El clima organizacional y sus aportes teóricos

Antecedentes
sobre el clima organizacional

El clima organizacional desde que despertó el
interés por parte de los estudiosos, ha sido llamado de
diferentes maneras ambiente, atmósfera, entre otros. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La
especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales (Goncalves,
1992).

Es por ello, que las percepciones y respuestas que
abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad
de factores, liderazgo y prácticas de dirección,
sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros, lo cual conduce
de acuerdo a dichas consideraciones precedentes definirlo como
Clima Organizacional.

Para efectos de la presente investigación, se
citan algunas investigaciones hechas al respecto:

Morillo, M. (2006) en su trabajo de grado, plantea la
importancia de determinar el nivel de satisfacción del
personal académico del IPMJMSM., el estilo de liderazgo
del jefe del departamento, las relaciones interpersonales y el
sistema de incentivo institucional. Para ello realizó una
investigación descriptiva a través del estudio por
encuesta; teniendo como resultado que las variables seleccionadas
inciden en el nivel de satisfacción del personal, los
departamentos estudiados muestran un alto nivel de
satisfacción con respecto al estilo de liderazgo y
relaciones interpersonales, no así el otro que tiene un
bajo nivel de satisfacción e insatisfacción.
Además, ambos departamentos demostraron su
insatisfacción en cuanto al sistema de incentivos
institucionales, al no guardar relación con sus
expectativas. En cuanto a las retribuciones económicas
satisfacen sólo cuando se otorgan, posteriormente la
insatisfacción continúa. Este diagnóstico
permite orientar a la Dirección, así como a los
departamentos, al promover positivamente la satisfacción,
aumentando así el desempeño y la
productividad.

De allí la importancia de mantener unas buenas
relaciones interpersonales indistintamente del tipo de
institución a la que se pertenezca, tal es el caso de las
organizaciones educativas. En base a los resultados obtenidos,
hay un grado significativo en el buen manejo de la
comunicación, la motivación y la
satisfacción que sienten los docentes de ambos
departamentos, lo cual coadyuva a mantener en los mismos un mayor
y mejor desempeño.

Arteaga, Ch. (2006) en su investigación,
llegó a la conclusión que el liderazgo, las
relaciones interpersonales y el clima organizacional tienen una
relación directa. Se contó con una muestra de 4
directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes y 8
administrativos. Para su comprobación y validez se
empleó el diseño correlacional bajo el
método cuantitativo; utilizando como instrumento el
cuestionario.

En concordancia con lo antes expuesto, se puede afirmar
que para mantener unas buenas relaciones interpersonales es
necesario, evitar cualquier tipo de barrera desde quien ejerce el
liderazgo hasta la aplicación de normas de convivencia que
motiven y propicien unas relaciones interpersonales
efectivas.

Castro, Del Valle (2007) en su tesis, plantea la
necesidad de aplicar estrategias socializadas dirigidas a mejorar
el clima organizacional, (las relaciones interpersonales,
comunicación e información, liderazgo, toma de
decisiones, motivación), la metodología
implementada consistió en un tipo de investigación
de campo, de nivel descriptivo, enmarcado dentro de la
particularidad de proyecto factible, la población de
estudio fue de (55) docentes que laboran en las referidas
instituciones educativas. El procesamiento de la
información obtenida a través del cuestionario se
analizo por medio de una matriz de base de datos. Los resultados
de la investigación permitieron reconocer los aspectos
específicos de cada variable analizada, lo que
permitió detectar el clima organizacional que caracterizan
las instituciones en estudio como son: sistema autoritario
explotados en donde la dirección es la que toma las
decisiones, se consulta muy poco a los docentes respecto a los
problemas educativos, se percibe un ambiente de temor y castigo,
hay deficiencia en la motivación del personal
docente.

En este sentido se puede decir que es importante
mantener dentro de las organizaciones un ambiente donde exista
una información y comunicación fluida, un liderazgo
democrático y participativo en la toma de decisiones, con
un gran sentido de motivación al logro, que conlleven al
logro de los objetivos de la institución y por ende a que
las relaciones interpersonales sean de calidad.

López de Sosa, A. (2006), en su tesis, concluye
según el análisis de los resultados obtenidos que
existe una relación directa y significativa en el proceso
de comunicación y la satisfacción laboral, los
factores relaciones interpersonales, trabajo en si crecimiento y
progreso proporcionan mayor satisfacción al personal
docente, mientras que los factores responsabilidad y
reconocimiento producen menos satisfacción , los factores
relaciones interpersonales y trabajo en si proporcionan mayor
satisfacción al personal administrativo y obrero, en tanto
que los factores responsabilidad reconocimiento y crecimiento y
progreso producen menos satisfacción.

El diseño de un programa de intervención
exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos
que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos,
cambios, relaciones interpersonales, entre otros). El
perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las
condiciones de aquellos elementos institucionales determinantes
de las características del clima valorados negativamente.
Rodríguez, N. (2005)

Padilla, D. (2005), en su trabajo de
investigación concluye, entre otros lo siguiente: en las
habilidades de liderazgo y dirección estratégicos,
coerción, negociación y toma de decisiones; la
respuesta más común es la de
indeterminación. Es decir, los públicos no
reconocen estás habilidades en ellos mismos, con
relación a la habilidad importante de la motivación
y como lo percibe nuestro público objetivo, rotundamente
se manifestó estar en desacuerdo. Sobre que estilo percibe
nuestro público objetivo se viene desarrollando el
liderazgo en UPAO, podemos decir que no hay reconocimiento
contundente hacia el estilo de liderazgo directivo, este estilo
lo reconocen tanto los docentes, administrativos y estudiantes.
También hay una incertidumbre en relación si es que
el liderazgo está enfocado hacia la perdona o hacia la
producción.

En este orden de ideas, la autora de la
investigación plantea que para que las relaciones
interpersonales sean eficientes debe existir un buen ambiente
laboral y liderazgo positivo en los directivos de las
organizaciones educativas, quienes tienen una labor crucial en la
motivación del personal docente, administrativo y obrero,
para el funcionamiento eficaz de dichas instituciones.

Estas investigaciones permiten sustentar el presente
trabajo, ya que guardan relación con el mismo, lo que
evidencia la importancia que ha tenido y tiene el tema de un buen
ambiente de trabajo y la necesidad de idear acciones para
mejorarlo.

Clima organizacional:

El clima organizacional es un tema de gran importancia
en la actualidad, ya que gracias a él se ha podido conocer
la influencia que este tiene para el desarrollo técnico
cultural de una organización, demostrando ser el objetivo
primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que
a través de los años ha indicado que las empresas
que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un
excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los
trabajadores como en el mercado empresarial.

De allí, que, toda empresa deba tener un buen
ambiente donde el trabajo para así alcanzar un aumento de
productividad, eficacia y eficiencia en la organización,
otorgando a sus empleados una mejor calidad de trabajo y una
agradable atención, todo esto enfocado en no perder de
vista el recurso humano ya que este último es el arranque
y éxito de cualquier organización, más
aún si se trabaja en instituciones educativas, en donde
dicho recurso es el pilar del éxito
institucional.

Al proponer esta investigación se busca que las
estrategias que aquí se proponga vayan en función
de propiciar un mejor ambiente laboral y por ende, incrementar el
grado de satisfacción de su personal.

Partiendo de dicha premisa, deben considerase una serie
de elementos que favorezcan un clima organizacional
satisfactorio. Uno de dichos elementos, es la motivación,
concepto que a nivel individual conduce al de clima
organizacional.

Como se sabe, los seres humanos están
continuamente implicados en la adaptación a una gran
variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades
y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un
estado de adaptación. Tal adaptación no sólo
se refiere a la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también a la
satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo
social de estima y de autorrealización. La
frustración de esas necesidades causa problemas de
adaptación. Como la satisfacción de esas
necesidades superiores depende particularmente de aquellas
personas que están en posiciones de autoridad
jerárquica, resulta importante para la
administración comprender la naturaleza de la
adaptación y desadaptación de las
personas.

La adaptación varía de una persona a otra
y en un mismo individuo, pero de un momento a otro. Una buena
adaptación denota "salud mental". Una de las maneras de
definir salud mental es describir las características de
las personas mentalmente sanas.

Esas características básicas
son:

• Se sienten bien consigo mismas.

• Se sienten bien en relación con las otras
  personas.

• Son capaces de enfrentarse a las demandas de la
  vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional,
gracias al ambiente interno entre los miembros de la
organización. El clima organizacional está
íntimamente relacionado con el grado de motivación
de sus integrantes. Cuando ésta es alta entre los
miembros, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones
de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, entre otras.

Atkinson desarrolló un modelo para estudiar la
conducta motivacional en el que considera los determinantes
ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en las
premisas siguientes:

• Todos los individuos tienen motivos o necesidades
  básicas que representan comportamientos potenciales y
  que únicamente influyen en la conducta cuando son
  estimulados o provocados.

• La provocación o no de esos motivos dependen
  de la situación o del ambiente que percibe el
  individuo.

• Las propiedades particulares del ambiente sirven
  para estimular o provocar ciertos motivos. En otras palabras,
  un motivo específico no influye en la conducta, sino
  hasta que es provocado por una influencia ambiental
  apropiada.

• Cambios en el ambiente percibido resultarán
  en cambios en el patrón de la motivación
  estimulada o provocada.

• Todo tipo de motivación está
  encaminada hacia la satisfacción de un tipo de
  necesidad. El patrón de motivación estimulado o
  provocado determina la conducta, asimismo un cambio en ese
  patrón resultará un cambio de la
  misma.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno
que existe entre los miembros de la organización y
está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes. El clima organizacional es
favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. En
realidad, el clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y, a su vez, este último
influye sobre el primero.

Considerando este proceso de motivación se puede
decir que no todas las personas van a tener los mismos deseos, ni
se comportan igual aunque tengan las mismas necesidades. Los
resultados no siempre van a acompañar las expectativas del
motivador y del subordinado, las reacciones de las personas son
imprevisibles logrando o no sus deseos. El organismo al accionar
la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la
necesidad, puede existir alguna barrera u obstáculo que
implica lograrla, produciéndose de esta manera la
denominada frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la
satisfacción. Motivar al trabajador para que esté
contento en la organización es una tarea compleja, ya que
cada persona es diferente, percibe las cosas de manera distinta y
por lo tanto se motiva también de manera distinta. Lo que
vale para esa persona no vale para otra. (Baguez Alcalà,
Ángel 2003)

Según refiere Goncalves (1992), "El clima
organizacional es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras
organizacionales, tamaño de la organización, modos
de comunicación, estilos de liderazgo de la
dirección entre otros." A partir de allí, todos los
elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus
propias características, que presentan en cierto modo, la
personalidad de una organización e influye en el
comportamiento de un individuo en su ambiente laboral.

Por ende, el clima organizacional se refiere al ambiente
de trabajo propio de la organización, ejerce influencia
directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Es
por ello, que es el reflejo de la cultura más profunda de
la organización y el que determina en que forma el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad,
y satisfacción en la labor que desempeña lo cual va
a repercutir en la calidad de las relaciones interpersonales, la
motivación y la participación.

La
Comunicación

La comunicación es un proceso continuo y
dinámico, formado por una serie de acontecimientos
variados y continuamente en interacción. Los procesos
comunicacionales son los intercambios de información de
todo tipo en el marco de las relaciones entre personas, pero
entre personas dentro de un contexto, como la escuela
(institución educativa).

La comunicación organizacional es un
género comunicacional que por su forma y contenido intenta
personalizar, distinguir y hacer conocer a una
institución. Es aquella que se desarrolla en el seno de
una institución, destinada a interconectar tanto a los
públicos internos como externos y a ambos entre sí.
Constituye un proceso permanente que la organización debe
asumir y desarrollar. De la buena relación con sus
públicos depende el éxito de la gestión
institucional (Bisquert, 2003).

Salvador Lara (2006), afirma que Comunicación
Organizacional es "el efecto de comunicar en un sistema abierto
de una organización la información formal e
informal que se genera para la adecuada relación y
desempeño laboral de sus integrantes, tanto grupal como
interpersonal, mientras Deborah Kosberg (2006) plantea que es
"aquel flujo de datos que sirve a los procesos de
comunicación e intercomunicación de la
organización ".

De esta manera se debe entender que la
comunicación dentro de una empresa adquiere un
carácter jerárquico, basado en órdenes y
mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello
que hay que destacar la importancia de la relación
individual frente a las relaciones colectivas y la
cooperación entre directivos o altos mandos y
trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una empresa
depende plenamente de una buena comunicación
organizacional. Así pues, la comunicación
organizacional estudia las formas más eficientes dentro de
una organización para alcanzar los objetivos esperados y
proyectar una buena imagen empresarial al público
externo."

Hay plena coincidencia en que la comunicación se
establece dentro de la organización, entre, resulta vital
para el logro de sus objetivos, y trasciende sus fronteras para
ejercer influencia en su entorno, el cual, a su vez, la recibe y
es, paralelamente, portador de otros mensajes comunicativos que
convierten la realidad en un proceso interactivo constante,
independientemente de la voluntad de los emisores de los
mensajes.

Según Schuarstein L., (2005) "para la
socialización la comunicación asume un papel
fundamental, ella es antes que nada en las organizaciones un
proceso colectivo de creación de sentido". Gracias a la
comunicación es posible trasmitir las experiencias de una
generación a otra para que puedan ser asimiladas y
continuadas, sin esta posibilidad de comunicaciones el avance no
hubiera sido posible en ningún sentido. En consecuencia la
base de las relaciones interpersonales es la comunicación,
que debe ser sincera y directa, de forma que sea comprensible,
debe basarse en una mutua "credibilidad", en el respeto y la
consideración. En el ambiente laboral, muchas veces
tenemos que relacionarnos con personas que tienen puntos de vista
diferentes al de nosotros, de allí surgen los conflictos;
en este sentido es necesario estar abierto, flexibles y
establecer estrategias comunicativas, que contribuyan a generar
relaciones armoniosas, en un ambiente de negociación donde
se logre el bienestar psicológico y laboral.

La
Motivación

La motivación como fuerza de influencia impulsora
es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la
vida humana, pero es en el trabajo donde logra su mayor
preponderancia. Decir que los administradores motivan a sus
subordinados es inducirlos a actuar de determinada manera.
(Koontz, 1999; Weihrich, 1999).

El hombre vive en organizaciones y ambientes cada vez
más complejos y dinámicos. De esta manera "las
organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las
organizaciones son organizaciones (Harold J. y Henry B. Eyrng,
1973). Sin embargo, la variabilidad humana es muy grande, cada
persona es un fenómeno multidimensional, el cual
está sujeto a las influencias de una enorme cantidad de
variables. Las grandes diferencias en aptitudes, así como
los patrones de conducta aprendidos son diversas. Las diferencias
individuales hacen que cada quien tenga sus propias
características de personalidad, sus aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc (Thompson, James
D, 1976).

El hombre tiene muchos motivos y a menos que
reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no
podemos comenzar a entender su conducta. La motivación no
solo puede originarse desde el interior del individuo, sino
también, por factores que actúan desde el exterior.
(Solana, 1993; Stoner y Freeman, 1996; Koontz y Weihrich,
1996).

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de
la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas, pero la
motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad
del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de
móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y
superarse en el trabajo. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con que vigor se
actúa y en que dirección se encausa la
energía (Solana, 1993; Koontz y Weihrich, 1999). Por
tanto, toda actividad laboral está motivada por algo y ese
algo es el motivo. El motivo se presenta siempre como un impulso,
una tendencia, un deseo, una necesidad. Son los factores que
ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido (Stoner, Freeman, Gilbert, 1996). Esta
actividad motivada es como un círculo cerrado en el que se
pueden describir tres momentos principales: motivo, conducta
motivada por el ambiente laboral y disminución o
satisfacción de las necesidades.

La conducta motivada requiere de la voluntad del sujeto,
por tanto en el ambiente laboral se requiere de un motivo para
que los individuos se desempeñen, para que se dirijan
hacia una meta en su trabajo, para que los impulse a actuar. En
la misma medida que sepamos identificar estos motivos,
incentivarlos y dirigirlos, indiscutiblemente que los hombres
aportarán más a su trabajo, sin solo pensar en una
remuneración económica. Las fuerzas motivadoras son
individuales y variables. (Dessler, 1993; Brunet,
1999).

Actualmente las principales ventajas están
sustentadas en los conocimientos, en la creatividad, en la
capacidad creciente para aprender, y en la innovación, se
vuelve imperativo conocer mejor la naturaleza humana, luego,
adecuar las practica gerenciales para facilitar y estimular, con
ética del desarrollo, un campo en que la gente tenga la
oportunidad de sentir orgullo y alegría en el trabajo. Se
ha ido pasando de lo físico, mano de obra, a incluir los
intelectual y por último a considerar las importancia de
las emociones y de los sentimientos.

La motivación es de importancia para cualquier
área, si se aplica en el ámbito laboral, se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen para tener un
mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que
estima su trabajo, lo disfruta y lo trasmite al atender a sus
clientes; si no es posible lo intentará. La
motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño.

De hecho, el comportamiento organizacional, disciplina
de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización; se ha nutrido
de un amplio grupo de investigaciones relacionados con el papel
de la motivación en el comportamiento humano en el trabajo
que han sido desarrolladas por reconocidos autores del campo de
la administración como A. Maslow, F. Herberz, McGregor,
McClelland, R. Stephen, V. Vroom, etc.

Sin embargo, no existen formulas simples, ni soluciones
ideales. El comportamiento humano real es impredecible dentro de
las organizaciones, pues está determinado por la
multiplicidad de individualidades que conforman estas. No
obstante, puede ser entendido parcialmente dentro de los marcos
de referencia de las ciencias del comportamiento. Es por ello que
el Comportamiento Organizacional se convierte en una herramienta
importante aplicable a todo tipo de sistema
organizativo.

Podemos razonar, entonces, que el objetivo del
comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan
mejorar las organizaciones sobre la base de la obtención
de comportamientos positivos de las personas que están
inmersas en ellas. Es por ello que el comportamiento
organizacional abarca el estudio de temas tales como la cultura,
la comunicación, el liderazgo, la motivación y
otros que se interrelacionan entre sí como parte de un
solo sistema.

La
Motivación: sus definiciones
teóricas

Universalmente existen varias definiciones de
motivación, emitidas por los diversos estudiosos del tema.
Se hace mención a algunas de ellas, tal es el caso de
Solana, R. ( ) quien para ilustrar la variedad de opiniones en su
libro Administración de Organizaciones, define a la
motivación como lo que hace que un individuo actué
y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que deciden, en una situación dada,
con que vigor se actúa y en qué dirección se
encausa la energía.

Para Jemes Stoner, R. Edward Freeman y Daniel R. Gilbert
J., la motivación implica una serie de factores que
ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprendido.

Jones lo ha definido como algo relacionado con la forma
en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se
dirige, se detiene y con el tipo de reacción subjetiva que
esta presenta en la organización mientras sucede todo
esto.

Por otra parte Pinder (1988) ofrece esta
definición: "la motivación en el trabajo es un
conjunto de fuerzas muy eficientes que se origina dentro y
más allá del ser individual para iniciar la
conducta relacionada con el trabajo y para determinar su forma,
dirección, intensidad y duración".

En una definición más amplia, puede
decirse que se le llama motivación al conjunto concatenado
de procesos psíquicos que conteniendo el papel activo y
relativamente autónomo de la personalidad, y en su
constante transformación y determinación reciprocas
con la actividad externa, sus objetivos y estímulos, van
dirigidos a satisfacer las necesidades del hombre, y en
consecuencia, regulan la dirección (el objetivo-meta) y la
intensidad o activación del comportamiento,
manifestándose como actividad motivadora. (González
Serra DJ, 1995)

Estos autores coinciden en que la motivación es
un proceso o una combinación de procesos, que consisten en
influir de alguna manera en la conducta de las personas.
Reconocen que estas pueden originarse tanto en el interior como
en el exterior por factores que actúan sobre
él.

Esta investigación considera que la
motivación es lo que impulsa al ser humano a desarrollar
determina actividad, para lograr determinados objetivos y metas,
recibiendo influencia de factores intrínsecos del ser
humano, así como de externos. La motivación humana
posee un conjunto de características que podríamos
resumirlas en las siguientes:

• Los motivos no se encuentran aislados en la
  personalidad, se organizan en diferente posición
  jerárquicas según la naturaleza más o
  menos compleja de la unidad de cognición y afecto. El
  motivo se une a la esfera intelectual en especial
  energía emocional. Se integran los motivos más
  importantes que definen la orientación consciente de
  la personalidad. (González F., 1985 y 1989, y Mitians
  A., 1989)

• Esta jerarquía se expresa en la
  función reguladora de la personalidad, tanto en el
  potencial regulador como en la forma de expresión del
  motivo.

• Los motivos más significativos de acuerdo a
  la jerarquía funcional, constituyen el centro de la
  personalidad.

• Los motivos no poseen expresión lineal en el
  comportamiento, de modo que motivos similares pueden tener
  expresión comportamental diferentes.

• Los contenidos motivacionales y su dinamismo
  funcional se encuentran en unión
  indisoluble.

• Los motivos jerárquicamente más
  significativos son esencialmente conscientes.

• La unida de lo cognitivo-afectivo es su peculiaridad
  distintiva.

Por lo antes expuesto se infiere que las formaciones
motivacionales integran diverso motivos y necesidades de modo
articulado, muchos de ellos conscientes y otros inconscientes,
aunque por su orientación, por la forma en que opera, los
contenidos esenciales de la personalidad que le brinda
direccionalidad se expresan conscientemente, incluyendo contenido
inconsciente. Los motivos en su jerarquía, se integran en
formaciones, en configuraciones que se convierten en reales y
potentes sistemas de reguladores y autorreguladores de la
personalidad. (Allport, G, 1971; Boazhovich, L. I., 1976;
González, F., 1989 y Rogers, C., 1978).

Las formaciones motivaciones no son estáticas,
sino más bien, configuraciones dinámicas en
estructura y desestructuración, de acuerdo al espacio
interactivo en que se encuentre el sujeto. Como ejemplo de
formación motivacionales tenemos: la concepción del
mundo, los ideales, proyectos de vida, la autovaloración y
las intenciones profesionales.

El proceso de motivación puede describirse a
través de cinco fases:

• Necesidades.

• Deseos.

• Tensiones.

• Acciones.

• Satisfacción.

Es evidente pensar que las personas son diferentes: como
las necesidades varían de un individuo a otro, producen
diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y las
capacidades para lograr objetivos son igualmente diferentes, y
así sucesivamente. Para hacerlo aún más
complicado, en un mismo individuo, con el tiempo, cambian las
necesidades, los valores sociales y las capacidades. A pesar de
todas estas diferencias, el proceso que dinamiza la conducta es
más o menos semejante en todas las personas. En ese
sentido, existen tres premisas que explican la conducta
humana:

• La conducta es causada por estímulos externos
  o internos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la
  herencia como el ambiente influyen decisivamente en el
  comportamiento de las personas.

• La conducta es motivada, o sea, en toda conducta
  humana existe una finalidad. La conducta no es casual ni
  aleatoria, siempre está dirigida y orientada hacia
  algún objetivo, es decir el elemento subjetivo en la
  relación sujeto-objeto.

• La conducta está orientada hacia objetivos.
  En todo comportamiento existe siempre un impulso, deseo,
  necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que sirven
  para designar los motivos de la conducta.

Si las suposiciones anteriores son correctas, la
conducta no es espontánea ni está exenta de
finalidad: siempre hay un objetivo explícito o
implícito que la explica.

Figura 2. Modelo básico de
motivación.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial
psychology". The University of Chicago Press,
1964).

Estos elementos han sido plasmados en leyes o principios
universales del comportamiento organizacional como son la ley de
las diferencias individuales que enfatiza en la singularidad de
la personalidad y la ley de la conducta motivada que asienta la
motivación como proceso personológico determinante
en la actuación del individuo.

1.7.- Ciclo motivacional:

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una
necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una
necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del
organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado
lleva al individuo a un comportamiento o acción, capaz de
liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo
tanto, la descarga de la tensión producida por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de
equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente.
El ciclo motivacional se esquematiza en la figura
siguiente:

Figura 3. Etapas del ciclo
motivacional en la satisfacción de una
necesidad.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial
psychology". The University of Chicago Press,
1964).

En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha.
A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la
repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven
más eficaces para la satisfacción de ciertas
necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el
comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni
incomodidad.

Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede
satisfacerse la necesidad. Ésta también puede
frustrarse o puede compensarse (o sea, puede ser transferida a
otro objeto, persona o situación). En el caso de
frustración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la
tensión ocasionada por el surgimiento de la necesidad
encuentra una barrera o un obstáculo para su
liberación. Al no encontrar una salida normal, la
tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto
de salida, ya sea por vía psicológica (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia, etc.), o por vía fisiológica
(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o
digestivas, etcétera).

Otras veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco
frustrada, sino transferida o compensada. Esto se presenta cuando
la satisfacción de otra necesidad reduce o aplaca la
intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha como se
indica en la figura 4. Es lo que pasa cuando una promoción
a un puesto superior se cambia por un buen aumento de sueldo o
por un lugar nuevo de trabajo.

Figura 4. Ciclo motivacional con
frustración o compensación.

Fuente: (Leavitt, Harold. "Managerial
psychology". The University of Chicago Press,
1964).

La satisfacción de ciertas necesidades es
temporal y pasajera, es decir, la motivación humana es
cíclica: la conducta es un proceso continuo de
resolución de problemas y satisfacción de
necesidades a medida que éstas surgen.

1.8.- Motivación laboral:

El concepto de Motivación Laboral surge por el
año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los
antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde
decenas y centenares de personas producían operando
máquinas; los contactos simples y fáciles entre el
artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que
coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran
número de personas y cada una de ellas pensaba de manera
distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los
conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el
desinterés, por mencionar algunos; pretendiendo la
mediación entre los intereses patronales y las necesidades
o expectativas de los trabajadores, sobre la base de que al
existir varias personas laborando, las relaciones se complican y
se hace necesario emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar.

En relación a este tema se puede mencionar que
desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una
agencia especializada de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene
como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo;
promover empleos productivos para el necesario desarrollo social
así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo
el mundo.

Díaz Guerrero, R. (1970), en su trabajo de
investigación realizó encuestas que le demostraron
que en México al 68% de los trabajadores, les gusta su
trabajo. Posteriormente, en 1982, "el Centro de estudios
educativos" encontró que el 83% de los trabajadores, se
encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos
estudios han concluido que el, problema en general no es el
trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes
personales.

El ingeniero y economista norteamericano F. W. Taylor
(1856 – 1915) y sus seguidores sentaron las bases
científicas para el desarrollo ulterior de la
organización científica del trabajo.
Propugnó la idea del llamando "hombre económico",
motivado solo por el interés monetario, de esa forma
absolutizaba la influencia la influencia de los estímulos
y necesidades de carácter material. Aun cuando la
implentación de la del sistema ideado por Taylor trajo
aumentos iniciales en la productividad, estos no se mantuvieron,
pues la productividad comenzó a descender nuevamente y se
presentaron fenómenos de ausentismo, fluctuación,
etc.

Posteriormente surge la doctrina de de las relaciones
humanas para elevar la motivación y satisfacción
del trabajo, aquí adquiere especial relevancia la obra de
E. Mayo, quien le adjudicó un peso decisivo en los
factores psicosociales y de la personalidad individual que
participa de manera importante en el fenómeno de la
motivación laboral, minimizando el rol de la relaciones
materiales y económicas.

Durante el periodo de 1971–1983 se desarrollaron
investigaciones empíricas sobre el contenido y
jerarquía de las aspiraciones, la motivación y
satisfacciones de los trabajadores cubanos. Se constató
que las aspiraciones de posesión de dinero o bienes
materiales eran mencionados en los últimos lugares
jerárquicos durante los años 1971 al 1973, mientras
los deseos colectivistas favorables a todos ocupaban un
importantes lugar en los trabajadores mas cumplidores y
esforzados. Las investigaciones realizadas en la década
del 80 (1981–1983) indican que las aspiraciones de
posesión de dinero o bienes han pasado a los primeros
lugares jerárquicos, mientras que los colectivistas han
disminuido a los últimos. No obstante, las motivaciones
favorables a la Revolución Cubana se mantienen en los
primeros niveles jerárquicos. Por otra parte, el estudio
con grupos de obreros de diferente conducta en el trabajo, han
indicado la importancia de las motivaciones morales y
políticos-morales más mencionadas por los que
tienen una buena conducta en el trabajo. Esto indica la
importancia de las necesidades y estímulos
intrínsecos al trabajo (como son los morales y
políticos-morales) en nuestras condiciones
socio-históricas concretas.

La administración moderna, procura tratar a las
personas como tales (dotadas de características propias de
personalidad e individualidad, de aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y no
sólo como recursos organizacionales importantes (dotadas
de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para la tarea organizacional), de esta forma rompe con la
tradición de tratarlas como simples medios de
producción. Hace poco tiempo, a las personas se les
trataba como objetos, como recursos productivos, semejante a las
máquinas o a las herramientas de trabajo, como meros
agentes pasivos que debían ser administrados. Se
observó que esa forma limitada y retrógrada de
considerar a las personas ocasionaba fuertes resentimientos y
conflictos laborales, además de un gradual distanciamiento
y alejamiento de las personas de sus tareas en la
organización.

Figura 5. Personas como personas y
personas como recursos.

Fuente: (Idalberto Chiavenato,
Administración de Recursos Humanos, 2007).

La vida es fundamentalmente ebullición,
actividad, desarrollo. Todos estamos en continua actividad y
hasta las personas más perezosas, hacen una serie
constante de actividad. El estudio de la motivación y su
influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el
intento de averiguar desde el punto de vista de la
psicología a que obedecen todas estas necesidades, deseos
y actividades dentro del trabajo, es decir, explicar las acciones
humanas dentro del ambiente laboral.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados
es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera. (Harold Koontz y Heinz Weihrich,
1995).

Para la mejor compresión de los recursos humanos
en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que
originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el
manejo de la motivación, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organización
función mas adecuadamente y los miembros de esta se
sientan mas satisfechos, en tanto se controlen las otras
variables de la producción. Los gerentes y los
investigadores de la administración llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organización son
inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los
miembros de la organización. (James, Stoner y Gilbert,
1996) La motivación es una característica de la
psicología humana que constituye el grado de compromiso de
la persona. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar
a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con
eficiencia, calidad e innovación. (Judith Gordón,
1995).

Por tanto, la motivación se convierte en un
elemento importante, entre otros, que permita canalizar el
esfuerzo, la energía y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la
organización y a la misma persona.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia
el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la
conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y
dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir el
trabajo en un fin, sin embargo, resulta evidente que las
mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio.
Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero
para satisfacer una necesidad personal, este es un postulado en
la administración de personal.