Procedimiento de selección de los docentes asesores de las aldeas universitarias

Resumen

En el PNFE de la Misión Sucre, se han detectado
debilidades en el perfil de los docentes asesores, destacando:
falta de compromiso político-social, apego a
políticas educativas desvinculadas de la realidad social,
a currículos cerrados, academicistas, elitescos, que no
responden a la formación de un ciudadano integral y escasa
participación en los procesos comunitarios, dificultando
el logro de los objetivos y la calidad del egresado. Esto se
presume que es consecuencia de la carencia de una
metodología para la selección del personal docente.
En busca de una solución se formuló como objetivo
proponer un procedimiento de selección de los docentes
asesores en el Programa Nacional de Formación de
Educadores de las Aldeas Universitarias del Municipio José
Félix Ribas. La investigación se realizó
bajo un diseño no experimental de Campo, a una
población conformada por cuatro (04) coordinadores de
Aldeas Universitarias del Municipio y Setenta y Cinco (75)
docentes asesores; para recolectar la información se
empleó la encuesta, utilizando como instrumento el test;
se procedió al juicio de expertos para determinar la
validez del instrumento y al coeficiente de fiabilidad
test-retest. Se diagnosticó que no se realiza un
procedimiento de selección sistemático de los
docentes, lo cual sienta las bases a la propuesta de lineamientos
para la selección, fundamentados en los señalados
por Alles (2006). Se concluyó que la aplicación de
tales lineamientos conducirá a contratar a docentes
comprometidos con la formación de educadores tal como se
ha concebido en el PNFE.

Palabras clave: Misión Sucre, Programa
Nacional de Formación de Educadores y Proceso de
Selección de Personal.

Introducción

La realidad venezolana actual, exige respuestas a
problemas fundamentales atribuibles a las funciones de la
educación. Una de las aristas de tales exigencias es la de
formar educadores capaces de enfrentar los retos de la
educación actual y futura, de asumir las transformaciones
que desde hace algunos años se vienen dando en el
país, de tal manera que puedan coadyuvar en la
formación de un nuevo ciudadano solidario, participativo,
corresponsable, comprometido política y socialmente, como
una vía para la Refundación de la República,
desde una nueva visión de país, teniendo como norte
una educación integral y de calidad, según lo
planteado en el artículo 102 de la (Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela, 1999).

Para satisfacer esta necesidad, y atendiendo a la
política de equidad del Gobierno Bolivariano de Venezuela,
se crea el Programa Nacional de Formación de Educadores
(PNFE) de la Misión Sucre. Este Programa, según se
plantea en (Educere, 2007): "… constituye un modelo
innovador, dinámico e interactivo para la formación
de un educador, que bajo un enfoque dialéctico, desarrolle
sus potencialidades, de forma integral e integrando las
necesidades de su ambiente escolar y de la comunidad a sus
aprendizajes, en correspondencia con los ámbitos
particulares de la diversidad geográfica de la
nación."

El Programa está siendo permanentemente evaluado,
y en observaciones realizadas, se han detectado algunas
debilidades, dentro de las cuales se considera importante
destacar el rol de los docentes que administran las asignaturas
que lo componen, cuyo perfil debe estar acorde con los objetivos
del Programa y conducir a elevar la calidad del egresado. Este
perfil, además de la formación académica,
exige compromiso con la labor social que asume y con el trabajo
comunitario, pleno conocimiento y empatía con las
políticas nacionales en materia educativa y social, entre
otros.

En otro orden de ideas, la administración de
personal, pretenden, según (Stoner et al., 1996), la
determinación de relaciones pronosticables entre diversas
situaciones, acciones y resultados, Sustentando la necesidad de
la Administración, (Dillanes et al., s/f), señalan
que "el conocimiento administrativo es hoy en día un
recurso invaluable", y explican que esto se debe a los
requerimientos sociales y organizacionales de contar con una
administración eficiente, lo cual constituye un reto del
presente siglo, tanto por la competitividad, como por la
supervivencia y desarrollo equilibrado de las
organizaciones.

Uno de los procesos administrativos es el de
organización, que según (Chiavenato, 2000), es un
"… sistema de actividades conscientemente coordinadas,
formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial para la existencia de aquella".
Así planteado, la organización es la
coordinación de las actividades, donde cada una de las
personas que conforman la organización es parte
fundamental de ella, ya que las funciones que cumple uno
complementan las funciones del otro, siempre con miras al logro
de los objetivos preconcebidos, para lograr en conjunto la
producción del bien o servicio para el cual fue creada la
organización.

Dentro del proceso de organización, se ubican los
Recursos Humanos, factor fundamental de la organización,
razón por la cual se debe contar con personal en cantidad
y calidad suficientes y con la motivación necesarias para
comprometerse con los objetivos, políticas y valores
organizacionales. En este sentido, es necesario considerar la
oferta y la demanda de personal para determinar la cantidad
requerida: en cuanto a la calidad, se requiere que éste
personal tenga la capacitación, adiestramiento y
actualización profesional y personal requeridos para el
cargo que ocupará.

En ese orden de ideas, se requiere realizar un
procedimiento de selección de personal para encontrar a la
persona idónea que cubra el puesto. Se deben considerar
las necesidades de la organización y su potencial humano
así como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto. Esto lleva a
determinar el marco de referencia; es decir, la
organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, pues, la elección de la persona
adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita
la realización del trabajador en el desempeño de su
puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de
hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera,
a los propósitos de organización.

Con base en las observaciones realizadas en el Programa
Nacional de Formación de Educadores (PNFE) de la
Misión Sucre, se ha detectado la presencia de debilidades
en el perfil de los docentes asesores del PNFE, entre las cuales
cabe destacar, falta de compromiso político-social, apego
a políticas educativas desvinculadas de la realidad
social, a currículos cerrados, academicistas, elitescos,
que no responden a la formación de un ciudadano integral;
escasa o nula participación en los procesos comunitarios,
entre otros.

Todo lo cual, dificulta el logro de los objetivos del
PNFE y, por ende la calidad del egresado, quien a pesar de sus
esfuerzos no cubre los requerimientos del perfil diseñado
por la Misión Sucre. Todo ello, es consecuencia de la
carencia de una metodología para la selección del
personal docente, pues en las observaciones previas realizadas,
se evidenció que no se realiza tal procedimiento, el
personal se contrata presentando únicamente el resumen
curricular y, generalmente, viene recomendado. De manera que, no
se considera su perfil personal, nivel de compromiso con los
objetivos del programa, la metodología aplicada en el
mismo y las políticas educativas de la Misión
Sucre.

Todo lo anterior constituye la situación
problemática de la presente investigación, cuya
finalidad es lograr que los docentes seleccionados para atender
el PNFE sean los más idóneos, de tal manera que el
programa alcance los objetivos propuestos y el éxito en la
misión de formar educadores comprometidos con la realidad
social, económica, cultural y política del
país.

El planteamiento del problema científico del
problema se presenta con la interrogante: ¿De qué
manera se puede se puede seleccionar adecuadamente el personal
docente en el Programa Nacional de Formación de Educadores
(PNFE)?

Para dar solución al problema científico
se presenta el sistema de objetivos de
investigación:

Objetivo General

Proponer un procedimiento de selección de los
docentes asesores en el Programa Nacional de Formación de
Educadores de las Aldeas Universitarias del Municipio José
Félix Ribas.

Objetivos Específicos

– Construir el marco teórico referencial que
sustente la investigación.

– Diagnosticar el proceso de selección de
docentes para el PNFE.

– Diseñar el Procedimiento de selección
del personal docente asesor del PNFE.

Marco
Teórico Referencial

1.1 Docencia Universitaria

La Ley Orgánica de Educación (2009)
señala que la educación superior profundiza el
proceso de formación integral y permanente de ciudadanos
críticos, reflexivos, sensibles y comprometidos, social y
éticamente con el desarrollo del país, iniciado en
los niveles educativos precedentes. Entendiéndose la
continuidad de la formación integral del hombre, la
formación de profesionales y especialistas, su
actualización y mejoramiento acorde con las necesidades
del desarrollo local, regional y nacional, permanente, con
pertinencia social, creativa, artística, innovadora y
crítica, fomentar la investigación y las
manifestaciones creadoras en beneficio de la persona, la sociedad
y la nación.

Además, para el desarrollo de las funciones que
la sociedad actual asigna a la universidad, evidentemente se
requiere de un docente integral que atienda la enseñanza
de una disciplina, así como la investigación y la
extensión universitarias, dentro de un contexto de
pertinencia social (UNESCO, 1998). La calidad del docente debe
responder a una concepción holística de los
factores que inciden en su desempeño, los valores,
conocimientos, actitudes, y sentimientos, susceptibles todos de
proveer información, a través de las elaboraciones,
procesos y productos de la educación, que permitan su
investigación y mejoramiento permanentes.

Destacar la relevancia de la docencia universitaria,
permite apuntar hacia el logro de altos estándares de
calidad. De acuerdo a un estudio desarrollado por CINDA (1990),
el ejercicio de la docencia a nivel superior implica mucho
más que los procesos de enseñanza y aprendizaje en
el aula, involucrando un complejo conjunto de acciones, como
políticas docentes, concepciones curriculares, perfiles
profesionales, selección de estudiantes, evaluación
y supervisión del proceso de aprendizaje en su conjunto,
contratación, perfeccionamiento y actualización de
los profesores, y por último la
investigación.

En el mismo estudio se reconoce que existe un amplio
consenso en que el docente universitario, por lo general, aparte
de ser un experto en su disciplina, no siempre exhibe una
formación o información en materias de
didáctica y en técnicas pedagógicas
aplicadas a la educación superior. Por otra parte, si se
considera a la enseñanza universitaria como un proceso
eminentemente formativo, es requisito insalvable contar con un
cuerpo académico capacitado para responder a dicha
exigencia. También debe estar dotado de la suficiente
flexibilidad académica para adaptarse a las innovaciones
pedagógicas y adoptar los medios adecuados a los avances
en su especialidad, así como también los
requerimientos formativos de la carrera universitaria, en cuyo
plan de estudio esa disciplina está
contemplada.

1.2 Misión Sucre

El Plan extraordinario Mariscal Antonio José de
Sucre, denominado "Misión Sucre", es una iniciativa del
Estado venezolano y del Gobierno Bolivariano, el cual tiene por
objeto potenciar la sinergia institucional y la
participación comunitaria, para garantizar el acceso a la
educación universitaria a todos los bachilleres sin cupo y
transformar su condición de excluidos del subsistema de
educación superior. (Navarro, 2003).

El objeto primordial de la Misión Sucre es
conformar y consolidar una red de todas aquellas instancias,
instituciones y factores vinculados a la educación
superior que resuelva el problema del cupo universitario, a
través de la generación de nuevos espacios y
creación de nuevas modalidades de estudios convencionales
y no convencionales. La idea es propiciar la
transformación de todas las prácticas
obstaculizadoras, los métodos de admisión y
selección excluyentes y de aquellas concepciones negadoras
del derecho de una educación para todos.

Además de "promover la reflexión,
discusión, concepción e implantación de
nuevos modelos educativos universitarios, con base en los
imperativos de la democracia participativa y
protagónica,…teniendo en cuenta como referencia
fundamental el proceso histórico, social, político
y económico que vivimos". (Ibidem).

1.2.1 Principios filosóficos y
metodológicos del Programa Nacional de Formación de
Educadores (PNFE)

Dentro de la Misión Sucre, como parte del
perfeccionamiento de los programas de formación que se
ofrecen municipalizados, el entonces Ministerio de
Educación Superior (MES), el Ministerio de
Educación y Deportes (MED) y la Universidad Bolivariana de
Venezuela (UBV), han concentrado esfuerzos y establecen sinergias
institucionales para la concreción de un nuevo proyecto de
formación de educadores y educadoras, que por su alcance y
fundamentos, se ha denominado "Programa Nacional de
Formación de Educadores y Educadoras" (PNFE).

El PNFE, ofrece un modelo innovador, dinámico e
interactivo, para la formación de un (a) educador (a), que
bajo un enfoque dialéctico, desarrolle sus
potencialidades, de forma integral e integrando las necesidades
de su ambiente educativo y de la comunidad a sus aprendizajes, en
correspondencia con los ámbitos particulares de la
diversidad geográfica de la Nación. En
relación con lo antes planteado, el programa asume los
pilares fundamentales para la educación del siglo XXI
planteados por la Comisión Internacional sobre la
Educación para el Siglo XXI en 1997: "aprender a conocer",
"aprender a hacer", "aprender a convivir" y "aprender a ser",
como referentes para responder a las exigencias de la
Educación Bolivariana que los asume desde una
posición holística, tal los considera el Ministerio
de Educación y Deportes (2004).

La integralidad y la progresividad articulan de manera
coherente y continua los ejes del aprender a convivir, saber y
hacer que se dan a través de los niveles educativos
correspondientes a cada período de vida, para formar como
síntesis al ser social como el (la) nuevo (a) republicano
(a) bolivariano (a). El Programa, tiene una concepción
abierta y flexible que considera su constante enriquecimiento en
la interacción de lo local, regional, nacional e
internacional, con la finalidad de promover el desarrollo
endógeno. El proceso formativo del (la) nuevo (a) educador
(a), se basa en una Pedagogía que coloca al sujeto como
centro del quehacer educativo, tomando en cuenta el papel
dinámico, protagónico y transformador, no
sólo del (de la) estudiante, sino de todos los actores
inmersos en dicho proceso.

Así, se considera que el PNFE viene a dar
respuesta a la necesidad de formar educadores comprometidos no
sólo con los aspectos académicos de la
educación, sino con los aspectos sociales y
políticos que requiere el nuevo sistema educativo y, en
definitiva la actual conformación política,
económica y social del país, proporcionando a los
participantes una formación integral.

1.3 Administración de Recursos Humanos.
Conceptualización y objetivos

La Administración de Recursos Humanos (ARH)
consiste, según Alles (2006), en el "… manejo
integral del capital humano, a su gobierno". Señala la
autora que implica diferentes funciones, que abarcan la totalidad
de la duración de una relación laboral. Entre las
funciones que señala Alles, se encuentra el reclutamiento
y selección de empleados; los aspectos legales y
contractuales, el adiestramiento y desarrollo de los empleados,
la evaluación del desempeño, los asuntos referidos
a compensaciones, la higiene y seguridad de los empleados, la
liquidación de los mismos.

Por otra parte, la citada autora considera que la
administración de los recursos humanos es importante por
cuanto sus herramientas permiten emplear a la persona
idónea para el puesto, mantener al personal satisfecho,
comprometer a la gente con la empresa y ofrecer
capacitación permanente. Al respecto, Soria (2006), agrega
que es importante también para facilitar las relaciones
humanas y prestar servicios y beneficios adicionales, entre los
cuales cita: "facilidades recreativas, cafeterías,
seguros, viviendas, ayuda financiera, guía y consejo a
empleados".

Ambos autores coinciden en que la Administración
de Recursos Humanos es de gran importancia para la
organización y en opinión de la investigadora, los
beneficios que se obtienen de un buen programa de ARH, favorecen
no sólo a la organización, sino también a
los empleados, ya que si los empleados están satisfechos
con lo que ésta les ofrece, su productividad y rendimiento
serán mejores.

1.3.1 Selección de Personal

El procedimiento de selección de personal
según explica Werther (2000), es un compendio de
planificación, análisis y métodos dirigido a
la búsqueda, adecuación e integración del
candidato más calificado para cubrir un puesto dentro de
la organización. El objetivo específico de la
selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la
empresa. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2.
Eficiencia del hombre en el cargo.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las
mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección
no sería necesaria; pero hay una enorme gama de
diferencias individuales, tanto físicas como
psicológicas, que hacen que las personas se comporten y
perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren
mayor o menor éxito en el desempeño de sus
funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para
aprender a realizar una tarea como en la ejecución de
ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de
aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de
la selección. Por ello, el proceso de selección
debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino
también un pronóstico de esas dos
variables.

Indica Chiavenato (2002), después de comparar
entre las características exigidas por el cargo y las
características ofrecidas por los candidatos, puede
ocurrir que varios de éstos presentes condiciones
aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para
ocupar el cargo vacante. El órgano de selección no
puede imponer al órgano solicitante la aceptación
de los candidatos aprobados por el proceso de comparación;
solo puede prestar el servicio especializado, aplicar las
técnicas de selección y recomendar aquellos
candidatos que juzgue más adecuados al cargo.

Sin embargo, la decisión final de aceptar o
rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano
solicitante. Así, la selección es responsabilidad
de línea (de cada jefe o gerente) y función de
staff (prestación de servicios por el órgano
especializado.

Según Dessler (1994), la selección de
personal es importante por tres razones:

Primero, el desempeño del gerente
dependerá, en parte, del desempeño de sus
subordinados. Los empleados que no tengan las
características adecuadas, no desempeñen con
eficiencia y por tanto, el trabajo del gerente se vera afectado.
Segundo, la selección eficiente es importante debido al
costo que tiene al reclutar y seleccionar empleados.

Tercero una buena selección es importante debido
a las implicaciones legales que tiene al hacerla
negligentemente.

Cabe destacar, que la selección de personal es de
gran importancia debido a que de ésta va depender el
éxito de la empresa y la producción eficiente de su
empleado, así como, en la selección de personas el
personal de nuevo ingreso a la organización se dará
cuenta del clima donde se va a desenvolver a la hora de realizar
sus actividades.

Alles (2006), señala doce pasos para la
selección del personal:

– Primera revisión de antecedentes

– Entrevistas 1 ó 2 rondas

– Evaluaciones específicas y
psicológicas

– Formación de candidaturas

– Confección de informes sobre
finalistas

– Presentación de finalistas al cliente
interno

– Selección del finalista por cliente
interno

– Negociación

– Oferta por escrito

– Comunicación a postulantes fuera del
proceso

– Proceso de admisión

– Inducción

Consideraciones
metodológicas

En relación con el diseño de la
investigación, se seleccionó el no experimental de
Campo, dado que la información que se requiere se
recabará directamente de las fuentes vivas involucradas en
la situación prevista, como son los coordinadores de
Aldeas Universitarias. Al respecto, Hernández et al.
(2006), consideran que el diseño no experimental, es el
que se realiza sin manipular en forma derivada ninguna variable.
El investigador no varía intencionalmente las variables
independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en
su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego
analizarlos.

De acuerdo con la opinión del autor, el
investigador explica las características más
resaltantes del fenómeno que se estudia, observando los
hechos en un contexto en perspectiva real y en un tiempo
determinado con el fin de describirlos.

Para determinar la población, se consideró
la definición dada por Bisquerra (2001) como "el conjunto
de todos los individuos en los que se desea estudiar el
fenómeno" (p.81). La población objeto de estudio es
finita ya que se conoce a todos los integrantes de la misma. Al
respecto señala Hurtado (2000), que los miembros de esta
población pueden "ser identificados y listados por el
investigador en su totalidad" (p.153); está conformada por
cuatro (04) coordinadores de Aldeas Universitarias del Municipio
José Félix Ribas del Estado Aragua, donde se
administra el Programa Nacional de Formación de Educadores
y Setenta y Cinco (75) docentes asesores. La muestra corresponde
al tipo censal, pues es menor de cien (100) individuos y por
tanto se estudiará el total de la población,
acotándose que la muestra es estratificada pues se
distinguen dos estratos bien diferenciados. La técnica que
se utilizará para la obtención de datos será
la encuesta. En esta técnica se utilizará como
instrumento un test, el cual consistirá en una serie de
ítems redactados de acuerdo con las variables, que al ser
aplicados darán como resultado la obtención de la
información necesaria para el logro de los objetivos
propuestos. Se elaborarán dos test, los cuales
estarán conformados por preguntas mixtas
(dicotómicas y de múltiples respuestas), uno
irá dirigido a los coordinadores y otro a los docentes
asesores, los cuales serán autoadministrados; el
encuestado leerá los ítems y marcará la
categoría que mejor describa su respuesta. Los Test fueron
adaptados tomando como base el aplicado por Prada y Rivas
(2009).

La validez del instrumento, se realizó por juicio
de expertos, el cual consistió en presentar los objetivos
y un modelo de cada test, a un (1) especialistas en
metodología de la investigación y a un (1)
especialista en Administración de Personal, quienes
certificaron su validez. En relación con la confiabilidad,
se seleccionó el de medida de estabilidad (confiabilidad
por test-retest). En este procedimiento un mismo instrumento es
aplicado dos o más veces a un mismo grupo de personas,
después de un periodo de tiempo. (Hernández et al:
2006).

2.1Diagnóstico

Los resultados obtenidos con la aplicación de los
test, evidencian que se utilizan medios informales para solicitar
el personal docente que se requiere en el PNFE; por otra parte,
aún cuando se solicitan los documentos de respaldo del
Currículum Vitae y se comparan con los originales, las
planillas que se llenan y las entrevistas que se realizan no
recogen información suficiente respecto a los aspectos
sociopolíticos y comunitarios de los aspirantes, datos que
son relevantes para desempeñar el cargo de docente asesor
en este programa. El procedimiento en general, no es
sistemático y no sigue un patrón preestablecido y
confiable; además, no se ofrece información
suficiente a los aspirantes respecto al cargo y el perfil que se
requiere, ni se realiza un proceso de inducción posterior
a la contratación del docente seleccionado.

Por todo ello se constata que el PNFE en las Aldeas
Universitarias del Municipio José Félix Ribas del
estado Aragua, se requiere de lineamientos claros, precisos y
sistemáticos para la selección del personal docente
asesor.

Diseño del
procedimiento de selección del personal docente asesor del
Programa Nacional de formación de Educadores de las aldeas
universitarias del Municipio José Félix
Ribas

3.1 Introducción

El proceso de investigación realizado y,
principalmente los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
de recolección de datos, analizarlos y elaborar el
diagnóstico, culminan con el diseño del
procedimiento de selección del personal docente asesor del
programa nacional de formación de educadores de las aldeas
universitarias del Municipio José Félix Ribas, con
el cual se pretende contribuir a elevar la calidad del
egresado.

Cabe destacar que el procedimiento diseñado, va
dirigido a las aldeas universitarias, específicamente a
sus coordinadores, con el objetivo de darle carácter
institucional y científico a la selección de los
docentes asesores, de manera que se pueda implementar estas
directrices necesarias para el beneficio de los triunfadores y
triunfadoras que participan en el programa.

3.2 Objetivos del diseño

– Establecer lineamientos para la selección de
los docentes asesores del PNFE.

– Describir las técnicas que deben emplearse en
la selección.

– Exponer el procedimiento de selección
diseñado, ante los coordinadores de las aldeas
universitarias del Municipio José Félix
Ribas.

3.3 Fundamentación

El sustento teórico que sirve de fundamento a la
propuesta esta referido al procedimiento de selección de
personal propuesto por Alles (2006), el cual será tomado
como base y adaptado a las características particulares
del PNFE y los docentes asesores.

3.4 Estructura de la Propuesta

La propuesta esta constituida por lineamientos, factores
y principios que permitan diseñar un procedimiento de
selección a través del cual se contrate a los
docentes más idóneos para asesorar a los
participantes del PNFE. Estos docentes deben reunir un conjunto
de características personales y profesionales
específicas, las cuales son consideradas esenciales para
que se cumplan los objetivos del programa y se logre formar a los
docentes (a) tomando en cuenta el humanismo bolivariano con un
enfoque socio-histórico, donde el sujeto que aprende es un
ser social, protagonista de la reconstrucción y/o
construcción de su conocimiento, que busca soluciones a
los problemas de su entorno.

3.4.1 Lineamientos para el procedimiento de
selección

Los lineamientos que se presentan a continuación
podrán ser los parámetros para que el procedimiento
de selección que se aplique a los docentes asesores sea
más objetivo y científico.

1. Describir el puesto para establecer lo que se espera
del docente. Es necesario que la coordinación de las
Aldeas tenga clara la descripción del puesto, el perfil de
los de docentes asesores que se requieren para el
mismo.

2. Comunicar públicamente la solicitud de
docentes a través de diversos medios –Prensa, Radio,
entre otros – y las fechas en las cuales se
recibirán las postulaciones y
documentación.

3. Recibir las postulaciones y documentación de
los aspirantes al cargo.

4. Revisar la documentación y realizar la
preselección de aspirantes.

5. Comunicar a los preseleccionados la fecha y hora de
la primera entrevista.

6. Realizar la entrevista a cada uno de los aspirantes
preseleccionados

7. Realizar una evaluación en la cual se
determine el perfil profesional del docente

8. Realizar una evaluación psicológica a
los aspirantes para definir su perfil personal –
social.

9. Formar las candidaturas con los docentes que resulten
más compatibles con el perfil que se tiene
previsto

10. Seleccionar al finalista

11. Presentar al finalista la oferta de
servicio

12. Comunicar a los postulantes fuera del
proceso.

13. Proceso de admisión e inducción del
docente seleccionado

Bibliografía

1. Aguilar, M. (1979). La asimilación del
Contenido de la Enseñanza. La Habana: Editorial de Libros
para la Educación.

2. Alles, M. (2006). Dirección
Estratégica de Recursos Humanos (2da. edición ed.).
Argentina: Gránica. (Página: 19, 110,160, 168,
219)

3. Bachenheimer, H. (2007).
Selección de personal. Artículo en línea.
Disponible:
http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf.

4. Bisquerra, R. (2001). Métodos de
investigación educativa. Guía Práctica.
Barcelona, España: CEAC.

5. Bohlander, G.; Snell, S. y Sherman, A.
(2001). Administración de Recursos Humanos. México:
International Thompson Editores S.A.

6. Butteriss, M. (2000). Reinventando
Recursos Humanos. México:EDIPE

7. Chiavenato, I. (2000).
Introducción a la teoría general de la
administracción (5ta. ed.). México: McGraw-Hill.
(Página: 7)

8. Chiavenato, I. (2002).
Administración de Recursos Humanos. (5ta. ed.)
México: Mc Graw hill.

9. CINDA. (1990). Innovaciones en la
Docencia Universitaria. Recuperado el octubre de 2009, de Revista
en Linea:
http://www.revistasespacios.com/a99v20n01/43992001.html

10. Comisión Internacional sobre la
Educación para el Siglo XXI (1997). La educación
encierra un tesoro. Paris: Santillana Ediciones
UNESCO.

11. Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial
de la República de Venezuela N° 36.860.
Caracas.

12. Corbatta, G. (2007). ¿Qué
es una evaluación psicológica? Artículo en
línea. Disponible:
http://www.visionholistica.com/trabajo/evaluacion-psicologica.

13. De Ansorena, A. (1996). 15 pasos para
la selección de personal con éxito. Madrid:
Paidós.

14. Dessler, W. (1996).
Administración de personal. Sexta Edición.
Mexico:Pearson.

15. Dillanes, C.; M.E. ; S. Medina. (s/f).
Liderazgo de Sincronicidad: Piedra Angular de la Nueva Gerencia.
Recuperado el enero de 2010, de
zc.uam.mx/gestion/num7/art.12.htm:http://www.zc.uam.mx/gestion/num7/art.12.htm

16. Educere. (noviembre de 2007). Programa
Nacional de Formación de Educadores de la Misión
Sucre. Recuperado el 2010, de http://www. scielo.org.ve:
http://www. scielo.org.ve. (Página: 2)

17. Hernández, R.; Fernández,
C.; y Baptista, P. (2006). Metodología de la
Investigación. México: McGraw-Hill.

18. Hurtado, J. (2000). Metodología
de la investigación holística. (3era. Ed.).
Revisado por Barrera M., M.F. Caracas: Sypal

19. Ley Orgánica de
Educación. (28 de Julio de 1980). Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela. (2635) . Caracas, Dtto
Federal, Venezuela.

20. Ley Orgánica del Trabajo. (1997). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 5.152
(Extraordinaria), 19-06 -97.

21. Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (2005) Gaceta Oficial de
la República Bolivariana de Venezuela, 38.236
(Extraordinaria), 26 -07-05.

22. López, C. (2003). Educación
Personalizante: Ua perpectiva Integradora. México:
Trillas.

23. Mathis, R. y Jackson, J. (2003). Fundamentos de
administración de recursos humanos. México:
International Thompson Editores.

24. Ministerio de Educación y Deportes (2004).
Plan Liceo Bolivariano, adolescencia y juventud para el
desarrollo endógeno y soberano. Caracas: Autor.
(Página: 13

25. Mondy, W. y Noe, R. (2000). Administración de
recursos humanos. (6ª edición). México:
Prentice Hall Hispanoamérica. Página 198

26. Murillo, S. (2006). Relaciones
humanas.México: Limusa. Páginas 29,30.

27. Nacional Financiera: Banca de Desarrollo. (2008).
Guía para seleccionar al personal. Documento en
Línea. Disponible en:
http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3625/Gu%C3%ADa

28. Navarro, H. (2003). Fundamentos Conceptuales de la
Misión Sucre. Caracas.

29. Prada, C. y Rivas, L. (2009). Procesos de
captación e inducción de personal en la empresa
suministros industriales Marval C.A. Trabajo de Grado presentado
a la Universidad de Oriente. Cumaná, Estado
Sucre.

30. Proyecto de Ley de Educación Superior.
(1994). Congreso de la República de Venezuela . Caracas,
Dtto Capital, Venezuela.

31. Richino, S. (1996). Selección de personal.
Buenos Aires: Editorial Paidós. (Página:
172)

32. Rymberg, G. (1998). Encuadre y Estrategias.
Selección y Capacitación de Recursos Humanos.
Buenos Aires.

33. Sabino, C. (2006). Como hacer una Tesis. Recuperado
el mayo de 2010, de http://www.biblioteca
digital.sld.cu/.

34. Salgado, E. (2006). Manual de Docencia
Universittaria. Introducción al Constructivismo. Costa
Rica: Ulacit.

35. Soria, M. (2006). Relaciones Humanas. México:
Limusa. (Página: 30)

36. Stoner, J. ; Freeman, E. ; E. Gilbert. (1996).
Relaciones Humanas (6° Ed. ed.). Mascaró, Trad.)
Mexico: Prentice – Hall.

37. UNESCO. (1998). Plan de Acción
para la Transformación de la Educación Superior.
Caracas: CRESAL/UNESCO.

38. Werther, B. y Davis, J. (2000).
Administración de Personal y Recursos Humanos.
México: Mc Graw – Hill.

39. Zúñiga, I.; Chaves, C. y
M. Rojas. (2002). Técnicas de selección del
personal utilizadas en la empresa nacional. Gestiopolis:
Administración y gerencia en Línea. Disponible:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh

Autor:

María Gabriela
Azuaje

Tema: Estrategias de recursos
humanos.

Unidad Educativa Nacional "Cecilio Acosta"
ubicada. La Victoria estado Aragua