo,
cuándo y quién debe llevarlo a cabo, establecer los
requisitos para alcanzar esa meta de la manera más
fácil, eficiente, eficaz y barata posible. Para Chiavenato
(2000), "la planificación es el proceso que realiza el
supervisor escogiendo y realizando los mejores métodos
para lograr los objetivos". (p.74)

Por ello se hace necesaria la planificación de
los supervisores, para que haya una clara instrucción de
los pasos a seguir durante el proceso que debe llevarse a cabo y
obtener el logro de metas y objetivos planteados que garanticen
el éxito del proceso en todos los ámbitos
educativos, este proceso de planificación conduce o
mantiene al supervisor actualizado en cuanto a los hechos que se
suscitan a su alrededor y saber con anticipación
cómo abordarlos. Según Salazar, Molano y Guerrero
(2000) refieren

El coach trabaja cada día de cada semana,
preparándose para ganar el partido de la semana y una vez
lo logra, se concentra en el de la siguiente semana y así
hasta el final. Esta forma de planificar su trabajo es lo que le
da flexibilidad inmediata para cambiar tácticas, para
fijar metas de corto plazo, para adaptarse mas rápido a
los desafíos del momento (p.30).

Esta planificación además,
permitiría determinar problemas y reorientar la misma en
función de solucionarlos, es la oportunidad segura y la
necesidad para revisar las estrategias y tácticas que
apunten a esa gran visión, una visión de liderazgo
ganadora y trascendente es lo que hace que el coach trabaje en el
mejoramiento de su personal, todas sus estrategias y
tácticas se planifican para ganar.

De esta manera construir una cultura ganadora en la que
todos los actores den el todo por el todo y haciendo esa gran
visión suya estableciendo mecanismos de identidad y de
pertenencia hacia la organización dicho de otro modo las
escuelas o liceos en las cuales se desarrolle el individuo con un
pensamiento colectivo, crítico.

Organización

Las responsabilidades del supervisor docente implican un
cierto número de condiciones básicas, entre ellas
la organización. El Supervisor debe organizar el procesote
tal manera que le ayude a que el esfuerzo en conjunto sea eficaz,
la orientación del trabajo, las funciones que debe
desempeñar y saber dónde y cómo debe
realizarse el trabajo. Asimismo, el supervisor determina las
actividades las jerarquiza por orden de importancia según
la necesidad y las asigna. Al respecto Serna (2002) afirma que la
organización plantea,

a) la división del trabajo, es decir, la
separación y delimitación de las actividades, b) la
departamentalización en razón de las funciones y
actividades en unidades específicas y c) la
descripción de funciones lo cual permite ordenar y
clasificar todos los factores y actividades para llevar a cabo de
la mejor manera el trabajo (p.121).

Sin duda la programación es necesaria, porque en
esta forma los diferentes miembros del personal saben lo que
acontece en la escuela y asimismo pueden prepararse
organizadamente para atender a los diferentes aspectos del
programa. Por otro lado, Münch y García (2003) es "la
organización de las actividades de todos los individuos
que integran una empresa con el propósito de obtener el
máximo de aprovechamiento posible de los elementos
materiales, técnicos y humanos" (p. 62). Por consiguiente,
constituye la determinación y ordenamiento de todos los
elementos que intervienen en el proceso; es decir, el
establecimiento de una estructura funcional de la
institución.

Según López (2003), plantea que la
organización comprende "el emprendimiento de actividades
por funciones, áreas, niveles, equipos, y, por otro lado,
se estructura asignando autoridad a otros mediante la
delegación de responsabilidades" (p. 56) Asimismo se puede
decir, que una acción supervisoria organizada proporciona
muchos beneficios a la educación y, como consecuencia, a
favor de la sociedad en general, permitiendo prever situaciones y
tener una visión del trabajo en conjunto, esta
función está relacionada a la acción de
acompañamiento pedagógico que el supervisor y el
director beberían cumplir no solo porque es un deber, sino
por la ética profesional de los mismos.

Evaluador

La verificación del cumplimiento de lo planeado
es la función del evaluador, constatar si todo se ha
realizado conforme al programa, a las órdenes impartidas y
a los principios admitidos, así como también sirve
para determinar lo realizado valorizándolo y si es
necesario aplicar medidas correctivas, de tal manera que la
ejecución se lleve a cabo de acuerdo a lo planificado y
así lograr las metas propuestas.

Según Requeijo y Lugo citado por Finol (2004),
manifiestan que, "con la supervisión se logra el cambio
progresivo, planificado y evaluado, el trabajo en equipo, un
sistema de comunicación eficiente, la consideración
del liderazgo, la existencia de las buenas relaciones humanas
entre los participantes" (p.79). De la misma manera, es entonces
la evaluación el trabajo que el supervisor debe realizar
para verificar si las metas planteadas fueron logradas
satisfactoriamente o de lo contrario, este debe reorientar el
proceso en función de optimizarlo. Vinculado a las
definiciones antes señaladas, Borjas (2004) amplía
este concepto señalando que

La evaluación hay que concebirla como una
acción que se desarrolla de manera transversal a todo lo
largo y ancho de la gestión, es decir contrastar lo que se
acaba de hacer y lo que en realidad se hizo, esa
evaluación que lleva a cabo el supervisor educativo en el
proceso de acompañamiento docente proporciona los mismos
primarios que permitirán planificar las acciones futuras.
(p 12)

Como se señaló anteriormente, la
evaluación no sólo debe proporcionarse para obtener
en un momento un valor apreciable de algo o una medida absoluta
de resultados, sino para ir observando, desarrollando y
verificando el proceso; es decir, al inicio, durante y al final
del proceso educativo, como parte de un engranaje, de una
integralidad propicia y característica de un
acompañamiento pedagógico bien sustentado. Al
respecto Gutierrez (2006) refiere que

Los resultados de inspecciones, evaluaciones, pruebas,
acciones correctivas y preventivas a lo largo del proceso deben
constituir la base de un sistema de registros de calidad que
sirva como evidencia de lo que se está haciendo por la
calidad y de que ésta se ha alcanzado de manera
consistente (p.42).

Sin duda alguna, coincide con el concepto amplio de
Borjas y Requeijo y Lugo las evaluaciones tienen un objetivo
común como el de lograr la calidad dentro de las
organizaciones que permitan un mejor desenvolvimiento y
desarrollo de las actividades permitiendo de ser posible
reorientar el o los procesos en él implícitos. No
obstante, estaría lejos de ser un acompañamiento
pedagógico.

Desempeño
Docente

El desempeño se puede definir como el
cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona, el
cumplimiento de las obligaciones inherentes a la
profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a
una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las
definiciones que se podrían hacer al respecto.
Según Gutiérrez (2006) refiere

Una tarea vital del líder y su equipo es
establecer el sistema de medición del desempeño de
la organización, de tal forma que se tenga claro
cuáles son los signos de la organización, y con
base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la
acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes
procesos. (p.30)

El proceso del desempeño laboral del docente es
centrado en la tarea del docente basada en la
investigación continua de su propia actuación, de
esta manera el docente ira tomando conciencia de las situaciones
que se le presentan lo cual se determina con su propia
evaluación, así como también la
evaluación del desempeño llevada a cabo por el
director y el supervisor considerándose como una
estrategia de motivación.

De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente
de la institución no solo está ligada a la
remuneración económica, sino también es
necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño
eficiente, los docentes tengan un alto nivel de compromiso, una
mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de
vida profesional y personal. Para, Guerra-López (2007)
"Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva
sistemática para mejorar la productividad y competencia,
utilizando una serie de métodos y procedimientos para
vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño
de las personas" (p.206).

Dentro de ese marco de ideas, el desempeño
laboral del docente es el conjunto de funciones y roles que hacen
posible su acción, aunado a las cualidades de su
comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su
trabajo. Según Corona (2000) el desempeño laboral
"se asocia con el rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad
del trabajo realizado por un individuo, grupo u
organización (p.22)

De allí parte que en oportunidades se puede
realizar comparaciones del nivel de desempeño de
instituciones unas con otras o también entre algún
personal u otro y aplicando así medidas correctivas
tomando en cuenta los aspectos que son meramente importantes o
beneficiosas entre los grupos y las personas para ser aplicados
donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr el
éxito o el objetivo planteado.

Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en
los docentes los niveles mas altos de desempeño, lo cual
plantea el coaching como estrategia gerencial, y en consecuencia
motivarlos para que alcancen sus metas, esto induce a la
estimulación y favorece el desarrollo profesional del
docente, contribuye al mejoramiento de la misión
pedagógica de las instituciones y favorece la
formación integral de los niños y
adolescentes.

Roles del Docente

Los roles del docente están relacionados con las
funciones que debe poner en práctica en el ejercicio
cotidiano de sus actividades impartiendo educación. Las
instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas
que están en sus puestos de trabajos son capaces de
desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados,
contratadas y preparadas. Según Antúnez (2000) "un
rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que se
atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una
unidad social" (p.47). Es por tanto un conjunto de actuaciones o
de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.

Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un
directivo docente en un proceso de cambio es "Disminuir el
trabajo relacionado con la administración y vincularse
más al trabajo de tipo pedagógico generando y
participando de los espacios de reflexión
educativa".(p.79) De esta manera, un docente enmarcado en las
nuevas tendencias educativas, busca la enseñanza del
conocimiento científico, debe ser preparado en la materia,
abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su
planificación, creativos en la investigación, capaz
de diseñar actividades útiles para su
desempeño.

En el mismo orden de ideas, Colomer (2006) enfatiza como
un rol del docente directivo "Es también muy importante
aprovechar y promover las redes de apoyo comunitarias y de otra
naturaleza" (p.847) el docente enfrenta hoy en día nuevas
tendencias, en el marco de la comunicación y la
tecnología el docente en su rol específico debe
capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. En
consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda la
energía humana para así lograr los objetivos
planteados e ir más allá de lo que se ve frente a
los ojos e incluir en estos a la comunidad.

Asimismo, esto hace que la Universidad se vea obligada a
revisar sus modelos educativos, sus prácticas de docencia
y de aprendizaje, a aprovechar los servicios de las
tecnologías para mejorar sus procesos y a formar
estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que
la sociedad actual les plantea , en función de esto el
supervisor debe analizar estos avances para adaptarlo a las
nuevas necesidades del entorno y de esta manera hacer y revertir
en el docente el hecho de aprender las nuevas tecnologías
, desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos
retos del futuro.

Mediador

Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en
su rol de mediador es el de la zona de desarrollo próximo.
Se relaciona con el papel de mediación que realiza el
maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de
desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por sí
mismo. Vigotski citado por Milazzo, Quintana y Rodríguez
(2005) se refiere a

…la distancia entre el nivel real de desarrollo
determinado por la capacidad de resolver problemas de forma
independiente y el nivel de desarrollo potencial determinado por
la resolución de problemas con la colaboración de
un compañero más capaz o con la guía de un
adulto" (Vigotski, 1.967). (s/p)

Al respecto se puede decir la relación que tiene
la definición de Vigotski con el coaching como una nueva
tendencias de acompañamiento pedagógico, en el cual
el docente también realiza su rol como un mediador para
que el niño alcance sus conocimientos desarrollando
aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso.
Según Reyes (2000), "el mediador deberá cumplir su
acción de orientador y asertivo, propiciando la
reflexión de los estudiantes sobre su praxis en el aula,
buscando una transformación sobre la base de las
experiencias y conocimientos previos de sus supervisados"
(p.25)

En este orden de ideas, la docencia es un proceso
dinámico y sistemático para garantizar el
cumplimiento de los fines y propósitos de la
educación, para asegurar que se logre el desarrollo pleno
de la personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e
igualdad de condiciones. El docente está comprometido con
la formación integral de un ciudadano con valores en
función de todos los integrantes de la
comunidad.

Por su parte, Zubiria (2004) "…el docente en su
rol de mediador-facilitador… en el siglo XXI deberá
desestructurar sus pautas de enseñanza tradicionales para
prevenir la dependencia cognitiva por parte de los
estudiantes…(p.103) Asimismo, conviene decir lo importante
que es el proceso que lleva a cabo el mediador, ya que involucra
a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas,
con el respectivo acompañamiento del supervisor y del
director este rol sería mas eficaz y llevaría
implícito el logro de las metas y objetivos que se deben
alcanzar dentro y fuera del aula.

Orientador

La función de orientación, entendida como
tarea de apoyo, animación y acompañamiento de los
alumnos y alumnas dentro de la institución educativa, es
uno de los modos del ejercicio de la función docente. La
tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus
alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y
construcción del conocimiento, sino también en la
resolución de sus problemas personales, grupales y
sociales, en sus conflictos de autonomía-dependencia, en
sus decisiones cotidianas. Y en esta tarea, que implica el
diálogo como el modo más eficaz de ayuda, nadie
está excluido.

El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el
cual tiene importancia en la formación de la personalidad
del alumno, ofreciendo información a los padres del
desarrollo integral del alumno, con el fin de orientarlos y
darles oportunidad de integrarse al proceso, así como
también planificar actividades especiales tales como:
charlas, talleres, foros, mesas redondas, conferencias etc., todo
en función de los mismos. El Ministerio de
Educación (1987) estableció en su normativa de
educación

Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al
educando atención como persona, tomar en cuenta sus
necesidades, características e intereses, fomentar el
conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea,
igualmente intervenir y estimular la organización,
coordinación y administración de los recursos
humanos dentro y fuera del ámbito educativo, a fin de
lograr objetivos educacionales.(p.41)

De esta manera, asumir en el contexto actual el
ejercicio de esta función exige generar hacia adentro de
la Institución una profunda reflexión acerca de los
compromisos que asumen los docentes. La necesidad de asumir este
rol como colectivo docente está relacionada con la
evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que individualmente
se pueda hacer, esfuerzos que se diluyen o generan
sensación de frustración e impotencia para quien
debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la
problemática vital y existencial de los adolescentes y, a
la vez, traducirla en estrategias para entusiasmar, animar,
potenciando a cada uno en todas sus posibilidades de
aprender.

Asimismo, Cabrera y González (2006)
señalan que "Un modelo pedagógico representa una
especie de orientador conceptual que resume teóricamente
los componentes fundamentales del proceso educativo que
caracteriza a una institución determinada y le imprime
sello de identidad". (p.382) Es por ello, que la
representación de un modelo pedagógico basado en la
buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de
clara importancia en la sociedad y por ende en una comunidad
donde la identificación de la institución genera
credibilidad hacia la misma.

Cabe resaltar, que la acción orientadora del
docente está en todas las actividades que el alumno
realiza, involucrando a la familia, a todo el equipo de la
institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la
parte humana y en el aprendizaje, de allí que deba
desempeñarla con efectividad. Este rol de
orientación le proporciona al estudiante atención
como persona. Señala, asimismo, Espot (2006) "Cuando se
trata de enunciar las tareas del profesor suele hacerse
referencia a los distintos papeles que se espera que el docente
desempeñe: orientador, director del aprendizaje,
instructor, asesor, mantenedor de la disciplina, motivador,
transmisor de valores, evaluador" (p 136).

El primer orientador de los alumnos en el aula es el
docente, así como también de los padres y en
general de las demás personas que unidos a él
contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el proceso
educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio
del Poder Popular para la educación, por ello,
también, se puede decir que cumple un
acompañamiento pedagógico al orientar a todos los
actores del proceso.

Investigador

El docente en su rol de investigador debe asumir una
actitud hacia su profesionalización, para así
desarrollar conocimientos que interfieran en su experiencia
laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo integral. De
esta manera poder solventar problemas que se van suscitando,
cooperar con la transformación y modificación de
situaciones, para propiciar el buen funcionamiento de las
operaciones y del logro de aprendizajes significativos en los
alumnos. Así mismo, la investigación educativa
demanda competencias científicas específicas, lo
que significa que están facultados para tomar decisiones
acerca de las políticas y prácticas
educativas.

Al respecto, Sierra (2000) plantea que la
"investigación científica es un procedimiento
ordenado controlado y riguroso, mediante el cual manipulamos
objetos, hechos o ideas para corregir o verificar el conocimiento
en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la
educación" (p.24). Se busca que el docente asuma la
investigación como un elemento para resolver los problemas
cotidianos que en todo momento estén al alcance del alumno
y de ninguna manera, exigir soluciones poco pertinentes con la
situación.

Por otro lado, Misas y Oberto (2004) refieren que "El
buen docente tan sólo puede transmitir adecuadamente su
conocimiento, su saber, si lo domina con profundidad, y para
dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría
en la práctica investigativa" (p.247) El docente
investigador conoce las técnicas adecuadas para el manejo
de proyectos que correspondan con las necesidades y que
clarifique limitaciones y potencialidades así como
debilidades del colectivo.

En el mismo orden de ideas, Piña (2003)
señala que "…entonces naturalmente el maestro
también es investigador, se va haciendo investigador de
manera empírica sobre la experiencia de la misma" (p.111)
Asimismo, el maestro debe manejar a menudo teoría que no
puede quedar atrás, es de allí que parte toda esa
experiencia que lo convierte en un docente investigador, el
maestro puede que no conozca toda la información acerca de
un tema, pero utiliza debe utilizar estrategias que inducen al
alumno a investigar y que ellos mismos le provean esa
información.

Finalmente, no debe quedar de lado que el docente
detecta las necesidades de la escuela y la comunidad indagando a
través de las técnicas de investigación, y
debe además poseer conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores que permitan conocer la realidad
socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la
investigación.

Promotor Social

El docente como promotor social actúa cuando
promueve la participación en la institución y la
comunidad. Es importante destacar, que dentro del contexto de la
realidad social actual, que el docente debe ser un promotor de la
participación, lo cual permite argumentar sus acciones a
los fines, principios, perfiles y normativas educativas. De
acuerdo con Ander-Egg (2005)

El docente promotor social, es el que interviene en la
comunidad para estimular la participación,
organización de esfuerzos, a fin de lograr objetivos
educacionales e integrar la comunidad a la organización y
viceversa, donde juntos conforman un grupo, compartan
experiencias, establezcan metas claras y factibles para emprender
la búsqueda de estos objetivos planificados
(p.44)

El desempeño docente se ve afectado muchas veces
por el comportamiento que su directivo o su supervisor tenga
sobre el, influyendo positiva o negativamente a como se manejan
las estrategias comunicativas, y de motivación, la toma de
decisiones y las relaciones interpersonales que se apliquen en
las instituciones. Para Lizarazo (2001) el promotor social
"tiende a rescatar el papel de líder de la comunidad que
en una época desempeñaron los docentes" (p.74). Y
señala además que

Es necesario vincular la escuela a la comunidad, tanto
para estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del
aprendizaje de los alumnos, y para el fomento de la
cooperación en la solución de problemas de la
escuela y de la comunidad. (p.74)

Sin duda, el docente debe ser un líder ante la
comunidad para influir en ellos y lograr que se unifique
esfuerzos y criterios obteniendo la satisfacción de la
efectividad de los procesos educativos. Se plantea hoy en
día que el docente no puede estar disociado de
diseñar proyectos comunitarios, lo cual hace valorizar la
identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad. En ese
sentido, Plaza y Valdes (2003)"… Consideraba al maestro
como un Promotor Social destinado a transmitir sus conocimientos
de acuerdo con las necesidades específicas de las
comunidades" (p.57)

Desde esta perspectiva, ofrecer propuestas de
solución y participar activamente en las comunidades, es
asumir una actitud critica frente a situaciones inherentes y
aportar situaciones viables en beneficio al estudiante y la
comunidad identificándose con el entorno que le rodea
haciendo más interesantes las estrategias y
metodologías que se utilizan en el aula y que a su vez
facilitan la comunicación entre ambos (docente y
alumno).

Satisfacción Laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el
grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su
trabajo y si tiene bienestar estos se encuentran motivados.
Algunas instituciones consiguen motivar a sus empleados y logran
que estén satisfechos en y con el trabajo. Otras, en
cambio, no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos. La
motivación y la satisfacción están muy
relacionadas al respecto.

Mientras que, Gutiérrez (2006) señala
"Como una de las medidas del desempeño del Sistema de
Gestión de Calidad (SGC), la organización debe dar
seguimiento a la información acerca de la
percepción del cliente con respecto al cumplimiento de sus
requisito por parte de la organización" (p. 53) Sin duda,
es la organización en este caso las escuelas en manos de
los directivos las que deben motivarse para proveer a su personal
el máximo bienestar lo cual se relaciona con la
satisfacción, porque el individuo al estar motivado se
siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para
realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se encuentra
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal., bien sea por la salud, educación,
etc.

Según, Bravo, Peiró y Rodríguez,
citados por Guillen y Guil (2000), señalan que "en
definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral
como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo; actitudes que
pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo" (p.197)

Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una
actitud que se posee, facilita y hace menos penoso el proceso de
satisfacción de necesidades a las que orienta la
motivación hacia la meta que se quiere lograr. La
satisfacción depende del grado entre lo que una persona
quiere y busca en su trabajo. También Mosley y otros
(2005) señalan que "en igualdad de circunstancias, los
empleados que estén motivados tendrán un
desempeño sobresaliente" (p.196)

Igualmente, esta afirmación hace énfasis
en la motivación del individuo hacia su desempeño.
Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son importantes,
ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el
paquete de compensaciones más apropiado depende de estas
razones. Por otro lado, los aspectos sobre motivación,
compensación y satisfacción laboral están
muy relacionados al desempeño laboral del docente, un
docente al estar satisfecho en su trabajo es mas productivo y se
siente motivado debido a que su compensación se le ha sido
retribuida y en consecuencia la calidad educativa podría
ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere
hoy en día.

Incentivo Personal

Todo miembro de una organización o de una
institución educativa necesita ser reconocido por su labor
y aporte a la empresa.  De no ser así, la persona
entra en un proceso de des-motivación. Incentivo,
según el Diccionario Enciclopédico Estudiantil
Mentor (1998), lo define "que mueve o excita a desear o hacer una
cosa" (p486).

Por ello, esta definición es casi un
sinónimo de compensación, cuyo objetivo es el
mismo, el de lograr estimular o motivar a alguien para que logre
un objetivo o meta. Al respecto Tecnología. Tomo I.
Profesores en Educación Secundaria(s/f) refiere como un
principio: "Reconocimiento de los resultados obtenidos.
Comparando el resultado real obtenido por cada trabajador y su
estándar, se obtiene una medida de sus resultados. Cuando
estos son favorables, es preciso reconocérselo al
trabajador y recompensarle mediante cualquier procedimiento".
(p.458)

Un reconocimiento es el tipo de compensación es
la satisfacción con el trabajo, al desempeñar
tareas significativas relacionadas con el puesto, el docente es
reconocido públicamente en su trabajo bien hecho y por
ende se siente motivado y satisfecho. Asimismo, Mosley y otros
(2005) refiere, "las cosas que los animaban eran el
reconocimiento, progreso, logros, trabajo estimulante y ser su
propio jefe, además el trabajo en sí mismo"
(p.198).

Este incentivo es un aspecto de valor institucional que
no se puede olvidar, ya que de ello depende el progreso y el
estímulo del docente hacia la optimización del
desempeño y que predomina en los aspectos individuales y
organizacionales que motivan la interacción del personal y
la identificación con la institución para crear un
clima organizacional estable.

En este mismo orden de ideas Alles (2005)
refiere:"…las posibilidades de formación y
crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena
calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros
intereses personales constituyen importantes fuentes de incentivo
para los individuos" (p.209) Las experiencias que posee un
docente durante su desempeño laboral es también un
elemento motivador personal que hacen posible una actitud
positiva, como un incentivo personal a través de actitudes
afectivas y reconocimientos, necesarias e impartidas por la
institución donde se desempeña. La
institución debe sentirse comprometida con el
reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o
estimular siempre su desempeño.

Incentivo Académico

Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y
destrezas, elaborado por las instituciones donde se
desempeñan los docentes, son tareas de los supervisores y
directores para incentivar o compensar al educador en el
desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el
progreso y desarrollo. A medida el personal se incentiva en todos
los aspectos en esa medida las instituciones irán al
éxito y su sentido de pertenencia e identificación
con la institución será mas arraigada.

Al respecto en la jerarquía de necesidades de
Maslow citado por Guillen y Guil (2000) "cada persona tiene una
jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, de
seguridad, sociales, estima y autorrealización, esta
última es a la que se hace referencia en la cual el
individuo necesita saber o conocer como llegar a ser lo que es
capaz de ser de forma continuada" (p.199). De allí, parte
entonces que la satisfacción del docente también se
obtendría a través del desarrollo de sus
capacidades, en las funciones del coaching también se
plantea como el mentoring hecho por el supervisor para que el
docente desarrollo de su carrera profesional. Asimismo,
Guillén y Guil (2000), refieren que

La motivación intrínseca porque tiende a
satisfacer estas necesidades a partir de las
características de contenido y ejecución del propio
trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso mismo de realizarlo
(autonomía, oportunidades para poner en práctica
los conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento
recibido de los demás y la autoevaluación por la
ejecución, la responsabilidad personal implicada, el
progreso social que reporta y el desarrollo personal que
conlleva. (p.204).

Esta motivación intrínseca se produce en
la persona cuando esta posee significatividad en el trabajo,
responsabilidad personal y conocimiento de los resultados, las
cuales son moduladas por los conocimientos que poseen, la
necesidad de crecimiento y la satisfacción personal. Por
lo tanto, se infiere que el incentivo académico es
importante para desempeñar su labor con confianza porque
conoce realmente lo que hace. Dentro de ese marco, Alles (2006),
señala que

Las organizaciones se preocupan por crear condiciones
favorables para que sus empleados desarrollen sus competencias.
Adquirir nuevas competencias no es una actividad anterior a su
trabajo o que se efectúa aparte del trabajo; se realiza en
el transcurso del mismo trabajo y mediante este.
(p.66)

En líneas generales, son las organizaciones las
que deben preocuparse para que este desarrollo de competencias se
lleve a cabo y explotar esas capacidades planificando actividades
de formación en conocimientos, finalmente saber aprovechar
activamente estas capacidades. Por lo tanto, se dice que la
capacidad de aprender es cada día mas
requerida.

Incentivo Monetario

Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el
trabajo dentro de una institución, además de las
condiciones de contratación y salariales constituyen un
aspecto que condiciona la motivación en el
desempeño laboral del docente en las instituciones. Los
salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y
sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y a todas sus
demás necesidades., al respecto Marchesi citado por Espot
(2006) refiere

Las cuatro razones de mayor satisfacción del
profesorado son las siguientes: posibilidad de usar la propia
iniciativa, vacaciones, trabajo docente y relaciones con sus
compañeros y las cuatro de menor satisfacción son:
las expectativas de promoción, la remuneración, la
colaboración con los padres y el desarrollo personal.
(…) (Marchesi, 2000 a, 103). (p. 137).

A su vez, Porter y Lawer, citados por Mosley y otros
(2005) refieren que " la satisfacción laboral influye
sobre la percepción del valor de recompensa, y, por tanto,
sobre el esfuerzo realizado para hacer un trabajo!" (p.204) La
calidad obtenida por un trabajador en gran parte se obtiene por
la satisfacción que tiene con el incentivo monetario que
se obtiene o va a obtener por el desarrollo eficaz de su
trabajo.

Asimismo, Maslow citado por Guillen y Guil (2000)
refiere "la motivación extrínseca porque tiende a
la satisfacción de estas necesidades a partir de los
aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones
económicas, o las características del contrato
laboral" (p.205) Esta motivación es mas propia para las
personas para que las que la actividad laboral no es un fin en
sí misma, sino un medio para obtener otros fines. Al
contrario de esto, se debe tomar en cuenta las necesidades de la
persona en las cuales esta inmerso en cierto momento y tomar en
cuenta que el incentivo monetario ejerce también
influencia sobre los aspectos motivacionales del
docente.

Mapa de Variables

Cuadro Nº 1

Fuente: Balzán,
(2007)

CAPITULO III

Marco
metodológico

TIPO Y NIVEL DE LA
INVESTIGACIÓN

En este capítulo, se detalló
exhaustivamente la metodología implícita en la
investigación. Se identificó el tipo de estudio en
el cual se enmarcó el proyecto, el diseño
seleccionado, la población objeto de estudio, las
técnicas y el instrumento de recolección de datos,
además, la validez, la confiabilidad y la
estadística aplicada a los resultados de la
investigación.

Tipo y Nivel de
Investigación

En el paradigma positivista, la investigación
respondió al tipo descriptivo, correlacional por cuanto
los datos de interés se obtuvieron en forma directa de la
cual señala Hernández, Fernández y Baptista
(2002) "son aquellas que buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier
otro evento sometido a una investigación; miden diversos
aspectos o dimensiones del evento investigado "(p.94).

En este orden referencial, Tamayo y Tamayo (2003),
estudiosos de la metodología, señalan que las
investigaciones de tipo descriptivo "comprenden la
descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual y la
composición o procesos de los fenómenos" (p.46). De
hecho, son características que permitieron operacionalizar
las variables en estudio.

Asimismo, Hernández y otros (2006), en cuanto a
los estudios descriptivos, complementan diciendo que "Busca
especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o población". (p.103). En este
sentido, la investigación estuvo claramente caracterizada
y puntualizada en los detalles más
específicos.

Por lo tanto, en este tipo de investigación, se
buscó un contacto directo con el objeto de estudio y a la
vez, involucrar a todas las partes interesadas para medir la
relación entre las variables, al respecto Hernández
y otros (2003) explican que "los estudios correlacionales miden
el grado de relación que existe entre dos o más
variables en un contexto particular para ver si están o no
relacionados en los mismos sujetos "(p.72)

Asimismo, Tamayo y Tamayo (2003) refieren que "se
persigue fundamentalmente determinar el grado en el cual las
variaciones en uno o varios factores son concomitantes con la
variación en otro u otros factores". (p.50) En éste
orden de ideas, Arias (2004) "se encarga de buscar el por
qué de los hechos mediante el establecimiento de
relaciones causa-efecto" (p.24).

De este modo, lo que se pretendió fue determinar,
la relación entre las variables Acompañamiento
Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente e
indagar hasta qué punto las alteraciones de una variable
dependen de las alteraciones de la otra, de esta manera, obtener
el grado de incidencia entre ambas. En otras palabras, la
investigadora contó con herramientas significativas, para
un análisis efectivo.

Diseño de la
Investigación

Por tratarse de una investigación cuyo objetivo
general, estuvo establecido tal y como se presentaron en un
momento determinado, sin influir en su proceso o
características naturales, se consideró "no
experimental", en razón, de reflejar la realidad
situacional del Acompañamiento Pedagógico del
Supervisor y el Desempeño Docente en la III etapa de
educación básica del Municipio Maracaibo
Nº4.

De acuerdo a lo anterior, en este tipo de estudio, los
hechos se plantearon tal y como ocurrieron en el momento, sin
manipular las variables en estudio, sino que fueron tomados de
manera original para luego analizarlos. En este orden de ideas,
Hernández y otros (2002) señalan "la
investigación no experimental consiste en observar el
fenómeno tal y como se da en su contexto natural para
después analizarlos" (p.183)

En este caso la investigación que se
realizó fue de tipo transeccional, puesto que se
recolectaron los datos en un único momento y lugar.
Además, se ubicó dentro de los estudios de campo
porque se verifican los hechos en un lugar determinado,
según lo plantean Hernández y otros (2003)
"describe relaciones entre dos o más variables en un
momento dado" (p.188).

Sujetos de la
Investigación

La investigación en sí, posee
características particulares, todas de igual importancia.
Es por ello que, definir con precisión y acierto, los
sujetos que fueron observados, ofreció a la investigadora
una base sólida, para darle consecución, al
desarrollo del trabajo en forma óptima y clara. No
obstante, precisa de habilidad y experiencia, a fin de garantizar
que los mismos tuvieran manejo del tema a estudiar, por cuanto,
son ellos quienes aportaron la información necesaria para
lograr un resultado satisfactorio, y eficaz del mismo en las
instituciones sujetas al estudio.

Población de la
Investigación

De acuerdo al contexto, al momento de elegir la
población, la investigadora fue cuidadosa, ya que
ésta, debe ser representativa del universo que fue
sometido a observación. De esta manera, Sellits, Deutsch y
Cook (1980), citados por Hernández y otros (2006), dicen
que es el "…Conjunto de todos los casos que concuerdan con
determinadas especificaciones" (p.239)

De esta manera, la muestra fue bien especificada para
que los aportes de la misma contribuyeran a la
determinación completa de los resultados donde se
observaron los datos de una manera clara y objetiva, que fueron
manejados los criterios necesarios que permitieran el desarrollo
de la investigación de una manera concreta, fácil,
viable y comprensible para las personas instituciones inmersas en
la investigación.

DISTRIBUCIÓN DE LA
POBLACIÓN

Cuadro 2

Fuente: Dpto. de Informática. Mcpio.
Maracaibo. Año: 2008

Muestra

Fue necesario delimitar la el contenido de la muestra en
los procesos investigativos con el objetivo de lograr la
practicidad del mismo, en consecuencia, en el caso de los
directivos, por tratarse de una población accesible,
pequeña y finita, se consideró necesario tomarla
como censo poblacional, lo cual según Tamayo y Tamayo
(2000) "es el recuento de todos los elementos de la
población" (p.114).

Según Chávez (2001). "Es una
porción representativa de la población, que permite
generalizar sobre esta, los resultados de una
investigación. Es decir, es un conjunto de operaciones que
realiza un investigador para seleccionar la muestra que
integrará la investigación". En la
investigación el estrato de docentes fue sometida a
muestra y muestreo. El cálculo del tamaño de la
muestra dependió de la amplitud del universo finito o no;
nivel de confianza adoptado, error de estimación y
desviación típica, así como el muestreo que
se haya seleccionado. Para universos finitos se propuso la
siguiente fórmula:

Una vez desarrollada la fórmula, la muestra del
estrato quedó constituida por 43 docentes.

Muestreo

El muestreo le permitió a la investigadora
seleccionar las unidades de la población a las que les
requiere la información, y además interpretar los
resultados obtenidos con el fin de estimar parámetros de
la población sobre la que se determinó la muestra.
De esta manera para la selección de la muestra, se
consideró en esta investigación el muestreo
probabilística al azar simple y estratificado. Fue
probabilístico porque todos los sujetos de la
población tuvieron la misma posibilidad de ser elegidos
como muestra. Fue estratificado, porque se conformaron diferentes
escuelas dentro de la población. Asimismo, para lograr una
porción equivalente en cada institución se
utilizó la fórmula de Shiffer, para muestras
estratificadas, citado por Chavez (2001) cuya fórmula fue
la siguiente:

Estratos de la muestra

Cuadro 3

Fuente: Balzán (2008)

En total, fueron 49 sujetos, conformados por los 3
supervisores, 4 directivos y docentes de las instituciones
seleccionadas.

Definición Conceptual y
Operacional de las Variables

Variable: Acompañamiento Pedagógico del
Supervisor

Definición conceptual

Observadas y analizadas las bases teóricas de
dicha variable se pudo tomar la importancia y el alcance que
éstas tienen para este estudio la cuál provee de un
sustento valorable a la misma según Brigg. (2000)
señala que "la supervisión es el
acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el
director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos
técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad
a través de las relaciones humanas" (p. 5)

Definición Operacional

Se definió a través de las dimensiones
funciones del Coaching y los indicadores tutoring, Mentoring,
confrontación y orientación y además la
dimensión funciones del supervisor y los indicadores
planificación, organización y evaluador. De
ésta manera ésta permitió conocer nuevas
herramientas que pueden ser utilizadas por el Supervisor en
función de un desenvolvimiento eficiente y eficaz para
lograr un desempeño exitoso.

Variable: Desempeño Docente.

Definición Conceptual

El desempeño docente se define según
Gutiérrez (2005) "Una tarea vital del líder y su
equipo es establecer el sistema de medición del
desempeño de la organización, de tal forma que se
tenga claro cuáles son los signos de la
organización, y con base en ellos se pueden encauzar el
pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en
los diferentes procesos". (p.30)

Definición operacional

Operacionalmente, la variable se indagó a
través de un instrumento el cuál tomó la
dimensión roles del docente con los indicadores mediador,
orientador, investigador, promotor social y la dimensión
satisfacción laboral contando para ello, con los
indicadores incentivo personal, incentivo académico e
incentivo monetario.

Técnicas y Recolección
de Datos

Las técnicas e instrumentos de recolección
de datos, son medios que se utilizaron para medir el
comportamiento y atributos de la variable. En este sentido,
Hernández y otros (2006), expresan que, "Recolectar los
datos implica elaborar una plan detallado de procedimientos que
nos conduzcan a reunir datos con un propósito
específico" (p.274) Este proceso de recolección de
información es directamente de la realidad donde
está el problema, a través de un instrumento tipo
encuesta. Para ello se diseñó una encuesta con
alternativas suficientes para constatar la medición de las
variables.

Descripción del
Instrumento

Para el desarrollo de la investigación se
elaboró un instrumento de recolección de datos
versionado dirigido a los docente, directores y supervisores
objeto de estudio. En la elaboración de éste
instrumento, los objetivos constituyeron la base del
diseño de los mismos, por cuanto éstos
representaron los parámetros dentro de los cuales se
desarrolló el estudio. Para ello, se elaboró un
sistema de variables donde se presentan coherentemente los
objetivos de la investigación, dimensiones e indicadores.
Asimismo, la encuesta la conformaron un conjunto de preguntas,
previamente diseñadas sobre los aspectos que interesan en
una investigación, aplicando el mismo a la
población seleccionada.

Las alternativas de respuestas para la encuesta,
están representadas a escala múltiple (Siempre,
Casi siempre, Casi Nunca, Nunca) por ser una investigación
descriptiva, la cual es una escala múltiple y
permitió medir las variables Acompañamiento
Pedagógico del Supervisor y Desempeño Docente; cuya
regla de medición fue de cuatro alternativas, donde se
presentaron un conjunto de reactivos en forma de proposiciones y
así el sujeto en estudio eligió una de ellas de
acuerdo a su criterio objetivo.

Propiedades Psicométricas

Una vez diseñado el instrumento, fue sometido a
dos procesos antes de su aplicación: la validez y la
confiabilidad. En tal contexto, Hernández y otros (2006),
indican que, "La validez, la confiabilidad y la objetividad no
deben tratarse de forma separada" (p.288) La validez fue
verificada a través de los expertos en el área de
supervisión quienes brindaron su opinión al
respecto. Asimismo, se utilizó el programa SPSS, y se
analizó la información resultante. Por ello,
Hernández y otros (2006), exponen que "El análisis
de los datos se efectúa sobre la matriz de datos
utilizando un programa computacional" (p.408).

Validación de los Expertos

Para llevar a cabo este proceso, se construyó un
formato de validación, el cual incluye las instrucciones
sobre las cuales deben guiarse los jueces expertos y emitir su
opinión, para realizarle las modificaciones pertinentes,
garantizando que el instrumento mida los aspectos de estudio, al
respecto Hernández y otros (2006), indican que "se refiere
al grado en que un instrumento realmente mide la
variable

que pretende medir" (p.277).

Es decir se relacionó la coherencia entre el
instrumento y lo que se desea medir. En cuanto a la
confiabilidad, Hernández y otros (2006) dicen que
"…se refiere al grado en que su aplicación repetida
al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. (p.277)
Asimismo, se constató si el instrumento contiene el
índice apropiado de manejo y dominio para medir las
dimensiones y las variables del estudio. Este coeficiente se
aplicó en tesis de varias alternativas, sobre la base de
la varianza de los Ítemes, con la aplicación de la
siguiente fórmula:

Confiabilidad del
Instrumento

Para evaluar la confiabilidad de las preguntas
formuladas en el cuestionario se empleó el coeficiente
alfa de Cronbach; ésta puede tomar valores entre 0 y 1,
donde: 0 significa confiabilidad nula y 1 representa
confiabilidad total. Se llevó a cabo una prueba piloto
para encontrar este coeficiente de acuerdo a la
fórmula:

Donde: a = Coeficiente de Alfa de Cronbach, K =
Número de ítems, ?Si2=Sumatoria de las varianzas de
los ítems, St2 =Varianza de toda la escala. Este
cálculo se obtuvo con la ayuda del software
estadístico SPSS 10 (en español). Se aplicó
a 5 Directivos (Directores y Supervisores) y 10 Docentes. Como
resultado de la encuesta que consta de 42 preguntas, aplicada a
los individuos seleccionados se obtuvo una confiabilidad de 0,825
con nivel de significación de 0.05 como se puede observar
en la figura Nº 1.

Figura Nº 1. Análisis de
Confiabilidad

De acuerdo a la figura el coeficiente de confiabilidad
fue de 0.825, a un nivel de significación de 0.05, como
resultado de aplicar la prueba piloto. La escala que se
tomó para describir el coeficiente de confiabilidad fue la
siguiente: Muy Alta (0.81-1.00), Alta (0.61-0.80), Moderada
(0.40-0.60), Baja (0.21-0.39) y Muy Baja (0.20-0.01). Los
resultados obtenidos en la aplicación del alfa de Cronbach
para ambos instrumentos se puede observar un coeficiente de
confiabilidad Muy alta.

Plan de Análisis de
Datos

Una vez que se recolectaron los datos a través de
la aplicación del instrumento, se procedió a
analizar la información obtenida, la cual permitió
determinar el logro de los objetivos planteados al inicio de la
investigación. La presentación y análisis de
los resultados para los objetivos de la investigación, se
realizó a través del uso del método de
estadística descriptiva, utilizando las técnicas de
medidas de tendencia central y de variabilidad. En éste
sentido, Hernández y otros (2006), "…consiste en
asignar a cada unidad a una o más categorías".
(p.364). De igual manera para la correlación se
utilizó la correlación de Pearson.

El procedimiento para la realización de la
investigación objeto de estudio, fue a través de a)
Selección de la situación problemática, con
la formulación de los objetivos justificación y
delimitación b) solicitud de permiso a las instituciones
educativas seleccionadas para la realización de la
investigación c) Ubicación, discriminación y
selección de los antecedentes relacionados con la
investigación y de las diversas teorías que la
sustentarán para la conformación del marco
teórico d) determinación de la metodología a
seguir en la investigación; es decir el tipo y nivel de la
investigación, diseño y población objeto de
estudio.

Finalmente, se incluyó además el
diseño del instrumento de obtención de datos, como
fuente de información primaria y documentos como fuentes
de información secundaria, así como la validez,
confiabilidad, y el plan de análisis estadístico de
los datos, aplicación de los cuestionarios para obtener
los resultados, confrontarlos con los basamentos teóricos
y generar las conclusiones y las recomendaciones del
estudio.

CAPITULO IV

Resultados

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE
RESULTADOS

En este capítulo se presenta el análisis
de los resultados de acuerdo a las variables , dimensiones e
indicadores que permitieron la ejecución de un instrumento
previamente evaluado por expertos y aplicados a la muestra
seleccionada objeto de estudio, cuyo proceso permitió
inicialmente ordenar, evaluar y para concluir el mismo analizar
las encuestas aplicadas a la muestra seleccionada y de acuerdo a
las respuestas realizadas por los Supervisores, Directores y
Docentes, dar respuesta a los objetivos del presente con los
cuales se harán las recomendaciones especificas para que
el trabajo de investigación sea productivo para los
cambios que puedan ser necesarios al ámbito
educativo.

Para realizar los cálculos se utilizo el Programa
Estadístico para las Ciencias Sociales SPSS 10. Posterior
a los resultados obtenidos se construyeron los cuadros para cada
dimensión y variable en estas se reúnen los
porcentajes para cada indicador. A continuación se
presentan las tablas que se construyeron para su respectivo
análisis, estas se encuentran divididas por variables y en
cada una se evalúan sus respectivas dimensiones

Variable: Acompañamiento Pedagógico del
Supervisor

Dimensión: Funciones del
Coaching

Tabla N° 1

Tabla General de la Dimensión
Funciones del Coaching

En la Tabla Nº 1 se muestran los porcentajes de los
indicadores de la dimensión funciones del coaching donde
se pueden observar que los encuestados manifestaron que Casi
Siempre con un 38.05% se cumple la función de coaching
resaltando en esta el indicador mentoring con 50%. Posteriormente
se encuentra la opción Siempre con el 33.35%, Casi nunca
con 18.9% y nunca con el 4.05%. En cuanto a los resultados por
categoría se observa que según los directivos con
el 47.2% casi siempre se cumple las funciones de coaching,
mientras que para los docente la respuesta a la misma
dimensión fue de casi nunca con el 33.6%. Tales aspectos
fueron relacionados con las teorías y los antecedentes
presentes en el estudio analizándose a
continuación.

Los resultados evidenciaron que un promedio de 38,05 %
de la población calificaron la dimensión Funciones
del Coaching en la categoría Casi Siempre, presentando
así que los indicadores Mentoring y Orientación es
donde más alto porcentaje tiene de que casi siempre se
cumplen por el supervisor éstas actividades, en las
respuestas dadas por los directivos, no así para los
docentes cuyo porcentaje en las mismas funciones del coaching
coinciden que casi nunca el supervisor cumple con dichas
funciones resaltando asimismo las funciones de tutoring 38,9% y
confrontación un 28,9 %.

De esta manera, los resultados obtenidos por el personal
directivo difieren de lo planteado por Villalobos,(2007) en su
estudio "La supervisión en el acompañamiento al
docente en la escuela básica" quién concluyó
y que las técnicas y métodos no son utilizados por
los mismos que en cuanto a las tareas para el
Acompañamiento del docente no son cumplidas.

Por otra parte, concuerdan con Eslava (2006) , ya que
para ellos todas sus funciones son totalmente cumplidas a
cabalidad, pero es evidente en las instituciones que los docentes
constituyen el porcentaje mayor y que al contrario de ellos
exponen que casi nunca un supervisor realiza dichas funciones en
un 38, 9% del Tutoring y 31,1 % en la función
orientación incluyendo además que el mentoring
posee un alto promedio en casi nunca de 35.6 %, el cual es alto y
debe ser tomada en cuenta, ya que es sobre ellos y por ende a la
institución que recae el problema planteado .

En atención al segundo objetivo
específico, dirigido a caracterizar las funciones del
Supervisor utilizándose como indicadores para la misma la
planificación, la organización y la función
de evaluador en las instituciones de III etapa de
Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de
Maracaibo, los resultados se muestran en la Tabla Nº
2.

Dimensión: Funciones del
Supervisor

Tabla N° 2

Tabla General de la Dimensión
Funciones del Supervisor

Con respecto a la tabla Nº 2 se muestran los
porcentajes de los indicadores de la dimensión funciones
del Supervisor donde los encuestados manifestaron que Siempre con
un 40.95% se cumple la función del supervisor resaltando
en ésta el indicador planificación con el 66%
según los directivos y 31.1% para los docentes Luego se
encuentra la opción Casi Siempre con el 37%, Casi nunca
con 16.65% y nunca con el 5%. En cuanto a los resultados por
categoría se observa según los directivos con el
55.6% siempre se cumple las funciones del supervisor, mientras
que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue
de casi siempre con el 37%.

En el análisis de la dimensión Funciones
del Supervisor se evidenció que un 40,95 del promedio de
la población respondió que Siempre se cumplen las
mismas, de esta manera los resultados concuerdan con el
planteamiento hecho por la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez (s/f) y Mosley y otros (2005) que
señalan la Supervisión Docente que a través
de ésta logra un mejoramiento de los resultados del
proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la toma de
decisiones. Igualmente Gutiérrez (2005) refiere a que la
alta dirección tiene un trabajo importante como la
organización de las personas en las áreas de
trabajo para que colaboren entre sí por la
mejora.

No obstante, los resultados obtenidos como respuesta del
directivo y de supervisores estos difieren un poco del obtenido
por los docentes en los cuales en el indicador de
planificación un 27,8 % no está de acuerdo y
responde que casi nunca un supervisor planifica y que un 26, 7 %
casi nunca organiza sus actividades, lo que significa que es un
porcentaje que debe tomarse a consideración y que
según el estudio hecho por Leal (2006) propone un Programa
de capacitación dirigido al proceso de
acompañamiento docente del supervisor educativo en el cual
concluye que el supervisor nunca realizó el proceso de
acompañamiento docente , por tanto concuerda su resultado
con los docentes antes mencionados.

Tabla N° 3

Tabla General de la Variable
Acompañamiento Pedagógico del
Supervisor

El análisis de la variable Acompañamiento
pedagógico del Supervisor, arrojó como resultados
para los directivos y docentes un porcentaje de 37.15% para la
opción Siempre, seguido de casi siempre con 36.25%, Casi
nunca con 17.80% y Nunca con 2.05% como se observa en la Tabla
Nº 3. El resultado arrojado en la Tabla Nº 3 donde un
37,15 del promedio estima que Siempre se cumplen las Funciones
del Coaching, así como también las Funciones del
Supervisor lo cual difiere con el estudio de Leal (2006) donde
concluye que el supervisor Nunca realizó el proceso de
Acompañamiento docente y si lo hace es porque lo
están supervisando.

Es necesario considerar que al contrario de lo obtenido
por los docentes se

refleja claramente en el renglón de la
alternativa de respuestas que un 33,6 % muy cercana a la
respuesta dada por los directivos y que difiere totalmente a la
de los docentes sobre quienes recae la actividad supervisora y
sumándole un 25,9 % respondieron que casi nunca el docente
observa el cumplimiento de dichas funciones lo que si coincide
con el estudio hecho por Leal (2006). En relación al
tercer objetivo específico como lo es describir los roles
desempeñados por los docentes de la III etapa de
Educación Básica, los resultados se muestran en la
tabla Nº 4 que a continuación se presentan para hacer
su análisis respectivo luego de relacionar los resultados
y relacionarlos a los planteamientos hechos por los diferentes
autores.

Variable: Desempeño Docente

Dimensión: Roles del
Docente

Tabla N° 4

Tabla General de la Dimensión
Roles del Docente

En la Tabla Nº 4 se muestran los porcentajes de los
indicadores de la dimensión Roles del docente donde los
encuestados manifestaron que Siempre con un 39.45% se cumplen los
roles del docente, resaltando en ésta el indicador
investigador con el 46.7% según los docentes y 44.4% para
los directivos en los indicadores mediador, orientador e
investigador. Posteriormente se encuentra la opción Casi
Siempre con el 38.15%, Casi nunca con 12.65% y nunca con el 4.6%.
En cuanto a los resultados por categoría se observa
según los directivos con el 44.4% que casi siempre se
cumplen los roles del docente, mientras que para los docente la
respuesta a la misma dimensión fue de siempre con el
35.8%.

Lo mostrado en la tabla indica que un 39,45 del promedio
coinciden en que Siempre el docente cumple con sus roles lo cual
concuerda con el planteamiento de Gutiérrez (2005) que
refiere la tarea del líder con relación a la
medición del desempeño de la organización
para encauzar la acción a lo largo del proceso.

Cabe destacar, que un 28,9 % de los docentes
respondieron al área de promotor social los resultados
arrojan que casi nunca se cumple con este rol, lo cual constituye
hoy en día unos de los primeros quehaceres del supervisor
y del directivo como lo señala Ander-Egg (2005) en su
definición acerca del promotor social como es el de
integrar a la comunidad estimulando la participación y
organizando esfuerzos donde se compartan experiencias y se puedan
establecer metas claras y unificadas a las
instituciones.

En éste mismo orden y obedeciendo a la
organización del análisis de los datos el cuarto
objetivo específico, referido a identificar los
indicadores de satisfacción laboral de los docentes de III
etapa del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo donde se
mencionan Incentivo personal, incentivo académico y el
incentivo monetario que constituyen un punto álgido en los
cuales se basan muchos para impulsar su buen desempeño los
cuales serán analizados seguidamente en la tabla Nº
5.

Dimensión: Satisfacción
Laboral

Tabla N° 5

Tabla General de la Dimensión
Satisfacción Laboral

Con respecto a la Tabla Nº 5 se muestran los
porcentajes de dimensión Satisfacción social, donde
los encuestados manifestaron que Siempre con un 44.8% se cumple
la satisfacción laboral, resaltando en ésta el
indicador incentivo académico con el 66.7% según
los directivos y 42.2% para los docentes en el indicador
incentivo monetario. Posteriormente se encuentra la opción
Casi Siempre con el 38.85%, Casi nunca con 9.05% y nunca con el
5.2%. En cuanto a los resultados por categoría se observa
según los directivos el 53.7% dice que siempre se da la
satisfacción laboral, mientras que para los docente la
respuesta a la misma dimensión fue de casi siempre con el
37%. La dimensión Satisfacción Laboral
mostró resultados del promedio de 44,8 por ciento
respondió que Siempre están presentes los
incentivos personales, académicos y monetarios del
personal Directivo hacia los docentes lo que coincide Bravo,
Peiró y Rodríguez , citados por Guillen y Guil
(2000).

Sin embargo estos resultados se difieren en lo concluido
en el estudio realizado por Rodríguez (2004) "
Función supervisora del director en el desempeño
docente" donde hace la relación donde las funciones del
director como supervisor del desempeño docente hay
marcadas deficiencias, entre ellas se debe tomar cuenta que los
incentivos sean la llave hacia el éxito en una
institución ya que el estímulo , la
motivación requieren ser del día a día bien
sea en forma personal, académico o monetario.

Tabla N° 6

Tabla General de la Variable
Desempeño Docente

El análisis de la variable Desempeño
docente, arrojó como resultados para los directivos y
docentes un porcentaje de 42.15% para la opción Siempre,
luego se encuentran las opciones casi siempre con 38.55%, Casi
nunca con 10.85% y Nunca con 4.90% como se observa en la Tabla
Nº 6. Asimismo, en los roles del docente y la
satisfacción laboral se obtuvo que 42,15 del promedio de
las dos los roles del docente Siempre se cumplen a través
de la motivación y la satisfacción laboral que este
posee lo cual difiere de lo planteado por Marchesi citado por
Espot (2006) y del estudio realizado por Rodríguez (2004)
y Villalobos (2007).

Tabla Nº 7

Correlación entre
Acompañamiento Pedagógico del Supervisor
y

Desempeño
Laboral

Con el fin de determinar la relación entre
Desempeño Docente y Acompañamiento
Pedagógico del Supervisor, se efectuó una prueba de
correlación r de Pearson, donde se obtuvo una
correlación positiva significativa, al nivel de 0.01, con
respecto a las variables estudiadas, esta se puede observar en la
Tabla Nº 7. El procedimiento utilizado fue la de la
fórmula estadística que se presenta a
continuación, verificado con el programa
estadístico SPSS versión 10.

Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de
correlación r de Pearson de 0.865 con un nivel
significativo de 0.01, lo cual indica que hay una relación
muy alta entre las variables de estudio: Desempeño Docente
y Acompañamiento Pedagógico del Supervisor. Esto
significa que en la medida que aumenta el valor del
Acompañamiento del Supervisor, la variable
desempeño docente aumenta de manera alta y
significativa.

Conclusiones

Finalizado los procedimientos estadísticos
pertinentes, descritos y analizados los resultados obtenidos se
presentan las conclusiones y las recomendaciones en
función de darle respuesta al objetivo general Determinar
la relación entre el acompañamiento
pedagógico del supervisor y el desempeño docente de
las instituciones de III etapa de educación básica
pertenecientes al Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo,
Estado Zulia.

En cuanto al objetivo Identificar las funciones del
coaching utilizados por el supervisor de las instituciones de III
etapa de Educación Básica del Municipio Escolar
Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia, los resultados reportados
por la población en estudio se ubicó en la
categoría Casi Siempre, significando que en las
instituciones escolares estudiadas los supervisores casi siempre
cumplen con las funciones del coaching. Sin embargo esto difiere
para los docentes quienes reportaron un porcentaje alto lo cual
debe considerarse muy importante, ya que es la población
más alta en las instituciones y son ellos quienes sienten
con más fuerza la carencia de un supervisor que los motive
hacia el éxito.

Por otra parte, para el objetivo caracterizar las
funciones del supervisor de las instituciones de III etapa de
educación básica pertenecientes al Municipio
Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia, las respuestas
tanto del directivo como el de los docentes se ubicó en la
categoría Siempre, lo que demuestra que las funciones del
supervisor son cumplidas. No obstante, sucede con los docentes
que un porcentaje considerable refleja que casi nunca estos
cumplen con esa función. Cabe destacar que en
observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades
fuertes al respecto de las funciones del supervisor dónde
sería necesario aplicar un acompañamiento
pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes
satisfechos en su desempeño.

En relación al objetivo Describir los roles
desempeñados por el docente de las Instituciones de III
etapa de educación básica del Municipio Escolar
Nº 4 la población encuestada calificó la
dimensión en la categoría Siempre, significando que
los docentes cumplen con sus roles siempre en la medida de que el
director y el supervisor realiza el acompañamiento
pedagógico respectivo.

Igualmente, para el objetivo específico
Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los
docentes de III etapa del Municipio Escolar Nº 4 de
Maracaibo, Estado Zulia, la población respondió que
siempre el personal directivo y supervisor satisface sus
necesidades motivándolos a través de incentivos
personales, académicos y monetario. Lo que demuestra que
en la medida que al docente le sean satisfechas sus necesidades
este cumplirá sus funciones con mayor estímulo y
motivación.

Por último en cuanto al objetivo Establecer la
relación entre el acompañamiento pedagógico
del supervisor y el desempeño docente en Instituciones de
III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar
Nº 4, el estadístico Correlación de Pearson
reportó una relación positiva significativa entre
las variables, esto indica que entre el acompañamiento
pedagógico del supervisor y el desempeño docente se
da una muy alta relación, es decir a medida que hay un
acompañamiento del supervisor, entonces el docente cumple
con sus roles y se siente satisfecho.

Recomendaciones

De las conclusiones anteriores se desprenden las
siguientes recomendaciones.

Las Funciones del Coaching son necesarias para el
ámbito educativo y demuestran que a través de ello
se puede desarrollar un ambiente favorable de trabajo
condicionando así el aprendizaje mutuo entre docentes y
supervisores ejerciendo con las debidas normativas establecidas
dentro de los planteles y con la actitud positiva de llevar a
cabo los objetivos y decisiones en la forma correcta alcanzando
un alto nivel de desempeño.

En cuanto a las funciones del supervisor siempre es
bueno demostrar eficacia la innovación en cuanto a las
mismas, ya que proveen un óptimo desempeño y
acompañamiento pedagógico para que el trabajo
diario no se muestre lleno de monotonía y estimule en el
docente la importancia que tiene ejercer con la debida
ejecución de sus funciones.

Con respecto al desempeño de los roles del
docente, el supervisor debe estar atento a los requerimientos y
desarrollo del mismo en un acompañamiento
pedagógico que motive su desenvolvimiento y actitud
enérgica ante su ejecución en situaciones cuales
quieran que sean dándole herramientas de trabajo para la
construcción de su propia experiencia personal que lo
guíe hacia el éxito en la ejecución de sus
roles cumpliéndolos de la manera más posible y
demostrando ante todos sus ganas de seguir adelante.

Asimismo, el docente al estar satisfecho de las
diferentes maneras de todas sus necesidades en esa misma medida
los estudiantes serán estimulados y tendrán siempre
en consideración, el valor al trabajo y el compromiso
colectivo para lograr obtener el máximo beneficio en todas
las partes implícitas en el quehacer educativo a fin
lograr la integralidad de todos los factores dentro del
sistema.