Gerencia de Recursos Humanos

UNIDAD I:

Las personas y las organizaciones

CONTENIDO DE LA TEMÁTICA

1.1. Las Organizaciones.

"Desde siempre el ser humano ha estado consciente de que la obtención de eficiencia solo es posible a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos. Una vez establecidos los objetivos (lo que se quiera hacer) a través de la planeación, será necesario determinar que medidas utilizar para lograr (como hacerlo)"

Concepto:

Organizar es el proceso de asignar derechos y obligaciones y coordinar los esfuerzos del personal en la obtención de los objetivos de la organización. Este proceso presenta por tanto, dos facetas: establecer la estructura y coordinar. Una vez identificados los objetivos y la estructura durante la planificación, la organización debe determinar quién va a ser que cosa y cómo va a hacer lo coordinación dentro y entre los departamentos de la misma.

Organización definiciones:

"organización es la estructura de las relaciones que debe existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados"

Agustín Reyes Ponce

"La organización es la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa, con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines que la propia empresa persigue"

Isaac Guzmán V.

"Organizar es agrupar las actividades para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido vertical como horizontal toda la estructura de la empresa"

Koontz & O´donell

"Las organizaciones son unidades sociales o agrupamientos humanos deliberadamente constituido para alcanzar fines específicos"

Amitai Etzioni

Importancia de la organización

Es de carácter continuo, jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes (Expansión, contracción, nuevos productos).

Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzo, al delimitar las funciones y responsabilidades.

1.1.1. Complejidad de las Organizaciones.

Cuando interviene más de un individuo se constituye una situación social, definida por usos y costumbres que dan lugar a normas de comportamiento y además se tiene en cuenta la identidad de los participantes, Estos dos factores generan expectativas por parte de los individuos.

El comportamiento organizacional se caracteriza por un proceso de interacción regido por las expectativas de los individuos. Puede realizar en forma de: *Cooperación: Actividad que se desarrolla con vistas a una finalidad común.

*Coordinación: Actividad ordenada en base a información mutua de los comportamientos proyectados.

Elementos de las organizaciones

1) Personas interrelacionadas: (personas, roles y status), es el elemento esenciadle toda organización. Las personas son a las organizaciones lo que las células al cuerpo humano. El funcionamiento de la organización dependerá en buena medida de cómo actúen las personas que la integran, y por lo tanto, una parte esencial de la comprensión de las organizaciones la constituye la comprensión de los motivos del comportamiento humano, conocida como "Motivación".

2) Grupos interrelacionados: Las propias organizaciones son, grupos que a su vez están constituidos por sub.-grupos. Estos sub.-grupo pueden ser primarios es decir los espontáneos y caracterizados por vínculos afectivos. Son formados en base a impulsos naturales e inconscientes. Secundarios es decir planificados y caracterizados por vínculos utilitarios. Resultan del pensamiento consciente y racional. Al conjunto de roles y status establecidos en la definición de los subgrupos secundarios se les conoce como organización formal. Cuando una persona pasa a pertenecer a un grupo, su conducta ya no dependerá únicamente de su propia personalidad sino que estará fuertemente influenciada por las normas de comportamiento y por los valores de ese grupo (los valores son los que el grupo entiende que esta y bien y lo que entiende que esta mal).

1) Finalidad: Es la misión. Toda organización orienta sus acciones a satisfacer una necesidad o conjunto de necesidades de la sociedad lo cual constituye lo que hemos llamado "Misión" de la organización-

2) Eficiencia: es vital para que se intente llevar a su máximo la relación entre lo que se consume y lo que se produce en una organización. Lo contrario implica despilfarro.

Sus objetivos.

Son anteriores a la incorporación de la persona. Son los blancos hacia los cuales direccionar la acción de la organización y que deben alcanzar para cumplir con su finalidad. Tales objetivos son:

• Eficiencia: Hacer bien las cosas

• Primaria: Del objetivo del conjunto sobre los intereses individuales.

• El grupo social esta estructurado en niveles jerárquicos, lo que de lugar a las relaciones horizontales (en el mismo nivel jerárquico) o vertical (relaciones con el que manda).

• Cumplimiento de las normas y reglamentos que ordenan el funcionamiento de la organización (normas de convivencia).

1.1.2. Las Organizaciones como Sistemas Sociales.

Según Stoner: El enfoque se sistema procura contemplar la organización como un todo y como parte del ambiente externo. Considera que la actividad de un segmento de la organización afecta a la actividad del resto de los segmentos de la misma, hace que los gerentes no puedan funcionar solamente dentro de los límites del organigrama tradicional, sino que deben entremezclar su departamento con toda la empresa. Tiene que comunicarse con otros empleados y departamentos y con representantes de otras organizaciones.

Un gerente de producción que aplica el enfoque se sistema decidiría la programación tomando en cuentas las consecuencias de sus decisiones en otros departamentos y para la organización entera.

Principales conceptos del enfoque de sistema:

• 1) Subsistema: Son las partes que constituye el sistema, lo cual implica que cada sistema puede ser a su vez subsistema de otro sistema mayor.

• 2) Sinergia: Significa que los departamentos que interactúan en forma cooperativa, son mas productivos que si trabajaran en forma independiente o aislada.

• 3) Sistema abierto y sistema cerrado: Un sistema abierto es aquél que interactúan con su ambiente, en tanto el sistema cerrado no lo hace.

• 4) Limite de sistema: Es lo que separa a todo sistema de su ambiente. En un sistema cerrado el limite es rígido, en tanto en un sistema abierto el limite es mas flexible

• 5) Flujo: Un sistema toma elementos del ambiente externo, que constituye el IN PUT del sistema. Los in put pasan por un PROCESO de transformación, que los transforman en bienes y servicios (out put), que se vuelcan al medio externo Retroalimentación: Constituye la parte del control de un sistema: los resultados u out put regresan a quien procesó los in put, permitiendo analizar y corregir los procesos.

Según Donnelly: El enfoque de sistema la organización es percibida como un grupo de partes interrelacionadas con un propósito único, donde la acción de una parte repercute en las demás. Agrega que resolver un problema con enfoque de sistema, implica ver la organización como un todo dinámico y prever impactos deseados y no deseados de las decisiones.

Según Kast y Rosenzweig: Un sistema es todo conjunto organizado y unitario, compuesto por dos o más partes Inter. dependientes, delineado por límites identificados que lo separen del supra ambiente ambiental.

Estos autores consideran que las organizaciones son un sub. sistema de la sociedad, que a su vez están compuestos por: metas y valores; técnico; psico-social; estructural; administrativo.

1.1.3. Las Organizaciones como Sistemas Abiertos.

El sistema abierto como organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre el, alcanzando un equilibrio dinámico en ese sentido.

La categoría más importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos. Existen diferencias entre los sistemas abiertos (como los sistemas biológicos y sociales, a saber, células, plantas, el hombre, la organización, la sociedad) y los sistemas cerrados (como los sistemas físicos, las máquinas, el reloj, el termóstato):

• El sistema abierto interactúa constantemente con el ambiente en forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema cerrado no interactúa.

• El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema cerrado no.

• Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no así el sistema cerrado.

Al igual que los organismos vivos, las empresas tienen seis funciones primarias, estrechamente relacionadas entre sí:

Ingestión: las empresas hacen o compras materiales para ser procesados. Adquieren dinero, máquinas y personas del ambiente para asistir otras funciones, tal como los organismos vivos ingieren alimentos, agua y aire para suplir sus necesidades.

Procesamiento: los animales ingieren y procesan alimentos para ser transformados en energía y en células orgánicas. En la empresa, la producción es equivalente a este ciclo. Se procesan materiales y se desecha lo que no sirve, habiendo una relación entre las entradas y salidas.

Reacción al ambiente: el animal reacciona a su entorno, adaptándose para sobrevivir, debe huir o si no atacar. La empresa reacciona también, cambiando sus materiales, consumidores, empleados y recursos financieros. Se puede alterar el producto, el proceso o la estructura.

Provisión de las partes: partes de un organismo vivo pueden ser suplidas con materiales, como la sangre abastece al cuerpo. Los participantes de la empresa pueden ser reemplazados, no son de sus funciones sino también por datos de compras, producción, ventas o contabilidad y se les recompensa bajo la forma de salarios y beneficios. El dinero es muchas veces considerado la sangre de la empresa.

Regeneración de partes: las partes de un organismo pierden eficiencia, se enferman o mueren y deben ser regeneradas o relocalizadas para sobrevivir en el conjunto. Miembros de una empresa envejecen, se jubilan, se enferman, se desligan o mueren. Las máquinas se vuelven obsoletas. Tanto hombres como máquinas deben ser mantenidos o relocalizados, de ahí la función de personal y de mantenimiento.

Organización: de las funciones, es la requiere un sistema de comunicaciones para el control y toma de decisiones. En el caso de los animales, que exigen cuidados en la adaptación. En la empresa, se necesita un sistema nervioso central, donde las funciones de producción, compras, comercialización, recompensas y mantenimiento deben ser coordinadas. En un ambiente de constante cambio, la previsión, el planeamiento, la investigación y el desarrollo son aspectos necesarios para que la administración pueda hacer ajustes.

El sistema abierto es un conjunto de partes en interacción constituyendo un todo sinérgico, orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo.

La organización como un sistema abierto

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:

"Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:

• En el crecimiento.

• En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.

• En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia.

• Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes.

• Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad".

Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistema determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos

Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son:

Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible.

Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social, siguiente el siguiente enfoque:

La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social.

La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.

La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado tipo de meta sistemática.

Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad.

Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía.

Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso.

Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.

Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica identificadora.

1.1.4. Dinámica Ambiental.

Análisis del ambiente

Todas las organizaciones funcionan dentro de ambientes. Es decir, todas las empresas, sea que busquen utilidades o no, se hallarán rodeadas por fuerzas externas y deberán contender con ellas. Los gerentes no pueden gobernar la naturaleza de estas fuerzas ambientales externas y por lo tanto, se le llama esta a fuerza variables incontrolables. Estas influencias incontrolables afectan la conducta de los consumidores y la formulación, por parte de las organizaciones, de mezclas eficaces de mercadotecnia. Dinámica ambiental se refiere a las diversas fuerzas que influyen en una organización y que son externas a ella. La dinámica ambiental se halla fuera del control de cualquier organización individual, aun cuando ésta tal ves tenga cierta influencia en aspectos de su ambiente .Determinar el momento correcto para entrar y salir del mercado con frecuencia descansa en un análisis de la dinámica ambiental.

Las actividades de mercadotecnia se llevan a cabo en una enorme palestra o ambiente. Este ambiente esta constituido por dos partes mayores: el ambiente físico y el cultural. El siguiente cuadro muestra le relación del ambiente físico con el cultural.

Ambiente físico

El ambiente físico consta de recursos naturales, como minerales, clima, población humana y otros aspectos de la naturaleza.

Ambiente físico del mercado consiste no solo en lo que pensamos que son" recursos naturales", sino también incluye a la población humana de la tierra. El tamaño y distribución de esta población ejerce una influencia física que se halla altamente relacionada con el ambiente cultural.

Ambiente cultural

El ambiente cultural es aquella parte del ambiente configurado por la humanidad. Es ese total complejo que incluye factores demográficos condiciones económicas, instituciones y prácticas, conocimientos científicos y técnicos, valores sociales y creencias, así como factores políticos y legales en el ambiente cultural intervienen los siguientes factores:

Demográficos

Los términos "demografía " y "demográfico", vienen de la palabra griega "demos" o "pueblo, como ocurre con la palabra "democracia". De ahí demografía puede definirse como el estudio del tamaño, composición (por ejemplo, edad, grupo raciales) y distribución de la población humanan en relaciones con factores sociales, como fronteras geográficas. La dimensión distribución y naturaleza de la población en cualquier mercado geográfico influye claramente en la mercadotecnia. El de hechos y cifras demográficas es sumamente importante para los gerentes de mercadotecnia. Entre las tendencias demográficas impotentes se encuentran la edad de la población, una tendencia a tener menos hijos y el número creciente de hogares. Estos y otros factores demográficos no solamente afectan la de manda de bienes y servicios, si no también lleva a variaciones en precio, distribución y promoción.

Condiciones económicas, instituciones y prácticas.

Se determinan cómo una sociedad asignada sus escasos recursos. El modificado sistema capitalista del mundo occidental, la competencial domestica y extranjera influye en la interacción de fuerzas de oferta y demanda.

La salud de una economía se mide por el producto nacional bruto (PMB) de un país, la medida del valor de todos los artículos y servicios producidos en un país. Los diversos auges y baja en la salud de una economía influyen en el desempleo, la inflación y los patrones de gastos y ahorros del consumidor, que a su vez influyen en la actividad de mercado. Por supuesto, los factores económicos sirven para elevar precios, así como para bajarlos.

Ciencias y tecnología

La ciencia es el cúmulo de conocimientos acerca del ser humano y de su entorno, en tanto que la tecnología es la aplicación del conocimiento con fines prácticos. Al igual que otros cambios en el entorno de la mercadotecnia, el aumento en el conocimiento científico y el progreso de los avances tecnológicos pueden revolucionar y también destruir una industria.

Las fuerzas científicas y tecnológicas ejercen una influencia persuasiva en la mercadotecnia de la mayoría de artículos y servicios. Debidos a que la ciencia y la tecnología pueden ejercer un impacto mayor en una industria, las organizaciones de todos tipos están obligadas a vigilar estos cambios y ajustar sus mezclas de mercadotecnia para enfrentarse a ellos.

Valores sociales y creencias

Un valor social es ana actitud respecto a ideas que se comparten en una cultura, acerca de lo que debería ser, o la expresión de una forma preferida de actuar. Por ejemplo, de aquellos que nos rodean aprendemos que mentir o robar es equivocado o malo. Una creencia es un modo de pensar concerniente a la existencia y características de fenómenos físicos y sociales. Creemos que fumar cigarrillos ocasiona males al corazón. Los valores sociales influyen no solo en la estrategia e mercadotecnia, sino también en otras variables ambientales.

Factores políticos y legales

El ambiente político, las prácticas y actitudes de los gobiernos, el ambiente legal, las leyes e interpretaciones de reglamentos pueden restringir o facilitar las actitudes de mercadotecnia. El ambiente político y legal es capaz de actuar de varias maneras. Pueden limitar los actos que a los vendedores se les permite emprender, por ejemplo, restringiendo el porcentaje de propiedad extranjera de una compañía que opere en otro país, prohibiendo que ciertos artículos estadounidenses salgan de la nación (v.gr., debido a la ley de administración de exportación.)

Hay tres niveles de ley

La legislación con el designio de mantener un ambiente comercial competitivo, para proteger a los consumidores de productos peligrosos o prácticas no éticas y para preservar el ambiente natural, puede encontrarse a nivel federal, estatal y local. Entender de qué modo los tres niveles de ley en estados unidos afectan la mercadotecnia. La ley federal controlan los precios y anuncios de fabricantes, mayoristas y vendedores al menudeo.

Las leyes estatales tienen que ver con áreas como la protección al consumidor, bienes raíces y menudeo. Las leyes de zona local afecta la ubicación de negocios como procesadores de carne, mayoristas y detallistas

1.1.5. Complejidad Ambiental.

Cuando el ambiente en que se halla inmersa la organización se caracteriza por pocos cambios o leves y previsibles, se denomina estable y estático; cuando se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos, se denomina cambiante o inestable. Cuando los cambios son muy fuertes, el ambiente se aproxima a la turbulencia.

• Ambiente de tarea estable y estático: permite relaciones estandarizadas y rutinarias, ya que su comportamiento es conservador y previsible. La empresa puede utilizar un modelo mecanicista estableciendo normas y reglamentos para las actividades de sus departamentos. La rutina y el conservadurismo son las dos principales características. En la actualidad son escasas estas organizaciones.

• Ambiente de tarea cambiante e inestable: impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la organización ya que su comportamiento es dinámico, cambiante. La empresa precisa establecer el modelo orgánico, capaz de generar reacciones adecuadas a las restricciones ambientales que debe enfrentar la organización y a las contingencias que no consiga prever. Sus principales características son el cambio y la innovación.

Complejidad ambiental

El ambiente de tarea puede estudiarse desde la complejidad: de la homogeneidad y la heterogeneidad. Los extremos son:

• Ambiente de tarea homogéneo: permite a la organización alcanzar un pequeño grado de diferenciación de actividades y tener una estructura organizacional sencilla y centralizada, con pocos departamentos. La simplicidad es la principal característica.

• Ambiente de tarea heterogéneo: impone a la organización la necesidad de establecer unidades u órganos diferenciados que correspondan a los diversos segmentos diferenciados del ambiente de tarea. Impone variedad a la organización, que se divide en una serie de departamentos que responde individualmente por un aspecto de esa variedad ambiental. La complejidad es su característica.

Combinación de los ambientes de tarea

• Ambiente homogéneo y estable: es simple y previsible. Las empresas adoptan una estructura organizacional sencilla y no muy diferenciada, con pocos departamentos para enfrentar los agentes ambientales homogéneos y no diferenciados. Pueden adoptar un modelo burocrático y rígido para enfrentar todos esos agentes de modo rutinario, estandarizado y conservador, y los eventos ambientales estables y pocos sujetos a cambios.

• Ambiente heterogéneo y estable: es complejo y previsible. Las empresas adoptan una estructura organizacional diferenciada con varios departamentos capaces de enfrentar cada segmento ambiental específico. Adoptan un modelo burocrático y rígido para enfrentar los diversos agentes ambiéntales de manera rutinaria, repetitiva y conservadora, y los eventos ambientales estables y poco sujetos a cambios.

• Ambiente de tarea homogéneo e inestable: es simple pero imprevisible. Las organizaciones adoptan una estructura organizacional simple y poco diferenciada, con pocos departamentos. Adoptan un modelo adhocrático, flexible y maleable para enfrentar los agentes ambientales de manera creativa e innovadora.

• Ambiente de tarea homogéneo e inestable: es el más complejo, retador e imprevisible. Las empresas requieren adoptar una estructura organizacional diferenciada, con varios departamentos.

Concepto de eficacia organizacional

Según Likert, algunos factores que conducen a obtener la eficacia administrativa son variables intervinientes: cualidades de la organización humana, nivel de confianza e interés, motivación, lealtad. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización.

Negandhi destaca que el crecimiento y la supervivencia de la organización como negocio dependen de su fuerza financiera o económica. Sugiere las siguientes medidas de eficacia:

• Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada.

• Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.

• Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.

• Buenas relaciones interpersonales.

• Buenas relaciones entre los departamentos.

• Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.

• Utilización adecuada de fuerza laboral calificada.

• Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones:

• Alcance de objetivos empresariales.

• Mantenimiento del sistema interno.

• Adaptación al ambiente externo.

1.2. Las Personas.

1.2.1. Naturaleza compleja del hombre.

Las personas constituyen el objeto de las organizaciones; el estudio de las personas es el elemento básico para comprender las organizaciones y particularmente la Administración de Recursos Humanos. El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad, individualidad, aspiraciones e intereses) o como recursos (dotados de habilidades, capacidades y destrezas).

El hombre es un animal social porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Vive en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos.

Sin embargo, la versatilidad humana es muy grande: cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento básico para estudiar las organizaciones y particularmente, para la Administración de recursos humanos. Pero como las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no siempre es fácil de alcanzar.

En función de la teoría de campo y de la teoría de la disonancia cognitiva, surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas:

• a) El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no sólo recibe insumos del ambiente y actúa entre ellos, sino también adopta una actitud proactiva anticipándose y, muchas veces, provocando los cambios que ocurren en el ambiente.

• b) El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objeto, ya que es capaz de establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos.

• c) El hombre como modelo de sistema abierto, en que "se dirige hacia objetivos y está involucrado activamente en transacciones con el ambiente en la medida que busca sus objetivos".

En una empresa, el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores internos (derivados de sus características de personalidad, capacidad, etc.) y externos (derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, etc.).

La teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger, se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Si una persona tiene conocimientos de sí mismo y de su ambiente que no son coherentes entre sí, resulta un estado de disonancia cognitiva que es una de las principales causas de comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras distintas:

• 1. Relación disonante: el individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando.

• 2. Relación consonante: el individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar.

• 3. Relación irrelevante: el individuo sabe que fumar es nocivo y le gusta pasear.

La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona. En la realidad, la vida de cada persona es una búsqueda interesante de reducción de disonancias.

1.2.2. Comportamiento humano en las organizaciones.

"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins (1998)

"El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización" Davis, K & Newstrom J. (1991)

"Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa". "Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas". Gigson

Cherrington (1989: 27): "El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia."

Barón y Greenberg (1990: 4): "El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo."

Saal y Knight (1988: 8): "Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral; y 2. del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etc.). Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos, y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica ni de respeto mutuo."

Jewell (1985:10): "El comportamiento organizacional es una especialidad de la administración. No es difícil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es difícil sustentar las diferencias básicas entre la psicología industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como áreas académicas de estudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Association (APA) reconoció formalmente la interrelación entre estos dos enfoques y los mismos problemas básicos en 1973. Entonces, la antigua designación de psicología industrial fue sustituida con el término que ahora es de uso común: psicología industrial y organizacional."

1.3. Las Personas y las Organizaciones.

Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de sus actividades. Estas personas al integrarse a las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenían en principio. Esto hace que los objetivos organizacionales se alejen de los individuales y no siempre concordaran. Casi siempre están en oposición. Si una de las partes saca ventaja, la otra trata de descontarla.

Barnard hace una distinción entre eficiencia y eficacia en cuando s loa resultados de la interacción entre personas y organizaciones. Aunque toda persona debe ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales a través de su participación en la organización, también debe ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales.

Es necesario ser eficaz para producir resultados a la organización y eficiente para progresar personalmente. La mayor parte de la responsabilidad en la integración de ambos objetivos, corresponde a la alta gerencia, ya que ella debe establecer los medios, políticas y criterios.

Etzioni señala que le dilema de las organizaciones esta constituido por tensiones inevitables entre las necesidades de la organización y las de su personal. El problema es la búsqueda del equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento del ser humano que constituye el problema central de la teoría organizacional.

Argyris dice que los objetivos organizacionales y los individuales no siempre marchan a la par. La mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integración entre ambos recae sobre la alta gerencia. Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales, las organizaciones tienen necesidades. Y entre ellas sobresale el elemento humano. En tanto que el individuo proporciona habilidades, conocimiento y capacidades, la organización debe imponer responsabilidades definidas e indefinidas.

La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. El individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.

1.3.1. Reciprocidad entre individuo y organización.

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, y del mismo modo el empleado responde trabajando.

Algunos psicólogos se refieren a una norma de reciprocidad en tanto que algunos lo denominan contrato psicológico. Todo contrato presenta dos partes:

• 1. Contrato formal o escrito: acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, horario, salario, etc.

• 2. Contrato psicológico: expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación. Es un acuerdo tácito entre individuo y organización para que las dos partes observen y respeten una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por la costumbre.

Un contrato es un acuerdo o expectativa que las personas mantienen  consigo misma y con los demás.

Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. El esclarecimiento de los contratos es importante para lograr una efectiva vivencia interpersonal.

1.3.2. Clima Organizacional.

Del concepto motivación (individual) surge el concepto clima organizacional (organización). Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. La adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro. Una buena adaptación significa salud mental. Las tres principales características de las personas mentalmente sanas son:

• Las personas se sienten bien consigo mismas.

• Las personas se sienten bien con las demás personas.

• Las personas son capaces de enfrentar las exigencias de la vida y de las situaciones.

Si la motivación es elevada el clima organizacional suele ser alto. Un clima bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión. El clima representa el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y se halla relacionado con el grado de motivación.

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).