Estrategia de dirección por valores en la aldea universitaria Narciso Gonell (página 2)

1.4.1 Relación del enfoque de valores de la
dirección con la DpV.

Para disminuir la complejidad del proceso y hacer
más familiar el tema de los valores en una estrategia de
dirección es recomendable comenzar por la parte más
fácil y clara como en todas construcciones o caminos a
andar. No se pueden imponer estilos de vidas, ni formas de
trabajos sin antes demostrar que otros estilos y otras formas son
más adecuados y eficientes que las anteriores. Es por ello
que para llegar a una legítima DpV se hace necesario
comenzar por desarrollar estrategias de dirección con
enfoque de valores.

Anteriormente se hablaba de los elementos más
importantes, relacionados con la DpV, pero en este caso resulta
relevante hacer un abordaje sobre algunos estudios realizados en
las empresas cubanas sobre la dirección estratégica
con enfoque de valores, considerándose esta como el
despegue hacia el modelo de empresa al que se quiere
llegar.

Se comparte la idea de Mérida (2003) al expresar
que una de las primeras cosas que se debe hacer es realizar un
consenso sobre los valores organizacionales en las empresas, es
decir, desarrollar un estudio de los valores como forma esencial
para definir el carácter fundamental de cada
organización. Un profundo estudio de su personalidad,
cómo es su sistema de relaciones y estilos comunicativos,
idiosincrasia, normas de convivencia y formas comunes de actuar,
lo que permite entender con mayor claridad sus actitudes, la
motivación y las expectativas de los
individuos.

En el campo organizacional los valores definen el
carácter fundamental de cada organización, crean
sentido de identidad y fijan los lineamientos para implementar
las prácticas, las políticas y los procedimientos
de la misma. Por otro lado, si bien los valores organizacionales
constituyen un medio adecuado para hacer frente a entornos
turbulentos, realmente el surgimiento de estos dentro de la
cultura organizacional puede tomar generaciones. Por ello, los
esfuerzos de los científicos sociales deben enfocarse a la
creación de mecanismos o estrategias para acelerar el
surgimiento y fijación de tales valores organizacionales.
Los valores a los que hasta este momento se les ha hecho
referencias responderían a cómo será la
dinámica grupal para que la organización enfrente
las demandas del entorno. De esto se trata la gestión por
valores, "es tener claridad en la misión, la visión
y los valores de la organización y, finalmente conduzcan a
la satisfacción de los implicados. En otras palabras, este
no es un proceso por sí mismo, sino que existe con el
propósito de servir los intereses de los implicados".
O'Connor (1998).

Esto no infiere que los objetivos y estrategias deban
olvidarse. La DpV no anula a la Dirección por Objetivos
(DpO) y a la Planificación Estratégica (PE), sino
que las complementa y facilita su puesta en práctica al
otorgarle un mayor sentido. De hecho, todas DpO y PE inteligentes
ya manejan valores de alguna manera. Lo que pretende la DpV es
sistematizarlo.

De especial importancia es para la nación la
introducción del enfoque de valores en el contexto de la
Dirección especialmente en las organizaciones que se
encuentran inmersas en el proceso de desarrollo para la
construcción de la nueva sociedad. Al traducir los valores
en las formas de actuación y de conducta se convierte en
la manera de darle sentido al trabajo en función de los
resultados que son necesarios alcanzar de manera colectiva con la
finalidad de fomentar una cultura de compromiso.

Según Mérida (2003) el Enfoque de Valores
"consiste en que las organizaciones identifiquen un conjunto de
valores compartidos, que son inviolables, y los distinga del
resto de los valores para ponerlos en práctica de manera
que generen compromiso, entusiasmo y una dedicación
sostenida a través del trabajo". Y seguidamente define sus
objetivos en:

• Conocimientos y competencias,

• Integración con sinergia y valores
  compartidos,

• Mejora, eficiencia, productividad y
  calidad,

• Atención al hombre.

Aunque para seguir una secuencia lógica que
responda dichos objetivos, según el propio autor, primero
hay que lograr un consenso sobre los valores organizacionales que
de hecho ya se había dicho que en muchas organizaciones
están implícitos en procesos de cambios. En un
segundo momento se deben clarificar los valores a través
de programas de comunicación y formación de
valores. Resulta de gran significado que todos los trabajadores
de la organización tengan conocimiento de los valores que
identifican a la organización a que pertenecen y que
tengan conciencia de ello, los que servirían de hilo
conductor en el estilo comportamental que deben desarrollar. Esto
también responde a la tercera acción, relacionada
al alineamiento de los valores con las estrategias, procesos,
estructura y política de persona que además del
desarrollo de conciencia crítica que tributa a su
comportamiento responde a los objetivos estratégicos. Una
vez logrado el alineamiento de los valores se debe
institucionalizar la ética en la organización y
compartir su código y normas, de manera que quede
introducido y se reconozca como parte de la cultura
organizacional y por último desarrollar un sistema de
evaluación y seguimiento tanto de los valores
tácticos como de los valores estratégicos
(auditoría de valores).

Experiencias de
investigaciones sobre valores

Acerca del tema se ha escrito regularmente en Cuba. La
MsC. Irela Barreras Cedeño (2008) profesora principal en
la EHT en Cienfuegos, por ejemplo, tiene un escrito sobre la
determinación de los valores organizacionales. En
él plantea que "si no se involucran todos los trabajadores
no podrá hablarse de dirección científica,
ya que hoy no se concibe alcanzar un objetivo si no se tiene
conciencia de la importancia y el papel que desempeñan los
valores", algo que no está muy distante de lo que ya se ha
mencionado. Por su parte la Doctora Magda Luisa Arias Rivera
(2007) también hace mención en algo parecido en sus
artículos "valores: en busca de una nueva actitud" y
"Ejercicios y dinámicas para incentivar la
identificación y construcción de valores en
empresas y organizaciones cubanas: una propuesta". En su momento
el Doctor Enrique Hernández González (2001) y el
licenciado Juan C Jiménez Fuentes (2001), en su obra
"Dirección por Valores" resumen de conceptos
básicos, cumplieron sus propósitos al tratar de
estimular el estudio y aplicación de la DpV como una
herramienta moderna de Gestión Empresarial, aunque
reconocen que la aplicación es un proceso que puede
comenzar a dar sus pasos, pero requiere de un tiempo mucho mayor,
se trata del ya, mencionado cambio de mentalidad.

Aunque son muchos más los que han tratado de
impregnar en el contexto empresarial el cambio de cultura en
dirección a una estrategia con enfoque de valores y que es
imposible mencionarlos a todos, hay que retomar al Díaz
LLorca, por sus innumerables artículos y su libro ya
mencionado anteriormente donde expone su visión acerca de
qué es una estrategia de valores, sus necesidades y
beneficios, técnicas y otros elementos más que se
consideran importante revisar a la hora de querer implementar la
estrategia de DpV.

Como ejemplo de los estudios realizados en Cuba se
encuentra la gestión de valores en el proceso de
dirección en la Universidad de Ciego de Ávila
(2006) con el objetivo de desarrollar un nuevo proceso de
perfeccionamiento orientado ante todo a la gestión de los
valores compartidos. Aunque fue cumplido tal objetivo, aún
no es suficiente para la implementación de la nueva
estrategia, lo que reafirma que para alcanzar dicha meta hay que
atravesar por el largo proceso de cambio de mentalidad, de
ideología, de creencias, en fin de cultura. Por otra parte
la máster en psicología Ramos (2008) de la
Empresa de Gestión del Conocimiento y la
Tecnología en la Habana, con la aplicación de
los componentes de la DpV propuestos por Dolan y García en
1998, demuestra el efecto que tiene un diseño para poner
en práctica la DpV sobre la identidad corporativa de sus
trabajadores, aportando una nueva herramienta para intervenir la
cultura corporativa.

En Villa Clara también se han desarrollado
investigaciones vinculadas al tema, como: "El trabajo con los
valores desde el contexto de la dirección
estratégica. Aplicación en empresas en
perfeccionamiento" de la Msc Zoe M. Vila Alonso y la Dra. Noyla
Machado Noa (2008) del Centro de Estudios de Dirección
Empresarial, donde se proponen implementar el enfoque de valores
según el contexto de la Dirección
Estratégica, aplicado a la empresa Copexpel Villa Clara,
que está en perfeccionamiento empresarial. Los resultados
de dicho trabajo infieren el reconocimiento de la necesidad de
aplicar en el contexto empresarial cubano la Dirección
Estratégica por Objetivos con Enfoque de valores, y que es
lo que se está tratando de implementar en la entidad
objeto de estudio una vez diagnosticado sus niveles de
conocimiento, ya que el hombre constituye un factor clave en el
proceso de cambio que se lleva a cabo en Perfeccionamiento
Empresarial. Sería interesante decir que este trabajo,
como casi todos los mencionados, comienzan con la
identificación de valores, que es muy importante, pero
simultáneamente con ello se considera la necesidad de
tener un conocimiento de los criterios de los trabajadores del
centro, sobre el tema. Resulta significativa para una
organización la presencia de estos valores en el colectivo
de trabajadores, pero sería más beneficioso
aún si ellos supieran qué hacer con esos valores,
es decir la aplicación de la DpV. Para ello se trabaja en
la presente investigación, o sea, para el desarrollo de
los conocimientos de la DpV, después de una
exploración y si dichos conocimientos se encuentran en un
nivel bajo.

Lo anterior está relacionado con el
propósito del presente trabajo. Es necesario saber hasta
qué punto la organización se encuentra preparada
para enfrentar el reto de cambiar su estilo de trabajo, su
cultura. Para ello es importante saber en qué condiciones
se encuentra la institución objeto de estudio, cuanto
conocen de DpV y que implicaciones tiene su implementación
para después trabajar en la propuesta del cambio, pero
siempre es necesario un nivel de capacitación (Llorca
2002).

Conclusiones
parciales

• Las organizaciones son un fenómeno muy
  complejo donde cada una tiene características bien
  marcadas que las distinguen. El estudio de ellas ha llevado a
  que se asuman con una mirada renovada, lo cual demanda un
  cambio de perspectiva en la visión del mundo
  organizacional.

• La cultura organizacional es un sistema de creencias
  y valores así como una forma aceptada de
  interacción que se va adaptando de acuerdo a las
  influencias del medio y que se focaliza en ella un elemento
  básico para su funcionamiento y de hecho para un
  posible cambio de estrategia: los valores
  organizacionales.

• Atendiendo a la importancia del empleo de la DpV y a
  la necesidad de modificar la cultura organizacional, es
  necesario tener en cuenta el estudio de los valores
  compartidos como herramienta estratégica para lograr
  el cambio así como los anti valores, como elementos
  negativos y obstaculiza dores en un proceso de cambio
  cultural, esto solo se logra a través de un
  diagnóstico organizacional.

• El enfoque de valores es la identificación de
  valores compartidos que son inviolables a través del
  conocimiento de la organización y los distinguen del
  resto para ponerlos en prácticas de manera que generen
  compromisos a través del trabajo,
  relacionándose esto con la estrategia de
  dirección.

• Se han desarrollado muchos estudios en el contexto
  nacional e internacional sobre DpV aunque se aprecia en la
  mayoría de ellos que no se tiene en cuenta el grado de
  conocimiento del tema en las organizaciones
  estudiadas.

• La consulta de las fuentes más actualizadas
  sobre el problema científico abordado, reflejan que
  las transformaciones en marcha en la educación
  universitaria en Venezuela, no cuentan con un cuerpo
  conceptual que explique su dinámica, en materia de
  dirección, lo que la autora pretende resolver
  sistematizando las experiencias prácticas basadas en
  los recursos morales de los participantes.

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Autor:

Ascensión de Jesús
González de Piñero