Los planes de sucesión en la Organización y
Su Implementación – Monografias.com
Los planes de sucesión en la
Organización y Su Implementación
por parte de Capital Humano
Según el diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española, la palabra sucesión significa,
entre otras cosas, la "entrada o continuación de una
persona o cosa en lugar de otra" y "prosecución,
continuación ordenada de personas, cosas o
sucesos.
Si traemos dicha definición al campo de la
Administración del Talento entonces podemos afirmar que es
la continuación en la organización por medios
metodológicos y ordenados ,planificados de un colaborador
en lugar de otro, con iguales o superiores características
humanas y técnicas .
Sin embargo hay quienes afirman que esto es un concepto
de planes de carrera y, algunos suelen referirse a ambos como
sinónimos, siendo que esto no tiene una razón
fundamentada de ser.
A diferencia de los planes de carrera, cuya
planificación suele ser rígida y lineal, los planes
de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo
profesional de los colaboradores basados en años y
años de antigüedad en un puesto o de acuerdo a los
niveles académicos cursados; si hablamos los planes de
sucesión estos parten principalmente del Modelo de
Competencias desarrolladas en cada organización y que los
distinguen y llegan a ser complementarios y competitivos con
respecto a las otras organizaciones; es decir un Plan de
Sucesiones es ÜNICO a cada organización e
INTRANSFERIBLE .
Dicho Modelo se acopla a los mapas correspondientes a
las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad,
aquellas competencias en cada individuo que que más se
aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor
sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres
años en la empresa.
Además de ello, cuando se habla de una
metodología y una continuación ordenada y
planificada como concepto de los planes de sucesión, no se
le está dando el carácter tradicional de espacio y
tiempo, el orden viene dado por el esquema, llamado PIDES
representado en el mapa de competencias, a lo largo de la vida
del puesto y la planificación se ubica en la premisa que
establece que quien posea el talento es quien debe ocupar la
posición , a propósito de que se le debe
:
1.- educar
2.- capacitar
3.-entrenar
4.- Adiestrar
en las competencias del puesto vs el gap que representa
en la gráfica el modelo ideal de competencias y la
proposición real de sujeto que ocupa o ocupara la
posición.
Los planes de sucesión se utilizan en Empresas
cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos
en Capital Humano ; les permiten dar el salto o atravesar el
puente entre los llamados Recursos Humanos y la
Administración del Talento ; adiciónese a este
último incluso "por Competencias ".
Lo que le permite entonces es establecer el mapa de
competencias de sus colaboradores desde que ingresa a la empresa,
actualizándolo de manera constante y de acuerdo a las
metas trazadas en el PIDE por ROI, que se traduce en una
importante herramienta de decisión pues permite evaluar a
los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su
talento y no por su trayectoria curricular y productividad,
adicionando a este la contribución marginal del empleado
vs su productividad y logro de metas .
Las Organizaciones que utilizan la metodología de
planes de sucesión no están en la búsqueda
de coincidencias entre cargos o niveles de capacitación,
tampoco llevan a cabo una DNC y no gastan su dinero y tiempo en
recursos sin orientación ; o en Programas de barata; ya
que han entendido que sus recursos
económicos y humanos merecen una verdadera
oportunidad reflejada en productividad y crecimiento
organizacional.
Su orientación está dirigida
primordialmente a retribuir de forma precisa a los colaboradores
competentes ; entendiendo esto como la suma de :
Habilidades
Capacidades
Aptitudes
Actitudes
y a la manera en que han sido distribuidos en el Modelo
de competencias.
Esta ventaja es lo que hace mucho más flexibles y
atractivos, a la vez más exigentes y acertados, a los
planes de sucesión que a la antigua y distinta
visión de los planes de carrera, mientras estos
últimos hacen hincapié en la antigüedad,
certificación y duración, los planes de
sucesión se ocupan de la intensidad de la experiencia, la
experticia y el talento desarrollado o potencial
existente.
Los planes de sucesión suelen ser más
exigentes que los planes de carrera porque exigen un verdadero
esfuerzo en el desarrollo de las competencias:
Organizacionales CORE
Especificas al PUESTO
Especializadas TECNICAS
Demostrativas HUMANAS
y la puesta practica del Modelo y su consiguiente
reflejo financiero en :
*ROI
* CONTRIBUCIÓN MARGINAL por Empleado ;
además de la correspondiente medición
:
de valor
efectiva
medible
eficaz
actualizada
productiva
rentable
estratégica
funcional
Mientras en el pasado la acumulación de tiempo,
niveles académicos o experiencia profesional acumulaba
puntos para pasar de un nivel a otro, en un ambiente de
Competencias y Talento ; sucesiones y métodos la
maestría es lo que se impone ;lo cual pareciera recordar
aquella frase evolutiva donde se atribuye la supervivencia al
más apto y no al más antiguo.
Esto significa que la medición de las
competencias a eficiencia.
Es por esto que podemos catalogar incluso los niveles de
competencia en 5 :
1.- Nivel 1: Lo conoce
2.- Nivel 2: Es capaz de hacer sin errores
3.- Nivel 3: Lo hace magistralmente
4.- Nivel 4 : Es capaz de enseñar a
otros
5.- Nivel 5 : Mejora el proceso
Así es como los niveles de Logro pueden captar y
apoyar en su totalidad a cualquier colaborador que se encuentre
inmerso en una carrera organizacional de productividad ; al
empresa da a conocer los mapas de competencias existentes o
esperada para cada puesto de la organización .
En un escenario como el anterior es el colaborador junto
con el Coach y no la empresa quien fija las metas ;
apoyándose del PIDE por ROI , calculado con la
contribución marginal que el otorgará a la empresa
a cambio de obtener un desarrollo optimo de sus competencias
profesionales técnicas y humanas.
Los PIDES por ROI nunca duran años; eso es una
gran diferencia con los planes de capacitación armados por
Recursos Humanos .
Administración de Talento ; elabora a
través de Balance Score Carde indicadores concretos,
medibles y observables para que en acompañamiento el
colaborado pueda ver claramente avances y revisar retrocesos con
su Mentor , o cambios de ruta con su Coach y jefe
directo.
Entonces hablamos que los Planes de Sucesión se
caracterizan por:
1.- Funciones claras, especificas y medibles con
indicadores
2.- Descripciones de Puestos elaboradas por Competencias
que cumplan con:
*Competencias CORE
* Competencias Especificas al puesto
* Competencias Especializadas Técnicas
*Competencias del individuo Humanas
A lo cual en los modelos exitosos elaborados a lo largo
de 20 años; nos ha convencido el hecho de que el ser
humano comprometido podrá muy bien reelaborar y
desarrollar un número no mayor a 8 Competencias contenidas
en el PIDE a lo largo de lo más de 3
años.
Incluso si el acompañamiento se realiza un por
verdadero Coach ejecutivo; esté usara como punto de
partida el PIDE por ROI , el Corachín mata gane y la rueda
de la vida para integrar una visión total al individuo ;
esta recomendación es verdaderamente importante y
relevante para lograr que el proceso total en el Plan de
Sucesiones tenga éxito .
Es decir deberán las empresas de asesorarse y
checar que los coches se encuentre habilitados por la IFC
internacional; además de contar con la
certificación NBA Coach; lo cual les permite adentrarse en
las herramientas aquí descritas ; en el manejo financiero
de la capacitación y en el conocimiento técnico y
humano de las diversas herramientas aquí
mencionadas.
Si nos detuvieras a revisar la comparación con
respecto a los planes de carrera diríamos que todo
individuo que acumulara los puntos correspondientes a la
antigüedad se convertía de manera automática
en un pre-candidato a evaluar para una posición
superior.
Con la Metodología 5 STARTS aplicada a los planes
de sucesión, la antigüedad no es descartada pero
tampoco es excluyente, pesa más el talento y el
conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en
una posición, pues los planes de sucesión superan
con mucho la limitada visión de los planes de carrera
.
Los planes de sucesión, observados bajo el
concepto aquí planteado, son la evolución del
concepto de carrera como resultado del desarrollo de la
visión del Modelo de Competencias; el uso consistente
,organizado, estructurado y planificado que otorga la
metodología y la ahora llamada inteligencia ejecutiva PING
y el reconocimiento del Gran Trabajo realizado por GARDNER al
exponer que "todos somos inteligentes" lo que hay que averiguar
es para que usamos la inteligencia y con cual nos identificamos;
entonces el los Planes de Sucesión en las organizaciones
se le da verdadero valor a principal valor : " El Capital
Humano"
Podría entonces mencionar que los Planes de
Sucesión utilizan verdaderas herramientas a favor del
talento como son:
Manuales de Puestos por Competencias
Modelos de Competencias diseñados ex profeso
a cada organizaciónEvaluaciones psicométricas utilizadas a favor
de la medición de las competenciasDeterminación de graficas desarrolladas para
evaluar el perfil real vs el perfil ideal;Implementar a través de herramientas
poderosas como el Balance Score Card mediciones
significativasDar a conocer por medio del Plan de Comunicaciones a
laOrganización el Modelo
Utilizar y apoyar a la valoración de la
Ética, Moral y Valores de la Empresa.Utilizar medidas financieras tangibles que permitan
describir la productividad en términos
contribución marginalHablar constantemente de la forma que se puede
integrar la eficiencia en el hacer y la eficacia en la
ejecuciónTrabajar en apoyar , desarrollar e implementar los
PIDESPlanes Individuales de Desarrollo
Ser capaz de ofrecer diversas modalidades para el
enriquecimiento, intelectual, técnico y emocional de
los colaboradores como lo son:
a.- Educar
b.-Entrenar
c.- Capacitar
d.- Adiestrar
Incluir herramientas verdaderas y poderosas que nos
ayuden a anclar, dar sentido y renovar la formación
profesional como lo es:
Coaching Ejecutivo
Mentoring InCompany
Evaluaciones psicométricas que midan con
exactitud competencias humanas y su escalamiento.
Por todo lo anterior puede señalarse que, sin
lugar a dudas, deben ser entendidas estas dos herramientas como
dos practicas distintas pero con una raíz común que
no es otra que el desarrollo y el crecimiento personal y
profesional del individuo en el seno de la organización,
diferenciadas principalmente en la flexibilidad o rigidez de su
visualización, pues mientras una resulta más
ortodoxa y respeta las practicas tradicionales de la gerencia, la
otra, heterodoxa, desafía el concepto lineal y se orienta
a dar valor a elementos que cada día demandan más
importancia en el exigente mundo de hoy, como lo son el
conocimiento y el talento, sin importar cómo , donde y
cuando se obtuvo siempre que pueda ser transformado, demostrado y
mejorado en un hecho concreto y ofrezca valor agregado traducido
en productividad; lo demás es sólo cuestión
de cuentos.
Preguntas finales :
¿ Quién en tu organización merece
el mayor presupuesto para su desempeño
profesional?
¿Gestionar Incompetentes te convierte en un
líder?
¿Cuáles son los fundamentos de la
Capacitación que otorgas en tú empresa;
a.- ¿ La capacitación es para desarrollar
las debilidades que encuentras en los colaboradores?
b.- La capacitación se otorga de acuerdo a las
competencias necesarias a cada posición?
Agradezco tu paciencia de haber seguido esta idea hasta
el final ; sin duda he causado en tu mente un cierto desconcierto
y muchos pensamientos ;
Si te apetece comentar tus ideas no dudes en enviar tus
reflexiones a:
capacitacion@humanagementt.com.mx
Si lo que te deja este articulo son ganas de conocer un
poco más ; enseguida encontraras el temario al Programa
Plan de Sucesiones a la Organización en México
;
Bienvenido a la Revolución del Talento
.
Gracias
Autor:
Carolina Salazar