El conocimiento, Modelos para su Gestión

Resumen

El estudio del arte de la investigación se
realizó a partir de los elementos más relevantes
relacionados con la gestión del conocimiento, teniendo
como objetivo analizar algunos de los modelos desarrollados por
distintos autores sobre la temática, evaluar su
importancia y características con que se proyectan estos
modelos. La investigación se realizó partiendo de
algunas de las definiciones realizadas sobre el conocimiento y
gestión del conocimiento como punto de partida para
entender los elementos de los modelos analizados.

Palabras claves: conocimiento,
dimensión, gestión del conocimiento,
modelos.

Introducción

El cambio de la sociedad industrial a la sociedad del
conocimiento, se considera el paradigma más importante en
los últimos años. Actualmente se conoce que la
información disponible en el mundo se duplica y cambia
constantemente, lo cual hace necesario que las organizaciones
reconozcan el valor que tienen para la misma el uso adecuado de
la información, y la importancia de utilizar y preservar
los conocimientos adquiridos por sus trabajadores en el
transcurso del tiempo, y que son parte estratégica de su
patrimonio., a demás de gestionar los conocimientos
necesarios para su buen funcionamiento en aras de elevar el valor
añadido de sus producciones o servicios.

El conocimiento está siendo reconocido como el
más importante activo organizacional y por lo tanto, las
empresas conscientes de esta clave de éxito, están
haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo,
representarlo, retenerlo y administrarlo.

Desarrollo.

Conocimiento y
Gestión del Conocimiento

Existen varias definiciones sobre conocimiento, como
estudiosos del tema, a continuación se presentan algunas
de ellas.

Según define Mestre (2000) conocimiento es el
resultado obtenido al aplicar una o varias reglas objetivas de
actuación a una información o conjunto de ellas. El
conocimiento implica cierta capacidad de hacer predicciones a
partir de unas determinadas informaciones y de unas reglas
genéricas.

Faloh (2001) lo define como la capacidad de resolver un
determinado conjunto de problemas con una efectividad
determinada.

Para Dajer (2006), es un recurso contenido en las
personas, objetos, organizaciones y contextos, y que permite no
sólo la interpretación del entorno, sino
también la posibilidad de actuar.

Atendiendo a las diferentes citas realizadas
anteriormente, la autora define conocimiento como la
integración de un conjunto de informaciones, reglas,
interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de
una experiencia, que ha sucedido dentro de una
organización, bien de forma general o personal.

Así mismo se ha definido la Gestión
del Conocimiento.

Según Bueno (2002), refleja la dimensión
creativa y operativa de la forma de generar y difundir el
conocimiento entre los miembros de la organización y
también con otros agentes relacionados.

Carrión (2002), lo define como la
implicación de la gestión de los activos
intangibles que generan valor para la organización,
vinculados a procesos relacionados de una u otra forma con la
captación, estructuración y transmisión de
conocimiento.

Mientras que para Lugo. O (2008), es un esfuerzo
intencional, sistemático y estratégico para crear y
facilitar el flujo de conocimiento vital en la
organización, mediante la combinación
armónica de procesos humanos, tecnológicos y todos
aquellos recursos necesarios para lograrlo.

La autora define gestión del conocimiento
como el conjunto de procesos que permite el flujo de conocimiento
necesario para el funcionamiento de la organización, que
integra los recursos humanos, tecnológicos y de
información en la generación de valor agregado para
la misma.

Modelos de
gestión del conocimiento

Los modelos describen la representación de
determinados escenarios, prototipos que llevan a la realidad los
esquemas mentales de los mismos, por lo tanto, los modelos de
gestión del conocimiento deben tener sus cimientos en
bases teóricas, llevarlos a un contexto actual
representando la realidad. Estos modelos gestionan a
través de procesos, el conocimiento necesario para que se
incremente el valor añadido a la
organización.

Modelo de Espiral del conocimiento (Nonaka y
Takeuchi, 1995)

El proceso de creación de conocimientos de
Nonaka y Takeuchi, es el más conocido y aceptado.
Surge de la combinación de dos dimensiones del
conocimiento, la epistemológica y la ontológica.
Figura 1.

La dimensión epistemológica hace
referencia a la naturaleza del conocimiento, el cual puede ser
tácito o explícito.

El conocimiento tácito se refiere a aquel que no
es observable, complejo, difícil de trasmitir, no
enseñable, sistémico y no articulable (Nonaka y
Takeuchi, 1995; Grant, 1996) Este se encuentra fundamentalmente
en las mentes de los individuos.

El conocimiento explícito es el opuesto al
tácito, es formal, sistemático, observable, simple,
fácil de trasmitir, enseñable, autónomo y
codificable. Puede encontrarse en forma de documentos, productos,
protocolos, etc.

La dimensión ontológica está
relacionada con la fuente y la ubicación del conocimiento:
individuos, grupos, organizaciones, contexto. Solo las personas
generan conocimiento, basándose en sus experiencias,
valores, información contextual, que les permiten evaluar
y asimilar nuevas experiencias e información.
También se puede encontrar en los grupos, las
organizaciones y el contexto (Nonaka y Takeuchi, 1995). Se
formaliza en documentos, archivos, depósitos, procesos,
productos, prácticas y normas.

Figura 1: Dos dimensiones en la
creación del conocimiento.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995).

Entre ambas dimensiones se forma la espiral del
conocimiento cuando la interacción entre el conocimiento
tácito y explícito se eleva desde un nivel inferior
a otro superior. Esta interacción da lugar a cuatro fases
de conversión del conocimiento: socialización,
exteriorización, combinación e
interiorización. Figura 2.

Figura 2: Proceso de conversión
del conocimiento en la organización.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995).

Fases:

• 1. La socialización, que consiste
  en adquirir conocimientos tácitos a partir de
  experiencias, modelos mentales, habilidades, por medio de
  exposiciones orales, observaciones, imitaciones y la
  práctica, que añade el conocimiento novedoso a
  la base colectiva que posee la
  organización.

• 2. La exteriorización, proceso de
  convertir conocimiento tácito en explícito, que
  supone hacer tangible mediante el uso de metáforas de
  conocimientos de por sí difíciles de comunicar,
  integrándolos a la cultura de la organización.
  Es la actividad esencial en la creación del
  conocimiento.

• 3. La combinación, proceso de
  crear conocimiento explícito a partir del conocimiento
  ya existente, se reúnen conocimientos provenientes de
  distintas fuentes, mediante el intercambio de conversaciones
  telefónicas, reuniones, correos, etc. Se pueden
  categorizar, confrontar y clarificar, para formar bases de
  datos que produzcan conocimientos
  explícitos.

• 4. La interiorización, proceso de
  incorporación de conocimientos explícitos a
  tácitos, que analiza las experiencias adquiridas en la
  práctica de los nuevos conocimientos y que se
  incorpora a la base de conocimientos tácitos de los
  miembros de la organización, en forma de modelos
  mentales compartidos o prácticas de
  trabajo.

Modelo de Gestión del conocimiento de KPMG (Klynveld
Main Goerdeler (KMG) y Peat Marwick Internacional)
consulting.

El modelo parte de la siguiente pregunta:
¿qué factores condicionan el aprendizaje de una
organización y qué resultados produce dicho
aprendizaje? Para responder a esta pregunta KPMG realiza un
esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la
exposición clara y práctica de los factores que
condicionan la capacidad de aprendizaje de una
organización, así como los resultados esperados del
aprendizaje. Figura 3.

Los actores del aprendizaje productivo son:

• a) Compromiso firme y consciente de toda la
  empresa, particularmente de sus líderes, con el
  continuo aprendizaje.

• b) Comportamientos y mecanismos de aprendizaje
  a todos lo niveles:

• Responsabilidad personal sobre el futuro
  (proactividad de las personas).

• Habilidad de cuestionar los puestos (modelos
  mentales).

• Visión sistémica y mecanismos para
  captar el conocimiento exterior.

• Capacidad de trabajo en equipo y elaboración
  de visiones compartidas.

• Capacidad para aprender de la experiencia y generar
  una memoria organizacional.

• c) Desarrollo de infraestructuras que faciliten
  el funcionamiento de la empresa y el aprendizaje de las
  personas y de los equipos de trabajo.

Los esfuerzos por aprender deben llevar a obtener
resultados:

• a) Flexibilidad o posibilidad de evolucionar
  permanentemente.

• b) Mejora de la calidad en los
  resultados.

• c) Integración de la empresa en sistemas
  mas amplios, implicación mayor con el
  entorno.

• d) Desarrollo de las personas que participan en
  el futuro de la empresa.

Figura 3: Modelo de gestión del
conocimiento de KPMG

Fuente: Tejedor y Aguirre (1998).

La visión integradora que permite la
interacción de todos los elementos que afectan
directamente a la forma de ser de una organización dado su
enfoque sistémico-organizacional así como la
importancia dada a los SI-TIC son los elementos de apoyo tomados
del modelo.

Modelo de Arthur Andersen.

Andersen (1999) elabora un modelo en el que
reconoce la necesidad de acercar el flujo de información
que tiene valor, desde los individuos a la organización, y
devuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para
crear valor con destino a los clientes. Figura 4.

Lo novedoso del modelo está en que desde la
perspectiva individual se tiene la responsabilidad de compartir y
hacer explícito los conocimientos para la
organización y desde la perspectiva organizacional, la
responsabilidad de crear la infraestructura de soporte, que se
necesita para hacer lo anterior, creando los procesos, la
cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, sintetizar, analizar, aplicar, valorar y distribuir el
conocimiento.

Figura 4: Modelo de gestión del
conocimiento de Arthur Andersen.

Fuente: Arthur Andersen (1999).

La limitación de este Modelo recae en que se
acentúa su atención a la tecnología,
obviando elementos importantes como las estrategias, el liderazgo
y los sistemas clásicos de transmisión y desarrollo
de conocimientos.

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).

El KMAT es un instrumento de evaluación y
diagnóstico construido sobre la base del Modelo de
Administración del Conocimiento Organizacional
desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC (Figura 5).
El modelo propone cuatro factores (liderazgo, cultura,
tecnología y medición) que favorecen el proceso de
administrar el conocimiento organizacional.

Figura 5: Modelo Knowledge Management
Assessment Tool (KMAT).

Fuente: Arthur Andersen (1999).

Liderazgo

Comprende la estrategia y cómo la
organización define su negocio y el uso del conocimiento
para reforzar sus competencias críticas.

Cultura

Refleja cómo la organización enfoca y
favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas
aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al
cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología

Se analiza cómo la organización equipa a
sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con
mayor rapidez.

Medición

Incluye la medición del capital intelectual y la
forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el
conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos

Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa
identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar,
adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor
al cliente y potenciar los resultados.

El modelo considera la necesidad de acelerar el flujo de
la información que tiene valor, desde los individuos a la
organización y de vuelta a los individuos de modo que los
recursos humanos puedan usarla para crear valor para los clientes
optimizando el flujo de información entre la
organización y sus integrantes.

Conclusiones

• El conocimiento solo es generado por las personas,
  este se ubica en los individuos, en las organizaciones y en
  el contexto en que se desarrolla, dando lugar a las dos
  dimensiones del conocimiento: la epistemológica y la
  ontológica.

• No existe un modelo universal para gestionar el
  conocimiento en las organizaciones, este depende del contexto
  actual donde se desarrolle y de la actividad a
  realizar.

• La literatura revela varios modelos de
  Gestión del Conocimiento, los analizados en el
  presente trabajo han dado respuestas a las necesidades de las
  organizaciones donde se han desarrollado, sin embargo, no se
  muestra en forma integrada como parte de la proyección
  estratégica, ni aparece cómo
  implementarlos.

Bibliografía

• 1. Bueno Campos, E. (2002):
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  conocimiento (Knowledge Management)" en Hernández
  Mogollón, R (ed): "desarrollo teórico y
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• 2. Carrión, J. (2002):
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  http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_recursosycapacidades.htm

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  Knowledge based theory of the firm". Strategic Management
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  general para la implantación de un sistema de
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  del conocimiento e informática. DINTEL,
  Madrid.

• 8. Nonaka, I y Takeuchi, H.
  (1995): "The knowledege Creation Company". Oxford University
  Press.

Autor:

Ing. Daimarys Ramos De
Armas

Ingeniera Industrial,

Profesora adjunta de la Universidad Central
Marta Abreu de las Villas.

Santa Clara. Cuba.

Subdirectora de Enseñanza
Práctica del Centro Mixto Félix Álvarez
Soto.