Influencia de factores socioeconómicos en el clima organizacional

Resumen

Los seres humanos como capital humano representan el
bien más importante de toda organización, es de
suma importancia hacer énfasis en las necesidades
materiales y emocionales de todos los trabajadores que
allí radican, de lo contrario se verán afectados el
comportamiento, percepción, producción, eficiencia
y eficacia del individuo. Considerando que los seres humanos que
integran una organización, son el pilar fundamental para
que la información fluya es necesario que exista un
ambiente agradable y acogedor en el cual se pueda trabajar en
armonía y con entusiasmo. El objetivo general de esta
investigación fue la Influencia de factores
socioeconómicos en el Clima Organizacional de los
empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y
Prevención de Enfermedades del Estado Sucre. La
metodología utilizada tuvo un diseño de campo, con
un nivel de tipo descriptivo. Para llevarse a cabo esta
investigación se aplicó un cuestionario de 45
preguntas, bajo la escala tipo likert el cual se aplicó a
los cuarenta y tres (43) empleados y obreros que conforman la
institución objeto de estudio; luego de tabular y analizar
los datos recolectados se procedió a establecer las
siguientes conclusiones, los factores socioeconómicos que
afectan la comunicación entre el personal, tiene como
consecuencia la desmotivación, insatisfacción,
producto de injusticias ya que muchos empleados plantearon tener
más de diez(10) años contratados y no gozan de
ningún tipo de beneficio laboral, la falta de
comunicación dificulta la interacción entre los
empleados y obreros, la cual influyen de manera negativa en el
rendimiento, motivación, satisfacción y
producción de cada uno de los empleados y de la
institución.

Palabras Clave: clima
organizacional, factores socioeconómicos,
satisfacción, motivación, comunicación,
organización.

Introducción

La gran mayoría de las organizaciones dejan de
ser productivas porque no fomentan un ambiente laboral agradable,
no involucran por igual a sus directivos administrativos y
trabajadores. El clima organizacional en la actualidad ha sido un
elemento de gran relevancia y de marcado interés en las
organizaciones desde el siglo XX hasta nuestros
días.

Un buen clima organizacional ayuda y alienta la
participación, sentido de pertenencia, empeño,
responsabilidad, interés a las funciones que realiza en su
puesto de trabajo, de esta manera crear una conducta adecuada en
todos los miembros de la organización, permitiendo que se
comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales
dentro de la institución. El individuo, al sentirse
motivado para realizar su tarea, tiene resultados extraordinarios
en el desarrollo de nuevas ideas, solución creativa a los
problemas que se presentan, visiona posibles problemas como
pequeños obstáculos que lo ayudan a mejorar cada
día. El interés, la satisfacción,
motivación, responsabilidad y el reto personal deben ser
el motor de cada una de las personas que integran una
organización, para despertar su creatividad,
dedicación y la pasión por su trabajo.

Cuando las necesidades de un trabajador no son
cubiertas, la eficiencia de los mismos se encuentra en un
constante declive; dejan de ser productivos, lo que origina
insatisfacción. Es por ello, que se hace necesario el
estudió de los factores socio-económicos que
influyen en el clima organizacional de los empleados(a) y obreros
de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevencin de
Enfermedades del Estado Sucre. Desde está perspectiva, se
infiere que los cuarenta y tres (43) empleados y obreros que
conforman la institución objeto de estudio, al tener un
ambiente de trabajo agradable, que los estimule mostrarán
una conducta satisfactoria, motivadora y acta para el trabajo a
desempeñar; de lo contrario, se verán limitados sus
esfuerzos; para llevar a cabo esta investigación se
realizó un cuestionario con escalamiento de likert para la
medición de las variables la cual se aplicó
directamente a la población objeto de estudio, se
tabularon las respuestas para cuantificarlas y llevarlas a
términos porcentuales lo que permitió precisar las
conclusiones y recomendaciones derivadas de los resultados
obtenidos.

La investigación que se presenta a
continuación está constituida por cinco (5)
capítulos, los cuales son:

CAPITULO I: Hace referencia al problema de
investigación, el objetivo general y los
específicos, por último la justificación de
la investigación.

CAPITULO II: Se encuentra desglosado de la
siguiente manera: antecedentes de la investigación, bases
teóricas, bases legales, operacionalización de
variables, lo cual sustenta el propósito de la
investigación.

CAPITULO III: Contiene el marco
metodológico, investigación de campo, un
diseño de tipo descriptivo; la población o
universo, la técnica y recolección de datos, la
confiabilidad y validez del instrumento aplicado, validado por
tres(3) expertos.

CAPITULO IV: Expone el análisis e
interpretación de los resultados obtenidos, reflejados en
45 gráficos.

CAPITULO V: Se presentan las
conclusiones y recomendaciones, seguido de las referencias
bibliográficas y los anexos respectivos.

CAPÍTULO I

Naturaleza del
problema

• Problema de
  Investigación

En la actualidad, el capital humano que integra las
organizaciones e instituciones se encuentra sometido a cambios
educativos, tecnológicos, sociales y culturales, lo cual
están sujetos a sufrir dichos cambios. Dentro de toda
organización se desarrolla el denominado clima
organizacional, el cual constituye la percepción que
tienen los individuos de la institución para la cual
trabajan, así como la opinión que se hayan formado
de ella en términos de estructura, consideración,
apoyo, cordialidad y apertura.

Para Goncalvez (1997) el clima organizacional es una
variable independiente y a la vez interviniente, que media entre
los factores del sistema organizacional, las motivaciones,
actitudes de las personas que luego se traducen en conductas y
comportamientos laborales tales como: desempeño,
eficiencia, productividad, calidad en la atención al
cliente, satisfacción personal, el compromiso
institucional. El autor plantea que el clima organizacional
está formado por una serie de elementos y factores que
condicionan el tipo de ambiente laboral que integran los
trabajadores, los cuales son: a) el aspecto individual de los
empleados, entre estos se consideran actitudes, percepciones,
personalidad, valores, aprendizaje y el estrés que puedan
sentir en la organización; b) los grupos dentro de la
organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y
responsabilidades; c) la motivación, necesidades, esfuerzo
y desempeño; d) el liderazgo, el poder, políticas,
influencias, desenvolvimiento; e) los procesos organizacionales,
evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de
decisiones.

Bracho (1998) afirma que el ambiente de las
organizaciones está afectado por varios elementos: uno, de
carácter sociológico, que se refiere a la
motivación y la satisfacción laboral; otro,
representado por las relaciones interpersonales,
remuneración y las características permanentes que
comprenden la estructura de la organización, las cuales
tienen repercusiones en el clima organizacional.

En fin el clima organizacional constituye la
personalidad de una organización. Además, determina
y condiciona el comportamiento de los individuos, el grado de
satisfacción y la actividad que realizan.

La satisfacción, motivación y
comunicación son factores determinantes en un ambiente
organizacional, de ellas va a depender el comportamiento de los
individuos para la realización de las actividades en su
ambiente laboral y, por ende, en las relaciones
interpersonales.

La motivación organizacional es un proceso que
condiciona al individuo en ciertos factores que esté
considere importante para su subsistencia; de allí surge
la satisfacción o insatisfacción en el lugar de
trabajo. Un individuo que sienta que sus necesidades se
satisfacen, mantendrá un comportamiento positivo,
trabajará con agrado y estará acorde en su ambiente
laboral. Por otro lado, si siente insatisfacción
trabajará desmotivado, con apatía, se
sentirá insatisfecho con la organización;
además, podrían originarse dificultades para la
interacción con sus compañeros. A su vez, la
comunicación influye en las organizaciones por la
importancia que tiene la interacción entre el personal de
una organización. La comunicación organizacional es
un proceso que se establece entre los individuos de un mismo
grupo de trabajo, entes superiores y subalternos; de ellas va a
depender la calidad de las relaciones interpersonales que
allí se produzcan, además de influir en la
percepción que tienen los individuos de la
organización.

Lo antes planteado reafirma que la incertidumbre que se
genere en las organizaciones origina incapacidad en la forma de
girar instrucciones. Si el trabajo no se coordina, la
cooperación se imposibilita porque las personas no logran
comunicar sus necesidades y sentimientos a quienes les
rodean.

Tal aseveración es ratificada por Chirinos
(1998), quien señala que:

"Un buen clima organizacional permite describir el
conjunto de percepciones y expectativas de los individuos
respecto a la organización y sus relaciones de trabajo,
facilitando el análisis de los determinantes del
comportamiento organizacional, además que los problemas
relativos al diagnóstico de una situación dada
hacen posible la comparación de los diferentes ambientes
externos de una organización, dirigiendo su
atención a la satisfacción laboral del personal"
(pág 35).

El autor señala que las organizaciones e
instituciones deben mantener un ambiente organizacional
equilibrado, orientado hacia el trabajo eficiente, productivo y
de alta calidad.

La remuneración salarial es otro factor relevante
en las organizaciones, porque complementa la satisfacción
de los individuos. Por ello, se hace necesario conocer los
factores socio-económicos y políticos que influyen
en el ambiente laboral de las instituciones. Así
fortalecer los procesos administrativos y recursos humanos e
incrementar la eficiencia y efectividad de las
organizaciones.

Esta necesidad es importante si se toma en cuenta lo
señalado por Brunet (1996), quien sostiene que:

… Según la forma como los empleados
interpreten su ambiente laboral, así será su
índice de productividad, además de que
influirá en la formación de buenas o malas
relaciones de trabajo, o en el fracaso o éxito de las
políticas que se han establecido en la institución
(pág 89).

Toda organización se caracteriza por la actividad
que realiza o por algún servicio que presta a la sociedad;
su éxito o fracaso depende, en gran parte, de la actitud o
motivación de sus trabajadores, puesto que cada uno de
ellos posee características individuales, como las
actitudes, percepciones, personalidad, valores, creencias y nivel
de aprendizaje, que influyen de manera favorable o desfavorable
en el desempeño del trabajo.

Lo antes expuesto es indicativo que la
satisfacción, motivación y comunicación son
elementos indispensables para mantener un óptimo clima
organizacional en una institución u organización.
Cualquier manifestación negativa que incida en esos
elementos creará un desajuste en los objetivos a alcanzar
por la organización.

Al respecto, Manrique (1998) señala que en las
organizaciones el clima laboral, es un factor determinante en el
comportamiento de sus miembros y en el logro de sus metas. Acota,
además, que al no existir un ambiente que estimule al
trabajador, este ve limitados sus esfuerzos, lo que genera
conductas y comportamientos que afectan la actividad que se
realiza, tanto desde el punto de vista de la productividad como
de las relaciones interpersonales.

En América latina, el clima organizacional es una
variable que se ha venido estudiando desde hace mucho tiempo,
como indicador fundamental para contribuir al mejoramiento de los
aspectos económicos, sociales, culturales y educativos de
las instituciones. En Venezuela el clima laboral de los
trabajadores en diferentes empresas públicas y privada
esta siendo influenciado por diversos factores políticos,
socio-económicos que alteran la percepción, calidad
de vida, satisfacción, motivación y
comunicación de los mismos y por ende se genera un
desajuste en el clima organizacional. Es necesario para las
personas que integran una organización que exista un
ambiente laboral agradable, acogedor, en el cual se pueda
trabajar en armonía y con entusiasmo.

De tal manera, que los empleados(a) de las instituciones
del Estado Sucre no escapan de la situación antes
mencionada; mediante una entrevista a varios empleados(a) y
obreros de la Gerencia de Promoción para la Salud y
Prevención de Enfermedades, se pudo constatar
que:

• Existe poca motivación y sentido de
  pertenencia por parte de los empleados y obreros.

• Los empleados y obreros mantienen una alta
  insatisfacción producto de las deudas acumuladas por
  la institución.

• Los trabajadores no reciben a tiempo los beneficios
  económicos que estipula la ley.

• La poca relación que mantienen los empleados
  y obreros, dificulta la interacción y por ende a la
  organización, de manera que la información no
  fluye.

• Los empleados y obreros no reciben reconocimiento de
  las labores que realizan.

• Los subordinados tienen poca posibilidad de mejorar
  como profesionales.

• Los familiares de los empleados y obreros no gozan
  de beneficios como: salud, vacaciones, becas, útiles
  escolares que están estipulados por la ley.

• Hay un alto índice de ausentismo de parte de
  los empleados, directivos y obreros.

• El salario no es pagado en el tiempo que se ha
  establecido en el contrato colectivo de los empleados y
  obreros.

• Los empleados fijos, contratados y jubilados no
  gozan de HCM, seguro social ni prestaciones
  sociales.

• Existe desigualdad entre los trabajadores en cuanto
  a sueldo, tipo de cargo, grado de instrucción, tiempo
  de servicio entre otros.

• Los empleados no gozan de planes de vivienda,
  objetos electrodomésticos, medicamentos, caja de
  ahorro, entre otros.

Con base a la problemática descrita se
procedió a plantear la siguiente interrogante:

¿Cuáles son los factores
socioeconómicos que influyen en el clima organizacional de
los empleados(a) y obreros de la Gerencia de Promoción
para la Salud y Prevención de Enfermedades del Estado
Sucre?

De ésta interrogante se formularon las siguientes
preguntas:

• ¿Cuál es la situación actual
  del clima organizacional que se desarrolla en la
  GPSPE?

• ¿Cuáles son los factores
  socio-económicos que intervienen en el clima
  organizacional de los empleados de la gerencia objeto de
  estudio?

• ¿Qué tipo de comunicación se
  practica entre los empleados de la GPSPE?

• ¿Cuál es el tipo de clima
  organizacional que prevalece en la GPSPE?

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo General

• Determinar la influencia de factores
  socio-económicos en el Clima Organizacional de los
  empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud
  y Prevención de Enfermedades del Estado Sucre,
  año 2010.

1.2.2. Específicos

• Conocer el clima organizacional que se desarrolla en
  la GPSPE.

• Determinar los factores socioeconómicos que
  influyen en la insatisfacción, desmotivación y
  falta de comunicación de los empleados de la GPSPE.

• Identificar el tipo de clima organizacional que
  prevalece en la Gerencia objeto de estudio.

• Identificar el tipo de comunicación que se
  practica entre los empleados de la GPSPE.

1.3. Justificación de la
Investigación

El clima organizacional es una variable de gran
importancia para todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así
alcanzar un aumento en la productividad, sin perder de vista el
recurso humano.

El ambiente laboral donde un ser humano realiza su
trabajo, el trato que el jefe puede tener con sus subordinados,
la relación entre el personal de la organización,
pueden ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la institución y un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran.

En la presente investigación se logró
determinar que los factores socio-económicos inciden en
los elementos del clima organizacional la cual son
satisfacción, motivación y comunicación,
estos ejercer una gran influencia en el comportamiento y
necesidades de los empleados(a) de la Gerencia de
Promoción para la Salud y Prevención de
Enfermedades (GPSPE), del Estado Sucre.

Para realizar la presente investigación se
estudio las debilidades, fortalezas para determinar el tipo de
clima que se desarrolla en la organización, partiendo de
la teoría de sí se encuentran o no
satisfechos.

La situación antes planteada beneficio a la
población objeto de estudio en el sentido de que se
realizo una serie de recomendaciones, con el fin de lograr el
desarrollo armónico que debe tener la organización.
La satisfacción, motivación y comunicación
de los empleados(a) juegan un papel determinante en el
cumplimiento de los objetivos de la institución porque al
tener trabajadores satisfechos habrá más eficiencia
y producción que le aportarán logros positivos a la
organización. Proveer un clima laboral armónico,
darle reconocimientos sobre sus logros y procurar cubrir las
necesidades de los empleados, repercute en el desempeño y
rendimiento de los mismos, lo que conlleva a un mejoramiento de
los resultados obtenidos propuestos. El aporte de esta
investigación será marcar un precedente del cual
podrían hacerse estudios más específicos y
profundos que contribuyan a mejorar la calidad de vida de todos
los empleados y obreros que pertenecen a la nomina del sector
salud del Estado Sucre, desarrollando medidas correctivas que
mejoren la realidad planteada de la GPSPE.

CAPÍTULO II

Marco
teórico

• . Antecedentes de la
  Investigación.

Con respecto al objeto de estudio se encontraron
investigaciones similares que fueron de gran apoyo a la
investigación. A continuación se mencionan algunas
de éstas en orden cronológico:

Jiménez (2004), en su investigación de
campo tuvo como propósito determinar los factores del
clima organizacional influyentes en la satisfacción
laboral del personal de enfermería de la unidad de
cuidados intensivos neonatal del hospital nacional de
niños de Costa Rica. Concluyó que unos de los
principales factores es el conflicto laboral entre jefe y
subordinado, debido a la inconformidad entre los mismos, lo cual
provoca desajustes en las actividades laborales y en la
institución.

Así mismo, Tineo (2005), realizó un
estudio de tipo descriptivo y tuvo como objetivo analizar las
variables que influyen en el clima organizacional del
departamento de administración de la Empresa BASURVENCA de
Barcelona Estado Anzoátegui, concluyó que el
salario percibido por los empleados es insuficiente y no cubre
sus expectativas, de igual forma resalto que estas debilidades no
depende de la empresa debido al alto índice inflacionario
que no les permite cubrir sus necesidades.

En el mismo orden, Sánchez (2006), realizo una
investigación de campo que tuvo como objetivo determinar
la satisfacción laboral del personal docente y de
investigación de la Universidad de Oriente, Núcleo
de Sucre, entre las conclusiones el autor manifiesta que la
institución no cumple con las normas de ambiente y
condiciones de trabajo, el personal siente que su integridad
física y material no están bien protegidas, de esta
manera manifiesta que la institución no cubre las
expectativas y demandas del personal para mejorar su calidad de
vida, es decir la recompensa recibida no esta acorde con el
trabajo realizado y por lo tanto no son suficientes para cubrir
sus necesidades básicas. De igual manera menciona que el
personal se encuentra satisfecho sólo con ciertos aspectos
de su puesto de trabajo.

Fernández (2006), hizo una investigación
de campo su objetivo general fue determinar los factores
socio-económicos y contextuales del clima organizacional
en una empresa mecánica automotriz de Guatemala. Se
concluyo que los empleados no estaban conformes con el sistema de
recompensa implantado en la institución y que
podría mejorar estableciendo otros métodos para
mejorar la organización y su personal.

Ramírez (2007), realizó una
investigación de campo cuyo objetivo fue determinar el
nivel de satisfacción laboral y condiciones
socio-económicas de los empleados(a) y obreros(a) de la
nomina de la alcaldía del Municipio Montes Estado Sucre,
concluyó que unos de los principales factores por la cual
se genera la insatisfacción entre los empleados y obreros,
es por falta de beneficios económicos y sociales, la cual
conlleva a un desajuste en las necesidades de cada empleado y las
de sus familias.

2.2. Antecedentes de la Gerencia de Promoción
para la Salud y Prevención de Enfermedades de la
Fundación para la Salud (Fundasalud), del Estado
Sucre:

La Gerencia de Promoción para la Salud y
Prevención de Enfermedades de la Fundación para la
Salud (Fundasalud), fue creada por el Doctor Ramón
Martínez el 01 de Junio de 1996, gobernador para ese
periodo del Estado Sucre, fundamentada en la visión y
misión de los organismos de salud de Cuba. Su objetivo se
enmarcó dentro del modelo filosófico de democracia
horizontal compartida, como propuesta política que se ha
venido desplegando a nivel regional, para generar una
relación entre el Estado y la comunidad a través de
la transferencia de poder a las comunidades.

Se sustenta en la organización,
participación ciudadana y capacitación permanente,
revalorizando el rol protagónico de las comunidades y
estimulando los procesos autogestionarios, dirigidos a mejorar la
calidad de vida de la población. Estuvo dirigida por la
Licenciada Digla Mendoza de Martínez, Primera Dama del
Estado Sucre, el Doctor Santiago Carmona y el Licenciado Dionis
Salas Ballera Gerente de Promoción Social.

El 01 de Diciembre de 1996, se inició un proceso
de trabajo comunitario donde un equipo multidisciplinario
integrado por sociólogos, trabajadores sociales,
enfermeras, médicos, bioanálistas y promotores
sociales, conformaron la creación de 22 Organizaciones
Comunitarias de Salud (OCS), en la actualidad se llaman
Comités de Salud, de los cuales hay 20 en el Municipio
Sucre y 2 en el Municipio Bermúdez. De esta manera se
desarrollaron actividades educativas y preventivas en la
búsqueda de soluciones, dirigidas a mejorar la calidad de
vida de la población sucrense. En la actualidad, existen
88 Comités de Salud en todo el Estado Sucre.

Los objetivos del Programa Educativo – Preventivo se
mencionan a continuación:

Objetivo General:

• Garantizar educación, orientación,
  atención a la familia y comunidad en general,
  tendiente a la prevención de enfermedades y
  promoción para la salud. Esto se logra transfiriendo
  poder a las comunidades, a través de un proceso de
  organización, participación y
  capacitación permanente que generen cambios de
  conducta para mejorar la calidad de vida de la
  población sucrense.

Objetivos
Específicos:

• Garantizar la educación e información
  oportuna y de calidad a la embarazada y población en
  general, haciendo énfasis en las complicaciones del
  embarazo, parto y puerperio para una atención integral
  y con calidez a la mujer y al bebé a fin de garantizar
  una maternidad segura y de feliz término.

• Garantizar la educación, orientación y
  atención a la familia y comunidad en general, sobre la
  atención integral al niño y niña para
  así lograr la disminución de la morbilidad y
  mortalidad de la población infantil.

• Garantizar a los adolescentes el acceso a la
  información de manera oportuna, sobre los
  métodos y medios para prevenir embarazos en
  adolescentes y promover la protección contra las
  infecciones de transmisión sexual.

• Disminuir las morbi-mortalidad relacionadas con
  enfermedades de factores de riesgo ambiental.

• Garantizar la educación, orientación y
  prevención a las familias y comunidad en general,
  sobre de las enfermedades diabetes, hipertensión y
  epilepsia, para así lograr la disminución y
  control de las mismas.

Misión: Integrar a los miembros de las
comunidades en torno al desarrollo de estrategias de
promoción de calidad de vida y salud, prevención de
enfermedades y daños, control social, evaluación de
los programas y políticas públicas de
salud.

Visión: Organización de
carácter gerencial, demócrata y participativa en el
área de la salud, integrado por un equipo
multidisciplinario altamente capacitado, con vocación y
calidad de servicio, que propicie y desarrolle procesos
permanentes de organización, capacitación y
participación comunitaria, generando cambios en los
estilos de vida de la población sucrense.

De esta institución derivan varias coordinaciones
las cuales se mencionan a continuación:

Coordinación de Participación
Comunitaria Sucre: tiene como función coordinar y
supervisar los equipos operativos del municipio Sucre, para
realizar jornadas informativas, educativas y operativas,
así como talleres y reuniones con las comunidades
adyacentes al ambulatorio que le corresponda coordinar; mantener
con los comités de salud una comunicación
constante, así como con las defensoras de la salud que se
encuentren en la comunidad; recibir y procesar la
información que reciben de parte de los supervisores y de
los promotores sociales, efectuar informes de los casos recibidos
para proceder con los trámites pertinentes.

Coordinación de Participación
Comunitaria Paria: Se encarga de coordinar y supervisar a los
equipos operativos del Municipio Paria, que cumplan con el plan
de realizar jornadas informativas, educativas y operativas,
así como talleres y reuniones con las comunidades
adyacentes al ambulatorio que le corresponda coordinar. Mantener
con los comités de salud una comunicación
constante, así como con las defensoras de la salud que se
encuentren en la comunidad; recibir y procesar la
información que entregan los supervisores de los
promotores sociales y efectuar informes de los casos recibidos
para proceder con los trámites pertinentes.

Coordinación de Apoyo
Farmacológico: Esta unidad se encarga de entregar
medicamentos a los diferentes clubes de hipertensos,
diabéticos y epilépticos que se encuentran en todos
los ambulatorios de las comunidades, del Estado Sucre, así
como realizar donaciones a pacientes que lo requieran; supervisar
las entregas de medicamentos en los centros de salud, reparar los
instrumentos para realizar las actividades de captación,
así como donar dichos instrumentos a las comunidades o a
los comités de salud.

Coordinación de Educación y
Capacitación: Tiene como función capacitar al
equipo de promoción social y de las diferentes
instituciones que lo ameriten, acerca de las diferentes
enfermedades endémicas que este afrontando las
comunidades.

Coordinación de Planificación e
Investigación: Su función es elaborar el Plan
Operativo Anual Nacional (POAN), y el Plan Operativo Regional
(POAR); sistematizar la información que se recibe de otras
coordinaciones y de los equipos operativos. Evaluar el
rendimiento de los equipos de promoción social de los
municipios Sucre y Paria, con la finalidad de mejorar las
estrategias de trabajo. Seguimiento a los procesos educativos
preventivos dirigidos a enfermedades especificas (Dengue, AH1N1,
enfermedades diarreicas, entre otros); rendición de cuenta
a través de informes de gestión de manera
trimestral de las actividades educativas y preventivas realizada
por el equipo operativo a la fundación para la
salud.

Coordinación de Recursos Humanos: Tiene
como función seleccionar al personal de trabajo,
supervisar el horario de trabajo, realizar las nominas mensuales
de los trabajadores y el cumplimiento de los pagos a
tiempo.

Coordinación de Administración: La
función de esta coordinación es administrar los
recursos materiales y las compras de insumos de papelería,
entre otros; los viáticos de los chóferes que
viajan a los diferentes municipios y las reparaciones de los
artefactos eléctricos de los carros de la
fundación.

Coordinación de Comités de Salud:
Se encarga de llevar el registro actualizados de los diferentes
Comités de Salud, legalización a nivel del
Ministerio del Poder Popular para la Salud. Además de
motivar y llevar los lineamientos para conformar los
comités de salud en las diferentes comunidades del Estado
y supervisar el proceso de capacitación de dichos
comités.

2.3. Bases
Teóricas

2.3.1. Definiciones del Clima
Organizacional

Toda organización está constituida por
diversos equipos de trabajo que conducen hacia un proceso de
equilibrio y resultados de la misma. Es por ello que Gibson,
Ivancevich y Donnelly (1996), definen el clima organizacional
como un grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras. Estas
características son de permanencia relativa en el tiempo e
influyen en la conducta de los empleados de una
organización.

Según Martínez (1996) de todos los
enfoques sobre el concepto clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza, como elemento
fundamental, las percepciones que el trabajador tenga de las
estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. La
importancia de este enfoque reside en el hecho que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de esos factores.

Sin embargo, tales percepciones dependen, en buena
medida, de las actividades, interacciones y otras series de
experiencias que cada miembro tenga en la organización. De
ahí que el clima organizacional refleje la
interacción entre características personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función de las
percepciones de sus miembros. Entre los factores está la
satisfacción de sus necesidades, motivación,
comunicación y el reconocimiento dentro de la
organización. Cumplidos esos objetivos, la
motivación se convertirá en el impulsor principal
para asumir responsabilidades y encaminar la conducta laboral
hacia el logro de las metas que permitirán que la
organización alcance altos niveles de eficacia y
desempeño laboral. Los patrones de la comunicación
tienen gran efecto sobre la manera como los empleados perciben el
clima organizacional.

Así mismo, Goncalves (1997) ha definido el clima
organizacional como:

"Un fenómeno que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales, las
cuales se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre las organizaciones, a través de diversos factores
que influyen entre ellos la satisfacción,
motivación, comunicación, tipo de cargo, tiempo de
servicio, ingreso mensual, condiciones físico-ambientales,
categoría ocupacional, productividad, rotación,
entre otras" (pág. 89).

Es decir, el autor plantea que el logro del
desempeño óptimo y la satisfacción en el
trabajo tanto a nivel individual como grupal, depende de la
existencia de los trabajadores dentro de la organización.
Toda organización tiene un ambiente o "personalidad"
propia que la distingue de otra y que influye en la conducta de
sus miembros; este ambiente o "personalidad", se refiere al clima
organizacional.

De igual forma, Dessler (1997), define el clima
organizacional como:

"Las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que
se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, cordialidad, apoyo y apertura"
(pág.183).

Es decir, las percepciones sobre el clima organizacional
son consideradas un determinante crítico del
comportamiento de los individuos en las organizaciones, mediante
la relación entre las características del entorno
laboral y las respuestas de los empleados. La percepción
se refiere al proceso mediante el cual el ser humano organiza,
interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle
significado a su situación y entorno. Supone un
conocimiento y está mediatizada por las experiencias de
las personas, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones,
expectativas y valores que articula con el ambiente laboral al
que permanece.

En síntesis, el clima organizacional es preciso
en la forma que toma una organización, en las decisiones
que en el interior de ella se ejecutan, o en cómo se
tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo
armónico entre las empresas y sus empleados; estas son el
respeto, la confianza, el apoyo, la igualdad de poder, la
confrontación y participación, las cuales deben ser
principios básicos para el desarrollo integral de
cualquier organización.

Por su parte, Moss (1989) refiere que el clima
organizacional está integrado por elementos como las
características del medio ambiente laboral, las cuales son
percibidas, directa o indirectamente, por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio. Entre ellas se encuentran las
siguientes:

• El clima tiene repercusiones en el comportamiento
  laboral.

• El clima es una variable interviniente que media
  entre los factores del sistema organizacional y el
  comportamiento individual.

• Las características de la organización
  son permanentes en el tiempo, se diferencian de una
  organización a otra y de una sección a otra,
  dentro de una misma empresa.

• El clima, junto con las estructuras y
  características organizacionales y los individuos que
  la componen, forman un sistema interdependiente y
  dinámico.

• El aspecto individual de los empleados, en el que se
  consideran las actitudes, las percepciones, la personalidad,
  los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
  sentir el empleado en la organización.

• El liderazgo, el poder, las políticas,
  influencias y el estilo.

• La estructura, con sus macro y micro
  dimensiones.

• Los procesos organizacionales, la evaluación,
  los sistemas de remuneración, la comunicación y
  el proceso de toma de decisiones.

2.3.2. Teoría del Clima Organizacional de
Likert.

La teoría de clima Organizacional de Brunet
(1996) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción
estará determinada por la percepción. Likert
(1967), establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido plantea:

• Variables Causales: definida como variables
  independientes, las cuales están orientadas a indicar
  el sentido en el que una organización evoluciona y
  obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan
  la estructura organizativa y la administrativa, las
  decisiones, competencia y actitudes.

• Variables Intermedias: este tipo de variables
  están orientadas a medir el estado interno de la
  empresa, reflejados en aspectos como: la motivación,
  rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
  variables son de gran importancia porque constituye los
  procesos organizacionales tal de la
  organización.

• Variables Finales: estas variables surgen
  como resultado del efecto de las variables causales y las
  intermedias referidas con anterioridad, están
  orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
  organización tales como: productividad, ganancia y
  perdida. La interacción de estas variables trae como
  consecuencia la determinación de dos grandes tipos de
  clima organizacional, los cuales Likert (1967) señala
  de la manera siguiente:

2.2.3. Tipos de Clima Organizacional según
Likert (1967).

El Clima de Tipo Autoritario está constituido por:

Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima
la dirección no confía en sus empleados. La
mayoría de las decisiones son tomadas en la cima de la
organización. Los empleados perciben y trabajan en una
atmósfera tensa, con muy pocas recompensas, donde
predomina el miedo y la desconfianza; las interacciones entre los
superiores y los subordinados se establecen con base al miedo, la
comunicación sólo existe en forma directa, con
instrucciones específicas.

Autoritarismo Paternalista: Aquí existe
cierta confianza entre la dirección y los subordinados,
como la establecida entre un amo y su siervo. Existe la confianza
entre la dirección y los subordinados; aunque las
decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores. Los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo
de clima la dirección juega con las necesidades de los
empleados, pero da la impresión que trabajan en un
ambiente estable y estructurado.

El Clima de Tipo Participativo está integrado
por:

Participativo – Consultivo: En este tipo de
clima, la dirección tiene confianza en sus empleados; las
decisiones se toman en la cima, pero los subordinados pueden
hacerlo también en los niveles más bajos. Para
motivar a los empleados, usan la recompensa y los castigos
ocasionales; satisfacen las necesidades de prestigio y de estima,
existe la interacción por ambas partes. Perciben un
ambiente dinámico y la administración se basa en
objetivos por alcanzar. La comunicación que establece es
de tipo descendente.

Participativo en Grupo: La dirección tiene
plena confianza en sus empleados, la toma de decisiones se da de
forma equitativa en toda la organización, la
comunicación está presente de forma ascendente,
descendente y lateral. La forma de motivar es la
participación e implicación, por el establecimiento
de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo.
Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr
los objetivos establecidos por medio de la planeación
estratégica.

2.4. Factores socioeconómicos y su influencia
en el clima organizacional de los empleados(a) de la
GPSPE/FUNDASALUD:

Los factores socioeconómicos tienen un efecto
directo sobre la satisfacción, motivación y
comunicación de las personas que integran una
organización; estas repercuten de manera directa en el
rendimiento de los individuos en su puesto de trabajo. Sikula
(1997) menciona que la satisfacción constituye una
resultante efectiva del trabajo, que va a depender de la
interacción dinámica de dos palabras llamadas
"necesidades humanas". En este sentido, cuando el individuo se
encuentra dentro de una organización y, hay una respuesta
adecuada a sus necesidades, entonces se podrá determinar
que está satisfecho. Por su parte, Davis y Newtrom (1999)
sostienen que la satisfacción laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones, favorables o desfavorables, con el cual
los empleados perciben su trabajo.

De igual manera, Robbins (1999) sostiene que la
satisfacción laboral es:

"Una actitud genérica hacia el trabajo, la cual
se basa en percepciones, creencias y valores propias del ser
humano, concebidas a través de las relaciones de trabajo"
(pág 25).