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La terminación de la relación jurídica laboral en el sector de la salud de Cuba



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Generalidades
  4. Tutela Jurídica de
    la Terminación del Vínculo Laboral. Tratamiento
    en Cuba. Particularidades en el Sector de la
    Salud
  5. Conclusiones
  6. Recomendaciones
  7. Bibliografía

Resumen

El surgimiento, modificación y terminación
del vínculo laboral con una entidad, debe radicar en el
libre ejercicio de la voluntad, tanto del empleado como del
empleador; voluntad que no necesariamente ha de ser coincidente,
aunque la terminación de la relación
jurídica laboral puede obedecer a otros motivos de
carácter objetivo, previstos por la
legislación.

En el presente trabajo se aborda la tutela jurídica de
la terminación de la relación jurídica
laboral, comparando el procedimiento legal establecido por el
Ministerio de Salud Pública para la terminación del
vínculo laboral con el sector, por iniciativa del
trabajador, con la legislación vigente dictada por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a tales efectos. Con el
objetivo de proponer modificaciones a la legislación
especial del Ministerio de Salud Pública, amén de
atemperarla a la legislación laboral general vigente.

SUMMARY

The emergence, modification and termination
of the labor bond with an entity, it should reside in the free
exercise of the will, so much of the employee as of the employer;
will that must be not necessarily coincident, although the
termination of the labor artificial relationship can obey other
reasons of objective character, foreseen by the
legislation.

Presently work is approached the it guides
artificial of the termination of the labor artificial
relationship, comparing the legal procedure settled down by the
Ministry of Public Health for the termination of the labor bond
with the sector, for the worker's initiative, with the effective
legislation dictated by the Ministry of Work and Social Security
to such effects. With the objective of proposing modifications to
the special legislation of the Ministry of Public Health, amen of
moderating it to the effective general labor
legislation.

Introducción

Nuestra principal fuente de ingresos es el trabajo, lugar
donde podemos pasar, prácticamente, un cuarto de nuestra
vida. Entre un trabajador y su empleador se establece un nexo
generador de derechos y obligaciones para ambas partes en tanto
el primero se encuentra en la entidad laboral dentro de la
jornada de trabajo, tiempo y espacio en el que se estará
sujeto a la jurisdicción y competencia del empleador. No
obstante el trabajador conserva el vínculo fuera del
ámbito laboral de la entidad, nexo que genera para
él derechos aunque no obligaciones, al no encontrarse
dentro de la esfera de competencia del empleador.

Las relaciones entre el empleado y su empleador son objeto de
tutela jurídica, amén de la necesidad de regular la
forma en que se inicia, se formaliza, modifica o termina la
relación jurídica laboral con la entidad,
así como proteger la continuidad de la producción y
prestación de servicios o cumplimiento del objeto social
en particular; y los derechos y deberes que adquieren ambas
partes de la relación.

El fundamento del surgimiento, modificación y
terminación del vínculo laboral con una entidad,
debe radicar en el libre ejercicio de la voluntad, tanto del
empleado como del empleador; voluntad que no necesariamente ha de
ser coincidente, aunque la terminación de la
relación jurídica laboral puede obedecer a otros
motivos de carácter objetivo, previstos por la
legislación.

Es común encontrar en legislaciones extranjeras el
reconocimiento del contrato de trabajo como única
vía para formalizar la relación jurídica
laboral, por lo tanto le otorgan a ésta las
características y elementos que pueden distinguir al
contrato de trabajo, asimilando, de la misma manera, las causas
de terminación del contrato de trabajo como causas para
dar por terminada la relación jurídica laboral. Al
formalizarse la relación laboral en virtud de un contrato
de trabajo, su terminación define el cese del
vínculo laboral.

Como resultado de las luchas y reclamos de la clase obrera, a
nivel mundial, se ha reconocido dentro del sistema del Derecho
Laboral la categoría de aviso previo o pre-aviso,
requisito formal para comunicar a la otra parte, la
decisión de dar por terminada la relación laboral,
protegiendo especialmente al trabajador contra el uso arbitrario
del despido y, por otra parte, al empleador, cuando es el
trabajador quien toma la iniciativa de dar por terminado el
vinculo laboral, requiriendo el primero de un tiempo prudencial
para garantizar la continuidad de la labor. Se reconoce
también, por la doctrina y la legislación, el
derecho de accionar contra la decisión administrativa que
perjudique el status laboral del trabajador, fundamentalmente
ante aquellas decisiones que disuelvan el vínculo
laboral.

El aviso previo en la legislación cubana va más
allá de la tendencia internacional de proteger al
trabajador contra el despido injustificado, pues le otorga el
derecho de accionar ante la autoridad competente en los casos en
que no se cumple el requisito anterior con toda la formalidad
legal, obteniendo la correspondiente indemnización; en
consecuencia, no sólo protege a la administración
otorgándole un tiempo para que pueda encontrar un
sustituto del trabajador que le garantice la continuidad de la
prestación del servicio o la producción, sino que
protege al trabajador contra la posibilidad de que la
administración decida retenerlo por un período de
tiempo superior al no encontrar un sustituto, puesto que al
término del tiempo exigido legalmente para el aviso
previo, el trabajador puede considerar disuelto el vínculo
que lo une a la entidad, sin perjuicios para él.

El tema adquiere especial relevancia al existir sectores que,
dada sus características especiales, resulta necesario
establecer para ellos normas específicas, tal es el caso
del Ministerio de Salud Pública, encargado de garantizar,
como tarea fundamental priorizada por el Estado, la
protección de la salud de todos los ciudadanos; en tal
sentido "El MINSAP tiene a su cargo la rectoría
metodológica, técnica y científica, en la
prestación de los servicios, elabora el Plan Ramal de la
Salud Pública y regula el ejercicio de la medicina y de
las actividades que le son afines, fijando las condiciones,
requisitos y limitaciones de las mismas."

[1]Tales funciones se erigen sobre la base de:
"…el reconocimiento y garantía del derecho de toda
la población a que se atienda y proteja adecuadamente su
salud en cualquier lugar del territorio
nacional…."
[2]

El Ministerio de Salud Pública, al amparo del
artículo 65 del Código de Trabajo, que autoriza:
"La contratación y otras cuestiones de carácter
laboral de los técnicos de la medicina, del personal
docente y de la rama artística se efectúa con
arreglo a las características de esas actividades y
conforme con las medidas dictadas por el organismo respectivo, en
coordinación con el Comité Estatal de Trabajo y
Seguridad Social
", [3]ha promulgado las
normas que regulan las relaciones jurídicas laborales con
el sector, en tal sentido los procedimientos para iniciar,
modificar y terminar la relación laboral con las entidades
del sector, distan de las recogidas en la norma sustantiva.

Los técnicos y profesionales graduados en los centros
de enseñanza del Ministerio de Salud Pública,
denominados "técnicos propios del sector", una vez
graduados formalizan su vínculo con el Ministerio al
inscribirse en el Registro de Profesionales y Técnicos,
adquiriendo el derecho a ser ubicados en cualquier centro
asistencial del país o entidad del Sistema Nacional de
Salud. De la misma manera el Ministerio de Salud Pública
se reserva el derecho de decidir su ubicación
centralizadamente, delegando en las Direcciones Provinciales
correspondientes esta facultad, así el personal ubicado
conserva el vínculo con el Ministerio y con las
Direcciones Provinciales que corresponda; más, al ser
colocados en los centros asistenciales o entidades del sistema,
se les formaliza con las mismas la relación
jurídica laboral mediante una Carta de
Presentación.

La terminación de la relación jurídica
laboral con la entidad no entraña el cese del
vínculo laboral con la Dirección Provincial
respectiva ni con el Ministerio de Salud Pública; el
vínculo se disuelve por iniciativa del trabajador, cuando
decide solicitar su "baja" del sector y, por tanto, del Registro
de Graduados; por iniciativa de la administración, con la
aplicación de la medida disciplinaria de separación
del sector, al incurrir un técnico propio en
violación grave de la disciplina laboral, o cuando se
inhabilita de forma permanente a un profesional en el ejercicio
de su profesión, por las mismas causas
señaladas.

Las normas del Ministerio de Salud Pública son omisas
en cuanto al término de aviso previo, le otorgan al
Ministro plenas facultades para decidir si aprueba o no las
solicitudes de dar por terminado el vínculo con el sector
por iniciativa del trabajador, así como el término
en que tomará la decisión. Tampoco existe la
posibilidad, para el técnico propio del sector, de
accionar contra tales decisiones. Tales desregularizaciones
provocan un gran descontento entre el personal propio del sector,
fundamentalmente en aquellos que deciden terminar su
vínculo laboral con el Ministerio para incorporarse a
otras actividades, afines o no, en otros sectores.

Resulta menester, por tanto, modificar la legislación
especial vigente del Ministerio de Salud Pública para
atemperarla, en la medida de lo posible, a la legislación
sustantiva o a las tendencias actuales del legislador cubano, sin
que por ello se menoscabe el derecho de todo ciudadano a que se
le garantice la atención a su salud.

El presente trabajo tiene como objetivos los siguientes:

General: Analizar la legislación vigente en la
relación jurídica laboral para el sector de la
Salud Pública.

Específicos: Proponer modificaciones a la
legislación especial del Ministerio de Salud
Pública, para atemperarla a la legislación laboral
general vigente, en lo relativo a la terminación del
vínculo laboral la relación jurídica laboral
con el sector.

Partiendo de la situación problémica
siguiente:

Problema social: Entre los profesionales y
técnicos del sector de salud existe un estado de
inconformidad ante el procedimiento para autorizar el cese del
vínculo laboral con el sector, por iniciativa del
trabajador que decide incorporarse a otras actividades en otro
sector, razón por la que se dirigen en queja ante el
propio Ministerio de Salud Pública, las entidades del
sistema y otras instituciones, sin que vean la solución de
sus pretensiones, encontrándose en un total estado de
indefensión legal.

Problema científico: ¿en qué
medida el procedimiento establecido por el Ministerio de Salud
Pública, para dar por terminada la relación
juridica laboral por iniciativa del trabajador, se atempera a la
legislación laboral general?

El impacto de los resultados de nuestro trabajo ha de incidir
en el reconocimiento, por parte de la legislación
específica del Ministerio de Salud Pública, de los
derechos de los trabajadores a decidir la modificación de
su status laboral, principalmente la terminación del
vínculo laboral, sin que se menoscabe la garantía
de cada ciudadano a recibir la protección de su salud,
brindándole al trabajador la posibilidad de acudir ante
una autoridad que le reconozca y proteja el derecho referido, de
esta manera se contribuirá a la asunción de una
mejor actitud por parte de los trabajadores del sistema nacional
de salud.

Para llegar a los resultados obtenidos he empleado los
siguientes métodos de investigación
científica teórica:

Método de análisis-síntesis para
establecer los fundamentos teóricos, precisar conceptos,
teorías y elementos aceptados por la doctrina.

Método de análisis
exegético-jurídico
de las normas a los efectos
de comparar lo legislado por el Ministerio de Salud
Pública en materias de terminación del
vínculo laboral, términos de aviso previo y
acciones para reclamar, con lo estipulado en la
legislación laboral general por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.

Métodos generales de la investigación
empírica
como: la observación, en cuanto al
análisis de documentos emitidos por el Ministerio de Salud
Pública para indicar los procedimientos y trámites
a seguir para formalizar las relaciones laborales de los
egresados, la reubicación del personal propio del sector y
las solicitudes del cese del vínculo laboral; la
medición, con la técnica de entrevistas a los
funcionarios que en la Dirección Provincial de Salud en
Granma atienden la actividad de ubicación y
tramitación de la terminación del vínculo
laboral mediante una guía de entrevista que se anexa (ver
anexo I) en orden de conocer sus criterios en cuanto al
procedimiento establecido; la técnica de encuestas a los
técnicos propios del sector con el ánimo de conocer
su estado de opinión en cuanto al procedimiento del
Ministerio para el cese del vínculo laboral (ver anexo
II).

El trabajo está estructurado en dos
Capítulos:

El primero: "Generalidades" se inicia con un breve
análisis de diferentes conceptos, definiciones y elementos
que distinguen a la relación jurídica laboral de la
noción de vínculo laboral, así como la
influencia del tiempo, espacio, jurisdicción y competencia
en la formulación de una definición distintiva de
ambos términos, se una valoración muy general de la
categoría aviso previo y el derecho de acción
frente a la terminación del vínculo laboral.

El segundo: "Tutela jurídica de la terminación
de la relación jurídica laboral. Tratamiento de la
terminación del a relación jurídica laboral
y el vínculo laboral en Cuba. Particularidades en el
sector de la salud" aborda la protección legal que, en
legislaciones extranjeras, se le ha deparado a la
terminación de la relación jurídica laboral;
las tendencias del legislador cubano atendiendo a las diferentes
formas de dar inicio a la relación laboral, la
regulación del aviso previo conforme al tipo de contrato y
al grado de complejidad de la tarea que realiza el trabajador en
correspondencia con su escala salarial; analizamos el tratamiento
dado por el Ministerio de Salud Pública a la
tramitación de la terminación del vínculo
laboral con el sector, a la luz de sus regulaciones legales
específicas y al impacto que produce entre los
profesionales y técnicos propios del sector,
específicamente en la provincia Granma.

Las conclusiones y recomendaciones se han formulado conforme
al resultado de nuestro estudio y a los objetivos propuestos. El
trabajo es perfectamente susceptible de perfeccionamiento con
investigaciones posteriores más profundas y abarcadoras
sobre el tema tratado.

CAPITULO I.

Generalidades

1.1. Acercamiento a una definición
de vínculo laboral. Características y diferencias
con la noción de relación jurídica
laboral.

No es el objeto de nuestro trabajo ofrecer conceptos
acabados que, de por sí, requieren de toda una
investigación independiente a los efectos de concretar y
concentrar todos los conocimientos acumulados a través del
desarrollo histórico del Derecho Laboral como rama
autónoma del Derecho. No obstante, consideramos necesario
acercarnos a una definición de términos tales como
relación jurídica laboral, diferenciándolo
del vínculo laboral atendiendo a los elementos
característicos que distinguen ambos conceptos. Acotamos
además que para el presente trabajo nos referiremos a la
relación jurídica laboral individual, es decir, a
la relación personal o física entre un trabajador y
su empleador.

Existen diversos criterios a la hora de ofrecer una
definición de relación jurídica laboral,
atendiendo a cuestiones de técnica jurídica y
vinculados a problemas sociales; siendo las más
frecuentes, en primer lugar, aquellas que consideran que toda
relación laboral es, por fuerza, una relación
jurídica; un segundo grupo estima que la relación
laboral o de trabajo y relación jurídica laboral
son cuestiones diferentes. Otros, sin embargo, siguen la tesis
contractual civilista que consideraba, inicialmente, a la
relación laboral como una forma especial de arrendamiento
de servicios, toda vez que la relación laboral no
tenía valor por sí misma. Surgen así las
teorías del arrendamiento, la de compraventa, la de
sociedad y la del mandato.

Numerosos juristas burgueses definen la relación
individual de trabajo como la articulada mediante un contrato de
trabajo, y que consiste en el intercambio continuado de una
prestación de servicios y una remuneración. Esta
relación tiene como protagonista al trabajador y al
empresario, y en ella confluyen varias fuentes reguladoras que
constituyen la base para el ejercicio de diferentes derechos y
deberes por parte del trabajador y del empresario. Por otra
parte, la mayoría de los Códigos de Trabajo de
América Latina asumen como sinónimos la
relación de trabajo y relación laboral y equiparan
la relación de trabajo al concepto de contrato de trabajo
(Chile, Venezuela, Costa Rica, Argentina).

Criterios con los que no estamos de acuerdo, pues si
bien es cierto que la relación tiene como protagonistas al
trabajador y al empresario (Patrón), estaríamos
limitando como única forma de iniciar la relación
laboral al contrato de trabajo, otorgándole un
carácter eminentemente contractual al concepto, y
dejaríamos fuera aquellas relaciones laborales que no se
inician ni se formalizan mediante un contrato de trabajo,
además de que las relaciones represtación de
servicios a cambio de una remuneración no son exclusivas
del Derecho Laboral y por tanto no identifica a este tipo de
relaciones.

Otros autores cubanos, recogiendo el criterio que ha
asumido la cátedra de Derecho de la Universidad de La
Habana, consideran que la relación jurídica laboral
"es el vínculo que se establece entre un trabajador y
una entidad laboral, según el cual una parte, el
trabajador, se obliga, al incorporarse al colectivo de trabajo, a
realizar determinado tipo de trabajo subordinándose al
orden laboral interno de la entidad, mientras que la otra parte,
o sea, la entidad laboral, se obliga a retribuirle su trabajo en
correspondencia con su cantidad y calidad, a crearle condiciones
de trabajo para su salud y para lograr una alta productividad del
trabajo, así como a interesarse por sus necesidades
materiales y culturales
".[4]

Somos del criterio que este concepto al inspirarse en la
escuela soviética, reproduce o asume rasgos definitorios
del concepto de contrato de trabajo; también asimilan el
vínculo laboral como sinónimo de relación
jurídica laboral, al reconocer que la relación es
el vínculo que se establece entre un trabajador y una
entidad laboral, sin hacer distinción entre uno y otro
concepto.

La profesora Eulalia Viamontes Guilbeaux, en un primer
momento consideró a las relaciones jurídicas
laborales como los vínculos que surgen entre los
individuos dentro de un marco específico de la actividad
laboral, específicamente dentro de la esfera de la
producción y los servicios. Por lo que, concluía,
son: "…las relaciones que surgen y mantienes los
hombres entre sí (…) en el ámbito laboral, o
sea, de la actividad productiva o de la prestación de
servicios
".[5]

Posteriormente, en un intento de atemperar el concepto a
las realidades históricas del Derecho Laboral Cubano, esta
autora (recogiendo las tres formas de iniciar la relación
jurídica laboral que ella reconoce, por
designación, elección y por contrato de trabajo)
considera que es "aquella relación social que vincula
jurídicamente dentro de la actividad de trabajo, ya sea de
producción o de servicios, a un individuo que debe
realizar una labor específica dentro de una estructura
organizativa dada con arreglo a un orden interno impuesto por
esta, con la administración de dicha estructura
organizativa la que debe retribuirle por la labor realizada y
respeta sus derechos laborales"
[6]

Esta autora, a nuestro juicio, ofrece una
definición bastante general, sin considerar otros
elementos que deben caracterizar y distinguir ambos
conceptos.

Nuestro Código de Trabajo vigente, no ofrece una
definición de vínculo laboral, no obstante, del
análisis gramatical de la redacción del
artículo 5, podemos inferir que se encuentra
implícita la diferencia o distinción de ambos
conceptos, al definir que las relaciones jurídicas
laborales "son aquellas que surgen de la vinculación
laboral del trabajador con las entidades
laborales
".[7]

Queda claro para el legislador que en nuestro derecho
positivo se reconoce como términos diferentes la
relación jurídica laboral y el vínculo
laboral, incluso ofrece la relación causal entre ambos,
admitiendo que, primeramente, debe existir un vínculo
laboral que da origen a la relación jurídica
laboral, o dicho de otra manera, no debe existir esa
relación si no existe un vínculo laboral que la
origine.

En común encontrar en la doctrina referencias a
conceptos o definiciones de la relación jurídica
laboral, diferenciada de la relación laboral o de trabajo
por algunos autores, pero muy pocos la distinguen del
vínculo laboral, es así que, en ocasiones,
confunden ambos términos o los usan indistintamente
dejando implícita la idea de que se trata de dos conceptos
diferentes.

1.1.2 Elementos distintivos de la
relación jurídica laboral y el vínculo
laboral.

Nos acercaremos más a una correcta
definición si consideramos, aunque brevemente, los
elementos característicos de la relación
jurídica laboral y del vínculo laboral.

La escuela soviética ha ofrecido tres elementos
que deben caracterizar a la relación jurídica
laboral:

  • el elemento organizativo laboral, basado en
    el principio de que la incorporación del trabajador al
    colectivo de trabajo se realiza en condiciones de
    subordinación al orden laboral interno de la entidad,
    comprometiéndose el mismo a realizar un trabajo en
    determinada especialidad, calificación,
    ocupación o cargo que forma parte de la actividad
    general de dicha entidad;

  • el elemento retributivo, o sea, el salario
    como rasgo inseparable de la relación laboral que
    permite al trabajador la adquisición de los bienes y
    el pago de los servicios y constituye la base de su propiedad
    individual; y

  • el elemento personal, que se expresa en el
    cumplimiento de las obligaciones laborales, en el derecho al
    salario, a honores, estímulos, entre otros de
    carácter personal.

Los elementos de la relación jurídica
laboral que ofreció la escuela soviética se
atemperaban al momento histórico en que fueron formulados
pero no lo están para las nuevas organizaciones
empresariales surgidas y que hemos asumido en nuestra
economía.

La escuela venezolana asume como elementos constitutivos
de la relación laboral:

  • el consentimiento, que consideran ha de ser
    mutuo,

  • el objeto, y

  • la causa;

Dentro del objeto y la causa incluyen la
prestación de servicios, la subordinación y el
salario o remuneración.

En Paraguay se considera la subordinación del
trabajador al patrón
, como un hecho principal que da
lugar al reconocimiento de la existencia de una relación
jurídica laboral, no reconociendo el consentimiento como
elemento característico como lo hace el legislador
venezolano.

En ese sentido, la jurisprudencia argentina valora la
caracterización de la dependencia  personal propia
del contrato de trabajo como la posibilidad que tiene el
empleador de dar órdenes y de sustituir en todo momento la
voluntad del trabajador por la suya propia, llamándola
subordinación jurídica.

La jurisprudencia costarricense al interpretar los
artículos 4 y 18 de su Código de Trabajo, reconoce
como elementos esenciales y básicos, conformadores de una
verdadera relación laboral a:

  • la prestación personal de un
    servicio
    ,

  • la remuneración mediante el pago de
    un salario, y

  • la subordinación
    jurídica
    .

Con relación a este último elemento,
jurisprudencial y doctrinalmente se ha establecido que,
normalmente, tal subordinación o dependencia es el
elemento fundamental para determinar si se está, o no, en
presencia de una relación laboral.

Tal criterio es asumido por la escuela Chilena, que
exige el vínculo de subordinación o dependencia
como elemento del cual dependerá determinar si se
configura una relación laboral, por cuanto la
prestación de servicios y el pago de los mismos con una
remuneración determinada pueden estar presentes en otra
clase de relaciones jurídicas de naturaleza civil o
comercial.

Por otra parte, esta jurisprudencia chilena ha asumido
que el vínculo de subordinación se materializa a
través de diversas manifestaciones concretas tales
como;

  • la continuidad de servicios prestados en el
    lugar de la faena
    ,

  • la obligación de asistencia del
    trabajador
    ,

  • el cumplimiento de un horario de
    trabajo
    ,

  • la obligación de ceñirse a las
    órdenes e instrucciones dadas por el empleador
    ,
    entre otras.

De tales posturas pueden observarse nuevos elementos a
considerar si aspiramos a diferenciar los conceptos de
relación y vínculo laboral, sin incurrir en el
error de confundirlos como hasta ahora hemos visto en la
redacción de algunos autores. Por ello coincidimos en la
existencia de una subordinación o dependencia del
trabajador por cuanto al iniciar una relación laboral debe
acatar normas, regulaciones y condiciones ya establecidas por el
empleador o la legislación vigente, es así que, a
nuestro modo de ver, será fundamental a los efectos de
determinar si se está en presencia de una relación
jurídica laboral o si existe el vínculo laboral
aún en ausencia de la primera; siempre y cuando sea
analizada en su relación con los elementos: espacio,
tiempo, jurisdicción y competencia
.

1.1.3 El tiempo y el espacio en la
relación jurídica laboral y en el vínculo
laboral

La palabra tiempo se deriva del latín
tempos, ha sido definido, entre sus múltiples
acepciones, como la duración de las cosas; época
durante la cual vive alguien o sucede algo; cada uno de los actos
sucesivos en que se divide la ejecución de algo. Es una de
las formas fundamentales de la existencia de la materia
existente.

La doctrina reconoce como jornada de trabajo al tiempo
durante el cual el trabajador está a disponibilidad del
patrón para prestar su trabajo, o el lapso de tiempo
durante el cual el trabajador debe estar disponible,
jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza
de trabajo intelectual o material.

Durante este tiempo de trabajo el empleado
prestará su fuerza de trabajo bajo la subordinación
a su empleador, y se obliga durante el mismo a darle continuidad
a sus servicios prestados o a la producción de bienes,
así como a sujetarse al régimen disciplinario
existente y a las disposiciones u órdenes del empleador,
teniendo derecho a recibir del empleador, los medios de
producción, la garantía de las condiciones de
seguridad y protección del trabajo, entre otros
derechos.

El espacio, del latín spatium, es una de
las formas fundamentales de existencia de la materia, entendido
como extensión que contiene toda la materia existente. Una
de sus acepciones es la capacidad de terreno, sitio o
lugar.

Las relaciones de subordinación se materializan
en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de
trabajo, es decir, en la capacidad de terreno, sitio o lugar que
ocupa la entidad; o dicho de otro modo, dentro de los
límites del espacio de la entidad laboral de que se trate,
dentro de su tiempo de trabajo.

No podemos entender solamente como espacio la superficie
o terreno que ocupa, en toda su extensión, la entidad
laboral, puesto que algunos cargos u ocupaciones tienen como
característica su desempeño fuera de los
límites físicos de la entidad, como es el caso de
chóferes profesionales, mensajeros, carteros, pescadores,
recogedores de deshechos sólidos, o aquellos trabajadores
que ocasionalmente se trasladan a otros lugares en el
desempeño de sus deberes funcionales, entre otros
ejemplos. Por ello debemos asumir la existencia de un espacio
físico, o sea, la extensión de terreno que ocupa la
entidad, y el ficticio, o lugar donde el trabajador
desempeñe sus funciones fuera de la entidad.

En este espacio físico o ficticio el trabajador o
empleado está obligado a cumplir con sus deberes,
ciñéndose a las órdenes o instrucciones del
empleador, quien, a su vez, se obliga a crear las condiciones
necesarias para que el empleado cumpla con su contenido de
trabajo; en virtud del nexo que los une, esto es la
relación jurídica laboral y el vínculo entre
ambos.

Fuera de ese espacio y ese tiempo de trabajo, el
trabajador no está sujeto a esa relación de
subordinación y, por tanto, no está obligado a
cumplir con las órdenes o instrucciones de su empleador.
Sin embargo, no deja de ser trabajador de esa entidad, conserva
su vínculo con ella, estando el empleador obligado a
garantizar los derechos del trabajador, fundamentalmente su
derecho a la seguridad social; el trabajador mantiene un
vínculo laboral con la entidad generador de derechos para
él pero no de obligaciones con respecto a la
entidad.

1.2 El aviso previo y el derecho de
acción frente a la terminación del vínculo
laboral.

Como forma de protección al trabajador contra el
despido injustificado y, como garantía de la continuidad
de la prestación de servicios o la producción de
bienes de la entidad, se ha instituido el aviso previo o preaviso
como requisito obligatorio para dar por terminado el contrato de
trabajo por voluntad de las partes.

Sin detenernos en exhaustivos y profundos
análisis del tema, como intento de determinar qué
entendemos por acción en el derecho laboral, nos
referiremos brevemente a algunas definiciones; en el derecho
romano, la acción es una potestad jurídica de
requerir del tribunal la satisfacción de un crédito
o la entrega de una cosa; para otros, involucra el del derecho y
la acción: el derecho en movimiento; con la
evolución de las concepciones del derecho, juristas
argentinos han aceptado como acción al "poder
jurídico del individuo de requerir de la
jurisdicción la prestación de cuanto es menester
para reintegrarle o asegurarle efectivamente, el goce de su
derecho violado, resistido o en estado de incertidumbre. La
acción es la potestad de obtener la jurisdicción
cuanto fuere necesario para la efectividad del derecho del
individuo
."[8] En otras palabras, cuando un
individuo se siente objeto de una injusticia, de algo que el
considera contrario a su condición de sujeto de derechos,
debe acudir ante la autoridad. En la doctrina existe consenso en
considerar que la acción se comporta, en el estado de
derecho, como una petición a la autoridad; esa
petición ante la autoridad constituye un poder
jurídico del individuo
, como medio necesario para
obtener la prestación de la jurisdicción, lo cual
no puede ser quitado a nadie, por cuanto es prohibida la justicia
por propia mano, "es evidente que debe darse a todo sujeto de
derecho la facultad de obtenerlo por mano de la autoridad,
privarle de una y otra, sería negarle la justicia
misma."
[9]

En la legislación laboral, es usual encontrar
regulaciones de la acción como derecho a reclamar contra
la terminación del vínculo laboral por iniciativa
del empleador o patrón, específicamente, contra el
despido, además de reconocerse la acción para
solicitar indemnización por invalidez,

CAPITULO II.

Tutela
Jurídica de la Terminación del Vínculo
Laboral. Tratamiento en Cuba. Particularidades en el Sector de la
Salud

2.1 Tutela jurídica de la
terminación del vínculo laboral. El aviso previo y
el derecho de acción.

El desempleo agobia al hombre contemporáneo con
los efectos propios de una siniestra plaga que aumenta acelerada
y peligrosamente trayendo efectos negativos en las personas y la
sociedad en relación con la edad, el sexo y el estrato
social, la terminación de la relación
jurídica laboral trae consecuencias ingratas sobre todo
cuando es más corta la capacidad económica del
desempleado. En Cuba la terminación de la relación
jurídica laboral puede suceder por varias causas entre las
que se encuentran por la libre y espontánea voluntad del
empleado.

A continuación se expone las diversas causas de
la terminación del vínculo laboral y de la
relación jurídica laboral en el sector de la salud
en Cuba.

2.1.1 Tutela jurídica de la
terminación del vínculo laboral.

El fundamento del surgimiento, modificación y
terminación de la relación jurídica laboral
y del vínculo laboral con una entidad, radica en el libre
ejercicio de la voluntad de las partes de la misma, aunque es
válido decir que la modificación y la
terminación de la relación y el vínculo
laboral no siempre responde a la voluntad coincidente de ambas
partes, sino a situaciones que puede prever la
legislación. Teniendo en cuenta que las condiciones de
trabajo nunca permanecen intactas respecto al primer día
en que se formalizó o se inició el vínculo;
la actividad laboral está sujeta a la posibilidad real del
cambio, la terminación del vínculo laboral o de las
relaciones jurídico laborales no debe considerarse como un
hecho negativo, pues puede ser expresión del desarrollo de
las relaciones laborales.

Al existir la tendencia, en el plano internacional, de
considerar al contrato como principal o única forma de
formalizar la relación laboral, las causas que su
legislación positiva recoge para dar por terminado el
contrato de trabajo son las mismas que la jurisprudencia reconoce
para dar por terminada la relación laboral, en tal sentido
ilustraremos cómo se comporta en la legislación de
otros países:

Venezuela:

En la Ley Orgánica del Trabajo, se reconocen como
causas de terminación de la relación de trabajo:
"La relación de trabajo puede terminar por despido,
retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la
voluntad de ambas",[10]
en tal sentido
entienden como despido a "la manifestación de voluntad
del patrono de poner fin a la relación de
trabajo",[11]
en cambio el retiro es "la
manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo".
[12] En cuanto al
despido enumeran diversas causas para el despido justificado,
injustificado, indirecto, individual o colectivo.

Costa Rica:

El Código de Trabajo de Costa Rica, no establece
una clasificación de las causas, sino que, además
de consignar en su articulado los motivos por los cuales no puede
darse por terminada la relación iniciada en virtud de un
contrato de trabajo, enumera una serie de supuestos que se
corresponden con la observancia de la disciplina laboral, tales
como: cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en
forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o
a las vías de hecho contra su patrono durante el tiempo
que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de
ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las
labores; cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan
las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria,
a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o
contra los representantes de éste en la dirección
de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados
y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia
y armonía para la realización del trabajo; cuando
el trabajador cometa algún delito o falta contra la
propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause
intencionalmente un daño material en las máquinas,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido
absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se
realizan las labores o la de las personas que allí se
encuentren; cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin
permiso del patrono o sin causa justificada durante dos
días seguidos o dos veces en un mismo mes; cuando el
trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar
las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se
niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las
normas que éste o su representantes en la dirección
de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor
eficacia y rendimiento en las labores que se están
ejecutando, entre otras muchas.

Chile:

El Código del Trabajo de Chile establece, en su
artículo 159. "El contrato de trabajo terminará
en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.-
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta
días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del
trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año".
[13]

"a) Después de un (1) mes de trabajo
ininterrumpido, con una semana de
anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo
ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
y

c) Después de un (1) año de trabajo
ininterrumpido, con un (1) mes de
anticipación
;"[14]

En Chile, en virtud de la Ley 19.378 "Estatuto de
Atención Primaria de Salud Municipal", en su
artículo 48, en el sistema de salud primaria municipal, el
empleador no está obligado a dar aviso anticipado de la
terminación de los servicios, ni a otorgar finiquito,
resultando suficiente para ello la resolución corporativa
mediante la cual se pone término al contrato.

En Argentina, el contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o
en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:

"a) por el trabajador, de QUINCE (15)
días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)
meses cuando fuere superior
."[15]

2.2 Tratamiento de la terminación de
la relación jurídica laboral y el vínculo
laboral en la legislación laboral cubana. Términos
de aviso previo y derecho de acción.

2.2.1 Tratamiento de la terminación
de la relación jurídica laboral y el vínculo
laboral en la legislación laboral cubana.

La mayoría de los autores cubanos coinciden en
reconocer, como formas de iniciar la relación
jurídica laboral las consignadas en el artículo 5
del Código de Trabajo: el contrato de trabajo, la
designación y la elección; pero lo cierto es que en
el tercer párrafo del artículo 28, de la misma
norma se regula que "cuando el contrato de trabajo no se
formaliza por escrito la relación laboral se presume por
el hecho de estar el trabajador ejecutando una labor, con
conocimiento y sin oposición de la administración
de la entidad laboral"[16].

Así el Código de Trabajo, para las
relaciones que se formalizan en virtud de un contrato de trabajo,
establece como causas de su terminación y por consiguiente
de la relación laboral y el vínculo laboral, por
cuanto la terminación del contrato de trabajo deviene en
acto que disuelve el vínculo laboral formalizado en virtud
del mismo, las siguientes:

  • acuerdo de las partes,

  • iniciativa de alguna de las partes,

  • llamado del trabajador para el cumplimiento del
    servicio militar activo,

  • vencimiento del término fijado, en el caso de
    los contratos por tiempo determinado.

  • ejecución del trabajo objeto del contrato,
    cuando se ha concertado a ese fin,

  • jubilación del trabajador

  • fallecimiento del trabajador, y

  • Partes: 1, 2

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