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El fuero sindical (página 2)



Partes: 1, 2

Pero en cualquier caso la notificación al
empleador debe ser primero o concomitante con la
participación al Departamento de Trabajo. Esta es la forma
más segura de protección. No hay razón
válida para que dichos promotores, no cumplan con la ley y
oculten al empleador su derecho o propósito de crear un
sindicato en la empresa porque esta genera conflictos. No
obstante, como el propósito de esta medida es dar a
conocer al empresario los nombres de los beneficiados por el
fuero, podría admitirse que la sola comunicación a
la empresa es suficiente para dar inicio al fuero, lo que no
sucedería con la sola información al Departamento
de Trabajo.

3.6 Término del período de
Protección

El fuero que cubre a los promotores o fundadores del
sindicato termina tres (3) meses después de la fecha de
expedición del registro del sindicato según lo
establece el artículo 393 ordinal 1, pero dicho
período quedará reducido cuando se produzcan una de
estas dos situaciones:

1) Si el registro es negado, en esa fecha finaliza la
protección.

2) Si los promotores o fundadores no solicitan el
registro en un plazo de 30 días, a partir de la fecha de
la notificación, al término de este lapso
desaparece el beneficio (Art. 87, reglamento).

Con esto se evita un fuero de carácter indefinido
como consecuencia de la inacción de los sindicalistas, sin
embargo cuando el plazo vence y es reiterada la
notificación con el propósito de constituir el
sindicato, los promotores volverán a beneficiarse del
fuero, puesto que esta garantía acompaña al derecho
de sindicación, cuyo ejercicio no está sujeto a
caducidad.

Por otra parte el artículo 393, en su ordinal 2
del Código de Trabajo, establece para los miembros del
consejo directivo y para los representantes de los trabajadores
en la negociación de un convenio colectivo, que el
período de la protección termina ocho (8) meses
después de haber cesado en sus funciones, o sea que para
los miembros del consejo directivo es a partir de la fecha que
salen de la directiva ya sea por terminación del mandato,
expulsión del grupo, renuncia, extinción del
sindicato o pérdida del empleo y para los representantes
de los trabajadores en la negociación de un convenio
colectivo, es a partir de la fecha que se firma el
convenio.

Pero si el titular que pierde el fuero es reemplazado
por otro, el sustituto gozará de la garantía por el
tiempo que falta para cumplirse el período de la
protección (Art.393, ordinal 3) del Código de
Trabajo.

3.7 El Desahucio del Trabajador
Protegido

A raíz de la promulgación del nuevo
Código de Trabajo del año 1992, el empleador no
puede desahuciar al trabajador protegido por el fuero sindical.
En caso de que lo haga no obstante la prohibición legal,
el desahucio no producirá efecto jurídico alguno,
lo que significa que el contrato de trabajo de ese trabajador
protegido por el fuero sindical continúa
vigente.

"No producirá efecto jurídico
alguno el desahucio practicado contra un trabajador protegido por
el fuero sindical."(7 )

De lo anterior se colige que el empleador no puede
ejercer legalmente el desahucio en perjuicio de un trabajador
protegido por el fuero sindical. Esto quiere decir que el
empleador no puede legalmente llamar al trabajador protegido y
decirle le pago el preaviso y la cesantía y se va de la
empresa.

Los resultados prácticos de que el contrato de
trabajo continúe vigente son que el trabajador protegido
por el fuero sindical seguirá recibiendo sus salarios y
gozando de los demás derechos que le otorga el
Código de trabajo y el Convenio Colectivo. En caso de que
el empleador se niegue a pagarle los salarios, el trabajador
protegido puede dirigirse al Procurador Fiscal para que este
funcionario cite al empleador y le dé un plazo no menor de
cinco (5) días ni mayor de diez (10) días para que
cumpla con su obligación de pagar los salarios
adeudados.

El contrato de trabajo para los trabajadores protegidos
por el fuero sindical no termina con el desahucio ejercido por el
empleador quien deberá reintegrarlo o pagarle
indefinidamente el salario correspondiente a cada quien hasta que
el contrato termine por cualquier otro motivo que no sea el
despido, además los trabajadores pueden poner al empleador
en mora para el reintegro a la empresa o para el pago de sus
salarios o demandar en justicia este pago y la reparación
en daños y perjuicios.

Los trabajadores pueden ejercer una acción penal
por violación al código de trabajo y reclamar ante
esa jurisdicción el pago de una indemnización a
título de reparación en daños y perjuicios.
La terminación del contrato del dirigente sindical
mediante el ejercicio del derecho del desahucio, es una
reducción de personal en ese sentido la Secretaría
de Estado de Trabajo ha recomendado la práctica del
desahucio solo en caso de huelgas salvajes e irreflexivas o a
espalda de la ley y en situaciones de crisis económicas de
la empresa.

3.8 El Despido del Trabajador
Protegido

La protección del trabajador cubierto por el
fuero sindical de todo tipo de práctica o
discriminación antisindical no impide el despido del
trabajador si ha incurrido en una falta grave e inexcusable que
haga imposible la continuación del contrato según
lo establece el artículo 391del Código de
Trabajo.

La Corte de Trabajo debe realizar una audiencia en la
que oirá los alegatos de las partes y dictará auto
autorizando o negando el despido, en la misma serán
fallados los incidentes que se presenten conjuntamente con el
fondo, pero que no se refiera a los motivos de despido invocados
por el empleador; esto no se trata de una sentencia, sino de una
simple autorización o rechazo de carácter
administrativo, de la solicitud de autorización del
despido.

La Corte de Trabajo en caso de dirigentes protegidos por
el fuero sindical actúa en base a una competencia
especial, en funciones puramente administrativa y en instancia
única y su decisión no puede ser objeto de recurso
de casación, ya que lo que la corte otorga es una simple
autorización en Cámara de consejo mediante una
resolución.

El fuero sindical sólo protege de manera expresa
el trabajador o dirigente sindical contra el despido y el
desahucio supeditando el despido a una autorización de la
corte de trabajo y declarando nulo e inexistente el desahucio,
aunque nada impide que el trabajador protegido pueda accionar
contra el empleador por la comisión de cualesquiera otras
medidas o actos discriminatorios o atentatorios a la libertad
sindical.

3.9 Casos en que el Fuero Sindical no extiende su
protección

El fuero sindical no extiende su campo de
protección en los siguientes casos:

A) En la terminación del contrato por la
ejecución de la obra o prestación del servicio
convenido o por la llegada del término porque en estos
casos, la relación de trabajo se extingue por voluntad de
ambas partes contratantes, que convinieron en la
celebración de un contrato de trabajo de duración
determinada.

B) No se extiende a la extinción del contrato por
mutuo consentimiento, intervenido ante notario o una autoridad
laboral, salvo que se demuestre el vicio del consentimiento del
trabajador.

C) El fuero no protege la situaciones en que el
trabajador pone fin al contrato, sea por la vía del
desahucio o por la dimisión justificada o
injustificada.

D) No interfiere la protección en todos aquellos
casos de terminación del contrato por causas ajenas a la
voluntad de las partes, sin embargo, en caso de reducción
definitiva del personal de la empresa.

El Departamento de Trabajo debería preservar los
puestos de los trabajadores protegido por el fuero, salvo
imposibilidad de hacerlo.

E) El fuero sindical dominicano no protege al trabajador
contra otras prácticas antisindicales, como traslados
abusivos, desmejoramientos en las condiciones de trabajo,
etcétera.

El trabajador afectado puede presentar su
dimisión y el sindicato lesionado accionar en
reclamación los perjuicios sufridos, pero la libertad
sindical es coartada salvo que el trabajador se anime por la
vía de los referimientos a solicitar al Presidente de la
Corte de Trabajo que haga cesar una perturbación
manifiestamente ilícita; por lo que estas prácticas
no quedan sin sanción.

CAPITULO IV

La libertad
sindical

4.1 Noción

Incompleta sería una exposición sobre el
fuero y las garantías sindicales si antes no nos
refiriéramos aunque sea de manera somera, a la libertad
sindical.

La libertad sindical tiene su base en los
sindicatos, sino existen estos, dicha libertad carece de sentido.
Una vez que surge la idea en los trabajadores de constituirse en
sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida
y por el libre derecho de asociarse, por lo que la libertad
sindical puede definirse como una garantía legal, que le
concede a los trabajadores el derecho de asociarse o constituirse
en sindicatos.

"La libertad sindical es uno de los
derechos fundamentales del hombre y una
garantía constitucional."(8
)

Estamos de acuerdo con lo expuesto ya que
la libertad viene determinada por la libre voluntad de los
trabajadores expresada en el derecho de constituirse en
sindicatos, pues los trabajadores obedecen a disposiciones ajenas
a sus intereses es porque existe la presencia de una mano
extraña a dichos intereses. Por lo que la libertad
sindical no existe, pues se trata de una garantía legal
que prohibe a los patronos y al propio Estado inmiscuirse en
ella; ya que esta es una prerrogativa propia de los trabajadores,
que incluye libre derecho de estos a sindicalizarse sin
autorización previa.

La mencionada libertad sindical permite la unidad y el
pluralismo sindical. Admite la existencia del sindicato
único representativo de los trabajadores o empresarios de
una misma categoría, cuando esto es producto de la
voluntad y decisión libremente expresada de los
trabajadores o la pluralidad sindical que admite la disidencia, y
por tanto, la existencia de dos o más sindicatos de
trabajadores o empleadores de la misma categoría. Las
mismas leyes que crearon la libertad sindical fueron las que
originaron el desahucio que no es más que la
negación de dicha libertad, puesto que los sindicatos
quedaban en manos de los empresarios, pues esa figura
jurídica le otorgaba amplias prerrogativas a las mismas,
de modo que podían despedir los dirigentes sindicales en
el momento que ellos quisieran.

4.2 Fuentes

Se trata de una libertad con rango constitucional:
También está reconocida en dos convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
ratificados por la República Dominicana: "los trabajadores
y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas" (Convenio No.87); "los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar
la libertad sindical en relación con su empleo" (Convenio
No.98).

Igualmente la consagran los siguientes instrumentos
internacionales ratificados por el Congreso Nacional: la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art.23,
ordinal 4), la Carta de la Organización de los Estados
Americanos (Art.43), la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (Art.22), la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales (Art.26) y la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Art.16,
fracción I).

La libertad sindical constituye la piedra angular
del régimen legal que gobierna al sindicato, la misma se
extiende más allá del puro derecho individual de la
persona humana y llega a alcanzar el derecho colectivo del grupo
al cual protege en sus legítimos intereses. Sin embargo,
entre la libertad individual de afiliación y el derecho
colectivo del grupo, la opción del legislador es
categórica: se inclina por la primera en desmedro de la
segunda (Arts. 106 y 332).

4.3 Efecto del Desahucio sobre la Libertad Sindical
en la

República Dominicana.

Ante esta nueva figura jurídica los sindicatos no
tenían defensa ante el uso abusivo del desahucio por parte
de las empresas, puesto que le permitía a los mismos
prescindir de los trabajadores en el momento que lo desearan. De
ahí la facilidad con que estas podrían romper y
mancillar los sindicatos, lo que impidió la
formación de sindicatos reales en las empresas, a esto se
debe que los sindicatos de empresas sean tan escasos en nuestro
país; mientras que los sindicatos de oficio han crecido de
manera exorbitante, los sindicatos de empresas apenas nacen, ya
que el desahucio constituye una contundente negación a la
libertad sindical.

"El desahucio es el acto por el cual una de las partes,
mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido." (9 )

De lo anterior se entiende que el desahucio es cuando
una de las partes del contrato de trabajo, ya sea el empleador o
el trabajador le pone fin o termina el contrato en que han
incurrido y que por medio del cual han establecido obligaciones
recíprocas.

Aunque el antiguo Código de Trabajo en sus
artículos 293 al 384 en sus libros V y VI establece el
derecho de los trabajadores a constituirse en sindicatos, ese
mismo código en su artículo 69 establece el
desahucio que viene a restringir el derecho de los trabajadores,
a defender sus intereses a través de los sindicatos, pues
mediante esta figura jurídica los dirigentes sindicales,
así como todos los trabajadores quedaron en manos de los
dueños y gerentes de empresas. El ejercicio sindical
quedó atado de pies y manos y amordazado con el desahucio
quedó limitado lo establecido en los artículos 293
al 384 de los libros V y VI del viejo código y lo
establece en el artículo 8 inciso 11 acápite A de
la Constitución Dominicana.

4.4 Análisis del Contenido Sindical Del Nuevo
Código

Los libros V y VI del nuevo Código de Trabajo
vigente en nuestro país a partir del 1ero. de julio de
1992, contiene todo lo relativo a los sindicatos, a su
formación y a su libre ejercicio. Dicha legislación
viene siendo un injerto del texto laboral con algunas variaciones
de término y pocos aportes de importancia. El único
ingrediente, y no es completo, es el fuero sindical.

Cabe señalar que el vigente código no es
el resultado de un plan de lucha constante y organizado llevado a
cabo por el movimiento obrero dominicano, sino que es el fruto de
presiones extranjeras que obligaban al gobierno a destruir el
sistema laboral esclavista, que existía en el país;
lo que provocó que el régimen diera la
impresión de democratización laboral, lanzando un
código que aparentaba ser el fruto de una
concertación de los sectores organizados (trabajadores,
Estado y la iglesia como árbitro).

El vigente Código constituye una copia fiel del
viejo Código de Trabajo, con alguna variación de
término

Con la puesta en vigencia del presente código la
libertad y el ejercicio sindical no reciben ningún cambio,
salvo lo establecido en el fuero sindical.

4.5 Análisis del Contenido Sindical del Viejo
Código

Al redactar el viejo código de trabajo parece ser
que el legislador introdujo un error a la definición de
sindicatos en su vano afán de aparear a patronos y
trabajadores frente a la ley; como si la fuerza capital, que es
la parte fuerte, pudiera igualarse a la fuerza de la mano de obra
que es la única posesión del trabajador. Se trata
de igualar dos sectores que ocupan lugares distintos en la
sociedad; que poseen características e intereses
diferentes.

La fuerza capital es reivindicativa y lucha por la
defensa e intereses de trabajadores frente a los abusos del
capital; la fuerza de la mano de obra es equilibrista y
protectora su fin es incidir en el poder político, lograr
decisiones y leyes favorables a sus intereses, por sindicatos de
empleadores, ya que estos no reúnen las
características que presentan los obreros.

"Sindicato es toda asociación de
trabajadores o de empleadores, constituida de
acuerdo con este código, para el
estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses

comunes de sus miembros." (10 )

De lo anterior se colige que para hablar de la
constitución de un sindicato hay que hablar de la
presencia de un grupo de trabajadores de un plan de lucha
reivindicativa, de la satisfacción de las necesidades
comunes, del logro de un pliego de conquistas como meta no se dan
esas características con los empleadores, que supone un
capital común que hay que defender; por lo cual vemos
incorrecta esta definición, por tanto podemos afirmar que
desde el punto de vista reivindicativo, sindicato es toda
asociación de trabajadores, que conforme a las leyes
vigentes, lucha por la satisfacción de sus necesidades
comunes, por la defensa de sus intereses y la justicia
moral.

Entre el libro V del viejo código de trabajo
artículo 293, cuyo contenido es llevado al artículo
317 del nuevo código laboral vigente, no hay ninguna
diferencia entre lo establecido en el viejo texto y el nuevo
salvo que se traduce el término patrono a
empleador.

4.6 El Delito de Obstrucción a la
Libertad Sindical

Los elementos de la infracción: En lo que
concierne al elemento material de la infracción, el delito
de obstrucción puede ser caracterizado por las
circunstancias más diversas; así, en materia de
fuero sindical, la infracción se constituye por el
ejercicio del desahucio, por el despido ejercido sin el
cumplimiento del procedimiento especial o después de haber
sido negado por la corte de trabajo, y por la negativa a cumplir
la sentencia que pronuncia la nulidad del rompimiento de
contrato.

Fuera del ámbito del fuero sindical, la
infracción se configura por la realización de
prácticas desleales o contrarias a la ética del
trabajo, como son el ejercicio de represalias contra cualquier
trabajador en razón de sus actividades sindicales; la
negativa a tratar con los legítimos representantes de los
trabajadores el uso de la fuerza, violencia, intimidación
o amenaza o cualquier acto de coacción contra los
trabajadores o el sindicato, etcétera (art.333)
Código de Trabajo.

En lo que se refiere al elemento moral de la
infracción, el carácter intencional de delito de
obstrucción se deduce necesariamente de los hechos
comprobados; por consiguiente, el simple hecho de infringir
voluntariamente la ley, basta para establecer la intención
delictuosa. No obstante el empleador podrá aportar la
prueba de un hecho justificativo.

Competencia: Corresponde al juzgado de paz, en
atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción.
Sus decisiones serán siempre apelables ante el Juzgado de
Primera Instancia en atribuciones penales, y si está
dividido en cámaras, ante la cámara de lo penal
(art. 715 del Código de Trabajo.

Sanciones y persecuciones: La violación a la
libertad sindical es calificada como un delito muy grave,
sancionado con multa de siete a doce salarios mínimos de
ley, que en caso de reincidencia se aumenta en un cincuenta por
ciento de su valor (arts. 720 y 721 del Código de
Trabajo).

En cuanto a las persecuciones, normalmente se inician
sobre la base del acta de infracción levantada por el
inspector de trabajo, sea por su propia iniciativa o a
petición de los trabajadores o del sindicato.

4.7 Protección a la Libertad
Sindical

Las reformas más importantes sobre el derecho de
sindicación consisten en la incorporación del
sindicato por rama de actividad en las medidas o garantías
adoptadas en protección de la libertad sindical; en la
disposición relativa al relevo de la directiva del
sindicato cuando la asamblea general no se reúna en
época determinada por los estatutos para la
decisión del consejo directivo o no se llega a un acuerdo
para su elección.

En la atención prestada a comentario y
observaciones de la comisión de normas de la O.I.T y
medidas encaminadas a vencer la resistencia de las autoridades
administrativas de trabajo para el registro del
sindicato.

El fuero sindical constituye una novedad en nuestro
derecho, tiende a consagrar la estabilidad de los dirigentes
sindicales y a corregir abusos y prácticas
anti-sindicales.

Una medida importante consiste en protección
contra el despido del directivo protegido por el fuero sindical.
El artículo 391 del código de Trabajo, prevé
una especie de habeas corpus sindical.

En materia de conflictos económicos se mantiene
así intacta las previsiones del código de 1951,
aunque se suprime el arbitraje o la delegación presumida
en el presidente de la corte para la designación de
árbitros en los casos de amenaza de huelga.

Un hecho importante consiste en que ya no aparece la
prohibición expresa a las huelgas por causas
políticas o por solidaridad, y la huelga para ser legal,
no debe tener por objeto exclusivo la solución de un
conflicto económico, sino que esta puede efectuarse
válida cuando se viole un derecho que afecte un
interés colectivo de los trabajadores.

El preaviso de la huelga, se reduce de 15 a 10
días y la mayoría legal a más de 51% en vez
del 60%. Sin embargo, son ilegales las huelgas que afectan la
seguridad nacional, el orden público, los derechos y
libertades ajenas o que se acompañen de violencia
física o moral sobre las personas o cosas, del secuestro
de personas o bienes a uso indebido de los equipos e
instalaciones de la empresa, o que se acompañen de
transgresiones a la Constitución. También son
ilegales las que se promueven en violación a las
disposiciones del artículo 407 del Código de
Trabajo, así como las que continúen después
de vencido el término legal para la reanudación del
trabajo ordenado por el juez competente.

En el código de 1951, la huelga ilegal le pone
término sin responsabilidad para las partes o contratos de
trabajo de los trabajadores que han participado en ella, pero en
el nuevo Código si los trabajadores se integran
voluntariamente a sus labores dentro de las 24 horas de haberse
dictado la sentencia de calificación y si no se han
producido hechos contra la propiedad o las personas, los
contratos de trabajo se mantienen vigentes.

Una vez iniciada la huelga y apoderado el presidente de
la corte de trabajo, este dentro de las veinte y cuatro (24)
horas de su apoderamiento, o en los cinco (5) días de
haber conocido la existencia de la huelga o del paro,
ordenará mediante auto de reanudación de los
trabajos dentro de los cuatro (4) días y la
citación de las partes ante la corte para que ésta
proceda a la calificación de la huelga o el
paro.

Las normas sobre negociación colectiva se
mantienen casi inalterables, aunque se reitera la
obligación del empleador de negociar un convenio colectivo
de condiciones de trabajo, se prevé

el convenio colectivo por rama de actividad y se reduce
la mayoría legal necesaria para que el sindicato
represente los intereses profesionales de los trabajadores, a la
mayoría absoluta en vez del 60% de dicho trabajadores.
Cabe agregar que el nuevo código da preferencia al
sindicato de empresa para la celebración de un convenio
colectivo.

CAPITULO V

Realidad actual
sobre el fuero sindical en
la República
Dominicana

5.1 Historia

A lo largo de los tiempos los diferentes países,
organizados según su identidad nacional, se han ido
otorgando todo un cuerpo de disposiciones y normas de contenido
jurídico para regular los distintos problemas que plantea
la convivencia dentro de un cuerpo social y muy
específicamente la relación de los empleadores con
los trabajadores en ocasión de la formación de un
sindicato.

Evidentemente que cada país, según su
propia idiosincrasia, ha ido formulando ese conjunto de normas de
acuerdo con sus necesidades e intereses y moldeándolas
conforme a sus circunstancias sociales, políticas y
económicas.

Se puede afirmar con carácter general, que las
compilaciones de contenido jurídico de nuestro país
referentes al fuero sindical no son más que simples
expresiones de obligaciones y deberes.

5.2 Planteamiento de la ley en la
Teoría

Un hecho fundamental y que se desprende del
análisis de los artículos del Código Laboral
en esta materia es el hecho de que no hay ningún
artículo que contenga una definición de fuero
sindical, por lo que nos encontramos frente a lo que consideramos
un error o fallo en nuestras legislaciones; ya que resulta muy
difícil y comprometedor la aplicación de la ley sin
disponer de conceptos claros y precisos que emanen del
Código.

En este sentido hemos tenido que adoptar y apoyarnos en
los conceptos emitidos por las legislaciones de otros
países.

En otro orden de ideas puede decirse sin temor a
equivocación que no hay estadísticas registradas de
casos en los cuales se vislumbre la presencia del fuero sindical,
esto así debido al poco tiempo con que cuenta de aprobado
y promulgado el nuevo Código Laboral Dominicano, es decir
unos cuatro (4) años a lo sumo.

En relación a la Jurisprudencia, nuestra Suprema
Corte de Justicia se ha mantenido en silencio, en razón de
que no han habido suficientes casos a fin de verificar criterios,
por lo que hasta la fecha no hay ninguna jurisprudencia sobre el
fuero sindical.

En cuanto a la doctrina no son muchos los autores que
han opinado sobre el tema, a nuestro entender, no por falta de
capacidad o de interés, sino que como señalamos
anteriormente esta figura jurídica es muy reciente en
nuestra legislación.

Sin embargo, los que se han atrevido a estudiar sobre la
importancia del fuero sindical han coincidido en que
indudablemente con el hecho de introducir esta figura se ha dado
un gran paso, pero que hay que darle tiempo para que este pueda
evolucionar, ya que desafortunadamente existen diversas
limitantes para la correcta e inmediata aplicación de este
Código.

Los expertos en el área laboral, colindan en que
el fuero sindical es un garantía a la libertad sindical y
en consecuencia a la formación de los
sindicatos.

5.3 En la Práctica

La conciencia sobre la libertad sindical pasa por un
estado de indigencia, en ese ámbito la situación
resultante es caótica, huérfana de moral, aunque
nadie haya proyectado su desarrollo
espontáneamente.

Lo cierto es que el fenómeno que se produce no es
más que una negociación vulgar y barata entre
empleador-trabajador.

A pesar de la protección de que gozan con el
fuero algunos trabajadores, aún temen de ser despedidos o
desahuciados si forman parte de sindicatos, quizás por
ignorancia o escepticismo en la aplicación de este nueva
ley.

La otra parte de los trabajadores, que son la
mayoría como saben que los empleadores temen a los
sindicatos por considerar que estos les ocasionan paros de
labores, desórdenes, caos y problemas legales entre otros
casos y que en general, alteran el curso normal en sus empresas;
cuando quieren ser despedidos hacen correr el rumor de que van a
formar un sindicato e inmediatamente o casi ipso facto son
liquidados recibiendo el pago de sus prestaciones laborales. Para
explicarlo en otras palabras, subrayamos que la realidad sindical
está basada con la única finalidad de satisfacer
intereses particulares por parte de los trabajadores. A tal
extremo que muchos dirigentes sindicales no trabajan y andan
divagando en los pasillos de las empresas porque creen tener en
sus manos una especie de póliza de seguro, pero han sido
sorprendidos en su mala fe por empleadores que han logrado
demostrar en la Corte de Trabajo la mala fe y el incumplimiento
de sus labores.

5.4 Actuación de los Jueces
Frente a los Tribunales

Los escasos expedientes que emergen son
manejados por los jueces en la justa interpretación del
Código Laboral.

En la práctica son limitados los casos de Despido
de Dirigentes Sindicales Protegidos por el Fuero Sindical porque
casi todos los que se presentan se resuelven extrajudicialmente,
es decir, que no trascienden, ya que, los empleadores y
trabajadores llegan a un acuerdo para no tener que llegar al
litigio en la Corte de Trabajo.

De hecho en los tribunales se registran pocos casos de
esta materia, los jueces opinan que los dirigentes sindicales
burlan el fuero en la medida en que lo utilizan para obtener
grandes beneficios económicos; ya que los mismos por lo
general son sujetos muy astutos, elocuentes y con gran capacidad
de convencimiento y no les importa para nada ni los demás
trabajadores y mucho menos la empresa.

De tal manera, que aunque el procedimiento establecido
por el código para el despido de dirigentes sindicales es
muy interesante en esencia puede observarse que es de
aplicación muy mínima.

Conclusión

Después de haber realizado y estudiado a fondo
nuestra investigación, vemos como son ignoradas y al mismo
tiempo mofadas las legislaciones consagradas al fuero sindical en
nuestra sociedad, además la forma en que todavía
intentan los empleadores coaccionar a los trabajadores para que
no realicen sindicatos.

Es importante que se haya establecido en nuestro
país la institución del fuero porque esta
constituye una garantía de permanencia en el empleo al
dirigente sindical, salvo que él incurra en faltas graves
en el cumplimiento de sus labores, las cuales tendrían que
ser debidamente demostradas en los tribunales.

Nuestro objetivo ha sido logrado, ya que pudimos
constatar que el fuero sindical en nuestro país existe,
pero que tiene un escaso margen de aplicación porque los
casos de despido a dirigentes sindicales son ventilados
únicamente vía empleador-trabajador, arribando
estos a transacciones convenientes para ambos sin la necesidad de
litigar ante los tribunales.

Las hipótesis planteadas fueron investigadas
dando luz sobre el trabajo demostrándonos que los
sindicalistas se valen del fuero sindical, muchas veces
perjudicando sus compañeros de labores para obtener
beneficios económicos.

En cuanto a la metodología empleada, utilizamos
el análisis de documentos, textos, leyes internas de
nuestro país, así como también sondeos a
través de entrevistas.

La investigación realizada fue de suma
importancia para nosotros, porque pudimos ampliar nuestros
conocimientos y nos sirvió para obtener una
concepción más amplia y clara del tema
tratado.

Exhortamos a que se sigan realizando investigaciones
sobre esta institución jurídica, para que cada
día estemos más capacitados a dar solución a
los problemas que aquejan nuestra sociedad.

Recomendaciones

Exhortamos a la Secretaría de Estado de Trabajo a
que desempeñe su papel como institución mediadora y
haga exigencias a sus empleadores para que cumplan con las
disposiciones del Código de Trabajo, puesto que
todavía existe ignorancia, prepotencia y resistencia al
cumplimiento de las normas previstas en las leyes laborales, pues
lo que se busca es el respeto a la libertad de asociación
para que en especial, los trabajadores puedan ejercitar
libremente este derecho ciudadano en aras de la defensa de sus
intereses de clase.

Es de sumo interés que los trabajadores conozcan
que la introducción del fuero sindical en nuestro
código sirve como mecanismo de defensa a sus derechos para
que no sean lesionados con trabas o atropellos y vean
caracterizado en él la defensa de sus intereses
colectivos.

Es importante señalar a los sindicalistas que
deben desarrollar conciencia y entender que la creación
del fuero sindical, fue con la finalidad de protegerlos contra
los abusos de los empleadores y no para enriquecerse con
él.

Y finalmente inducimos a las autoridades competentes a
que al momento de evaluar los resultados de las actuales
disposiciones del Código en lo que se refiere al
establecimiento de la forma en que se distribuirá el fuero
entre los trabajadores de los diferentes sindicatos, revisen y
amplíen, ya que dicho texto resulta vago, pudiendo tener
resultados adversos a los fines o propósitos del fuero;
que dicha revisión sea para perfeccionar progresivamente
nuestra legislación hasta hacerla lo más
hermética posible frente a los actos de
discriminación antisindical.

Bibliografía

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Autor:

Ing.-Lic. Yunior Andrés
Castillo

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana

2009.

Primera ediciòn

2009

Elaboración de Portada:

ISBN:

Impresión:

Editora Derecho de Pensar 666

Impreso en Repùblica
Dominicana

Printed in Dominican Republic

Derechos reservados por el autor
conforme a la ley.

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