La influencia del clima organizacional

Resumen

El presente informe centra su objetivo en
demostrar La importancia del clima organizacional ha sido tema de
marcado interés desde los años 80 hasta nuestros
días, dejando de ser un elemento periférico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. El desarrollo del clima
organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. sí
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que el
clima laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El
clima organizacional está determinado por la
percepción que tengan los empleados de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las características y calidad de la
cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de
dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus
implicancias dentro de la administración y de las
organizaciones.

PALABRAS CLAVES

• Clima organizacional

• Desarrollo profesional

• Eficiencia

ABSTRAC (RESUMEN EN
INGLES)

This report focuses its aim to demonstrate
the importance of organizational climate has been the subject of
strong interest from the 80's until today, no longer a peripheral
element in organizations to become a strategic element of high
importance. The development of organizational climate allows
members of the organization certain behaviors and inhibit others.
If people are committed and responsible, because the working
environment permits it is a strength that directs organizations
towards excellence, to success. The organizational climate is
determined by the perception that employees have cultural
elements, this includes the feel and the way people react against
the features and quality of organizational culture. In this paper
we try to make it as clear as possible the two concepts and their
implications in the management and organizations.

KEY WORDS

• Climate development

• organizational professional

• efficiency

Introducción

El presente proyecto surge a partir de "investigaciones
previas", basado en observaciones, apuntes y revisión de
algunas notas, probablemente a consecuencia de los
análisis realizados por expertos en los temas de un buen
clima organizacional y que esto a su vez el desarrollo de los
empleados profesionales , y que a partir de ello se identificaron
algunas limitaciones en cuanto al logro del éxito de las
organizaciones, este proyecto de investigación centra su
interés en desarrollar la investigación
exploratoria, descriptiva y explicativa en el aspecto del
desempeño laboral, partiendo de la premisa que es
importante identificar y conocer el desarrollo que tienen los
empleados en sus lugares de labores y lo que estas pueden influir
en ellos, en tal sentido, aspira conocer, describir, y explicar
las limitaciones que pueden presentar las empresas de no tomar
importancia en cuanto a la influencia del clima organizacional en
la organización

Para la comprobación de la hipótesis se
utilizarán las siguientes técnicas de
investigación: las encuestas y la guía de
observación que nos brindaran información sobre el
problema; todo esto con la finalidad de diseñar nuevos
programas que ayuden a mejorar las habilidades personales basadas
en el conocimiento, elevando de esta manera el rendimiento de los
trabajadores.

OBJETIVOS DEL ARTÍCULO DE
INVESTIGACIÓN

• Objetivos generales

Analizar la importancia del clima organizacional en la
eficiencia y en el desarrollo profesional de los empleados de la
provincia de chincha en el año 2011

2.-Objetivos específicos

• Identificar los elementos del clima
  organizacional que inciden en la eficiencia de los empleados
  de la provincia de chincha en el año2011.

• Observar como influye el clima
  organizacional en el desarrollo profesional de los empleados
  de la provincia de chincha en el año 2011.

Marco
teórico

Para (Chiavenato I, 1994, p.p. 36). Una
organización sólo existe cuando dos o más
personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar
objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual" Basándonos en la cita anterior, se debe
destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede
concretarse sí las personas que interactúan ente
sí, permitiendo desenvolverse en la misma; actuando de
manera armónica con las normas, valores, liderazgo,
comportamientos, creencias o culturas de la organización.
La interrelación de los elementos mencionados
líneas arriba, conforman lo que se puede describir el
clima organizacional

2.-Serna en su libro Gerencia
Estratégica p.p 105, iniciar programas y acciones que
cambien los elementos culturales que impiden que el personal
logre identificarse con la institución y desarrolle un
clima de trabajo altamente motivador. El clima organizacional es
uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso
humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de
productividad y de calidad que se ofrezca, el clima
Organizacional es en el que se concretan los objetivos. Toda
institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas,
estilos de liderazgo, que generan climas de trabajos propios de
ellas; por este motivo difícilmente las empresas
reflejarán culturas idénticas

3.- Según Johannesson (1973)
la conceptualización del Clima Organizacional se ha
llevado a cabo a través de dos líneas principales
de investigación: la objetiva y la perceptual. Este autor
postula que la medición objetiva del Clima sería
evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch.
(1967). El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende
a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpetúen.

4.- Según Hall (1996) el
clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en
la conducta del empleado. Del planteamiento presentado sobre la
definición del término clima organizacional, se
infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de
la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa
en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal
sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el
reflejo de la cultura más profunda de la
organización. En este mismo orden de ideas es pertinente
señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeña.

5.- De todos los enfoques sobre el concepto
de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es
el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Gonçalves, 1997).La especial importancia de
este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.

Por eso Alfonso Siliceo concluye que; "los retos que
plantea el siglo XXI, en lo humano y en lo técnico,
obligan a las organizaciones públicas y privadas a tener
una nueva filosofía y práctica respecto a la
función de capacitación y desarrollo del
personal."

Esto nos quiere decir que hoy en día
el desarrollo o capacitación del personal tanto en las
empresas privadas como públicas son de vital importancia
para alcanzar las metas y objetivos así mismo esto permite
que el trabajador desarrolle en lo personal reflejando un mejor
comportamiento y bienestar en la sociedad en la cual
habita.

Marco
legal

Régimen Laboral a Nivel
Internacional

2.2.1.1.1. Dinamarca

En Dinamarca, la orientación profesional y
educativa no se considera en sí una profesión, sino
una serie de tareas y responsabilidades que las profesiones
relacionadas generalmente practican. En consecuencia, los
antecedentes educativos de los consejeros de orientación
daneses difieren mucho, aunque en su mayoría tienden a ser
docentes y trabajadores sociales u otros con experiencia en el
ámbito de lo social, lo educativo y/o del mercado
laboral.

2.2.1.1.2. Europa

Euroguidance es el título de trabajo para la Red
de centros de recursos nacionales LEONARDO para la
orientación profesional (NRCVG por sus siglas en
inglés). Establecida por la Comisión Europea, es
una red de centros de recursos e información que promueve
la movilidad en toda esa región. En esta red de 65 centros
especialistas en 31 países europeos se apoya la comunidad
orientadora y promueve las buenas prácticas y desarrollos
en materia de orientación.

Régimen Laboral en el
Perú

En el Perú la ley laboral esta normada por la
constitución y la legislación laboral y en la cual
nos indican:

A través de las Modalidades Formativas, las
empresas pueden celebrar convenios que relacionan el aprendizaje
teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación
profesional. Para el caso específico de
Capacitación Laboral Juvenil, el número de
beneficiarios no puede exceder al 20% del total del personal del
área u ocupación específica ni del 20% del
total de trabajadores de la empresa.

El clima
organizacional

Es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
etc.).

2.2.8 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

Las características del sistema
organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.

Estructura

Representa la percepción que tiene
los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad
(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

 7.
Estándares

Es la percepción de los miembros
acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

. Importancia del clima organizacional
en la administración de empresas

Hablar de cultura en administración no solo
implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al
adoptar los conocimientos y metodologías de otras
disciplinas como la sociología, la antropología y
la sicología, ni el mero análisis positivista de
variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la
calidad; la cuestión va más allá, implica
reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas
organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las
veces, homogeneizadores, universalistas y lineales.

Metodología de
investigación

Tipo de Investigación

El presente trabajo de investigación está
basado en una investigación cuantitativa; porque en
él se describirá los resultados de las unidades de
análisis, para ello utilizaremos las técnicas de,
la encuesta y la observación, que nos brindarán un
reporte de los indicadores que se están
analizando.

Diseño de Investigación

El presente trabajo reúne las
características del diseño de investigación
no experimental transaccional, ya que se realiza sin manipular
las variables; Se trata de una investigación donde no
hacemos variar intencionadamente las variables independientes y
en donde los datos que son recolectados se dan en un determinado
momento. Lo que hacemos en la investigación no
experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural, para después analizarlos, utilizando
para ello la técnica de la observación, que nos
permitirá conocer uno o varios factores que determinan la
influencia que tiene el Desarrollo del empleado en el
Éxito Empresarial.

Población y Muestra

Con relación a la población o universo
determinado para este estudio es, todos los trabajadores activos
en las empresas privadas de la provincia de Chincha de 18 a 35
años de ambos sexos, de nivel de ingresos entre 600 y 1500
soles, con estudios superiores incompletos o
completos.

• a) Muestreo

Nuestra muestra estará constituida a
través del muestreo probabilístico por
conglomerados, aquí se divide la población en
varios grupos de características parecidas entre ellos y
luego se analizan completamente algunos de los grupos,
descartando los demás, nos enfocaremos a una determinada
ubicación geográfica siendo esta chincha alta por
ser la distrito de la Provincia de Chincha, luego seleccionaremos
a la empresa privada que nos sea más factible para
realizar nuestro estudio, haciendo que los costos y dificultades
sean menores y luego se elegirá al azar dentro de los
grupos a una determinada cantidad de unidades de análisis
(25 en total) para realizar el estudio.

Resultados de la
investigación

• Presentación, análisis e
  interpretación de los datos

Para el presente estudio, en la medición y
evaluación correcta de los datos se ha tenido en cuenta
las tablas respectivas para cada instrumento las cuales nos
reflejan los siguientes resultados:

El desarrollo profesional como variable
independiente.

Luego de realizar la respectiva tabulación de los
resultados en concordancia con los indicadores, se procede a dar
la valoración respectiva de acuerdo a la tabla de
valoración, por lo que se puede sostener que un 52% de los
encuestados demuestran ser debidamente motivados en sus centros
de trabajos, permitiéndole además continuar con su
desempeño personal y profesional, sintiéndose
satisfechos con su trabajo que desempeñan. Un 32% reflejan
un desarrollo por debajo del estándares que se ha
establecido ubicándose en el nivel medio; así mismo
un 16% de encuestados no demuestran ningún tipo de
desarrollo, cuentan con poca motivación y no se sienten
satisfechos con su labor que realizan por que no están
capacitados profesionalmente.

Conclusiones

• Se entiende por clima de una
  organización el conjunto de valores, fines, objetivos
  y reglas de funcionamiento de esta .Es decir, un clima
  organizacional es lo que permite diferenciar a las
  organizaciones entre sí. Los climas caracterizados por
  el compromiso, la solidaridad entre los miembros y el sentido
  comunitario pueden devenir en mejores resultados
  educativos.

• El clima Organizacional determina la
  forma en que un individuo percibe su trabajo, su
  desempeño, productividad y satisfacción. Los
  modelos de estudio de clima de las organizaciones nos
  plantean que existe una relación entre clima
  organizacional y productividad de la
  organización.

Recomendaciones

• En una empresa debe existir un buen
  clima organizacional para que lo equipos puedan estar
  caracterizados en un único compromiso y su solidaridad
  entre sus miembros además esto va a permitir que la
  empresa se diferencie de las otras organizaciones.

• Se recomienda que aplicando un buen
  clima organizacional de da a conocer que el empleado
  desarrolla sus labores mejora su desempeño aumenta su
  productividad.

Bibliografía

• Bibliografía Física AQUINO
  Jorge y ARECCO Marcelo J. Recursos Humanos.
  Ediciones MACCHI, Primera edición, Buenos Aires,
  1996.

• SILICEO AGUILAR Alfonso (2004);
  Capacitación y Desarrollo de Personal.
  Editorial Limusa S.A. Cuarta edición 2004.

Bibliografía
virtual

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• WWW.GESTIOPOLIS.COM/RECURSOS/EXPERTO/CATSEXP/PAGANS/RH/14/ADIESTRAMIENTOEQUIPO.HTM

• WWW.DEGERENCIA.COM/TEMA/DESARROLLO_PERSONAL

Autor:

Cabanillas Elefonio, María
Estrella

ASESOR: Auris Villegas, David

UNIVERSIDAD "Asociación Privada San
Juan Bautista"