Pasos
En teoría, cualquier Programas de
Capacitación consiste en cuatro (4) pasos, descritos de la
siguiente manera:
a) Evaluación; que consiste en
determinar cuáles son las necesidades de
Capacitación para una persona y/o puesto.b) Establecimiento de los Objetivos de la
Capacitación: que son los que se especifican una
vez que se han identificados una vez que se han identificados
una o más deficiencias que se puedan superar. Los
Objetivos de Capacitación fijados para el
desempeño que se espera obtener de los empleados deben
ser medibles y observables.c) Capacitación: es donde se
seleccionan las técnicas reales de Capacitación
y se lleva a cabo el entrenamiento.d) Evaluación: que consiste en
medir la reacción, el aprendizaje, la conducta y los
resultados obtenidos a través de la comparación
de los desempeños anteriores y posteriores a la
Capacitación del Recurso Humano; midiéndose
también la eficiencia del Programa o Plan, el cual es
verificado a través de un Seguimiento, siendo este
último el paso, que implícito en la
Evaluación, va a permitir ir constatando cuan asertivo
ha resultado la capacitación recibida por el
trabajador a través dela puesta en práctica en
su área laboral de los conocimientos, destrezas y
habilidades adquiridas por él en la búsqueda de
una mayor eficiencia y un mejor desempeño.
Para dar sustento teórico a los dos pasos a
seguir en la propuesta planteada, se define la Evaluación
de la Necesidades de Capacitación del individuo y el
Establecimiento de los Objetivos de la misma, de la siguiente
manera:
a) Evaluación de las Necesidades de
Capacitación:
El primer paso en este proceso es determinar que tipo de
capacitación se requiere, estaba orientada hacia las
condiciones del Recurso Humano, de acuerdo a su tiempo en la
Organización.
En el caso del trabajador nuevo, la evaluación de
sus necesidades de capacitación en su puesto de trabajo es
relativamente sencilla, ya que si puesto de trabajo es
relativamente sencilla, ya que su tarea principal es determinar
la que comprende su labor y dividirlo en tareas, cada una de las
cuales deberá ser aprendida por éste.
Sin embargo, evaluar las necesidades de
capacitación de los trabajadores actuales puede ser
más complejo, ya que en este caso, generalmente esta
necesidad deriva de los problemas que puedan devenir del propio
individuo, de la Organización y/o del entorno, por lo que
se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitación
es en realidad la solución.
Existen dos (2) técnicas principales para
determinar los requerimientos de capacitación que son el
análisis de tareas y el análisis del
desempeño.
El análisis de tareas consiste en el
estudio de un puesto para identificar las habilidades requeridas,
de tal manera que se podría instituir un programa de
capacitación adecuado, y el mismo resulta especialmente
apropiado par determinar las necesidades de capacitación
del Recurso Humano que es nuevo en su puesto de
trabajo.
El análisis del desempeño por su
parte, es un estudio cuidadoso del desempeño propiamente,
para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con
un nuevo equipo, un nuevo Recurso Humano, un programa de
capacitación o cualquier otro ajuste. Básicamente
consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales
para determinar si la capacitación podría reducir
problemas en el mismo.
Existen otras técnicas que pueden utilizarse para
identificar las necesidades de capacitación como son los
informes de los Supervisores, Registro de Personal, Solicitudes
de la Dirección o Gerencia, Observaciones, Pruebas de
Conocimientos del Puesto y Cuestionarios.
De acuerdo a la línea de este trabajo, el paso de
Evaluación de las Necesidades de Capacitación se
centra en el Análisis de Desempeño mediante la
aplicación de un Cuestionario; paso éste no tan
fácil, porque según esta concepción, al
intentar analizar el Desempeño de los Docentes en
ejercicio para proponer un Plan de Capacitación implica
distinguir entre los problemas "no puedo" y "no quiero",
determinando sus causas específicas, en el supuesto de la
receptividad que muestran ellos en el momento de reconocer y
responder sinceramente a sus fallas y a las de su entorno. Hay
que recordar que asumir y reconocer las fallas individuales en
esta cultura es tarea difícil, porque cuesta a veces ser
sincero consigo mismo, por tratar de mantener una imagen ante los
demás o sencillamente proyectar los fracasos de la
gestión a terceros: los demás tienen la
culpa.
El enfoque buscado en la Evaluación de las
Necesidades de Capacitación de los Docentes, estableciendo
objetivos reales de capacitación que les permita llevarlos
a la reflexión sobre su comportamiento, su
manifestación y reafirmación de valores como la
solidaridad, la participación, la colaboración en
concatenación con el dinamismo que implica el hecho
educativo a fin de poder asumir sus potenciales intervenciones en
el campo del trabajo en equipo, el liderazgo, la
comunicación, etc., elementos claves para comenzar a
cambiar la concepción que se tiene de la Cultura
Escolar.
b) Establecimiento de los Objetivos de
Capacitación:
Los Objetivos de la Capacitación deben ser
concretos, factibles y medibles porque son el centro de
atención tanto del instructor o capacitador como del
Recurso Humano, y son los que especifican que este último
será capaz de lograrlos después de terminar con
éxito el programa o plan de
capacitación.
De igual manera, se conciben como un punto de referencia
para evaluar los logros de la ejecución de dicho plan,
siendo posible distinguir cuatro (4) áreas de
atención como son: los conocimientos, las habilidades
(aptitudes y destrezas), las actitudes y los comportamientos o
conductas externas.
Entre los Objetivos que pudieran responder a estas
necesidades se mencionan a manera de orientación los
siguientes:
Que los participantes al Seminario o Taller acepten
las responsabilidades de sus propios
comportamientos.Que aumenten la habilidad para reunir
información en las áreas que afectan su
trabajo.Que tomen conciencia de sus propios
valores.Que aprendan a realizar selecciones y decisiones
basadas tanto en los datos objetivos como en los propios
valores y propósitos.Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus
propios prejuicios.Que adquieran hábitos de cooperación y
colaboración.Que abran más el abanico de sus propios
intereses.Que mejoren su capacidad de expresarse.
Que adquieran confianza en si mismos.
Siempre y en todo caso la declaración de los
Objetivos han de ser marco ara el trabajo, no camisa de fuerza;
han de ser guía y garantía de libertad, no
restricción ni prisión.
Para que la planeación de un seminario [o Taller
que es la modalidad a desarrollar en este Plan de
Capacitación] sea realista, el instructor debe conocer de
antemano, siquiera en términos generales, el perfil
ocupacional, socioeconómico y psicológico de los
participantes. (Rodríguez, Mario; 2001).
La Creatividad en
la Capacitación, como estrategia de
adaptación
Gran número de las actividades profesionales del
hombre moderno pueden clasificarse dentro del área de la
comunicación creativa, y una de ellas es sin duda la
Capacitación.
La creatividad es la capacidad que tiene el ser humano
para resolver planteamientos o problemas de forma original,
tratando de abrir el inconsciente para encontrar soluciones
aplicables a los pequeños o grandes escollos con lo que
éste se tropieza en su vida cotidiana y más
aún en su área laboral.
En los últimos años se ha producido una
avalancha de estudios sobre los cambios que es necesario
introducir en las Organizaciones para lograr un entorno
estimulante y creativo; y la Escuela, por supuesto no puede
escaparse de esta necesidad, primero por la misión que
cumple al gerenciar el conocimiento, y segundo porque amerita ser
enfocada como una Organización Moderna que necesita
cambiar su concepción cultural.
Evidentemente lo que las Organizaciones buscan con el
cambio es mejorar la competitividad y la escuela por su parte,
con la participación proactiva de sus actores es mejorar
la calidad de la educación.
Todos los estudiosos del "cambio"· o "cambio de
cultura", recomiendan prácticamente lo mismo: hacer todo
lo posible para que el personal entienda que sus superiores
apoyan la innovación y participan en ella, preocuparse por
la formación continua [capacitación] de sus
empleados, suprimir niveles en el Organigrama para que el jefe
deje de ser tan piramidal, descentralizar las decisiones y
convertir la empresa en un conjunto de grupos autónomos,
esmerarse en la calidad y en la atención al cliente,
apoyar a los que en lugar de hacer bien las cosas de siempre
buscan de hacerlas mejor, prestar atención al desarrollo
profesional de los empleados y a sus ambiciones personales, etc.
(Corrales Pérez, 1991).
Para hacer caso a estas sugerencias con la
convicción de poder introducir cambios de cultura en una
Organización, hace falta entonces asumir la
Capacitación como una estrategia de cambio de manera
creativa, lo cual va a conllevar a lograr la adaptación a
las innovaciones que se hacen presentes en el entorno para la
búsqueda de la competitividad y la calidad del buen
servicio que se ofrezca.
De acuerdo a ello, es importante señalar a
continuación el lugar que debe tener la Creatividad en dos
(2) aspectos importantes del proceso de la Capacitación
del personal de cualquier Organización, sea pública
o privada, empresarial o educativa.
a) Creatividad en el diseño de los
programas:
La guía y la clave de todo el proceso se puede
condesar en la palabra significativo; o sea, lo que responde a
sus necesidades, a sus valores, a sus intereses.
Se trata entonces de manejar, en el aprendizaje,
material de primera mano más que clichés
culturales. Se trata de buscar el encuentro lo más directo
posible de cada estudiante con la realidad. Y nada mejor para
ello que involucrar los sentidos; "los cinco sentido" como suele
decirse, o el mayor número de ellos.
Solo así se garantiza que los significados puedan
emerger de la interacción, de cada estudiante con su
medio, y no de la opinión del instructor, ni de
ideologías ni de valores impuestos.
El clima será naturalmente de apertura a la
experiencia, fruto a su vez, de coraje para enfrentarse a ella y
de aceptación del riesgo de que la realidad los obligue a
cambiar. El curriculum de un curso o taller creativo nunca se
cerrará en el pensar, sino que dará un amplio lugar
al sentir y al actuar.
Un aprendizaje creativo supone, además, de parte
del instructor, respeto genuino y profundo al ser humano y
compromiso con los valores democráticos.
Cuando el énfasis se pone en el aprendizaje (del
alumno) y no en la enseñanza (del maestro), con eso mismo
se involucra la Creatividad. Y la Creatividad en el proceso de
Enseñanza – Aprendizaje se manifiesta principalmente
en construir y proveer oportunidades de aprendizaje; como quien
dice, hacer de la clase un laboratorio.
b) Creatividad en los
contenidos:
El Instructor o Capacitador creativo sabe por
dónde va. Camina con una clara conciencia de las
diferentes áreas de aprendizaje y sabe visualizarlas en lo
que cada una tiene de particular. De allí que debe tomar
en cuenta las áreas siguientes:
I. Conocimientos,
información.II. Habilidades, aptitudes,
destrezas.III. Actitudes, sentimientos,
afectos.IV. Conductas, hábitos,
métodos.
Y enfoca sus baterías hacia la que cada
situación corresponde. Además se aboca a las tareas
de:
Indagar qué contenidos son los apropiados
para los estudiantes en "aquí y ahora" y los que
más merecen desarrollarse.Hacer del aula de clases un laboratorio o lo mas
cercano posible a él.Cuando se manejan temas humanista talos como:
Liderazgo, Motivación, Manejo de Decisiones,
Integración de Equipos y Toma de Decisiones, etc., el
principal libro de texto consistiría en las
experiencia y las vivencias del grupo y sus
miembros.Ayudar siempre a recolectar la información
pertinente, y clasificarla y a interpretarla.Buscar en todo momento y expresar las conexiones
entre lo nuevo y lo familiar, entre lo que Instructor o
Capacitador quiere que se aprenda y lo que el estudiante ya
sabe; de tal modo que los nuevos significados descansen
siempre en los ya adquiridos (Ley del anclaje).Ayudar a cada estudiante a descubrir los procesos
mentales de su propio pensamiento, y la par los procesos
afectivos y evolutivos.Tener y desarrollar en otros, la capacidad de variar
las actitudes y enfoques ante las situaciones; saber moverse
en los campos del análisis, de la síntesis, de
la intuición, de la crítica, de la
imaginación libre. Dar lugar tanto a los grandes
conjuntos como a los pequeños; tanto a los hechos como
a los vuelos a la fantasía, y estar siempre preparado
a combatir pensamientos estereotipados.
El Aprendizaje en la Capacitación
Docente:
Para abordar este aspecto, es importante recalcar que
las Organizaciones deben tener claro qué es Aprender,
cómo se asume y cuándo aplicarlo.
De acuerdo al autor Francisco Manrique (1996), aprender
no solamente es saber la respuesta. Esto podría llamarse
respuesta condicionada, la cual es el resultado más del
entrenamiento que de un verdadero aprendizaje. No contribuye al
cambio o al crecimiento.
Aprender no es lo mismo que estudiar o entrenar. Es mas
un hábito, una forma de mirar la vida, de crecer. No se
mide por exámenes que como se ve, solo aprueban a etapa de
teoría, sino por la experiencia validada y reflexionada.
El aprendizaje no es automático, requiere de mucha
energía, esfuerzo, coraje y soporte. En el momento que se
baja la guardia, se deja de crecer. Se comentaba que la palabra
"aprender" debe ser un sinónimo para la palabra "cambio",
ya que conocer la estructura del aprendizaje permite comprender
mejor los problemas de la transformación.
Partiendo de esta postura, se agrega que en la medida
que las Organizaciones entiendan el significado del Aprendizaje y
Aprender, así como llevarlo a cabo, en es misma medida
estará en capacidad de corregir errores y continuar
perfeccionando los procesos existentes con la finalidad de que
exista una verdadera armonía entre las personas y la labor
que realizan. Existen diferentes Procesos de Aprendizaje en la
Capacitación del Docente.
Según Jenny Assael (1995), "el Aprendizaje se
concibe como la modificación de las marcas de referencia
con las que los sujetos se relacionan con su práctica;
como un proceso de aprender a pensar, integrando estructuras
afectivas, conceptuales y de acción, es decir, el sentir,
el pensar y el hacer en el proceso cognitivo. En este sentido, se
entiende que el aprender implica un proceso global de
modificación del mundo interno del sujeto"
Otro de los procesos de aprendizaje en dicha
capacitación consiste en "aprender a aprender", es decir,
es cómo y en qué dirección implica la
transformación del sujeto y de la realidad.
Por otro lado se encuentra el Aprendizaje Grupal, el
cual se establece y se lleva a cabo en los grupos operativos,
regulando la distancia con el objeto de conocimiento. La
función principal es trabajar u operar sobre la
información que el grupo actualiza en cada momento, que
corresponde a lo que momentáneamente puede admitir y
elaborar.
Es importante destacar que para que el grupo se pueda ir
construyendo como "Grupo de Aprendizaje", es necesaria la
presencia de una coordinación que lo apoye en su proceso.
Esta coordinación no se entiende como aquella que trasmite
información y soluciona los conflictos que el grupo
enfrenta en su tarea, sino que su función es apoyar la
ruptura de la alienación y el proceso de reflexión,
observando la estructura grupal, señalando las marcas de
referencia que va construyendo el grupo, que al mismo tiempo se
constituyen en obstáculos para el proceso de
reflexión; y proponiendo herramientas para que el propio
grupo sea el que asume su proceso de aprendizaje.
En definitiva esta tendencia explica el interés
que tienen las Organizaciones del ámbito educativo en el
proceso de capacitación, ya que a través de
éste se puede lograr un desarrollo en pro de ellas y por
ende de su gente.
Autor:
Blasmar Méndez de Bruiel