Programa para promover un cambio en el comportamiento organizacional de las aldeas universitarias (página 3)

• 1.  El Desarrollo Organizacional (DO) y las
  ciencias de la conducta. Para esta investigación se
  considera como DO al proceso de cambios en una
  institución educativa, planificados y coordinados
  desde la dirección, con la participación y el
  esfuerzo de todos los que allí interactúan y
  cuyo fin es alcanzar la misión de la
  institución, hacerla creíble, sostenible y
  funcional en el tiempo. Según Huisa (s/f) y Rivas
  (2002), la finalidad del DO es aumentar la eficiencia y la
  salud de la organización y la vinculación de
  ésta con los empleados. Además, señalan
  que es un esfuerzo organizado, deliberado y permanente que
  realiza la alta dirección para aumentar la efectividad
  en el logro de los resultados de la organización. El
  concepto de DO está vinculado directamente con los
  conceptos de cambio y de la capacidad adaptativa de la
  organización a los procesos de cambio, evitar la
  resistencia a ellos, estimulando el micro-comportamiento para
  llegar al comportamiento organizacional. Las normas y valores
  organizacionales pueden ser cambiados mediante el cambio de
  normas y valores del individuo. El DO asume que es posible
  lograr que las metas de los individuos se integren con los
  objetivos de la organización, donde el trabajo sea
  estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal
  (Mora, 2004).

• 2. Los siete pasos señalados por
  Odicoaching (2004), para aplicar el DO, a saber:

• 8. Identificación del problema y
  necesidad de cambiar por parte de la alta
  dirección.

• 9. Uso de un agente de cambio interno y otro
  externo.

• 10. Recolección de información
  utilizando métodos adecuados para ello: entrevistas
  semi-estructuradas y abiertas, cuestionarios estructurados y
  semi-estructurados, observación directa, entre
  otros.

• 11. Emisión de un diagnóstico, el
  cual por lo general es realizado por un agente de cambio
  externo y lo presenta a la dirección de la
  organización.

• 12. Realizar un diagnóstico conjunto con
  la cúpula de la institución, lo cual facilita
  apartarse del estado actual de las cosas (insatisfactorio)
  para el alcance de otro deseado (mejor).

• 13. La implementación del modelo,
  implica cambios en las prácticas, procedimientos,
  conductas y creencias de los participantes
  organizacionales.

• 14. Evaluación de la aplicación
  del modelo, lo cual es una necesidad para determinar la
  eficacia y la eficiencia de los cambios introducidos. Esta
  acción requiere de las competencias necesarias para
  que la evaluación sea exitosa.

• 3. El Comportamiento Organizacional (CO).
  Stephen Robinns (s/f) define el CO como el campo de estudio
  que investiga el impacto de los individuos, grupos y
  estructuras sobre el comportamiento dentro de las
  organizaciones. Este campo de estudio tiene como fin mejorar
  la eficacia de las organizaciones e implica también el
  abordaje de tópicos inherentes a aspectos tales como:
  motivación, comportamiento y poder del líder,
  comunicación interpersonal, estructura y proceso del
  grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de
  actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de
  trabajos y tensión en el trabajo. También hace
  énfasis en el estudio de los puestos de trabajo en la
  organización, el ausentismo, la rotación de
  personal, la productividad, el desempeño humano y la
  administración. El CO está influenciado por
  variables dependientes y variables independientes. Las
  primeras son: la productividad, el ausentismo y la
  rotación de los empleados y la satisfacción en
  el trabajo. Las variables independientes incluyen: los
  valores, las actitudes, el involucramiento de los empleados
  con el puesto de trabajo, la cultura de la
  organización, el liderazgo del gerente, la
  motivación y el aprendizaje.

• 4. El rol del gerente o coordinador. El rol del
  gerente en la institución incluye la
  planificación, la dirección, la
  organización y el control, ya que él debe ser
  capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar
  los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades
  humanas, capacidad de trabajar con otras personas y
  habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones
  complejas. Además se indica que deben poseer
  habilidades para el manejo de personas, es decir, manejo de
  las relaciones interpersonales. sus habilidades con la gente,
  habilidades interpersonales y estudiar el Comportamiento
  Organizacional (CO). En este campo de estudios se hace
  énfasis en el impacto de los individuos, grupos y
  estructuras sobre el comportamiento de la gente dentro de las
  organizaciones, los conocimientos así adquiridos se
  aplican para mejorar la eficacia de la organización,
  es decir, para mejorar el comportamiento con respecto a los
  puestos, al trabajo, al ausentismo, la rotación de
  personal, la productividad, el desempeño humano y la
  administración. Asimismo se agrega que hay un acuerdo
  general en que en el estudio del CO deben incluirse los
  tópicos centrales de motivación, comportamiento
  y poder del líder, comunicación interpersonal,
  estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y
  percepción de actitudes. . En este estudio es
  importante que el gerente realice las acciones
  siguientes:

• Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a
  través del conocimiento cultural del individuo lo que
  permitirá conocer cómo ajustar las
  políticas de la empresa.

• Mejorar la calidad y productividad del empleado,
  permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados
  con el objeto de lograr cambios positivos en la
  organización.

• Servir de guía en la creación de un
  clima de trabajo saludable donde la ética y la moral
  vayan de la mano.

• Ofrecer conocimientos específicos para
  mejorar las habilidades interpersonales (Quintero,
  s/f).

5.- Los programas para involucrar a los empleados. El
programa de involucramiento de los empleados es un proceso a
través del cual se estimula a los empleados para que
participen en la organización en la toma de decisiones que
los afectan en su trabajo, aumentando su autonomía, su
motivación, su compromiso con la organización, su
producción y su satisfacción con el
puesto.

Entre los programas para el involucramiento de los
empleados, Robinns (s/f) nombra la administración
participativa, la administración representativa, los
círculos de calidad y los planes de propiedad accionaria
de los empleados, el modelo del CO.

6.- Cambio organizacional. Se asume como
definición de Cambio Organizacional para este trabajo, la
definición de Reyes y Velásquez (2006), como el
nuevo comportamiento que adoptan las personas de la
organización a través del aprendizaje, lo cual se
evidencia por la capacidad de adaptación que tiene la
organización ante las distintas transformaciones del medio
ambiente interno o externo. Sólo hay aprendizaje si hay
cambios en el comportamiento y hay aprendizaje cuando los cambios
en el comportamiento son permanentes.

3.3. Principios del planeamiento del
programa

Los principios que rigen el planeamiento de este
programa son tres indispensables:

Primero: el diagnóstico. Al aplicar el
cuestionario a los profesores colaboradores, al personal
operativo y a los triunfadores se obtuvo el diagnóstico ya
descrito en el capítulo 2. Sin embargo, se pueden aplicar
distintos instrumentos para recabar información, tales
como: entrevistas, observaciones, matriz DOFA.

Segundo: El programa debe contener la proyección
al estado deseado en el comportamiento organizacional partiendo
de las debilidades detectadas en el diagnóstico, ir desde
las carencias hasta la satisfacción de las necesidades y
así alcanzar los objetivos previstos.

Tercero: La sistematicidad y coherencia entre las
actividades del programa en correspondencia con los objetivos,
contenidos programáticos, métodos, medios y
evaluación (Lòpez, 1999)

3.4. Principios generales en la ejecución de
las actividades del programa

Para la ejecución exitosa del programa se
requiere respetar estos tres principios:

• 1. La realidad social contemporánea
  obliga a las instituciones a crear un clima de intercambio
  vivencial y transdisciplinario, acorde con la realidad social
  contemporánea donde el trabajo en equipo y en
  colectivo es el más exitoso.

• 2. La reflexión como estrategia para el
  desarrollo de las acciones a fin de estimular las
  posibilidades del cambio organizacional así como la
  formación individual y colectiva para crear una
  cultura organizacional propia.

• 3. La diversidad de formas de aprender y de
  enseñar así como de estilos de comunicar
  mensajes, conceptos, imágenes educativos

3.5. Principios en el control y evaluación del
programa.

Para que la evaluación sea más objetiva y
flexible todos los actores deben participar en ella, es decir;
realizar la auto-evaluación y la co-evaluación
respetando los principios siguientes:

• El del control y evaluación de todos los
  sujetos participantes individuales en el programa, del grupo
  y del proceso en sí mismo.

• El de la observación participante de la labor
  desarrollada durante las actividades del programa donde se
  muestran aptitudes y actitudes, se demuestra la
  apropiación de los conocimientos y las habilidades las
  que, si se acompañan de registros, pueden contribuir a
  hacer más justa la evaluación.

• El de la retroalimentación continua de los
  resultados, aciertos y desaciertos en el desarrollo de las
  tareas.

• El de corresponderse justamente con los objetivos,
  los contenidos, los métodos, los medios y recursos
  disponibles así como las condiciones en que se
  desarrolla el programa.

• El de estimular y vigorizar los mejores resultados y
  las mejores experiencias, el cambio y la
  transformación, el de aprender de todos y de todas las
  experiencias incluso de los errores.

3.5. Objetivos del programa

Objetivo general:

Diseñar un programa que promueva un cambio en la
conducta de los profesores colaboradores, el personal operativo y
los triunfadores (alumnos) de la Aldea Universitaria Buroz,
incorporando nuevas conductas que favorezcan la efectividad y la
eficiencia institucional, preparándola para que enfrente
los cambios internos y externos del entorno en que se encuentra,
convirtiendo la misma en una organización pública
de vanguardia en el cumplimiento de las funciones
socio-educativas que le corresponde.

Objetivos Específicos

2.1. Analizar los principios fundamentales de la
Misión Sucre

2.2. Analizar el origen, definición,
características y objetivos de las aldeas
universitarias.

2.3. Analizar las teorías del DO y del
Comportamiento Organizacional (CO) y la importancia de
éstas para las aldeas universitarias.

2.4. Analizar la visión, la misión de la
aldea Universitaria Buroz y la importancia del conocimiento y la
participación del personal humano en el alcance de
éstas.

2.5. Analizar la Teoría de Maslow como punto de
partida para el análisis de las necesidades de cada
participante.

2.6. Establecer las vinculaciones entre las necesidades
personales de los participantes con las necesidades
socio-políticas de la Aldea Universitaria
Buroz.

Contenidos

2.1. Definición, creación, objetivos,
directrices y principios fundamentales de la Misión
Sucre.

2.2. Las Aldeas Universitarias, origen,
características, funciones e importancia.

2.3. El Desarrollo Organizacional: definiciones,
objetivos e importancia para las organizaciones. El
Comportamiento Organizacional: definiciones, objetivos e
importancia para las organizaciones. Importancia de ambas
teorías para las aldeas universitarias.

2.4. Aldea Universitaria Buroz: misión,
visión. Participación del personal en el alcance de
éstas.

2.5. Teoría de Maslow. Aspectos conceptuales.
Importancia. Motivación al logro, la
auto-estima.

2.6. Necesidades Socio-políticas de la Aldea
Universitaria Buroz. Vinculaciones con las necesidades de los
participantes. Trabajo en equipo.

Actividad Inicial del Programa

Antes de iniciar el desarrollo del programa el profesor
debe presentar el mismo, haciendo una breve descripción de
cada una de las partes que lo conforman (objetivos, contenidos,
actividades, recursos bibliográficos y digitalizados,
evaluación), las exigencias y la importancia del mismo.
Presentará una propuesta de plan para evaluar el mismo,
oirá las consideraciones y sugerencias de los alumnos, las
tomará en cuenta o no, justificando la que sea negada.
Usará, preferiblemente como recurso una
presentación en power point. Posteriormente en cada
objetivo, realizará la introducción del mismo e
indicará la actividad correspondiente, hará las
observaciones pertinentes, durante (si la metodología
elegida lo permite), y después del desarrollo. Hará
las preguntas a que haya lugar y de igual manera aclarará
las dudas que se presenten, orientará la
elaboración de conclusiones y la auto-evaluación y
la co-evaluación.

Actividades de Desarrollo

El programa puede incluir conferencias especiales
dictadas por profesores con amplio dominio de temas vinculados
con el proceso Revolucionario y Bolivariano, la Misión
Sucre, las Aldeas Universitarias, el DO, el Comportamiento
Organizacional, la actitud y la aptitud del recurso humano de las
Aldeas Universitarias frente al cambio, Teorías del
Desarrollo de la Personalidad, la Teoría de Maslow, la
Motivación al Logro, la Auto-estima. También
pudieran ser conferencias de tiempos no mayores a 45 minutos que
pueden apoyarse en el uso de power-point donde se reflejen los
contenidos esenciales y se realice una buena orientación
del material de estudio, los seminarios y talleres, los que
pueden auxiliarse con videos, power point, informes de los
estudiantes, ejercicios de debate, discusión y
métodos así como técnicas participativas
(López, 2009)

El taller es una actividad con muy buenos resultados en
la capacitación y su objetivo es ejercitar y consolidar
habilidades prácticas e investigativas a partir de la
ejecución de determinadas tareas con determinada
complejidad que requieran el apoyo del profesor, el
análisis y evaluación de resultados en la
aplicación de determinados métodos de la ciencia o
de la profesión a determinadas tareas. Es importante que
en cada encuentro se oriente metodológicamente al
estudiante, sobre el abordaje del contenido y en las tareas de
aprendizaje que debe realizar de modo independiente, así
como el autoestudio y el análisis del mismo.
También que se aclaren dudas, se hagan debates y
ejercicios de los contenidos, así como evaluar el
cumplimiento de las tareas (López, 2009).

Las muestras de imágenes, exposiciones de
fotografías, dibujos que evidencian el resultado de
experiencias del DO y del Comportamiento Organizacional que
ilustren la transformación en las instituciones. Este tipo
de actividad está dirigida a reconocer y estimular la
creatividad individual y colectiva. La elaboración de
proyectos sencillos, las relaciones en la conformación de
grupos (trabajos en equipos, por parejas e individuales) y la
temporalización de las adecuaciones a las cargas horarias,
organización del tiempo en función del trabajo y
los recursos planificados.

Principios en el control y evaluación del
programa.

Según López (2009), para que la
evaluación sea más objetiva y flexible todos los
actores deben participar en ella, es decir; realizar la
auto-evaluación y la co-evaluación respetando los
principios siguientes:

• El del control y evaluación de todos los
  sujetos participantes individuales en el programa, del grupo
  y del proceso en sí mismo.

• El de la observación participante de la labor
  desarrollada durante las actividades del programa donde se
  muestran aptitudes y actitudes, se demuestra la
  apropiación de los conocimientos y las habilidades las
  que, si se acompañan de registros, pueden contribuir a
  hacer más justa la evaluación.

• El de la retroalimentación contínua de
  los resultados, aciertos y desaciertos en el desarrollo de
  las tareas.

• El de corresponderse justamente con los objetivos,
  los contenidos, los métodos, los medios y recursos
  disponibles así como las condiciones en que se
  desarrolla el programa.

• El de estimular y vigorizar los mejores resultados y
  las mejores experiencias, el cambio y la
  transformación, el de aprender de todos y de todas las
  experiencias incluso de los errores.

Recursos: Textos referidos a los temas, en
físico y digitalizados, la internet, video-bean,
computadoras, conferencias digitalizadas, carpetas con el
programa copiado para los estudiantes.

Tiempo: Cinco semanas, a saber:

3.6.- Validación del programa
mediante juicio de expertos

Este programa antes de su implementación fue
avalado a través del método Juicio de Expertos. A
pesar de las dificultades para elegir a los expertos en la sub
región Barlovento, en virtud de las pocas instituciones
universitarias que acá funcionan, se han considerado como
expertos las personas que desempeñan cargos directivos en
instituciones educativas a nivel universitario, incluyendo los
coordinadores de las aldeas universitarias del eje Barlovento.
Los expertos deben ser estudiosos de estos temas y con más
de cinco años en el cargo directivo, lo cual es un
indicador de la familiaridad que tiene del cargo y de los
procesos que allí se producen.

Muñoz (2009) y Margarita (2009) coinciden al
citar a De Arquer (2006) e indican 7 pasos necesarios para la
selección de los expertos, a saber:

• 1. Definir los elementos que serán
  evaluados por los expertos. En este paso los expertos deben
  definir una serie de elementos propuestos, tales como:
  contextualización, continuidad, carácter
  integrado, concepción holística y
  sistémica, racionalidad, aplicabilidad, conveniencia
  de cada uno de los pasos y beneficios.

• 2. Determinar el número de
  expertos

Para la determinación del número de
expertos (Ne) se utilizó la expresión:

• 3. Diseño y aplicación del
  instrumento para validación. El instrumento que
  aplicarán los expertos debe ser diseñado por la
  autora (en este caso), con todas las características
  del programa para ser analizado, se incorpora una escala de
  Likert para tal efecto, ya que permite un mayor nivel de
  precisión, en el cual 1 significa el mayor grado de
  desacuerdo y 5 la mayor correspondencia entre los aspectos a
  evaluar (Ver anexo 4)

• 4. Definir los requisitos que debe reunir el
  experto. De reconocida idoneidad y solvencia moral, prestigio
  y profesionalidad reconocidos, poseer conocimientos de
  Desarrollo Organizacional (DO), Comportamiento Organizacional
  (CO) y Cambio Organizacional (CO), poseer de cinco
  años en adelante en ejercicio de sus funciones como
  directivo universitario

• 5. Seleccionar a los expertos que se
  utilizarán para emitir un juicio.

• 6. Aplicar el instrumento. Los expertos
  aplicaron el instrumento y la mayoría contestó
  de acuerdo o muy de acuerdo.

• 7. Calcular la consistencia entre los juicios
  de expertos a través del coeficiente de concordancia
  de Kendall

Ho: Existe concordancia entre el juicio de los
expertos.

H1: No existe concordancia entre el juicio de los
expertos.

En el estadígrafo Kendall W, el coeficiente W
ofrece el valor que posibilita decidir el nivel de concordancia
entre los jueces. El valor W oscila entre cero y uno. El valor
uno significa una concordancia de juicios total, y el valor 0 un
desacuerdo total; obviamente lo deseado es la tendencia a uno,
considerando la posibilidad de realizar nuevas rondas si en la
primera no se alcanza la significación en la concordancia.
El modelo de esta prueba estadística responde a la
siguiente expresión:

Como resultado se obtuvo W = 0,96 resultado que se
considera una alta concordancia.

Por esta razón, se puede afirmar que a partir de
la aplicación del instrumento de validación se
obtuvieron los siguientes resultados:

Los expertos determinaron que la propuesta cumple con
los parámetros establecidos constatando la calidad y
pertinencia de la misma con un diagnóstico realizado
previamente para dar continuidad a la propuesta y con ello
mejorar el comportamiento de los profesores colaboradores, el
personal operativo y los triunfadores de la Aldea Universitaria
Buroz.

Conclusiones del 3er capítulo

Tomando en cuenta el programa propuesto en este
capítulo se llega a las conclusiones
siguientes:

• 1. Para la elaboración de un programa se
  requiere previamente la realización de un
  diagnóstico para que éste satisfaga realmente
  las necesidades reales y se ajuste a la realidad
  circundante.

• 2. Los programas deber contener fundamentos
  teóricos, criterios para su elaboración y para
  evaluarlo.

• 3. El programa está conformado por
  objetivos (generales y específicos), contenidos,
  recursos a utilizar, evaluación, los cuales deben
  estar interrelacionados entre sí.

• 4. La validación a través del
  método Juicio de Expertos permite determinar la
  pertinencia, contextualización, continuidad,
  carácter integrado y la concepción
  holística y sistémica del programa.

Conclusiones

• 1. La revisión de la bibliografía
  actualizada y de autores especialistas en la temática
  abordada en este trabajo permite determinar que el Desarrollo
  Organizacional, como proceso de cambios sistemáticos
  planificados desde la gerencia o dirección, con la
  participación y el esfuerzo de todos los que
  allí interactúan, es una herramienta
  fundamental para el logro de la eficiencia y la eficacia de
  la institución en el alcance de los objetivos,
  vinculándola con los empleados y cambiando el
  comportamiento de éstos individualmente y de los
  grupos relacionados con la toma de decisiones, la
  comunicación y la planificación, utilizando los
  conocimientos de las ciencias de la conducta. Implementar un
  programa basado en el Desarrollo Organizacional en las
  instituciones educativas universitarias contribuye en la
  mejora de su funcionamiento y especialmente para encarar los
  cambios contínuos que la sociedad le exige.

• 2. La Aldea Universitaria Buroz, igual que
  todas en el resto del país, debe su existencia a la
  Misión Sucre creada por el comandante presidente Hugo
  Rafael Chávez Frías en el año 2003, sin
  embargo carece de la vinculación indispensable entre
  ella y los profesores colaboradores, el personal operativo y
  los triunfadores que hacen vida allí, lo cual
  constituye un obstáculo para el alcance de sus
  objetivos y por ende corre el riesgo de
  desaparecer.

• 3. El programa de formación propuesto en
  este trabajo está basado en el diagnóstico
  realizado en la Aldea Universitaria Buroz y contiene los
  elementos fundamentales para que las aldeas universitarias se
  fortalezcan y se conviertan en las instituciones educativas
  de vanguardia que la sociedad y el proceso revolucionario
  necesita.

• 4. El programa tiene la validación a
  través de Juicio de Expertos, quienes con la
  formación que poseen y la experiencia en cargos
  directivos determinaron su pertinencia, calidad y
  contribución en la calidad del funcionamiento de las
  aldeas universitarias.

Recomendaciones

• 1. Que en otras aldeas universitarias se
  ejecute este programa para coadyuvar en la formación
  de los profesores colaboradores, el personal operativo y los
  estudiantes, lo cual promoverá el cambio en su
  comportamiento en pro de los objetivos a alcanzar y
  así fortalecerlas, primero en el Eje Barlovento y,
  posteriormente en todo el estado Miranda.

• 2. Que en las diferentes instituciones
  universitarias en Venezuela los profesores orienten sus
  investigaciones hacia el estudio del DO y el CO para que
  contribuyan con los estudiantes del área a la
  obtención de los conocimientos y con esas casas de
  estudio como campos de aplicación de los
  mismos.

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enseñanza en la educación superior".
CEPES.

Talizina, N F. (1988). "Psicologia de la
enseñanza". Editorial Progreso.
Moscú.

UNESCO (1998) Conferencia mundial sobre
la educación superior. La educación superior en el
siglo XXI. Visión y acción.

Useche A. L. E. (2007) Inteligencia
emocional y comportamiento organizacional
u.n.e.f.a.caracas@gmail.com, www.monografias.com

Veleiro (1972) Comportamiento
organizacional.

Viñas, G. (1996). "Los
métodos y los medios de enseñanza en los distintos
momentos del proceso de asimilación de los
conocimientos." CEPES

Wikipedia, la enciclopedia libre. Desarrollo
organizacional. INTERNET

Zilberstein, José y Margarita Silvestre (1999).
"¿Cómo Hacer más eficiente el
aprendizaje?. Ediciones CEIDE, México.

Zilberstein, José y Margarita Silvestre (2004).
"Una didáctica para una enseñanza y un
aprendizaje desarrollador". ICCP, La Habana.

Zuluaga, O.L. y otros (1988). "Educación y
pedagogía: una diferencia necesaria en pedagogía y
educación, en educación y cultura." No 14,
Bogotá.

Anexos

ANEXO 1: Cuestionario para el
profesor-colaborador

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS
VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION
EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Profesor – Colaborador

El presente instrumento tiene como fin recabar
información relacionada con tu participación en
actividades que realizas o realizarías en la Aldea
Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico
del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma
parte de la investigación emprendida para realizar el
trabajo de grado y optar al título de Master en
Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la
cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en
las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar
sólo una opción, marcando con una equis
(X).

Sexo: Femenino__________ Masculino __________
Edad_________

Programa de formación de grado en que
trabaja:

Programa de Educadores________ Estudios Jurídicos
________ Gestión Social ________

Informática_________ Turismo __________
Producción Agroalimentaria ________

Si su respuesta es negativa, señale
por qué?
____________________________________________

Si su respuesta es positiva, señale un ejemplo de
motivación: ______________________________

Gracias, por su
cooperación.

ANEXO 2: Cuestionario para el
triunfador

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS
VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION
EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Triunfador:

El presente instrumento tiene como fin recabar
información relacionada con tu participación en
actividades que realizas o realizarías en la Aldea
Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico
del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma
parte de la investigación emprendida para realizar el
trabajo de grado y optar al título de Master en
Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la
cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en
las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar
sólo una opción, marcando con una equis
(X).

Sexo: Femenino________ Masculino __________
Edad_________

Programa de formación de grado al que
pertenece:

Programa de Educadores_______ Estudios
Jurídicos_____

Gestión Social ________ Informática_______
Turismo _________

Producción Agroalimentaria_________

Si su respuesta es negativa, señale
por qué?
____________________________________________

Si su respuesta es positiva, señale un ejemplo de
motivación: ______________________________

Gracias por su
colaboración!

ANEXO 3: Cuestionario para el personal
operativo

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS
VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION
EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Triunfador:

El presente instrumento tiene como fin recabar
información relacionada con tu participación en
actividades que realizas o realizarías en la Aldea
Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico
del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma
parte de la investigación emprendida para realizar el
trabajo de grado y optar al título de Master en
Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la
cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en
las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar
sólo una opción, marcando con una equis
(X).

Sexo: Femenino________ Masculino __________
Edad_________

Gracias por su
colaboración!

ANEXO 4: Instrumento de
validación a través de Juicio de
Expertos

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS
VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION
EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

Instrumento de validación a
través de Juicio de Expertos

Por favor exprese cualquier opinión adicional que
tenga acerca del procedimiento propuesto.

Escala de Likert:

(1): Totalmente en desacuerdo.

(2): Desacuerdo.

(3): Neutral.

(4): De acuerdo.

(5): Muy de acuerdo.

Agradecimientos

Siempre mi primer agradecimiento
será a Dios Todopoderoso, por darme la vida y las grandes
oportunidades que hasta ahora he tenido y aprovechado para
aprender cada día más a ser mejor
persona.

A los profesores de la maestría en
dirección que me ayudaron con sus acertadas orientaciones
a darle claridad a las ideas y precisar la meta a
alcanzar.

Gracias, a todos!

Dedicatoria

A mis hijos: Manuel Andrés y
José Leonardo quienes son mi más grande
inspiración cada vez que emprendo una tarea
importante.

A mi esposo, Alberto, quien con su
paciencia y comprensión me anima y me espera.

A Celia, mi amiga incondicional, quien con
su fé y confianza en mí me animó a culminar
este trabajo.

A mis hermanas, mis padres, mi familia en
general y amigos que me apoyaron…

Dedico con todo el amor del mundo a las
aldeas universitarias y especialmente al presidente comandante
Hugo Rafael Chávez Frías, por ser el padre de la
Revolución Bolivariana y de la Misión
Sucre.

(Tesis para optar al título
académico de Master en Dirección)

Autor:

Lic. Pastora Josefina López
Istúriz

Tutor: Dr. C. Carlos Cristóbal
Martínez Martinez

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU" DE LAS
VILLAS

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION
EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

Higuerote, Octubre 2011