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De la organización burocrática, a la organización que aprende y reconoce las competencias


Partes: 1, 2

Idioma original:
  · castellano

Palabras clave:
 · administración pública
 · aprendizaje
 · nueva economía
 · organizaciones
 · sociedad del conocimiento

ABSTRACT: Cuanto más estable y repetitivo es el trabajo, más programado está y más burocrática se vuelve la parte de la organización que lo contiene. En este sentido, recordemos los 10 Principios burocráticos de la organización descritos por Max Weber:

a) Carácter legal de las normas y de los reglamentos.

b) Carácter formal de las comunicaciones.

c) Racionalidad en la división del trabajo.

d) Impersonalidad en las relaciones de trabajo.

e) Jerarquía bien establecida de la autoridad.

f) Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y manuales.

g) Competencia técnica y meritocrática.

h) Especialización de la administración y de los administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).

i) Profesionalización de los participantes.

j) Completa previsibilidad del funcionamiento.

A pesar de sus disfunciones y críticas algunos de estos principios subsisten en parte, en organizaciones privadas y son más conocidos aún en organizaciones públicas. No obstante la organización burocrática tiende a desaparecer por el advenimiento de una organización más flexible y propia de la sociedad post-industrial del conocimiento, va surgiendo la organización que aprende. El aprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo y que se relaciona con la adquisición de conocimiento y la mejora del rendimiento. Segun David A. Garvin: " una organización que aprende es una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos". La organización que aprende es experta en cinco actividades principales:

1. Resolución sistemática de problemas,

2. Experimentación de nuevos enfoques,

3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender,

4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de las otras empresas,

5. Y transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la empresa.

La nueva organización que aprende:

- Rompe con el modelo tradicional de división del trabajo.

- Mínima división del trabajo. la estructura tiene que ser muy simple. El aprendizaje requiere compartir e intercambiar información.

- Es necesario organizar un sistema de comunicación efectivo y eficiente que permita y facilite los flujos de conocimiento en todas las direcciones.

- El conocimiento y el factor humano es el principal factor productivo.

- Se favorece el equilibrio entre las capacidades físicas y mentales de las personas, es decir, la conjunción entre "hacer" y "pensar" en los grupos de trabajo.

- Potencia el aprendizaje de nuevos procedimientos de trabajo y la introducción de mejoras creando el deseo de conocer y saber en los trabajadores, a través de la formación, la motivación y la autonomía. - Tiene en cuenta las características individuales y pretende situar a cada persona en el lugar correcto de la organización.

- El pilar fundamental de es el intercambio de conocimiento, por tanto necesita establecer un lenguaje común y canales de comunicación efectivos.

- Tiene como objetivo el establecimiento de un diálogo democrático que permita incrementar la cooperación a todos los niveles de la empresa y flexibilizar las estructuras jerárquicas.

Todo ello apunta hacia un estilo de mando participativo y/o democrático en el que se valora tanto la tarea como el individuo. Para el aprendizaje organizacional es necesario reconocer las competencias profesionales La validación de Competencias facilita a los encargados de personal de las empresas la selección y a los trabajadores les ayuda a presentar una credenciales que les puede proporcionar, con garantía de éxito, un puesto de trabajo. mejora en la motivación de los trabajadores, que repercutirá a su vez en una mejora de la gestión de los Recursos Humanos". La Certificación de Competencias Profesionales tiene como centro al trabajador en un contexto determinado: la Empresa. Una empresa que aprende y que es capaz de enseñar, una empresa que tiene que estar abierta al cambio y donde el trabajador se realiza como persona y donde los aprendizajes y los saberes le son reconocidos y le permiten abrir expectativas de desarrollo profesional. La necesidad de reconocimiento de las cualificaciones obtenidas por vías no formales de aprendizaje, o mediante la experiencia laboral, se hace más evidente en: a) Jóvenes que abandonan el sistema educativo y pretenden su incorporación al mercado de trabajo.

b) Trabajadores adultos que no tienen acreditada su cualificación profesional.

c) Inmigrantes con el objeto de mejorar sus posibilidades de inserción.

Introducción

Cuanto más estable y repetitivo es el trabajo, más programado está y más burocrática se vuelve la parte de la organización que lo contiene. Así pues, la formalización del comportamiento y la burocratización puede diferir considerablemente en las distintas partes de una misma organización.

No obstante, abstrayendo los subsistemas internos y las diferencias organizaciones, en esta comunicación vamos a tratar esbozar y contrastar los paradigmas organizativos burocráticos propios de principios del siglo XX y de aprendizaje organizacional propio de los comienzos del siglo XXI; paradigmas que se corresponden a dos sociedades: industrial y post-industrial respectivamente.


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