Influencia de Factores Motivacionales en el desempeño laboral de los empleados

Resumen

Hilda del Carmen Parra Montiel, 2006, Influencia de
Factores Motivacionales en el Desempeño Laboral de los
Empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumbo, Estado
Zulia. Universidad Nacional Experimental Sur del Lago
"Jesús María Semprúm" División
Académica. Programa de Administración de Empresas
Agropecuarias (Trabajo de Grado) Santa Bárbara de Zulia,
Venezuela. Pp. 70

La presente investigación estuvo orientada hacia
el análisis de la Influencia de Factores Motivacionales en
el Desempeño Laboral de los Empleados de la
Alcaldía del Municipio Catatumbo Estado Zulia, bajo el
enfoque de la teoría de Necesidades de Abraham Maslow. La
investigación es de tipo descriptiva y trabajando con una
población conformada por 142 empleados, realizando una
selección muestral de un 30% por considerarse
representativa, quedando establecida en 42 empleados de los
diferentes departamentos de la Alcaldía del Municipio
Catatumbo del Estado Zulia. Para la recolección de los
datos se empleó una encuesta a través de un
cuestionario de 14 interrogantes, el cual fue evaluado por el
juicio de expertos y aplicado a los 42 empleados de la muestra.
La investigación permitió medir el nivel
motivacional, así como los factores que aplica la
institución para estimular a sus trabajadores. Los datos
se analizaron mediante técnicas estadísticas como:
tablas de frecuencia y gráficos de tortas, los cuales
indicaron que el personal empleado que labora en la
Alcaldía del Municipio Catatumbo del Estado Zulia presenta
un nivel motivacional bajo, a causa del salario percibido, falta
de una comunicación efectiva, poca estimulación
laboral y, otros que conllevan a determinar que el clima laboral
de la institución no es el más idóneo;
puesto que los factores motivacionales están muy lejos de
estimular el rendimiento laboral, bajando los niveles de
producción en función de esto se recomendó a
la institución capacitar a sus empleados, fortalecer el
proceso comunicativo, ofrecerles oportunidad de estudio a sus
miembros, valorar su trabajo, incrementar los beneficios
socioeconómicos y mejorar las políticas de
ascenso.

Palabras Claves: Factores Motivacionales y
Desempeño Laboral

ABSTRACT

Hilda del Carmen Parra Montiel, 2006, Influence of
Factors Motivacionales in the Labor Acting of the Employees of
the Mayor's office of the Municipality Catatumbo, State Zulia.
University National Experimental South of the Lake "Jesus
María Semprúm" Academic Division. Program of
Administration of Agricultural Companies (Work of Degree) Santa
Bárbara of Zulia, Venezuela. Pp. 70

The present investigation was guided toward the analysis
of the Influence of Factors Motivacionales in the Labor Acting of
the Employees of the Mayor's office of the Municipality Catatumbo
Zulia, under the focus of the theory of Necessities of Abraham
Maslow. The investigation is of descriptive type and working with
a population conformed by 142 employees, carrying out a selection
muestral of 30% to be considered representative, being
established in 42 employees of the different departments of the
Mayor's office of the Municipality Catatumbo of the State Zulia.
For the gathering of the data a survey was used through a
questionnaire of 14 queries, which was evaluated by the trial of
experts and applied the 42 employees of the sample. The
investigation allowed to measure the level motivacional, as well
as the factors that it applies the institution to stimulate its
workers. The data were analyzed by means of statistical
techniques as: charts of frequency and graphics of cakes, which
indicated that the personnel employee that works in the Mayor's
office of the Municipality Catatumbo of the State Zulia presents
a level low motivacional, because of the perceived wage, it lacks
of a communication effective, little labor stimulation and,
others that bear to determine that the labor climate of the
institution is not the most suitable; since the factors
motivacionales are very far from stimulating the labor yield,
getting the production levels in function off this was
recommended to the institution to qualify their employees, to
strengthen the talkative process, to offer study opportunity to
their members, to value its work, to increase the socioeconomic
benefits and to improve the ascent politicians.

Key words: Factors Motivacionales and Labor
Acting

Introducción

Actualmente las empresas e instituciones ya sean
públicas o privadas, sufren una serie de problemas
relacionados con el Desempeño Humano, con el
acondicionamiento de sus necesidades y las empresas e
instituciones, unidas a los mecanismos que éstas
proporcionan para lograr un grado de motivación adecuada a
un desempeño laboral exitoso y productivo.

Los motivos humanos se basan en necesidades que puedan
ser conscientes, algunas son primarias, como los requerimientos
fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño, sexo
y vivienda; otras se pueden tornar como secundarias, tal que el
autoestima, la posición social, afiliación con
otras personas, el afecto, logro y el auto-respeto, naturalmente
que estas varían de intensidad y con el tiempo de acuerdo
a las personas. Pueden trazarse metas que de no ser alcanzadas se
comportan en forma negativa, es decir, frustradas, otras por
consiguiente se perfilan metas difíciles, pero
alcanzables, tendrán un comportamiento
positivo.

Es por ello que nace la inquietud en los investigadores
científicos como Maslow, de saber que es lo que en
realidad causa el comportamiento en los individuos, contribuyendo
al entendimiento de la motivación que es la voluntad, el
impulso de hacer algo que está condicionado por la
habilidad necesaria para realizarlo y satisfacer esa necesidad
del individuo.

Por esta razón la investigación
está orientada a explicar la importancia de los factores
motivacionales para estimular el rendimiento laboral de los
Empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del
Estado Zulia, la cual tiene su sede en la población de
Encontrados; el mismo está basado principalmente en la
teoría de las cinco necesidades de Maslow
(fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y la
autorrealización), con el fin de mejorar las
políticas motivacionales existentes en la
institución objeto de estudio, contribuyendo así a
mejorar la calidad de vida de los 142 empleados que allí
laboran.

El trabajo se presenta estructurado en cinco
capítulos: El Capítulo I presenta el problema,
Planteamiento del Problema, la Justificación y la
Formulación de los Objetivos; el Capitulo II contiene el
Marco Teórico, en el cual se registran los Antecedentes,
Bases Teóricas, Sistema de Variables y Términos
Básicos

En el Capítulo III se muestra el Marco
Metodológico, el cual comprende la metodología
utilizada como Tipo de Investigación, Población
Muestral, los Instrumentos de Recolección de Datos,
Procedimiento y Análisis de Datos; el Capítulo IV
presenta el Análisis y Presentación de los
Resultados; y finalmente el Capítulo V que presenta las
Conclusiones y Recomendaciones, se incluye la Bibliografía
utilizada, además de los anexos respectivos.

CAPITULO I

El
Problema

1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La creciente importancia de la productividad y la
competitividad laboral, ha obligado a las empresas y organismos
públicos y privados a asumir el compromiso de mejorar
continuamente su recurso humano, haciendo énfasis en la
formación y desarrollo dirigido al personal, en
relación a este, Salinas (2002) señala que "nuestra
sociedad progresa económicamente y
tecnológicamente, se vuelve más crítica, por
ello la necesidad del desempeño eficiente de las labores
asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las
organizaciones, sino también para lograr mayor
auto-satisfacción de los empleados".
(Pág.142)

En este sentido el ambiente de trabajo es un ambiente
social, y generalmente los empleados deberían formar parte
integral de la organización. Las empresas que
actúan bajo el enfoque sistémico, constituyen
sistemas abiertos, conformado por un grupo de recursos
organizacionales llamados también factores productivos en
la que se destaca el factor humano por su gran importancia y
preponderancia sobre los demás. La organización
bajo una visión Global está conformada por diversos
subsistemas que interactúan y se influyen mutuamente,
donde el factor humano desarrolla múltiples actividades
que están relacionadas e interconectadas unas con otras,
con el fin de obtener altos niveles de productividad.

Anteriormente, la administración de recursos
humanos se encargaba solamente de las admisiones, del pago y de
las dimensiones de la mano de obra; hoy día ha dado un
gran giro, puesto que se ocupa de la asignación,
mantenimiento y desarrollo de todo el recurso humano de la
organización. Si se analizan los motivos por los cuales
una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una
organización se encontrará que existen muchos
factores, desde querer tener dinero que le permita por lo menos
cubrir sus necesidades básicas, hasta la
autorrealización; para poder comprender esto, se debe
tener en cuenta en primer lugar, el aspecto social del
ámbito donde se desenvuelve el trabajador y, en segundo
lugar la individualidad de éste.

Al respecto Chiavenato (2000; pp. 88) plantea que uno de
los problemas básicos de cualquier organización es
cómo motivar al trabajador, en una sociedad moderna esto
no es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa
satisfacción de sus empleos y gozan de muy poco sentido de
realización o de creatividad lo que representaría
un obstáculo que se debe enfrentar dentro de los programas
o actividades motivacionales, es identificar aquellos factores
que realmente motivan a las personas de manera individual o
colectiva, y que por lo general son obviados en este tipo de
programa.

Ante esta situación se hace importante que los
gerentes conozcan las fuerzas motivacionales de las necesidades
humanas, por lo tanto la motivación en general se ocupa
del esfuerzo para alcanzar cualquier meta. Un empleado motivado
permitirá su mejor y mayor desenvolvimiento en el logro de
objetivos de la organización. No obstante en la actualidad
se pueden observar muchas organizaciones públicas y
privadas donde su personal no es motivado, y esto trae consigo
que el trabajo sea más lento y muchas veces hasta
ineficiente. También suele ocurrir que la
desmotivación lleve al empleado a sentir ciertas
reacciones como desorganización del comportamiento,
agresividad, reacciones emocionales y muchas veces hasta la
apatía.

Parte de este panorama, lo conforma la Alcaldía
del Municipio Catatumbo, debido a que se ha evidenciado un bajo
nivel de productividad, producto de la falta de motivación
que tienen los empleados, esta situación desmejora
notablemente la función de atención al
público que esta institución ejerce.

Es así como esta investigación
profundizará en buscar la raíz del problema,
determinando en si cuales son los factores motivacionales que
hacen falta aplicar en esta organización para mejorar el
servicio y, de esta manera lograr elevar la calidad del trabajo
pero sobre todo el bienestar de los empleados, transformando la
realidad actual en el deber ser de toda organización
empresarial.

1.2.- OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACIÓN

1.2.1.- Objetivo General.

Analizar la influencia de factores motivacionales en el
desempeño

laboral de los empleados de la Alcaldía del
Municipio Catatumbo Estado Zulia.

1.2.2.- Objetivos Específicos.

Diagnosticar el nivel de pertinencia que existe entre el
cargo desempeñado por cada uno de los empleados de la
Alcaldía del Municipio Catatumbo y sus verdaderas
habilidades y destrezas.

Determinar los factores motivacionales aplicados en los
diferentes departamentos de la Alcaldía del Municipio
Catatumbo

Establecer la relación entre los aspectos
motivacionales y el desempeño laboral de los empleados de
la Alcaldía del Municipio Catatumbo

Evaluar el rendimiento laboral de los empleados de la
Alcaldía del Municipio Catatumbo.

1.3.- JUSTIFICACIÓN.

En una economía globalizada, los gerentes
necesitan conocer las diferencias sociales, culturales y
económicas para ajustar a ellas sus organizaciones y su
estilo de administración. Comprender las
características comunes de la gente dentro de un
determinado país, es importante si se desea tener
éxito en el desempeño gerencial.

Para que la administración del recurso humano se
lleve a cabo con la máxima eficacia es sumamente
importante que los gerentes conozcan la fuerza motivadora de las
necesidades humanas. Esto permitirá en función de
las necesidades, intereses y motivos, planificar e implementar
programas de motivación adecuados que sean capaces de
estimular a la fuerza de trabajo en orden de obtener un
rendimiento excelente de cada empleado. En este orden de ideas se
ha hecho necesario e imprescindible que el Recurso Humano se
someta a mecanismos de capacitación y adiestramiento,
entre otros, estableciendo así las diferencias entre los
términos que comúnmente se confunden.

Es tal la importancia del factor humano que se le
considera la clave del éxito de una empresa y la
gestión de recurso humano es concebido como la esencia de
la gestión empresarial. De esta manera una
organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de
vida del trabajador, dentro de la cual sus empleados estén
motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de
ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La
gestión de recursos humanos constituye, por tanto, un
factor básico para que la empresa pueda obtener altos
niveles de productividad, calidad y competitividad.

Esta investigación permitió determinar la
influencia motivacional como factor fundamental en el
desempeño laboral de los empleados de la Alcaldía
del Municipio Catatumbo del Estado Zulia, además el
abordar esta problemática se justifica por las propias
necesidades de organismos públicos y privados por alcanzar
mayor motivación del Recurso Humano y por ende, mejor
rendimiento en sus labores.

Ahora bien se ha partido del supuesto que un empleado
motivado dará un mayor desenvolvimiento en sus funciones
laborales; justificándose así la inquietud en
determinar si el factor motivacional es un agente fundamental en
el desempeño laboral. En este sentido, las conclusiones a
las que se lleguen en la investigación, serán una
fuente de información e instrumento de orientación
para organismos públicos y privados.

CAPITULO II

Marco
Teórico

2.1.- ANTECEDENTES

La necesidad de fundamentar la investigación
requiere de acudir a las fuentes que han estudiado variables
semejantes, las cuales sirven de soporte o apoyo a la misma. En
esta oportunidad se seleccionaron como antecedentes los
siguientes trabajos afines.

Paz (1997), realizó un diagnóstico de
capacitación y desarrollo para mejorar el desempeño
laboral del personal de producción de la URBE, ya que los
empleados realizan cursos, seminarios, talleres pero no con la
intención de mejorar su rendimiento laboral sino con el
propósito de aumentar las credenciales para lograr mayores
niveles de remuneración. Se determinaron las necesidades
de capacitación que presenta el personal de URBE,
señalando como conclusión y recomendación,
lograr optimizar los recursos para el adecuado entrenamiento del
personal.

Seguidamente se presenta el trabajo de Torres y Oliveros
(1999) cuya investigación fue la de mejorar las
técnicas motivacionales aplicada por los docentes de la
Universidad Sur del Lago (UNISUR), la población y muestra
estuvo conformada por cuarenta y tres (43) docentes a tiempo
completo y dedicación exclusiva y ciento setenta y cinco
(175) alumnos de ambos programas. Se le dio la oportunidad a
ambos grupos de opinar sobre los diferentes procesos y
técnicas que se aplicaban en UNISUR. Los datos se
procesaron en cuadros y gráficos agrupados por indicadores
y se llegó a la conclusión de que en la UNISUR las
técnicas de motivación eran conocidas por los
docentes pero, al parecer no hacían uso de estas
herramientas en el trabajo de aula, por lo que se
recomendó la utilización de recursos
institucionales audiovisuales y grupales que estimulan la
atención en la capacitación de los conocimientos
transmitidos.

De igual manera se hace referencia al trabajo de
González y Gill (2002), en su investigación sobre
la elaboración de una propuesta de un plan
estratégico de políticas motivacionales dirigidas
al personal obrero del frigorífico Industrial Santa
Bárbara C.A: (FIBASA), bajo el enfoque de las
teorías de las necesidades de Abraham Maslow; y trata
sobre un proyecto factible escogiéndose como
población la totalidad de los obreros de la empresa en
estudio. La investigación permitió medir el nivel
motivacional, así como los factores motivacionales que
aplica la empresa para motivar a sus obreros, luego de analizar
los datos, los resultados obtenidos del estudio en el
Frigorífico Industrial Santa Bárbara C.A: (FIBASA)
indicaron que el personal obrero que allí labora presenta
un nivel motivacional bajo a causa del salario, servicios
médicos deficientes, falta de transporte y
comunicación. De tal modo, se recomendó la
aplicación del plan de políticas motivacionales, a
manera de mejorar el rendimiento productivo de los obreros y por
ende de la empresa.

Otro aporte importante es el presentado por, Basabe y
otros (2002) realizaron un estudio cuyo propósito fue
"Diseñar un Programa de Capacitación para Mejorar
el Desempeño Laboral del Personal Administrativo y de
Apoyo de la UNESUR", para llevar a cabo dicha
investigación, se utilizó un diagnóstico
empleando un instrumento dirigido a los empleados y a los jefes
inmediatos de la institución contentivos de alternativas
de respuestas cerradas y de selección. Se ofrece una serie
de conclusiones con el fin de proponer el programa de
capacitación al personal administrativo, pudiendo observar
que se considera la importancia que representa la propuesta
planteada en la cual se destaca que las personas ignoran que
existe un manual descriptivo de cargos, emanado para la oficina
de Planificación del Sector Universitario (OPSU), por lo
tanto, esto trae como consecuencia el desconocimiento de las
tareas, responsabilidades y funciones inherentes.

La Alcaldía del Municipio Catatumbo se encuentra
enmarcada en la Parroquia Encontrados, Municipio Catatumbo del
Estado Zulia, perteneciente a la zona Sur del Lago de
Maracaibo

2.2.- DESCRIPCIÓN DEL AREA DE
ESTUDIO

2.2.1. Síntesis Histórica de la
Alcaldía del Municipio Catatumbo

Las recopilaciones analizadas conducen a periodizar la
historia no con el sentido rigurosamente cronológico, sino
para determinar lo de mayor interés en el proceso de
formación del Comité Pro Creación del
Distrito Catatumbo; hoy en día la Alcaldía del
Municipio Catatumbo, que se encuentra ubicada en calle
Bolívar con Avenida Urdaneta.

Los habitantes de Encontrados y sus alrededores, ante el
abandono del entonces Municipio Encontrados perteneciente al
Municipio Colón, venían gestionando la
separación del municipio, es decir, que se creará
un nuevo Distrito, con el nombre de Catatumbo y como capital
Encontrados. Se constituyeron varías juntas que a los
pocos días dejaban de funcionar.

• Fechas de su evolución e
  historia

El 06 de agosto de 1970, se creó la junta Pro
Distrito y Desarrollo Comunal, que integraron un grupo de
personas preocupadas por el bienestar social y económico
del Municipio logrando ese objetivo en el año 1980. La
Asamblea Legislativa nombrada como Junta Administrativa, esta
funcionó en unas instalaciones abandonadas del Gran
Ferrocarril del Táchira.

El día 28 de Junio de 1981 comenzó a
funcionar la Junta Administradora integrada por Ricardo
Álvarez, entre otros.

En 1984 se formó el primer Concejo Municipal
donde fueron elegidos Ezequiel Ferrer, Vinicio García,
Uladislao Bracho, Adeliz (Romer) Bracho, Luís Silva y
José Pacheco. Secretario Wilmer Ocando. Se sucedieron en
la presidencia del Concejo Luís Silva y Uladislao
Bracho.

En los últimos años han transcurrido en el
Municipio Catatumbo las siguientes personas:

Sr. Ricardo Alvarez (1984)

Tte. Pedro Godoy (1989)

Sr. José Angel Urdaneta (1992)

Dr. Jairo Valbuena (1995) reelecto 2000- 2004

Sr. Fernando Loaiza (2004)

En los comicios pasados, el día 31 de octubre del
año 2004 fue electo el Sr. Fernando Loaiza Chacón,
quien es el actual Alcalde.

2.2.3 MISIÓN.

Impulsar el desarrollo del Municipio Catatumbo del
Estado Zulia mediante la prestación de servicios
públicos municipales eficientes y efectivos, para lo cual
la corporación municipal, constituirá una
organización moderna donde el capital humano dará
lo mejor de sí para privilegiar la participación
ciudadana y el conocimiento, así como la responsabilidad,
los principios, valores y ética de sus
trabajadores.

2.2.4.- VISION

Ser la corporación municipal en el Estado Zulia,
con el mayor nivel de participación de sus usuarios,
proporcionando servicios públicos municipales que cubran
la totalidad de sus habitantes, con una plataforma
técnica, de asesoramiento y servicios a comunidades que
fomenten el desarrollo de mancomunidades, alianzas con
instituciones de gobierno estadal y municipal, así como
con la sociedad civil organizada y las empresas privadas, a los
fines de alcanzar el éxito económico y por ende la
mejora en la calidad de vida de sus pobladores.

2.3.- Bases Teóricas

En correspondencia con la investigación es
importante resaltar que el ser humano tiene ciertas necesidades
espirituales, como es el reconocimiento y el aprecio por haber
realizado bien su tarea, hoy en día es bien conocido para
los patrones hasta qué punto represente en la
productividad del trabajo, en este sentido Galceran (2005)
"Plantea que el director de una empresa puede colaborar
decisivamente a crear en sus subordinados esa satisfacción
con su trabajo, ese sentimiento de valoración que tanto
favorece la productividad" (p 282) El mismo manifiesta que todo
dependería de la filosofía que impregne su
actuación en materia de selección,
capacitación, disciplina, relaciones jerárquicas,
información en el puesto de trabajo promoción y
retribución.

2.3.1.- Concepto de Motivación

La motivación debe ser la actividad principal o
estratégica en toda organización y el gerente es la
persona responsable que se cumpla a cabalidad cada una de las
estrategias o políticas motivacionales de la
organización. De esta manera una persona motivada, la
organización sentirá esto en todas las metas y
objetivos planificados, lo cual hará que la empresa sea
competitiva.

A continuación se darán algunas citas de
conceptuaciones referentes a la motivación según
algunos autores.

Stoner, Freeman Gilbert (1999 Pág.485) define la
motivación como una característica de la
psicología humana, el cual incluye los factores
ocasionales, canalizan y sostiene la conducta humana. La
motivación habla de lo que hace que las personas
funciones.

Roobins (2000) la motivación para hacer un gran
esfuerzo por alcanzar las metas de las organizaciones,
condicionados por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
algunas necesidades personales. (Pp.63)

Chiavenato (2000) la motivación es el impulso de
una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que
origina una propensión hacía un comportamiento
específico. (Pp. 271)

2.3.2.- Elementos para una motivación
efectiva.

Se hace evidente que para que exista un proceso
motivacional efectivo se deben involucrar los siguientes
aspectos.

Comprender el modelo de necesidades, metas y
acción y las influencias, la experiencia y las
expectativas.

Conocer el patrón de necesidades que inicia el
movimiento hacia las metas y las circunstancias en las que las
necesidades se ven satisfechas.

2.3.2.1.- Forma Básica de
Motivación.

Motivación Extrínseca: Lo que se
hace con o por las personas para motivarlas.

Motivación Intrínseca: Los factores
auto generadores que influyen a las personas para comportarse de
una manera particular lo hará moverse en una determinada
dirección.

Impulsos a la Acción: De necesidades
físicas agua, aire, respiración, sueño,
sexo, entre otros y las necesidades no físicas, afecto,
autoestima, logro, poder y otros.

Satisfacción: Es el gusto que se
experimenta una vez que se ha cumplido el deseo.

2.3.2.2.- Motivación y
Conducta.

Con el objeto de explicar la relación
motivación – conducta es importante partir de
algunas posiciones técnicas que presuponen la existencia
de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de
observaciones empíricas.

Según Chiavenato (2001) existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana (Pág. 41)
estas son:

El comportamiento es causado es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano producto
de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

El comportamiento es motivado. Los impulsos, los deseos,
las necesidades o tendencias son los motivos del
comportamiento.

El comportamiento está orientado hacia objetivos.
Existe una finalidad en todo comportamiento humano dado que hay
una causa que lo genera, la conducta siempre está dirigida
hacia algún objetivo.

2.3.3.- Teorías de la
Motivación.

Las teorías que plantean la importancia que tiene
la motivación para el ser humano se encuentra Stoner,
Freeman, Gilbert (1999, Pág. 487) "explican que existen
muchas teorías de la motivación y cada
teoría pretende describir que son los humanos y puede
llegar a ser en cierto tiempo".

Por consiguiente se suele decir que el contenido de una
teoría de la motivación radica en su
concepción específica de las personas. El contenido
de una teoría de la motivación, nos sirve para
entender el mundo del desempeño dinámico en el cual
operan las organizaciones describiendo a los gerentes y empleados
que participan en la organización todos los días.
Como las teorías de la motivación también
sirven a los gerentes y a los empleados para manejar la
dinámica de la vida en las organizaciones.

2.3.3.1.- Teoría de la Jerarquía de
Necesidades (Maslow)

En 1943 Maslow, formuló su concepto de
jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento
humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho
de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en
el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre
satisface, otras más elevadas toman el predominio del
comportamiento. La jerarquía de las necesidades de Maslow
es la siguiente.

Necesidades fisiológicas (aire, comida, vestido,
habitación, sueño y satisfacción
sexual)

Necesidades de seguridad (protección contra el
peligro o privación)

Necesidades sociales (amistad, ingreso o grupos,
etc.)

Necesidades de estimación (reputación,
reconocimiento, auto-respeto, amor)

Necesidades de autorrealización (crecimiento de
la persona)

Maslow cree que la mayor parte de las personas en las
sociedades con un alto nivel de vida tiene sus necesidades de los
tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y
sociedad) regularmente satisfecha sin mucho esfuerzo y sin mucho
efecto motivacional.

La Teoría de Maslow Presenta los Siguientes
Aspectos.

Una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento. Apenas las necesidades no satisfechas influyen
sobre el comportamiento dirigiéndolos hacia objetivos
individuales. El individuo hace con un cierto contenido de
necesidades fisiológicas, que son necesidades innatas o
hereditarias. De inicio el comportamiento se enfoca
exclusivamente hacia la satisfacción de necesidades tales
como el hambre, la sed, el ciclo sueño-actividad , el
sexo, otros.

A partir de aquí, el individuo ingresa en una
larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades. Surgen las necesidades de seguridad enfocadas hacia
la producción contra el peligro, contra las amenazas y
contra la privación. Las necesidades fisiológicas y
las de seguridad constituyen las necesidades primarias del
individuo, enfocadas hacia la conservación
personal.

A medida que el individuo pasa a controlar sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen lenta y
gradualmente las necesidades secundarias. Sociales de estima y de
auto- realización. Sin embargo cuando el individuo alcanza
la satisfacción de las necesidades sociales, surge la
necesidad de auto-realización. Esto significa que las
necesidades de estima son complementarias a las necesidades
sociales, mientras que los de la auto-.realización son
complementarios a las de estima, los niveles más elevados
de necesidad solamente surgen cuando los niveles más bajos
están relativamente controlados y son alcanzados por el
individuo.

Las necesidades más elevadas surgen no solamente
en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas,
sino que predominan las más bajas de acuerdo con la
jerarquía de las necesidades trazadas por Maslow. El
comportamiento del individuo es influido simultáneamente
por un gran número de necesidades concomitantes, sin
embargo las necesidades más elevadas tienen una
activación predominante en relación con las
necesidades más bajas.

Las necesidades más bajas requieren un ciclo
motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.)
mientras que las necesidades más elevadas requieren un
ciclo motivacional extremadamente largo. Sin embargo, si alguna
necesidad más baja deja de satisfacerse durante mucho
tiempo se vuelve imperativa neutralizando el efecto de las
necesidades más elevadas.

La teoría de Maslow, coincide en ver al empleado
como el ser que busca el reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades,
al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se
convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades
y encaminar su conducta laboral a lograr metas que
permitirán a la organización a lograr su
razón de ser, con altos niveles de eficiencia.

2.3.4.- La Motivación Hacia el
Trabajo.

Hay un interés entre los administradores, los
empleados, los sindicatos y el gobierno en mejorar la calidad de
vida en el trabajo. Para algunos eso se refiere a la
participación en la toma de decisiones organizacionales y
a la integración de los objetivos individuales y
generales, para otros, especialmente para la
administración, el término sugiere hacer una serie
de esfuerzos para incrementar el desempeño por medio de
mejoras en el personal para el proceso de la producción.
Ya sea, que se adopte la perspectiva del empleado o de la parte
administrativa una base para mejorar la calidad de vida en el
trabajo consiste en crear un clima organizacional que sea
motivador.

2.3.5.- Motivación en la Gestión
Empresarial.-

Es importante conocer, que es lo que realmente causa la
conducta del recurso humano, en el ámbito laboral dentro
de la empresa. Los administradores enfrentan retos, uno de ellos
es motivar a sus empleados para que alcancen las metas propuestas
y obtener los resultados esperados.

Sin embargo, conocer los móviles de la
motivación es tan complejo como la naturaleza humana. Si
analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o
aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que
existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita
por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta
aspiraciones superiores como la
autorrealización.

Los Motivadores

Koontz Hill Weihrich (1999), la motivación es un
término genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados es
decir, que se realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera.

Un administrador puede hacer mucho por una
intensificación de las motivaciones mediante el
establecimiento de condiciones favorables a ciertos impulsos. Los
empleados que, por ejemplo, se han creado un prestigio de
excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a
contribuir a favor de ese prestigio.

De igual manera las condiciones de una empresa favorable
a la eficacia y eficiencia del desempeño lo administrativo
tienden a alimentar el deseo de una administración de alta
calidad entre la mayoría, o la totalidad, de los
Administradores y empleados. Así pues, un motivador es
algo que influye en la conducta de un individuo. Hace una
diferencia en lo que una persona realiza. Es obvio que los
administradores de toda organización deben interesarse en
los motivadores, así como aplicar su inventiva en la
manera de usarlo.

La Importancia de la Motivación

Los gerentes por definición trabajan con personas
y se sirven de ellas, pero estas son complejas y algunas veces,
irracionales en su comportamiento. Sus motivaciones no siempre
son fáciles de descubrir. Existen muchas teorías
acerca de la motivación y la mayor parte de ellas difieren
en lo que implícitamente sugieren que los gerentes
deberían hacer para lograr un desempeño
satisfactorio por parte de sus subalternos. Sin embargo, la mayor
parte de los gerentes saben, por experiencia, que las personas
son muy sensibles al elogio y el estímulo y necesitan
sentirse eficientes en su trabajo para dar su mejor esfuerzo a la
organización.

La motivación es una característica de la
psicología humana que contribuye al grado de compromiso de
la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan
la conducta humana en su sentido particular y comprometido.
Motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en
las conductas de las personas, basado en el conocimiento de que
hace que la gente funcione. La motivación y el motivar se
refiere al rango de la conducta humana consciente, en
algún punto entre los dos extremos: 1) Los actos reflejos,
por ejemplo un estornudo o un parpadeo y 2) Las costumbres
adquiridas, por ejemplo cepillarse los dientes o la forma de
escribir

Evaluación del
Desempeño:

Es un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo,
así como el grado de absentismo con el fin de descubrir en
que medios es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro.

Importancia de la Evaluación del
Desempeño:

Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar
si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.

Objetivos de la Evaluación del
Desempeño:

Es proporcionar una descripción de la manera en
que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr el mismo
los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto y ser prácticos y
confiables.

No puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado, es necesario descender más profundamente
localizar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor
interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos
del cambio planeado, sino también por qué y
cómo deberá hacerse si es que debe
hacerse.

Método de Evaluación Basados en el
Desempeño Durante el Pasado:

Estos tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya
ocurrió y que puede hasta cierto punto ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Método de Evaluación Basados en el
Desempeño a Futuro.

Se centran en el desempeño venidero mediante la
evaluación del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño

Métodos para la Evaluación del
Desempeño.

1.- Evaluación por parte de los
superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a
sus subordinados en la cual el sujeto es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así como su
rendimiento.

2.- Autoevaluación: es la
evaluación en la que el empleado hace un estudio de se
desempeño en la organización. Los empleados que
participan en éste proceso de evaluación, puede que
tengan una mayor dedicación y se comprometan más
con los objetivos.

3.- Evaluación por parte de los Iguales:
éste tipo de evaluación es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor
útil del rendimiento.

4.- Evaluación por parte de los
Subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más
conscientes de su efecto sobre los subordinados.

5.- Evaluación por parte de los Cliente:
es la evaluación que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6.- Evaluación 360º: éste
método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de
gran utilidad dada su conexión con la filosofía de
la gestión de la calidad total y el mayor nivel de
satisfacción de los evaluados.

7.- Seguimiento Informático: éste
método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto a la inversión
del derecho a la intimidad del empleado.

Usos de la Evaluación del
Desempeño:

No es un fin en si misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa. La
Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos
diversos objetivos intermedios.

La vinculación de la persona al cargo

Entrenamiento

Promociones

Incentivos por el buen desempeño

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el sujeto y
los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado

Informaciones básicas para la
investigación de Recursos Humanos

Estimación del potencial de desarrollo de los
empleados

Estímulo a la mayor productividad

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeño de la empresa

Retroalimentación con la información del
propio individuo evaluado

Otras decisiones de personal como transferencias,
gastos, etc.

Beneficios de la Evaluación del
Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden ser presentados en tres fases.

1.- Permitir condiciones de medidas del potencial humano
en el sentido de determinar su plena
aplicación.

3.- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como
un recurso básico de la organización y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente dependiendo,
por supuesto de la forma de administración.

4.- Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros
de la organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por los objetivos
individuales.

Chiavenato (2001), refiere que "Cuando un programa de
evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad"
(pág. 285)

Beneficios Para el Individuo:

Conocer los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa más valora en sus
funcionarios

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según
él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a
tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminario, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento,
etc.)

Tiene oportunidades para auto evaluación y
autocrítica para su auto desarrollo y auto
control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las
acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su
identificación con los objetivos de la empresa.

Mantener una relación de justicia y equidad con
todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la
organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensados.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se justifiquen con
el fin.