Procedimiento metodológico para la capacitación de los directivos del SINAFUM
RESUMEN
El sector Educación ha manifestado
una serie de cambios desde la llegada del Comandante Hugo
Chávez Frías a la Presidencia de la Republica,
especialmente a la formación y capacitación de los
dirigentes, directivos y representantes de las organizaciones
sindicales, lo cual constituye un importante reto para lograr las
transformaciones y mejoras en pro de los trabajadores y
trabajadoras educacionales de la Nación. Este trabajo
realizado en el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial (SINAFUM), surge de la necesidad, de un procedimiento
metodológico para la capacitación de los
directivos, con el fin de mejorar su desempeño.
La investigación se sustenta en la
aplicación de diversas técnicas, métodos,
principios y tendencias actuales, como análisis
documental, observación directa, entrevistas,
cuestionarios, y técnicas de diagnóstico como la
matriz DAFO, que entre otras, permitieron apreciar la existencia
de un inadecuado nivel de capacitación de los directivos
sindicales que no cuenta con programas de formación y
capacitación que respondan a las necesidades individuales
e institucionales. Por lo tanto resulta pertinente demostrar la
necesidad de aplicar un procedimiento metodológico para la
formación de los directivos del Sindicato Nacional de la
Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM".
INTRODUCCION
En la actualidad las organizaciones a nivel
mundial, se han visto en la necesidad de implantar cambios en su
estrategia laboral, bajo nuevas perspectivas de desarrollo de los
recursos humanos. La importancia de las actividades grupales en
el ámbito del quehacer diario, asimila conceptos tan
importantes como: la capacitación, el liderazgo, la
clasificación de aptitudes personales y sobre todo la
organización, que conjuntamente con el personal toma
herramientas para incrementar la eficacia y la
eficiencia.
Las organizaciones se han visto afectada
por una crisis de índole económica,
política, social y cultural, entre otros, que ha tenido
incidencia en lo laboral. En este sentido, las instituciones
deben desarrollar nuevas técnicas de capacitación
para enfrentar estos retos. El aumento de la competitividad, el
desarrollo tecnológico, la tendencia hacia la
globalización del mercado, las exigencias del mercado
laboral, impulsan a las organizaciones a ser más
innovadoras y realizar esfuerzos en la búsqueda de
diferentes maneras de potenciar y convertir sus recursos humanos
en una ventaja competitiva.
Esta nueva cambiante, obliga a las
organizaciones a trazarse como meta garantizar que su personal
tenga una gran capacidad para adaptarse a los nuevos cambios para
lo que se necesita tener una visión estratégica que
permita mirar hacia el futuro, anticipar necesidades y planificar
estrategias tendentes a la satisfacción de esas
necesidades e incluso, a generar su propio futuro.
Se debe contar con un personal con mucha
disposición a generar cambios que faciliten un eficiente y
eficaz cumplimiento de los objetivos de la organización,
mediante el desarrollo de estrategias acertadas.
En todo proceso de cambio es clave la
existencia de altos niveles de capacitación, tanto en
directivos, como en todo el personal técnico y
trabajadores, los cuales permiten aumentar la competividad de la
organización. No obstante, este proceso de
capacitación desempeña un papel más
trascendental en el caso de los directivos sindicales como
representantes de la masa laboral.
Ante las nuevas realidades se impone la
necesidad de buscar nuevas formas que permitan un mayor
desarrollo de la creatividad y de las capacidades directivas para
encontrar soluciones a problemas latentes y que ayuden a
materializar las estrategias, así como la eficiencia y la
eficacia de la organización.
Ante los presentes desafíos que
enfrentan quienes dirijan los sindicatos revolucionarios en
Venezuela, se precisa desarrollar conocimientos, habilidades y
actitudes consistentes con las más modernas
prácticas de dirección.
Es por ello que la formación y
desarrollo de directivos, se convierte en una poderosa arma
estratégica a perfeccionar, para aumentar sus niveles de
contribución a los logros individuales, organizacionales y
sociales; exigencias que demanda la nación venezolana y la
revolución que lideriza el Comandante Presidente Hugo
Chávez Frías.
La capacitación es una
preocupación de los directivos en general y especialmente
para los sindicales, la perdurabilidad de las organizaciones que
dirigen, manteniendo el equilibrio y este equilibrio, solo se
alcanza y perdura si se logran desarrollar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo. Vivimos una era del conocimiento en la
que se avanza de forma muy rápida y dinámica, que
exige la formación, capacitación y desarrollo, al
considerar al individuo y a la sociedad como benefactores del
proceso en su amplia expresión.
Por tal razón, se hace necesario un
proceso continuo de capacitación que mantenga actualizado
a todo el personal directivo.
En tal sentido, la capacitación se
convierte en tarea inaplazable por la importancia que revisten
sus resultados para lograr la eficacia y eficiencia e el
Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM",
que no esta exenta de esta problemática, pues a pesar de
ser una organización donde todos los directivos son
profesionales graduados con post-grados de especialización
y maestría no se ha logrado identificar la vía mas
idónea para la actividad de capacitación de
directivos con enfoque sistémico, apreciándose
que:
1. No se planifica de forma
estructurada la capacitación de los directivos, que
reflejen as necesidades de capacitación tanto
personales como organizacionales.2. No existe un seguimiento y
control de la capacitación de los
directivos.3. No existe motivación por
parte de los directivos para su superación en la
actividad sindical siendo ésta indispensable, para
alcanzar un desempeño optimo como
dirigente.4. La capacitación esta
dirigida mayoritariamente a la superación
profesional.5. No existe un procedimiento
metodológico a seguir para la gestión de la
capacitación de los directivos.
Lo anteriormente expuesto caracteriza la
situación problémica que origino la
siguiente investigación, la cual conduce a un problema
científico.
¿Como gestionar la capacitación de los
Directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial "SINAFUM – VARGAS"?.
Para responder a esta interrogante, la presente
investigación se plantea como Objetivo General:
Diseñar un procedimiento metodológico para la
capacitación de directivos según las necesidades y
organizacionales del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial "SINAFUM".
El mismo se desglosa en los Objetivos
Específicos:
1. Diseñar el marco teórico
referencial a partir de la revisión de la literatura
nacional e internacional sobre capacitación de
directivos que sustente conceptualmente la
investigación.2. Realizar un diagnostico para determinar los
principales problemas individuales y organizacionales que
influyen en la capacitación de los directivos del
Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial.3. La capacitación esta
dirigida mayoritariamente a la superación
profesional.4. No existe un procedimiento
metodológico a seguir para la gestión de la
capacitación de los directivos.
En correspondencia con el objetivo general
y los objetivos específicos, se planteo como
Hipótesis General de la
Investigación:
¿Es posible diseñar y validar
un procedimiento metodológico para la capacitación
de los directivos, orientado a mejorar el desempeño en el
cumplimiento de las actividades que realizan en el Sindicato
Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial?
El aporte práctico radicara en la
actualización de conocimientos sobre el proceso de
capacitación sindical permitiendo integrar elementos
teóricos en un marco actual, así como el
análisis de sus posibilidades de adaptación y
aplicación del sector educacional.
Haber diseñado de forma
práctica un procedimiento metodológico
adecuándolo a las características de la
organización objeto de estudio practico, así como
haber apreciado las perspectivas de aplicación en SINAFUM,
así como en otras organizaciones sindicales a partir del
aporte que brinda en el proceso de capacitación y en el
aumento de la eficacia de la gestión
organizacional.
Para su presentación la
investigación se estructura en: Introducción,
Capítulos, Conclusiones y Recomendaciones.
Capitulo 1: Marco teórico
– Referencial de la Investigación, aborda referentes
relacionados con la capacitación sindical, la
política direccional, la determinación de las
necesidades de aprendizaje, como es el plan de
capacitación, la capacitación de los recursos
humanos en los sindicatos, basándose en las
consideraciones teóricas básicas sobre
capacitación.
Capitulo 2: Diagnóstico del
estado actual y las caracterización del Sindicato objeto
de estudio, se aplican los métodos de nivel
Teórico: la inducción –deducción,
análisis, síntesis, histórico,
lógico, hipotético, dentro del nivel
empírico: análisis documental y el criterio de
expertos; dentro del nivel estadístico: se emplearan
técnicas como las entrevistas dinámica grupal,
dentro de los instrumentos se utilizo la matriz DAFO.
Capitulo 3: Diseño de un
procedimiento metodológico para gestionar la
capacitación de los directivos del Sindicato Nacional de
la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM". En este capitulo, se
diseña la propuesta y se seleccionan los expertos para su
validación.
CAPITULO 1:
MARCO TEORICO
REFERENCIAL DE LA INVESTIGACION
1.1.- INTRODUCCION:
El presente capitulo tiene como objetivo
estudiar el marco teórico y conceptual de la
investigación sobre la capacitación de directivos,
contemplando los principales conceptos, definiciones y enfoques,
como necesidad de las organizaciones, para el alcance de los
objetivos, de forma tal que posibilite su aplicación
creativa en el Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial "SINAFUM"
Fig. 1 Hilo Conductor: Fuente
Elaboración Propia
1.2.- FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA CAPACITACION EN LA
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Los Recursos Humanos constituyen el factor primordial en
las políticas institucionales y empresariales, son ente
responsable de la productividad, desarrollo, permanencia y
competitividad de las instituciones. Según Chiavenato,
(1988). Los recursos humanos son las personas que le dan a la
organización su talento, trabajo creatividad y esfuerzo
para encaminar al logro de los objetivos.
Según Valle Cabrera, (2003), el recurso humano es
el factor de competitividad de las organizaciones.
En estos nuevos tiempos es una necesidad vital para la
existencia de las instituciones la aplicación de nuevos
enfoques en la gestión de recursos humanos
imprescindiblemente en las organizaciones sindicales, el cual
tienen una responsabilidad representativa, ente la
población trabajadora de la nación
venezolana.
Las últimas décadas caracterizadas por
cambios tan relevantes en el entorno, la organización y
sobre todo en los individuos han llevado a la revolución
definitiva de la gestión de los recursos humanos. Entorno,
empresas e individuo, se han vuelto más exigentes, debido
a una mayor especialización mayores conocimientos y sobre
todo mejoras tecnológicas que faciliten el acceso de
"todos a todo".
Según lo antes estudiado sobre la Gestión
de Recursos Humanos en la investigación, el autor tomo en
cuenta algunas definiciones de autores citados:
Según Chiavenato, (1998), la Gestión de
Recursos Humanos consiste en la planeación
organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicos capaces de promover el desempeño eficiente
del personal a la vez que la organización representa el
medio que permite a las personas que elaboren en ellas, alcanzar
los objetivos individuales relacionados con el
trabajo.
Werther & Davis, (1992), considera que es el manejo
del recurso humano mas preciado de la organización
descartando la posibilidad desacrificar los valores humanos a los
necesidades administrativas.
Según Valle Cabrera, (2003), La gestión de
recursos humanos esta agrupada en cinco (5) procesos
básicos.
Fig. 2. Fuente: Valle Cabrera, (2003)
1. Procesos Básicos: Estos
procesos previos a que la persona se incorpora a la
organización.2. Procesos de Afectación: El individuo
se incorpora a la organización es cuando se inicia el
proceso de socialización del individuo y la
organización.3. Proceso de Formación y
Desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la
organización debe ser formado, para poder mejorar su
desempeño, incluso ocupar puesto de mayor
responsabilidad y jerarquía.4. Proceso de Sustracción:
Aquí se recoge la desvinculación del trabajador
de la organización o empresa, de forma involuntaria,
como puede ser a través del despido o de forma
voluntaria como la dimisión o
jubilación.5. Proceso de evaluación y
compensación: Supone una vez que el individuo ha
realizado su trabajo hay que compensarle por ello, para lo
cual es necesario llevar a cabo, evaluaciones de sus
desempeño con el objetivo de analizar si se esta
cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto, tras esto,
la institución tiene que planificar e instrumentar la
forma de compensar el esfuerzo realizado de forma justa y
equitativas en la gestión de los recursos humanos, se
pueden agrupar en tres categorías:
Para Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Shuler, (2003), los
objetivos en la gestión de los recursos humanos, se pueden
agrupar en tres categorías:
1. Explícitos: son aquellos que
están bien especificados y por lo ellos, se destacan
los siguientes (Dolan, tal 2003:8).
Atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias para la
organización.Retener a los empleados deseables o de
talento.Motivar a los empleados para que estos
adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse dentro de la organización.
2. Implícitos: Subyacen dentro de
la filosofía o la altura organizacional (Dolan, 2003),
son tres:
La productividad: la gestión de recursos
humanos, entre otras cosas debería lograr actuaciones
que faciliten el incremento de la productividad de las
personas.Calidad de Vida: Hay cierta tendencia a incrementar
el compromiso de las personas con actividad, dando
oportunidades a los mismos, para que logren cumplir sus
aspiraciones profesionales, y en su caso personales, de forma
que se sentirán mas satisfechos en el trabajo,
mejorando su calidad de vida en el mismo.
Cumplimiento de la normativa: Desde los orígenes
las instituciones y las empresas, han tenido muy en cuenta los
aspectos legales, relativos al personal siendo como ya hemos
comentado, el centro de la administración del personal, en
épocas anteriores. Actualmente, es una parte más de
la gestión de los recursos humanos, que se va a encargar
de conocer y respetar las leyes que pueden afectar a cualquiera
de las funciones de los recursos humanos.
3. Los objetivos a largo plazo: son los que
más directamente nos muestran el alcance
estratégico de la gestión de los recursos
humanos. Normalmente, se refiere a aspectos como (Dolan,
2003).
La Rentabilidad y
competitividad.Incremento de valor de la
empresaMejora de la eficiencia y eficacia de
la organización, lo cual tendrá consecuencias
muy importantes en los resultados finales de la
organización.
1.2.1.- LA CAPACITACION DE RECURSOS
HUMANOS.
La capacitación, formación y su elemento
esencial, el aprendizaje ocupa un lugar relevante dentro de la
gestión de recursos humanos.
El envejecimiento de conocimientos, la necesidad de
nuevas o mayores habilidades y destrezas que acompañan a
la introducción o perfeccionamiento de tecnologías,
plantea la necesidad de definir estrategias de
capacitación de recursos humanos, el reto mayor esta en
lograr la correspondencia entre la capacitación y el
desempeño laboral, que se ajuste al cumplimiento de los
objetivos. La experiencia que se presenta expone los resultados
de aplicaciones realizadas en la formación y entrenamiento
de equipos organizacionales venezolanas.
En este sentido, para las empresas, instituciones,
organizaciones, la capacitación y formación de los
recursos humanos es vital importancia por lo que contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la organización, dando
respuesta a la necesidad de contar con un personal calificado y
productivo, en relación a los directivos, se considera que
el que esta mas capacitado es el que mejores resultados obtiene
en la gestión por lo que su formación es una meta
en el desarrollo del capital humano.
Se emplean distintos términos para hacer
referencia al aprendizaje y su dinámica, y se concibe como
el proceso mediante el cual el individuo llega alcanzar un
enriquecimiento práctico, profesional en el seno de la
organización estos son: adiestramiento, formación,
capacitación y desarrollo.
En esta investigación asumiremos la
definición de estos términos utilizada por
diferentes autores.
El termino "Adiestramiento" es definido por
Cabrera, (2004) como la adquisición de destrezas y
habilidades por una persona para mejorar el desempeño de
su trabajo; mientras que el termino "Capacitación", lo
define como la adquisición de habilidades y conocimientos
que modifican las aptitudes de una persona en el marco de un
proceso diseñado para mejorar su desempeño en
labora actual y futura.
En cuanto al termino "Formación" Chiavenato,
(1997) la define de forma muy similar a la capacitación y
la aprecian con un horizonte a corto y mediano plazo; mientras
que el desarrollo abarca la formación integral del
individuo, y por su carácter globalizador, incluye
capacitación y el adiestramiento es a largo plazo, y
orientado al futuro siendo también conocido como
"Desarrollo" de los recursos humanos.
Según (Dolanet, 2003:19) La formación y
desarrollo de los recursos humano es un conjunto de actividades
cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y futuro
aumentando sus capacidades a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos
¿Sabe el individuo como hacer el trabajo? Habilidades
¿Es capaz el individuo de hacer el trabajo? Y Actitudes
¿Quiere el individuo o esta motivado para
trabajar?
Las nuevas filosofías de gestión de los
recursos humanos, que resaltan la importancia de aspectos como el
enriquecimiento del puesto, la delegación de
responsabilidades o empowerment, y la orientación hacia el
trabajo en equipo, han hecho en algunas capacidades y habilidades
antes consideradas como propias de los directivos, son
también necesarias en otros niveles de la
organización (Valle Cabrera, 2003).
Según (Valle Cabrera, 2003) los objetivos de la
formación y el desarrollo son los siguientes:
1. La mejora del desempeño
individual.2. La actualización de las habilidades
del empleado y directivos3. Solución de problema
organizativos4. Orientar a los nuevos empleados
1.2.1.- La función directiva como proceso social,
ha sufrido cambios en sus enfoques, motivado a las innovaciones,
que se ha presentado en los últimos tiempos, paralelo a
ello, la dinámica de crecimiento acelerado del sector
sindical, ha traído consigo la exigencia de tener
directivos capacitados, que puedan desempeñar una
gestión sindical, que cumpla las exigencias planteadas por
la sociedad.
Dentro de la perspectiva se entiende por
"Capacitación" la formación
sistemática y continua del personal que labora dentro de
la organización, además es una forma de mejorar y
preparar al individuo para la ejecución de las tareas y
obligaciones, permitiendo un cambio en el comportamiento del
individuo cuando a través del aprendizaje programado en
las organizaciones, se suministran los conocimientos y actitudes
necesarias para satisfacer las metas organizacionales.
A continuación citamos referente a la
capacitación, las definiciones de algunos
autores:
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