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Procedimiento para la evaluación del desempeño laboral de los docentes




Enviado por Sergio Alvarez



Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Situación
    Problémica
  4. Marco
    teórico referencial
  5. Caracterización y diagnóstico de
    la situación actual
  6. Dimensiones e indicadores dirigidos a evaluar
    el desempeño del profesional de los docentes del Liceo
    bolivariano "Mariano Montilla"
  7. Conclusiones generales
  8. Recomendaciones
  9. Bibliografía
  10. Anexos

Resumen

La evaluación del desempeño laboral de los
docentes permite mejorar la calidad de la educación,
propicia una reflexión permanente, tanto en el individuo o
colectivamente, mejora la posibilidad de crecimiento personal del
talento humano encargado de dirigir las instituciones educativas
y de liderar los procesos de enseñanzaaprendizaje en las
aulas. Las problemática que se planteo en esta
investigación fue: La dificultades de evaluar el
desempeño laboral de los docentes del Liceo Bolivariano
"Mariano Montilla", que trae consigo el desinterés y el
desaprovechamiento de la jornada laboral. El objetivo general
consistió en diseñar dimensiones e indicadores para
evaluar el desempeño profesional de los docentes en el
Liceo "Mariano Montilla" que contribuya a mejorar el proceso de
dirección. El propósito consistió en ofrecer
con el diseño de dimensiones e indicadores la posibilidad
de crear las condiciones para mejorar la evaluación del
desempeño y el proceso de dirección. Los autores
más resaltante son García L. (1996); Miranda T.
(2000); Addne F. (2001); Castillo M. (2001); Chirinos M. (2003).
La investigación se ubico dentro de la modalidad de
proyecto factible apoyada en una investigación de campo de
carácter descriptivo. La población está
constituida por 49 educadores y la muestra de 28 docentes, a los
cuales se les aplico 2 cuestionarios, el cual fue validada por 7
directivos con más de 15 años de experiencia. Del
estudio se concluyo que la propuesta posee potencialidades de
aplicación práctica, sustentadas en los criterios
expresados por los expertos seleccionados, los cuales expresaron
que las dimensiones atienden a los elementos básicos que
deben caracterizar el desempeño de los docentes de los
Liceo Bolivarianos y los indicadores permiten medir lo
relacionado con el modo de actuación en el cumplimiento de
las funciones profesionales, las características
personales asociadas a la creatividad y las relaciones
interpersonales. Se recomienda a las autoridades educativas
sindicales y docentes ponerlas en práctica.

Descriptores: La evaluación del
desempeño, dimensiones e indicadores, consulta de
expertos.

Introducción

En América Latina muchos agentes educativos
consideran que para que se generen necesidades de
autoperfeccionamiento continuo de su gestión en el
personal docente, resulta imprescindible que este se someta
consciente y periódicamente a un proceso de
evaluación de su desempeño. Otros actores
educativos, sin embargo, obstaculizan todo esfuerzo de
instauración de políticas de este tipo en sus
sistemas educativos, a partir de posiciones básicamente
gremiales que, tratando de "proteger al docente", olvidan el
derecho de los alumnos a recibir una educación
cualitativamente superior e incluso no reflexionan en el derecho
que tienen los docentes a recibir acciones de asesoramiento y
control que contribuyan al mejoramiento de su trabajo.

Actualmente, se vive una época de cambios
constantes los cuales ocurren a velocidades vertiginosas, donde
la evaluación de desempeño docente conforma una
parte de la plataforma de referencia para la construcción
del conocimiento. Por su parte, la educación, la
investigación, la extensión, la gerencia y la
producción, conforman, en la teoría, el eje de las
actividades básicas de las y los participantes, las cuales
deben incidir significativamente en la formación de las y
los educandos requeridos para el tan ansiado desarrollo y para el
mejoramiento continuo de la calidad de vida, Furnham
(2000,)

La evaluación profesoral no debe verse como una
estrategia de vigilancia jerárquica que controla las
actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y
favorecer el perfeccionamiento del profesorado, como una manera
de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor
para, que a partir de allí se puedan generar
políticas educativas que coadyuven a su
generalización.

Se puede considerar entonces que la evaluación
representa una parte integral de un sistema de
administración y satisface las diferentes necesidades
organizacionales e individuales.

La evaluación del desempeño laboral de
docentes hace parte de un compromiso nacional con la calidad de
la educación, que debe propiciar la reflexión
permanente, tanto individual como colectiva, sobre las
posibilidades de crecimiento personal y profesional del talento
humano encargado de dirigir las instituciones educativas y de
liderar los procesos de enseñanza – aprendizaje en
las aulas. Esta evaluación constituye una herramienta
invaluable para el mejoramiento, a partir de la cual los docentes
y directivos docentes, las instituciones educativas, las
entidades territoriales y el país podrán trazar
estrategias que conduzcan a la adquisición y el desarrollo
efectivo de las competencias que requieren los maestros y
maestras para que los niños, niñas y jóvenes
del país accedan a una educación de mayor
calidad.

Se espera que los diferentes actores del proceso,
evaluadores y evaluados, se orienten hacia el mejoramiento
continuo y la excelencia educativa, impulsando así el
desarrollo social, económico, cultural, científico,
técnico y tecnológico en los ámbitos local y
nacional. Esto sólo será posible en la medida en
que la comunidad educativa se proponga el desarrollo responsable
del proceso de evaluación, lo que implica el uso
constructivo de los resultados para impactar positivamente sobre
el desempeño de los docentes y directivos docentes, y por
ende de las instituciones educativas.

Situación
Problémica

Dentro del proceso general de evaluación del
Liceo Bolivariano. "Mariano Montilla" de la parroquia Carlos
Soublette, del Estado Vargas, se detectan dificultades en
el desempeño laboral de los docentes, trayendo consigo el
desinterés y desaprovechamiento de la jornada laboral, lo
cual está relacionado con ciertas situaciones entre las
que se destacan:

  • Existe una deficiente comunicación entre la
    dirección y los trabajadores.

  • Se evidencia un ausentismo laboral muy marcado,
    aunado a la poca motivación por las tareas
    docentes.

  • Falta de control de los directivos hacia los
    docentes.

  • No se descuentan del sueldo del docente las
    inasistencias al trabajo.

  • En el liceo no existe un procedimiento para la
    evaluación del desempeño que permita mejorar el
    desenvolvimiento hacia etapas superiores.

Los aspectos anteriormente mencionados influyen en la
calidad y la homogeneidad del proceso, al carecer de objetividad
y atentar contra los verdaderos objetivos que tiene la
evaluación del desempeño.

Lo que se quiere es que el proceso de evaluación
de desempeño laboral de docentes contribuya al
mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos
la reflexión sobre su propio desempeño y su
responsabilidad frente a la calidad de la educación, e
identificando sus necesidades de aprendizaje y desarrollo de
competencias para la docencia y la dirección educativa.
Así mismo, esta evaluación de desempeño
promueva el reconocimiento y la valoración del quehacer
profesional de docentes, ya que son ellos quienes día a
día se encargan de hacer posible la educación en el
país y aportar de esta forma a la construcción de
una sociedad más equitativa, productiva,
democrática y pacífica. En síntesis, la
evaluación de desempeño promueve el mejoramiento
individual y colectivo, lo que se refleja en los procesos de
aula, en la gestión institucional y en el desarrollo de la
comunidad, todo lo cual contribuye a tener una educación
de calidad.

En estos términos se plantea como Problema
Científico
:

¿Cómo evaluar el desempeño
profesional de los docentes en el Liceo Bolivariano. "Mariano
Montilla" de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, que
contribuya a mejorar su proceso de dirección?

Por tal razón se realiza la presente
investigación con el siguiente objetivo
general:
Diseñar dimensiones e indicadores
para evaluar el desempeño profesional de los docentes en
El Liceo Bolivariano. "Mariano Montilla" de la parroquia Carlos
Soublette del Estado Vargas, que contribuya a mejorar el proceso
de dirección.

Los objetivos específicos son:

  • Construir el marco teórico referencial de la
    investigación, a partir de la revisión de la
    Literatura Nacional e Internacional relacionado con el tema
    del Desempeño profesional y su
    evaluación.

  • Diagnosticar las principales insuficiencias que
    atentan en el desempeño profesional del Liceo
    Bolivariano. "Mariano Montilla" de la parroquia Carlos
    Soublette del Estado Vargas.

  • Determinar dimensiones e indicadores para evaluar el
    desempeño profesional que contribuya a mejorar el
    proceso de dirección en el Liceo Bolivariano "Mariano
    Montilla" de la parroquia Carlos Soublette del Estado
    Vargas.

  • Validar el procedimiento utilizando el método
    de expertos.

Las consideraciones anteriores, unidas a la
revisión de la literatura especializada, así como
la consulta a otras fuentes que permitieron estructurar el marco
teórico o referencial de esta investigación,
condujeron a formular la hipótesis de
investigación
siguiente:

"Con el diseño de dimensiones e indicadores para
evaluar el desempeño profesional de los docentes en el
Liceo Bolivariano "Mariano Montilla" de la parroquia Carlos
Soublette del Estado Vargas, se estarán creando las
condiciones para mejorar el proceso de dirección y por
ende el desempeño laboral de los educadores".

Entre los principales aportes de la tesis se pueden
señalar:

El valor teórico de la
investigación está dado por la elaboración
de un marco teórico, que puede contribuir al
enriquecimiento de los estudios sobre evaluación del
desempeño.

El valor metodológico de la misma a partir
de la elaboración y estructuración de dimensiones e
indicadores, que en un lógico orden de conectividad,
representan una guía para el trabajo en la
organización.

Su valor práctico radica en la
factibilidad de proponer estas dimensiones e indicadores que
traería consigo la reducción de los problemas
detectados en el diagnóstico.

La presente investigación se origina a partir de
una observación directa del desempeño profesional
de los docentes de El Liceo Bolivariano. "Mariano Montilla" de la
parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, lo cual ha
originado constantes retiros de estudiantes de la
institución, deserción escolar y poca
participación de la comunidad en la solución de los
problemas del Liceo Bolivariano, es por ello que se escoge a la
misma como objeto para el presente estudio.

Este trabajo cuenta con tres capítulos,
estructurados de la siguiente forma:

Capítulo 1: Marco teórico de la
investigación. Donde se presentará la
revisión y el análisis de la bibliografía
sobre la temática a partir de la literatura nacional e
internacional del tema.

Capitulo 2: Caracterización de la entidad
objeto de estudio. Donde se realizará la
caracterización del objeto de estudio. Se realiza el
diagnostico a utilizar y los principales resultados a partir de
la utilización de métodos y
herramientas.

Capitulo 3: Propuesta de las dimensiones e
indicadores para evaluar el desempeño profesional de los
docentes del Liceo Bolivariano Mariano Montilla. Se
describirán estas dimensiones e indicadores y se
procederá a la validación de los mismos por el
método de expertos.

Por último se emiten una serie de conclusiones y
recomendaciones que finalizan el informe derivadas de la
investigación que sustenta el trabajo, así como la
bibliografía consultada y, los anexos
pertinentes.

CAPÍTULO I:

Marco
teórico referencial

  • Introducción.

Este capítulo acorde con la concepción del
trabajo a realizar, reviste vital importancia ya que,
además de los aspectos relacionados directamente con el
objetivo del mismo, se incluirán algunas definiciones que
facilitarán la comprensión de los puntos abordados,
particularizando en la evaluación del desempeño,
conceptos, antecedentes, características y modelos,
factores que influyen en él y variables a través de
las cuales se puede evaluar el desempeño laboral. El
desarrollo del capítulo está basado en el "hilo
conductor" que se muestra en la Figura 1.

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Figura 1.Hilo Conductor para la
construcción del marco teórico y referencial de la
investigación. Fuente: Elaboración
Propia.

  • Concepto y Antecedentes del desempeño
    laboral.

La evaluación del desempeño no es un fin
en sí mismo sino un instrumento para mejorar los recursos
humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas
de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de
su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza
los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,
asignación de incentivos económicos o necesidad de
formación o motivación de sus empleados. Los
trabajadores también obtienen beneficios como conocer las
expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus
problemas.

Para Chiavenato (1999) "es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo." Este autor plantea la
evaluación del desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad
administrativa.

Cuando se habla de "desempeño" se hace
alusión al ejercicio práctico de una persona que
ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo
u oficio, en este sentido, la "evaluación del
desempeño docente" hace referencia al proceso evaluativo
de las prácticas que ejercen los docentes, en
relación a las obligaciones inherentes a su
profesión y cargo.

De acuerdo con Koontz (1999) La Evaluación de
Desempeño:

Consiste en la realización de una
comparación de lo realizado durante un período
determinado por un empleado contra lo que la organización
en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese
cargo, este ideal lo define la organización y está
establecido en la descripción y especificación del
cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o
superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe
directo.

En este orden de ideas se puede agregar que la
evaluación de desempeño es el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento
sistemático y periódico de comparación entre
el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de
eficiencia definida por la conducción de la empresa, o que
se refiere a un sistema de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

De igual manera se puede abordar específicamente
la evaluación del desempeño profesional del
docente; según www.evaluaciondocente.com Esta representa
un proceso sistemático de obtención de datos
válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar
el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de
sus capacidades pedagógicas, con sus alumnos, padres,
directivos, colegas y representantes de las instituciones de la
comunidad.

De la definición anterior se infiere que evaluar
es proceder a conocer una realidad pasada, en su máxima
extensión, destacando los conflictos en las condiciones y
acciones realizadas, avanzando hipótesis de mejora y sobre
todo, a partir del conjunto de datos e informes más
fundamentados, con la máxima intervención de los
participantes, emitir un juicio sobre la amplitud,
evolución y complejidad de la tarea.

Evaluar al profesorado no es proyectar en él las
deficiencias o razonables limitaciones del Sistema Educativo,
sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de
reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios
reales de desarrollo profesional de los docentes, de
generación de culturas innovadoras en los
centros.

La evaluación es un juicio de valor que necesita
representantes bien consolidados a los que tender y con los que
contrastar la realidad evaluada, más esta
constatación exigiría plena coincidencia en la
identificación de tales referentes y en su
aplicación.

Milvia Fuentes y otros (2003) plantea que la
evaluación de la acción docente constituye junto
con los educandos, los actores fundamentales del proceso de
enseñanza y aprendizaje, por lo que la valoración
de su acción es un elemento relevante para el logro de las
metas del cambio educativo, desde una concepción
eficientista donde el profesor es el que sabe todo, que tiene la
habilidad de transmitir conocimientos y posee
características que lo diferencian de los demás,
hasta su concepción actual donde es considerado un
mediador o generador de conocimientos capaz de movilizar el
pensamiento hacia confrontaciones, acuerdos, consensos y defensa
de las propias ideas.

Para Concepción Alvarez (2.000) la
evaluación es el complemento necesario de la
formación, para que haya un autentico desarrollo
profesional docente. Con la evaluación se pueden detectar
puntos fuertes y débiles en la actividad del profesor,
identificar los objetivos logrados y las dificultades que impiden
el logro de otros, analizar la situación real a la que hay
que adaptar todo tipo de intervención, como planes de
formación y de mejoras, etc. Pasa por un proceso de
evaluación en el que se recoja información, se
analice e interprete, se valore y se tomen decisiones coherentes
con tal valoración y con los objetivos del proceso
educativo en el que la evaluación esta inmersa. La
evaluación de la actuación docente se hace
también necesaria, como medio de control profesional que
el propio profesorado debe utilizar para garantizar los
conocimientos y la actuación responsable de los miembros
de esa profesión. Al mismo tiempo, en la medida en que los
profesores en cuanto profesionales, adquieren mayor
autonomía en sus actuaciones, encontraran en la
evaluación una herramienta útil para explicar y
justificar ante otros las decisiones y las acciones que cada
profesor ha desarrollado.

1.2.1 Antecedentes de la evaluación del
desempeño laboral

El proceso de investigación requiere ser
fundamentado, Al respecto, Arias (2004) p.39, apunta que "los
antecedentes de la investigación se refieren a los
estudios previos o tesis de grado relacionado con el problema
planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y
que guardan vinculación con el problema en estudio", para
ello se cita en primer lugar a:

Rodríguez, D. (2009), diseñó una
herramienta de evaluación-diagnóstico del
desempeño de los órganos cubanos de gobierno local,
de manera que se ajuste a los fundamentos teóricos del
ciclo Planificar-Hacer-Verificar-Actuar, y de los modelos de
gestión de la calidad ambiental que amparan las normas NC
ISO 9001:2008 y NC ISO 14001:2004.

La investigadora tomó en cuenta, para el
diseño de la herramienta, la estructura y funciones de los
órganos de gobierno local en Cuba y las propuestas
realizadas por W. Pérez et al., referidas a la
gestión de las variables antes enunciadas en estos
órganos.

La metodología abordada en esta
investigación se circunscribió, en primer lugar a
una revisión bibliográfica del tema; seguidamente
se presentó el diseño, estructura y
descripción de la herramienta de
evaluación-diagnóstico. Y por último, se
mostraron los resultados de validación de la herramienta
propuesta. Los resultados demuestran que en los órganos
cubanos de gobierno local se puede viabilizar el proceso de toma
de decisiones en función de la mejora del desempeño
de estos órganos en materia de gestión de la
calidad y ambiental.

León, T. (2010). Presentó su Trabajo de
Diploma titulado: Procedimiento para la evaluación
del desempeño del transporte y recolección de los
residuos sólidos urbanos. La investigación se
realizó en la Unidad Presupuestada de Servicios Comunales
del municipio Encrucijada, enfocada específicamente en la
actividad de transporte y recolección de residuos
sólidos urbanos. El objetivo principal del diseño y
aplicación de una herramienta metodológica para la
evaluación del desempeño del servicio en esta
importante fase de la gestión, con la finalidad de
controlar y verificar de manera confiable el comportamiento del
mismo, de igual manera verificar las correcciones necesarias para
su mejora

Con relación a la factibilidad de
aplicación del instrumento, esta se verificó al ser
implementado en la localidad objeto de estudio. Para su
realización fueron utilizadas como herramientas
fundamentales aquellas relacionadas con la estadística
matemática, la metodología utilizada estuvo inmersa
en el proyecto factible sustentado en la observación
directa y una investigación de campo que incluyó
entrevistas individuales para la recopilación de la
información, las cuales unidas al enfoque
logístico, permitieron el desarrollo de la
misma.

Pérez, D. (2010), en su investigación tuvo
como objetivo general: Rediseñar la evaluación de
desempeño del taller de maquinado de la Empresa Azucarera
(EA) "Perucho Figueredo". Este es un estudio bibliográfico
contentivo de un análisis crítico de los
principales enfoques y criterios de diferentes investigadores, la
metodología abordada incluye un diagnóstico de la
situación actual de la evaluación del
desempeño en el taller la cual se verifica mediante
encuestas aplicadas a los trabajadores, determinándose las
principales deficiencias del proceso. Luego se elaboró un
procedimiento para realizar la ED en el taller donde, entre otros
elementos, se determinaron nuevos indicadores de desempeño
utilizando el método de expertos, debido a que los que se
utilizan son pocos objetivos y no evalúan el
desempeño del trabajador con la profundidad que requiere.
Concluida esta etapa se realizó un rediseño de la
ED en el taller y se tomó una muestra piloto donde se pudo
determinar que este nuevo rediseño fue efectivo y
cumplió con los objetivos planteados.

Santos, Y. (2010), presentó su trabajo titulado:
Propuesta de procedimiento para la evaluación del
desempeño de los jefes de cátedra en la Facultad
Independiente Luis Felipe Denis Díaz del MININT, cuyo
objetivo general fue, proponer un procedimiento que contribuya a
perfeccionar la evaluación del desempeño de los
jefes de cátedra de la Facultad Independiente Luis Felipe
Denis Díaz, del MININT en Villa Clara, así como el
conjunto de indicadores que lo integra. Parte del análisis
de los principales enfoques y criterios de diferentes
investigadores del tema, lo que amplía las posibilidades
de desarrollo del proceso y ofrece rigor científico a los
resultados obtenidos. Se realiza un diagnóstico de la
situación actual de los recursos humanos en la entidad a
través del modelo propuesto por Cuesta, (2005) y se
profundiza en la actividad clave, la evaluación del
desempeño, determinándose las principales
deficiencias del proceso y propiciando la propuesta de mejoras
para el mismo. La investigación trabaja con varios
métodos del nivel teórico, empírico y
matemático que reafirman la cientificidad de la misma,
usando técnicas actuales que corroboran los resultados. La
novedad, importancia y necesidad de aplicación del
procedimiento propuesto para el perfeccionamiento de la
evaluación del desempeño en la Facultad
Independiente es expresada por los especialistas
consultados.

Por otra parte Pérez, Y. (2010), tuvo como
objetivo general proponer nuevos indicadores de Evaluación
del Desempeño de la UEB Molino de Piedra el Purio. Para
cumplir con este cometido abordó como soporte
teórico las reflexiones sobre la administración de
los recursos humanos. Seguidamente se realizó el
diagnóstico de la situación actual de la empresa en
estudio, seguido de la metodología asumida y los
indicadores seleccionados para tal fin, el estudio se
centró en las competencias laborales y la idoneidad
demostrada, aspectos que lo distinguen y justifican su
pertinencia social. Los expertos valoraron los perfiles de
competencias diseñados como muy adecuados en cuanto a:
precisión y claridad, correspondencia con las
características de la UEB y con los estándares que
plantea la marca y actuación sobre las funciones y tareas
fundamentales del área objeto de estudio. Los resultados
obtenidos permitieron recomendar que se diseñen los
perfiles de las otras áreas de la empresa analizando las
adecuaciones pertinentes y continuar esta línea de
investigación para implementar el Sistema Integral de
Gestión de Capital Humano.

1.3. Características y modelos del
desempeño laboral.

Las características del desempeño laboral
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que
se esperan que una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo. Según lo señalado por Furnham (2000), son
las siguientes:

Adaptabilidad, se refiere a la
mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con
diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.

Comunicación, se refiere a la
capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en
grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o
terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al
buen empleo de la gramática, organización y
estructura en comunicaciones.

Iniciativa, se refiere a la
intensión de influir activamente sobre los acontecimientos
para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones
en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para
lograr objetivos más allá de lo
requerido.

Conocimientos, se refiere al nivel
alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en
áreas relacionadas con su área de trabajo. A la
capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias actuales en su área de experiencia.

Trabajo en Equipo, se refiere a la
capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de
trabajo para alcanzar las metas de la organización,
contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita
el consenso.

Estándares de Trabajo, se
refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o
estándares de la organización y a la capacidad de
obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema
y mejorarlo.

Desarrollo de Talentos, se refiere a
la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros.

Potencia el Diseño del Trabajo,
se refiere a la capacidad de determinar la organización y
estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la
capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para
maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las
personas.

Maximiza el Desempeño, se
refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y
evaluando el desempeño de manera objetiva.

Las tres últimas características son
adicionales a los puntos anteriores y son aplicables a personas
que lideran grupos de trabajo, los cuales deben actuar con buen
juicio, madurez y sentido común.

1.3.1 Modelo de desempeño
docente.

Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para
comprender mejor la práctica de la evaluación de la
acción del docente en algunos países que han
iniciado un proceso de reforma educativa, se presentan a
continuación los cuatro modelos de evaluación de la
eficiencia docente:

  • Modelo centrado en el perfil del
    docente

Este modelo consiste en evaluar el desempeño de
un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y
características, según un perfil previamente
determinado, de lo que constituye un profesor ideal.

Estas características se pueden establecer
elaborando un perfil de las percepciones que tienen diferentes
grupos (alumnos, padres, directivos, profesores), sobre lo que es
un buen profesor o a partir de observaciones directas e
indirectas, que permitan destacar rasgos importantes de los
profesores que están relacionados con los logros de sus
alumnos. Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios
que se pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante
un evaluador externo que entrevista al profesor, mediante la
consulta a los alumnos y sus padres, etc.

La participación y consenso de los diferentes
grupos de actores educativos en la conformación del perfil
del profesor ideal es sin duda un rasgo positivo de este modelo.
Sin embargo éste modelo ha recibido también
críticas negativas, entre ellas se destacan las
siguientes: a) Establece el perfil de un profesor inexistente y
cuyas características son prácticamente imposibles
de inculcar a futuros docentes, ya que muchas de ellas se
refieren a rasgos de carácter difícilmente
enseñables mediante la capacitación. b) Puede haber
poca relación entre las características del buen
profesor según las percepciones de los diferentes actores
educativos y las calificaciones de los alumnos, entre otros
productos de la educación.

  • Modelo centrado en los resultados
    obtenidos

Para Schon (1987), p.214 citado por Koontz ob.cit, p.215
"La principal característica de este modelo consiste en
evaluar el desempeño docente mediante la
comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados
por sus alumnos". Este modelo surge de una corriente de
pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y lo que
en ella se hace. Los representantes del mismo sostienen que, para
evaluar a los docentes, señala el mismo autor que "el
criterio que hay que usar no es el de poner la atención en
lo que hace éste, sino mirar lo que acontece a los alumnos
como consecuencia de lo que el profesor hace".

Con el establecimiento de este criterio como fuente
esencial de información para la evaluación del
docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de
enseñanza – aprendizaje, que son en última
instancia los que determinan la calidad de los productos de la
educación. Por otra parte es cuestionable la justicia que
hay en considerar al profesor como responsable absoluto del
éxito de sus alumnos, pues como se sabe los resultados que
obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores,
uno de los cuales, de los fundamentales, es el
docente.

  • Modelo centrado en el comportamiento del docente
    en el aula

Este modelo propone que la evaluación de la
eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos
del profesor que se consideran relacionados con los logros de los
alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente,
con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable
para el aprendizaje en el aula.

El modelo de referencia ha predominado desde la
década de los años sesenta, empleando pautas de
observación, tablas de interacción o diferentes
escalas de medida del comportamiento docente.

Esta forma de evaluación ha recibido una
crítica fundamentalmente referida a la persona que realiza
la evaluación; se objeta que los registros obedecen a la
concepción que los observadores sostienen sobre lo que es
una enseñanza efectiva y que se demuestra por los
estándares que sustentan para cada hecho observado. La
subjetividad del observador entra fácilmente en juego y
posibilita que este gratifique o perjudique a los observados por
razones ajenas a la efectividad docente, sino más bien por
su simpatía o antipatía hacia ellos.

  • Modelo de la práctica
    reflexiva

Consiste en una instancia de reflexión
supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del
personal académico y no de control para motivos de
despidos o promoción.

El modelo se fundamenta en una concepción de la
enseñanza según lo señalado por Schon (1987)
citado por Koontz (ob.cit) como "una secuencia de episodios de
encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los
profesores crecen continuamente mientras enfrentan, definen y
resuelven problemas prácticos" p.234, esto es lo que el
autor llama reflexión en la acción y que requiere
de una reflexión sobre la acción o
evaluación después del hecho para ver los
éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían
haber hecho de otra manera. Aunque básicamente cuando se
habla de acción se está refiriendo a la clase,
también puede concebirse su utilización para
cualquier otra forma de organización del proceso de
enseñanza – aprendizaje.

En la ejecución de este modelo se contemplan tres
etapas. Ellas son:

  • Una sesión de observación y registro
    anecdótico de la actividad.

  • Una conversación reflexiva con la persona que
    se observa para comentar lo observado y en la que se hacen
    preguntas encaminadas a descubrir significatividad y la
    coherencia de la práctica observada.

  • Una conversación de seguimiento en la que se
    retoman los temas conversados y las acciones acordadas en la
    segunda etapa. Si es necesario y conveniente, en esta etapa
    se puede hacer una nueva observación con
    registro.

La aplicación de éste modelo requiere de
la existencia de un sistema de supervisión, con personas y
tiempos destinados a ello, sin embargo, el modelo puede ser
adaptado para que la observación sea hecha por otras
personas, como por ejemplo, colegas del mismo establecimiento o
algún directivo.

Según Robbins (2007), La evaluación es
esencialmente un juicio de valor, profundamente comprensivo de
una realidad, en este caso con la acción y
participación del profesorado en el diseño y
desarrollo de la tarea educativa y en su proyección
sociorrelacional y profesionalizadora, para configurarse como
juicio ajustado, crítico – formativo de la
acción e implicación de los participantes necesita
de la indagación y de la innovación.

Es importante destacar que la indagación como
base de acción y fundamentación de los datos que
sintetiza y acota la realidad a juzgar, sin indagación la
evaluación y específicamente la del profesorado
carece de una base esencial. La innovación proyecta y da
razón de ser a la evaluación. Hasta aquí se
han descrito las características fundamentales de los
modelos de evaluación del desempeño docente
identificados por la investigación educativa. Para
precisar qué modelo concretamente se debe asumir, se
tienen dos opciones, a saber: se elige uno de los anteriormente
descritos o se construye uno nuevo adaptado a la realidad
socioeducativa de la institución objeto de
estudio.

1.4 -Objetivos fundamentales de la evaluación
del desempeño

Con relación a este tópico, Chiavenato
(1999), pp. 205-208 plantea que: "los objetivos fundamentales de
la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de
tres maneras:

  • Permitir condiciones de medición del
    potencial humano en el sentido de determinar su plena
    aplicación.

  • Permitir el tratamiento de los RH como un elemento
    básico de la empresa y cuya productividad puede
    desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de
    administración.

  • Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
    efectiva participación a todos los miembros de la
    organización, teniendo en cuenta, de una parte, los
    objetivos empresariales y, de otra, los objetivos
    individuales".

Cuando un programa de evaluación del
desempeño es bien diseñado, planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano
y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe,
el subordinado y la propia organización.

Tiene beneficios para el jefe porque éste puede
realizar una mejor evaluación del desempeño y el
comportamiento de los subordinados con un sistema de
medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo,
también puede proponer medidas que llevan a un
mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece
la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su
propio comportamiento y los métodos y estilos de
liderazgo.

Tiene beneficios para el subordinado porque éste
puede conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y
de desempeño que la organización valora más
en su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su
desempeño y sus fortalezas y debilidades, también
puede conocer las medidas que está tomando el jefe para
mejorar su desempeño y las que él deberá
tomar por su cuenta, además le posibilita hacer su
autoevaluación y autocrítica para su auto
desarrollo y autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar
su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para
hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a que el
colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como
a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y
actitudes.

Para la organización tiene beneficios porque
está en condiciones de evaluar su potencial humano y
definir la contribución de cada trabajador, puede
identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores
que tienen condiciones de promoción o transferencias y
puede dar mayor dinamismo a su política de recursos
humanos, estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

1.5 Factores que influyen en el desempeño
laboral

Por su parte, Robbins (2007), plantea que el
desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto, Ruiz (2004),
señala cómo el desempeño está
influenciado por cuatro (4) factores: la motivación,
habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del
rol; oportunidades para realizarse. La importancia de este
enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador
va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es
función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos
por políticas, normas, visión y misión de la
organización.

En una organización se pueden encontrar diversas
escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea
afectado o beneficiado. Según Solana (2006) Las escalas de
Clima Organizacional son las siguientes:

Estructura: Esta escala representa la
percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo,
estará dado en la medida que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado. 

Responsabilidad: Es la
percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con
certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de
la organización. 

Recompensa: Corresponde a la
percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo,
esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se
incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Desafío: Corresponde a las
metas que los miembros de una organización tienen respecto
a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.

Partes: 1, 2, 3

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