El clima organizacional y sus aportes teóricos (página 2)

La motivación laboral ha de tener dos ramas de
acción diferenciadas, pero confluyen sobre cada
empleado:

• Motivación económica: aquellas que
  apoyándose en sueldos e incentivos, anima al
  trabajador a volcarse en sus tareas y en su rendimiento
  personal.

• Motivación psicológica y personal:
  aquella que se apoyan en la ilusión del proyecto
  común, en la necesidad de mejorar en la calidad del
  trabajo, en la confianza que se deposita en él y en
  sus aportaciones, en las posibilidades de promoción
  personal. Dentro de estas, pueden describirse motivaciones
  como las siguientes:

• Motivación por logros: es un impulso para
  vencer desafíos, avanzar y crecer. Conduce a metas
  más elevadas.

• Motivación por competencia: es un impulso
  para realizar un trabajo de gran calidad.

• Motivación por afiliación: es un
  impulso que mueve a relacionarse con las personas.

• Motivación por autorrealización: es un
  impulso por la necesidad de una realización personal,
  es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar
  y aprovechar plenamente su capacidad y potencial.

• Motivación por poder: es un impulso por
  influir en las personas y en las situaciones. Las personas
  motivadas por el poder tienden a mostrarse más
  dispuestas que otras a asumir riesgo.

Como ya se dio a conocer con anterioridad la
motivación o la forma de reaccionar ante esta
estará ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona de allí la
necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una
persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor
de sí o ante situaciones adversas esta no se
rendirá e incluso debería de saber que
estímulo dar para cuando se esta en una situación
difícil de la persona para que esta se sobreponga lo
más rápido posible y no afecte su
desempeño.

Para motivar a los trabajadores se debe adoptar una
estrategia basada en la pirámide motivacional y en el
ciclo de motivación (R. F. Ponce, 2006),
planteándose los siguientes pasos:

• Identificar al sujeto que se necesita
  motivar.

• Estudiar sus hábitos y su conducta ante las
  demás personas y tratar de indagar con las personas
  allegadas a él como es en su vida familiar.

• Con el estudio de su conducta ya se puede dar un
  diagnostico de cómo es su personalidad y se ven
  cuáles son sus necesidades al ver cómo se
  comporta en lo personal y con las demás personas,
  además de que se identifica en cual de los niveles de
  la pirámide se encuentra el individuo en
  cuestión.

• Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a
  elegir el estímulo adecuado para que mejore su
  rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de
  salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos
  de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno
  menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este
  estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo
  motivacional y la pirámide de
  motivación.

• Darle seguimiento al comportamiento de la persona
  para ver como esté a respondido al estímulo y
  saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con
  él.

Diferentes
teorías sobre la motivación
laboral

Ahora bien, existen un gran número de
teorías sobre esta temática. Se pueden dividir en
dos clases: de contenido y de proceso. Las teorías de
contenido se concentran en la búsqueda de la respuesta a
la pregunta ¿qué motiva a una persona? Las
teorías de procesos contemplan el proceso de manera
global, tratando de descubrir el cómo se generalizan los
deseos y cómo los resultados obtenidos influyen en
ulteriores niveles de motivación.

Teoría de las necesidades de
Maslow:

Las teorías de las necesidades parten del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en
el propio individuo. La teoría motivacional más
conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las
necesidades humanas organizadas en una pirámide de acuerdo
con su importancia respecto a la conducta humana.

Necesidades Primarias:

• Necesidades fisiológicas
  (alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo
  sexual).

• Necesidades de seguridad (la búsqueda de
  protección contra una amenaza o peligro).

• Necesidades Secundarias.

• Necesidades sociales (asociación,
  participación, amistad, afecto y amor).

• Necesidades de aprecio (la autovaloración y
  la autoestima).

• Necesidades de autorrealización (la
  autonomía, competencia y plena
  realización).

El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de
funcionamiento de la conducta de las personas y para la
Administración de los Recursos Humanos.

Teoría de los dos factores de
Herzberg:

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo.
Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos
factores. En esencia, la teoría de los factores afirma
que:

• La satisfacción en el puesto es
  función del contenido o de las actividades desafiantes
  y estimulantes del puesto: éstos son los llamados
  factores motivacionales.

• La insatisfacción en el puesto es
  función del ambiente, de la supervisión, de los
  colegas y del contexto general del puesto: son los llamados
  factores higiénicos

La figura permite una comparación de estas dos
teorías.

Figura 6 Comparación de los
modelos de motivación de Maslow y de
Herzberg.

Fuente: (Davis, Keith, Human behavior at
work, 1977).

Teoría de La Valencia-Expectativa de Vroom
(modelo situacional de motivación):

Vroom /1993) propone que la motivación es
producto de la valencia o el valor que el individuo pone en el
posible resultado de sus acciones y expectativas, para que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace de la individualidad y la variabilidad de
las fuerzas motivadoras. En la siguiente figura se representa
estas tres fuerzas y como las mismas son capaces de producir la
motivación desde el logro, la recompensa por
alcanzarlos.

Figura 7. Los tres factores dela
motivación para producir.

Fuente: (Slocum Jr, 1974)

Por lo tanto a la teoría de Vroom se le denomina
modelo situacional de motivación, porque subraya las
diferencias entre las personas y los puestos. La teoría de
Vroom es una teoría de la motivación y no de la
conducta.

La teoría de campo de Lewin y la disonancia
cognitiva de Festinger:

La cognición es la manera en que una persona se
percibe e interpreta a sí misma y a su medio externo. El
sistema cognitivo de cada persona comprende sus valores y lo
influye su ambiente físico y social, su estructura
fisiológica, sus procesos fisiológicos, sus
necesidades y sus experiencias anteriores.

La teoría de McClelland:

La teoría sobre las necesidades de McClelland se
enfoca en tres necesidades: logro, poder y afiliación. Una
necesidad insatisfecha crea una tensión que estimula unos
impulsos en el interior del individuo. David C. McClelland
destacó tres de los impulsos más dominantes y
subrayó la importancia de la motivación.
Así, existe:

1. La motivación para el logro: el individuo
desea crecer y desarrollarse.

2. La motivación por afiliación:
relacionarse con las personas en un ambiente social.

3. La motivación por competencia: es un impulso
por realizar un trabajo de gran calidad.

4. La motivación por poder: es un impulso por
influir en las personas y cambiar las situaciones.

El conocimiento de los impulsos motivacionales ayuda a
los gerentes a entender el comportamiento de sus subordinados en
el trabajo. Ello permite un tratamiento diferenciado hacia cada
uno de ellos de acuerdo con el impulso motivacional más
fuerte en cada uno.

Teoría del establecimiento de las
metas:

Esta es la teoría expuesta por el
psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Esta
teoría afirma que trabajar hacia una meta es una fuente
importante de motivación en el trabajo porque las metas le
dicen al empleado lo que necesita realizar y cuánto
esfuerzo tendrán que hacer. Si la gente participa en el
establecimiento de la meta, es más probable que acepte un
objetivo difícil porque los individuos se sienten
más comprometidos con las opciones en las que han
intervenido.

Teoría del Reforzamiento:

Los teóricos del reforzamiento ven el
comportamiento como causado por el ambiente, ignora el estado
interno del individuo y se concentra únicamente en lo que
le ocurre a una persona cuando realiza una acción. El
psicólogo B. F. Skinner explica que los actos pasados de
un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante
un proceso cíclico, que puede expresarse con respecto a
esta teoría que el enfoque ante la motivación se
basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta
que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras
que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
repetida.

Teoría de la Equidad:

Los trabajadores están inmersos en un sistema
social en el que cada uno depende en cierta medida de los
demás, de tal manera que surgen juicios y
comparación en la gran mayoría de los subordinados,
les interesa que su sistema de recompensas sea justo, lo que hace
que el proceso de dirección se torne aún más
complejo. La teoría de la equidad (igualdad) de J. Stacy
Adam, afirma que los trabajadores tienden a valorar la justicia
al comparar sus consumos y contribuciones con las recompensas que
reciben ellos y los demás (otros empleados, los de la
comunidad y sociedad).

Hasta aquí hemos abordado un grupo de
teorías sobre la motivación laboral, coincidiendo
el autor de este presente trabajo con los criterios de estudiosos
del tema, de que cada una de estas teorías tiene sus
aportes, son validas y de una forma u otra se complementa. Todas
constituyen una alternativa que intenta dar una
explicación al problema de la motivación humana y
en este sentido, tienen un merito importante en el desarrollo de
toda ciencia que estudie el comportamiento humano desde
cualquiera de sus aristas. (Allport, Nuttin, Rubinstein,
Leontiev, y Bozhovich, 2000).

Algunos teóricos, tales como Robbins (1999) y
Chiavenato (1998), consideran a la motivación humana como
la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene,
se dirige y se detiene, así como a una clase compleja de
impulsos, deseos necesidades y fuerzas similares, desarrolladas
internamente por los individuos. Coincide con esto Gómez
et al (1998), cuando sostiene que la motivación impulsa,
dirige y mantiene el comportamiento humano. Así mismo se
puede señalar la motivación como un factor interno
propio de la persona que influye en su comportamiento, pues las
personas son distintas y sus necesidades varían unas a
otras.

Las teorías de la motivación han supuesto
tradicionalmente de manera general, que las motivaciones
intrínsecas como los logros, la responsabilidad y la
capacidad son independientes de los motivadores
extrínsecos como un buen sueldo, ascensos, buenas
relaciones con el supervisor y condiciones agradables de trabajo.
El es decir el estimulo de un elemento no afectaría al
otro.

Relaciones
interpersonales

Todas las personas establecen numerosas relaciones a lo
largo de su vida, a través de las cuales, intercambian
formas de sentir, compartir necesidades, intereses y afectos. A
estas relaciones se les conoce como relaciones
interpersonales.

Para Georgina Ehlerman, Omar Vidal y Omar Pacheco: "las
relaciones interpersonales representa la interacción
cotidiana que tiene lugar entre los miembros de un grupo de
trabajo."

Las relaciones interpersonales, dentro y fuera del
trabajo, tienen un lugar importante en las organizaciones, el
hecho de mantener un puesto de trabajo depende directamente de
conocer y llevar a la práctica las habilidades sociales
necesarias para establecer y mantener unas relaciones
interpersonales adecuadas, permiten a las personas desenvolverse
con eficacia en el ámbito laboral, y no exclusivamente del
desempeño de la tarea meramente productiva. El logro de
los objetivos en una institución está asociado de
manera importante al buen manejo de las relaciones
interpersonales, ya que es un tema que involucra a todo el
personal de una organización.

La base de dichas relaciones interpersonales es la
comunicación, la cual debe ser sincera y directa, de forma
que sea comprensible tanto por el emisor como por el receptor,
debe basarse en una mutua "credibilidad," en el respeto y la
consideración. En el ambiente laboral muchas veces hay que
relacionarse con personas que tienen puntos de vista diferentes,
de allí surgen los conflictos; por esto es necesario estar
abiertos, flexibles y establecer estrategias comunicativas,
qué contribuyan a generar relaciones armoniosas, en un
ambiente de negociación donde se logre el bienestar
sicológico y laboral.

En este sentido, las relaciones interpersonales por ser
una interacción entre los individuos, se caracteriza por
la intervención de elementos importantes como lo son la
comunicación, la información, los sentimientos y
los valores. De allí que su desarrollo positivo favorezca
el clima organizacional escolar, en donde, los docentes lo
perciban y valoren como adecuado, cálido y con
posibilidades de convivencia de satisfacción laboral, ya
que aporta estabilidad e integración voluntaria y
participativa en las actividades planificadas y por ende un mejor
desempeño laboral.

Es así como las relaciones interpersonales y el
clima organizacional van de la mano, ya que las prácticas
docentes son prácticas sociales y por ende pueden generar
en el tiempo y la convivencia incertidumbre, conflictos,
tensiones y contradicciones. En este marco ideas, la
organización escolar debe articular y gestionar
estrategias que beneficien las interrelaciones de quienes la
integran a través de una conducción objetiva y
profesional de la confrontación de intereses y forma de
ver las cosas, orientándolas hacia un interés
colectivo y común, respetando la diferencia y haciendo
énfasis en la actuación docente por medio del
reconocimiento del desempeño laboral, un trabajo
participativo, el intercambio ideas, puntos de vista, logros y
dificultades a vencer.

De esta manera, se toma conciencia de los conflictos y
las contradicciones en forma colectiva, transformando un problema
común en una solución y asumiendo un compromiso
personal de los asuntos afrontados.

Ante este planteamiento, se toma como elemento relevante
lo planteado por Goleman, en lo que respecta a la inteligencia
emocional y sus aporte a las relaciones interpersonales y el
clima organizacional.

Por lo tanto, al unir dichos esfuerzos se consolida la
idea de organización y se construyen y logran objetivos
comunes desde las particularidades de los autores presentes; se
mejora el clima a través del desarrollo organizacional,
mejorando los procesos de gestión de recursos humanos y
los canales de comunicación más específicos
y precisos en cuanto a lo que se espera alcanzar. Además,
se fomenta el desarrollo personal y de formación
específica partiendo de reuniones eficaces desde y hacia
los directivos, coordinadores y docentes para trabajar desde las
propias funciones hacia el logro del mismo. Finalmente, puede
decirse que se debe establecer un sistema de gestión de
personas en donde se evalúen las relaciones
interpersonales cada cierto tiempo, para una mayor
aprehensión y comprensión de la importancia de las
mismas.

Conclusiones
parciales

En Venezuela las instituciones educativas
públicas todavía no logran consolidar un clima
institucional sustentado en unas relaciones interpersonales
efectivas, que generen una eficiente gestión educativa y
un mejor manejo del funcionamiento de estas organizaciones. A
nivel local se origina una inserción de malas relaciones
interpersonales que conllevan a desarrollar un clima
institucional negativo, limitando las aspiraciones personales e
institucionales.

Es así como el Liceo Bolivariano "Cacique
Naiguatá" no escapa a esta realidad, se observa un desfase
entre lo ofrecido por la institución y lo esperado por los
docentes, manifestándose en un deterioro de las relaciones
interpersonales de su personal docente, esto es debido a que los
canales de información y de comunicación en la
institución presentan muchas barreras, como por ejemplo,
la defensa y el lenguaje, los cuales son inadecuados y hacen que
la información no sea oportuna y fluida.

Al mismo tiempo, se pone de manifiesto muy poco sentido
de pertenencia y compromiso, haciendo notable en algunos miembros
el ausentismo laboral y la falta de compromiso, responsabilidad y
corresponsabilidad de sus funciones. Es por ello, que un modelo
de gestión de estrategias Interactivas como objetivo
propuesto, podrán permitir que desde el nivel directivo
hasta el docente y administrativo se fortalezcan de manera
horizontal las relaciones interpersonales, y por ende la actitud,
la motivación, el sentido de pertenencia, la
participación y la satisfacción en el
desempeño laboral.

Autor:

Maricela Vega de González