Diseño de un Procedimiento de Evaluación del Desempeño de los Docentes en Aldea Diego de Osorio

Introducción

Desde hace muchos años se realizan los procesos
de evaluación del desempeño; prácticamente
desde que el hombre comenzó a emplear a otros su trabajo
pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea que "el
uso sistemático de la evaluación de
desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas
armadas a comienzos de siglo", si bien sus orígenes se
pierden en el tiempo, pues es una de las técnicas de
administración de recursos humanos más antiguas y
recurrentes, "los primeros sistemas en las empresas se encuentran
en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial
–especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para
evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª
Guerra Mundial" (Fuchs, 1997)

Como lo explica Dessler (1996), toda evaluación
es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el status de algún objeto o persona. La
evaluación de las personas que desempeñan papeles
dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques
diferentes, sin embargo, merece destacarse que la
Evaluación del Desempeño es un concepto
dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea
formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones. (Mondy y Noé, 1997).

La evaluación del desempeño  no
solo representa una arista clave para la actual gestión de
los recursos humanos; sino que además, se convierte en
sí misma en una lanza que implica cambios de paradigmas en
cuanto a las concepciones tradicionales sobre la
evaluación.

La Evaluación resulta imprescindible en toda
organización, en vista de que si realiza de manera
adecuada y oportunamente podría permitir detectar
debilidades  que pudieran existir con respecto
al personal, lo que llevaría a  tomar acciones
correctivas que mantengas la visión en el logro de sus
objetivos.

Uno de los retos actuales que tiene La Misión
Sucre a través del PNFE es lograr la optimización
del proceso docente educativo a través de un sistema de
acciones que logren elevar la calidad de la educación;
esto implica la necesidad de una evaluación del
desempeño de los docentes que los diagnostique, distinga,
estimule y promueva el desarrollo potencial de los
mismos.

Mejorar la calidad de la educación resulta hoy el
principal desafío de todos los países del mundo;
para esto la Misión Sucre está plenamente
comprometida con este reto dado las circunstancias de
transformación y políticas de Estado en busca de
una mejor educación.

Hasta la actualidad la necesidad de la evaluación
docente no se ha determinado como un mecanismo efectivo que
permita desarrollar el proceso de evaluación del
desempeño profesional del docente que labora como asesor
en la misión sucre, específicamente en la aldea
Diego de Osorio de Naiguatá en el empeño por
perfeccionar el sistema educativo y mejorar la calidad y el
impacto de éste, por otra parte se ha determinado como
elemento importante el desempeño profesional del docente
que contribuirá al cambio en el proceso educacional. El
éxito de cualquier sistema educativo dependerá en
gran medida del nivel de desarrollo profesional alcanzado por los
y las docentes lo que repercutirá en la calidad de los
resultados del aprendizaje. Un papel decisivo en este sentido le
corresponde a la evaluación del desempeño del
docente, la cual permite caracterizar el quehacer
pedagógico del docente asesor en ejercicio y a la vez
facilitarle las vías de autoconocimiento que le permitan
conocer sus posibilidades y necesidades con vista a un mejor
desempeño, así como proyectar acciones que lo
conduzcan a la formación permanente y al desarrollo
profesional y por ende elevar la calidad educacional.

La evaluación del docente debe considerarse como
una vía de perfeccionamiento que paulatinamente lo
hará transitar a niveles superiores de desarrollo
profesional.

Situación
problemática

Muchas han sido las evaluaciones realizadas al programa
Nacional de Formación de Educadores (as) PNFE el cual es
impartido a través de la Misión Sucre; a dichas
evaluaciones no se escapa la Aldea Diego de Osorio de la
parroquia Naiguatá del estado Vargas, Venezuela ya que las
mismas no han arrojado los resultados esperados egresando de este
programa algunos docentes que no cumplen con el perfil
académico y pedagógico esperado para profundizar en
el desarrollo del proceso educativo que en estos momentos vive
Venezuela. Existen muchas opiniones en cuanto a la
responsabilidad de estos hechos entre los que se encuentran: la
estructura organizativa de la Mision Sucre en manos de la
Cordinación (Nacional y Regional), las cordinaciones de
las Aldeas, desmotivación por parte de los estudiantes o
por la falta de un mecanismo que permita evaluar a los docentes
asesores, cuyo resultado influya positivamente en su posterior
desempeño.

Problema Científico

¿Qué metodología utilizar para
medir el desempeño de los docentes asesores en las
condiciones concretas de la misión Sucre, como parte del
sistema de planificación y control que permita alcanzar
metas superiores en la calidad de la educación?

Objetivos de la
investigación

Objetivo general

Diseñar un procedimiento que permita la
evaluación del desempeño de los docentes asesores
del Programa Nacional de Formación de Educadores (as) de
la misión Sucre en la ALDEAS Diego de Osorio de la
parroquia Naiguatá del estado Vargas.

Objetivos específicos

• 1. Analizar críticamente la literatura
  disponible sobre la evaluación del desempeño
  docente para definir las bases y fundamentos de la presente
  investigación.

• 2. Diagnosticar el estado actual del
  desempeño docente en el programa nacional de
  formación de educadores (as) de la misión Sucre
  en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá
  del estado Vargas.

• 3. Elaborar un procedimiento de
  evaluación del desempeño de los docentes, que
  sea parte de las funciones del control y
  planificación, en correspondencia con las condiciones
  concretas de la aldea Diego de Osorio de la parroquia
  Naiguatá del estado Vargas.

• 4. Validar el procedimiento por el
  método de expertos.

Preguntas de
Investigación

Lo anteriormente expuesto permite visualizar la
necesidad que existe de aplicar un procedimiento de
evaluación del desempeño a los docentes asesores
del PNFE de la aldea Diego de Osorio de Naiguatá. Para
ello se plantean las siguientes interrogantes:

• 1. ¿Cómo establecer una
  guía para la conceptualización y
  teorización de los elementos que definen la
  evaluación del desempeño, el desempeño
  docente y su relación con las funciones de la
  dirección como son el control y la
  planificación, en aras de lograr un proceso de
  gestión de calidad?

• 2. ¿Qué características
  tiene la población de docentes asesores del programa
  nacional de formación de educadores (as) de la
  misión Sucre en la aldea Diego de Osorio de la
  parroquia Naiguatá del estado Vargas?

• 3. ¿Qué herramientas se deben
  utilizar para realizar un diagnóstico del
  desempeño del docente asesor del programa nacional de
  formación de educadores (as) de la misión Sucre
  en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá
  del estado Vargas?

• 4. ¿Qué características
  debe poseer el procedimiento para la evaluación del
  desempeño del docente asesor del programa nacional de
  formación de educadores (as) de la misión Sucre
  en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá
  del estado Vargas?

• 5. ¿Cómo valoraría el
  comité de expertos el modelo propuesto?

Estructura del Informe de
Investigación

La tesis se estructura en tres
capítulos:

En el Capítulo I: Marco Teórico y
Referencial De La Investigación: Se establecen los
fundamentos teóricos-metodológicos que sustentan la
investigación haciendo énfasis en la
evaluación del desempeño docente y toma de partido
de el autor sobre los estudios precedentes.

En el Capítulo II: Caracterización Y
Diagnostico Misión sucre en el estado, el PNFE y en la
Aldea Diego de Osorio Se presenta la caracterización
de la unidad en estudio, así como la metodología
utilizada para realizar el diagnóstico de la
situación actual.

En el Capítulo III: Se desarrolla una
propuesta de modelo que a partir de las condiciones concretas de
la aldea diego de Osorio" permita mejorar el proceso de
dirección dentro de la organización

Se incluye, además, las Conclusiones,
Recomendaciones, Bibliografía y Anexo

Marco teórico
referencial de la investigación

Introducción

para lo cual se requiere de una base teórico
conceptual que las sustente y que a su vez pueda ser incorporada
La evaluación del desempeño de los docentes
asesores dentro de la Misión Sucre constituye un reto dado
la evolución que ha tenido la misma desde sus inicios
hasta la fecha y especialmente por la dinamicidad de su entorno.
En este contexto tiene particular importancia el desarrollo de
investigaciones dirigidas a realizar aportes que permitan
fortalecer el rol del docente creativamente a los nuevos
resultados. En este sentido, el presente capítulo tiene el
objetivo de realizar un análisis bibliográfico
sobre la gestión del desempeño, de las principales
variables que este debe considerar para implementarse desde una
perspectiva sistémica, así como de las formas de
proceder para su implantación, de manera tal que permita
la utilización de las experiencias desarrolladas en este
campo. En el desarrollo de la construcción del marco
teórico se siguió el hilo conductor que se refleja
en la figura 1.

Figura 1. Hilo conductor para la
construcción del marco teórico y referencial de la
investigación. Fuente: elaboración
propia.

La evaluación

En la literatura pueden encontrarse numerosas
definiciones de evaluación educativa. Entre la más
tradicionales y representativas se encuentran las reflexiones de
Ralph Tyler (1960) que considera la evaluación como "el
proceso que permite determinar en qué grado ha sido
alcanzado los objetivos educativos propuestos" .Por otro lado Lee
J. Cronbach (1963) la define como la recogida y uso de la
información para tomar decisiones sobre un programa
educativo. Una y otra representan dos concepciones aparentemente
contrapuestas: para Tyler la evaluación es concebida como
mecanismo de definición final de la calidad de la
educación. Cronbach por el contrario, resalta el
carácter instrumental de la evaluación. En ambos se
evidencia que el primer elemento constitutivo de la
definición de la evaluación sobre el momento en que
se evalúa.

Desde la perpestiva del autor puede afirmarse que la
mayoría de las cosas, pueden ser objeto de
evaluación, desde un simple componente hasta la totalidad
del sistema. Autores como Farley (1985), Mckenney (1985), entre
otros hacen una propuesta global como criterio básico con
los aspectos señalados en la Figura 2.

Figura 2. Criterios básicos para
la evaluación .Farley y Mckeney (1985).

Objetivos de la
evaluación

El principal objetivo de la evaluación se traduce
en una ayuda y no en una amenaza, su propósito no debe ser
la realización de un ajuste de cuentas o de un juicio
sobre la actuación profesional de los docentes (Duke y
Sttiggins, 1986). El objetivo fundamental es conseguir a
través de la indagación rigurosa sobre la
práctica, las evidencias necesarias para la
comprensión de la actividad, de tal manera que los
protagonistas puedan formular un juicio riguroso sobre su valor
educativo (Santos Guerra, 1996). Para, Joan Dean (1991) en
(Santos Guerra, 1996: 49) señala que cuando se pone en
marcha un proceso evaluativo, se persiguen los siguientes
propósitos:

– Ayudar a identificar vías que realcen sus
destrezas profesionales.

– Ayudar a la planificación del perfeccionamiento
y el desarrollo profesional individual y colectivo.

– Ayudar a cada evaluado a ver donde se puede intervenir
con una nueva o modificada iniciativa.

– Identificar los potenciales para el desarrollo
profesional con la intención de ayudarles, cuando fuera
posible, con el entrenamiento en la práctica.

– Proporcionar ayuda para superar las dificultades en su
tarea a través de la orientación adecuada y el
ejercicio pertinente.

Los autores consultados coinciden en señalar que
la evaluación debe ser una herramienta que ayude a mejorar
la calidad del desempeño , no se la debe utilizar para
discriminar premiando a los buenos y castigando a los malos;
tampoco se la debe utilizar para justificar la escasez de
recursos que derivan en desempeños mediocres; más
bien, se debe utilizar la evaluación de manera
orgánica, es decir, insertarla dentro de los procesos de
manera permanente para que logren mejorar la calidad del
desempeño profesional .

En definitiva se puede plantear que la evaluación
cumple dos funciones básicas: una educativa y otra de
control. La primera permite a partir del análisis del
desempeño, definir las actuaciones no deseadas y emplearla
como un instrumento de aprendizaje y la segunda como un mecanismo
para ejercer la dirección, estableciendo la
comparación del resultado con lo planificado y así
poder corregir los aspectos que impidieron el cumplimiento de la
planificación inicial.

Funciones de la
evaluación

La evaluación como se ha analizado, es una
vía que permite establecer en diferentes momentos del
proceso, la calidad con que se va realizando el mismo a partir de
sus objetivos y consecuentemente orientar o reorientar el curso
de este proceso para que mejore o se perfeccione.

Los investigadores del Instituto Central de Ciencias
Pedagógicas de Cuba señalan que "la
evaluación cumple una serie de funciones que constituyen
premisas fundamentales para su mejor aplicación en
cualquier proceso de la institución escolar". Colectivo de
Autores 1985d. Pág.247) citado en la tesis de Lina Marcano
Fermín,

• Función
diagnóstica

La evaluación refleja los logros y las
deficiencias tanto del proceder del docente como de los alumnos.
Esta permite determinar las direcciones fundamentales en las
cuales se debe trabajar.

A través del diagnóstico se obtiene una
imagen real de la situación del proceso y de los sujetos
que intervienen en él. Sobre esta base se determinan las
correcciones que se deben producir en los diferentes componentes
del proceso docente-educativo en general.

• Función instructiva

Esta función es de suma importancia toda vez que
contribuye al perfeccionamiento de los conocimientos, habilidades
y hábitos de docentes y alumnos, además de
favorecer la fijación y perfeccionamiento de estos
elementos. La función instructiva contribuye a elevar la
calidad tanto del acto de enseñar como del de aprender por
parte de los alumnos.

• Función educativa

El enfrentamiento tanto del docente, como de los alumnos
a las situaciones que presentan en la actividad docente demuestra
el esfuerzo y la voluntad de ambos ante esta actividad. La
reflexión sobre el proceder adoptado, la responsabilidad
asumida constituyen momentos

decisivos para la educación de la voluntad, el
deseo y la necesidad de cambios, de autoperfeccionamiento y
mejora.

• Función de desarrollo

Toda acción dirigida a evaluar el
desempeño de docente y alumnos debe conducir al desarrollo
de estos. La evaluación es efectiva cuando estimula el
desarrollo continuo de los sujetos, cuando se convierte en un
elemento promotor del mejoramiento y el
perfeccionamiento.

• Función de control

Esta función no se ciñe solo al trabajo
del docente, sino a todos los demás componentes del
proceso pedagógico, entiéndase los objetivos,
contenidos, métodos, medios, formas de organización
y la concepción de la propia evaluación como de
este sistema. Los datos obtenidos como resultado de la
evaluación permiten revelar el nivel de desarrollo
alcanzado, comprobar la cantidad y la calidad de los
conocimientos, procederes y actitudes asimilados.

El control es una función permanente que
comprueba y evalúa sistemáticamente cómo
marcha el proceso pedagógico en la institución
escolar y cuál ha sido la implicación del docente
en este sentido, así como la repercusión de la
misma en los resultados del aprendizaje de los
alumnos.

Se considera que las funciones que se plantean en el
proceso de evaluación y son asumidas por la autora para la
concepción de la evaluación del desempeño
profesional docente son válidas, aunque se analizan por
separado, actúan de manera integrada, en una misma
dialéctica, de la misma manera que se comporta el
carácter integral de la actuación profesional del
docente en los diferentes contextos, las mismas se ajustan tanto
a la evaluación del proceso pedagógico, como a la
evaluación del desempeño de los docentes y de los
alumnos.

La gran mayoría de los autores (R. Tyler, B.
Bloom, G. De Landsheere, B. Maccario) agrupan los diferentes
objetivos y funciones de la evaluación

1.2.2.1. La Evaluación Sumativa, es
aquella que tiene la estructura de un balance, realizada
después de un período de aprendizaje en la
finalización de un programa o curso.Sus objetivos son
calificar en función de un rendimiento, otorgar una
certificación, determinar e informar sobre el nivel
alcanzado a todos los niveles (alumnos, padres,
institución, docentes, etc.).

1.2.2.2. La Evaluación Formativa, es
aquella que se realiza al finalizar cada tarea de aprendizaje y
tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y
eventualmente, advertir donde y en que nivel existen dificultades
de aprendizaje, permitiendo la búsqueda de nuevas
estrategias educativas más exitosas. Aporta una
retroalimentación permanente al desarrollo del programa
educativo.

1.2.2.3.La Evaluación Predictiva o Inicial
(Diagnóstica), se realiza para predecir un rendimiento o
para determinar el nivel de aptitud previo al proceso educativo.
Busca determinar cuáles son las características del
alumno previo al desarrollo del programa, con el objetivo de
ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar individualmente el
nivel de partida del proceso educativo.

1.2.3. Modelos de Evaluación

Existe una diversidad de enfoques evaluativos en
relación a la eficiencia docente,

definidos, fundamentalmente, por la finalidad que se
persigue con la evaluación: se puede evaluar al profesor
con fines administrativos, de promoción,
retribución,

ascenso o con fines didácticos, cuando lo que se
busca es mejorar la calidad de su tarea
pedagógica.

Esta diversidad de modelos tiene que ver con las
diferentes teorías de aprendizaje

que están presentes en los sistemas y
organizaciones existentes.

Conocer los modelos de evaluación de la
eficiencia docente que surgen desde la

investigación ayuda a relacionar la
práctica de la evaluación docente con los marcos
teóricos en los que dicha práctica se sustenta y,
por lo tanto, a un análisis crítico de la
misma.

El psicologo José Alfonso jimenez considera
cuatro modelos de evaluación docente como se demuestran en
la Fig. ( 3 )

Figura (3) Modelos de
evaluación docente. Elaboración
propia

1.3 Evaluación del
Desempeño

Los términos evaluación del
desempeño, evaluación de la actuación,
evaluación de la ejecución, evaluación del
rendimiento, evaluación por méritos, etc., se
utilizan para referirse a un mismo concepto: la evaluación
del desempeño.

La evaluación del desempeño puede ser
definida como "una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza sobre la
base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las
responsabilidades asumidas y las características
personales. Todo ello con vistas a la planificación y
proyección de acciones futuras de cara a un mayor
desarrollo del individuo, del grupo y de la organización".
(Harper & Lynch).

Werther y Davis [1991] expresan que: "La
evaluación del desempeño constituye el proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado". Por su
parte

Chiavenato [1996] plantea que: "La evaluación del
desempeño es una sistemática apreciación del
desempeño potencial de desarrollo del individuo en el
cargo".

Estas definiciones dan una idea de lo que debe ser la
evaluación del desempeño, pero se considera que la
de Werther y Davis (1991) es demasiado sintética y omite
algunos aspectos vitales, que si son tratados por Chiavenato, con
ese carácter sistemático que debe tener el proceso
y la relación específica de los resultados del
individuo en el puesto que ocupa. En ambas definiciones no
está presente como la evaluación del
desempeño puede y debe contribuir a la integración
de los objetivos individuales y los organizacionales.

H Valdes.1999. Considera la evaluación del
desempeño como un : " Proceso sistemático de
obtención de datos válidos y fiables, con el
objetivo de comprobar y valorar el efecto que produce en los
alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos,
colegas y representantes de las instituciones de la comunidad"
.En este trabajo se asume la de este último autor ya que
se infiere que evaluar es conocer también la
transformación del contexto con el que se
interactúa, con el objetivo de mejorar la calidad de la
educación. Es decir se persigue la corrección,
ayuda, asesoramiento para perfeccionar y no tanto para
fiscalizar, controlar o censurar.

Esta evaluación de desempeño tiene que
irse constituyendo progresivamente en el factor esencial para el
desarrollo integral del ser humano; por eso es tan importante
asumir un nuevo estilo de reflexión compartida y espacios
en la búsqueda de alternativas, donde se identifiquen las
necesidades y se proporcione la
autorrealización.

Dacuerdo con la revisión anterior se puede
conceptualizar a la evaluación como un proceso temporal
que permite identificar eficiencia y eficacia del
desempeño docente. Además, a través de la
evaluación se obtiene un diagnóstico de
necesidades, se infieren juicios, se establecen valoraciones y se
toman decisiones para mejorar la práctica docente, por lo
cual esta debe ser considerada como un instrumento importante y
fundamental para el proceso de dirección.

Evaluar a los docentes no es proyectar en él las
deficiencias o razonables limitaciones del sistema educativo,
sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de
reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios
reales de desarrollo profesional de los docentes, de
generación de culturas innovadoras en los centros
ajustadas a las condiciones históricas concretas del
lugar.

La evaluación es un juicio de valor que necesita
referentes bien consolidados a los que tender y con los que
contrastar la realidad evaluada, más esta
constatación exige plena coincidencia en la
identificación de tales referentes y en su
aplicación.

La definición anterior proporciona una clave para
la determinación de un procedimiento y las dimensiones que
debe comprender la operacionalización de la variable
"desempeño profesional del docente",

1.3.3. Métodos de
Evaluación del desempeño

Sabino Ayala Villegas en sus apuntes de
administración y negocios considera que la
evaluación del personal es un método, una
herramienta, y no un fin  en sí misma. Es un medio
para obtener  datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el
desempeño humano  en las organizaciones. En el fondo,
la evaluación del desempeño solo es un buen sistema
de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y
vertical en la empresa. Este autor considera cuatro principales
métodos de evaluación de colaboradores los cuales
son:

1.3.3.1 Método de las escalas
graficas.

Es el método de evaluación de personal
más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es
el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados, con el fin de evitar  la
subjetividad  y los prejuicios del evaluador, que
podrían causar indiferencias considerables. Es muy
criticado por que reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación  de
procedimientos matemáticos y estadísticos 
para corregir las distorsiones  personales 
introducidas por los evaluadores.

1.3.3.2. Métodos de
elección forzada.

Este método consiste en evaluar el
desempeño de los colaboradores mediante la elección
de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o
tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe
elegir  por fuerza solo una o dos, las que más se
apliquen al desempeño del empleado evaluado.

1.3.3.3. Método de investigación de
campo.

Este método de evaluación fue desarrollado
en base a entrevistas de un especialista en evaluación,
con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa
el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante
el análisis de hechos y situaciones. Es un método
de evaluación más amplio que permite, además
de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado,
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo  y en la organización.

1.3.3.4. Meto dos de incidentes
críticos

El método de incidentes críticos se basa
en el hecho de que en  el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia el método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se
trata  de una técnica en que el jefe o gerente de
área inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de  sus
subordinados.

1.3.4. Modelos de evaluación del
desempeño.

"La elaboración de modelos constituye en los
últimos años una tendencia en la
Investigación educativa, sustentada en la posibilidad de
estructurar de manera general propuestas conducentes a enriquecer
la posibilidad de gestión en la práctica escolar".
(González, J. 2002.)

Según Bolaños G. la concepción del
modelo parte de la importancia que tiene el uso de este
instrumento en la investigación científica, dada
las posibilidades que brinda para la representación
conceptual y práctica del proceso de evaluación del
desempeño del docente. (Citado por Advine F.
2000.)

Por otra parte Días Barriga (1993) plantea que
"existen cuatro modelos que van desde los modelos
clásicos, modelos con enfoques tecnológicos,
sistémicos, conductistas y constructivistas".

"El modelo es un sistema concebido mentalmente o en
forma material, reflejado o reproducido en el objeto de la
investigación, es capaz de sustituirlo de modo que su
estudio brinde una nueva información sobre dicho objeto".
(Addines, F. 2000.)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DOCENTE

Jiménez (2008) considera que la complejidad del
concepto de desempeño docente se debe a que es, igual que
muchos otros fenómenos psicológicos y sociales, una
acción humana imposible de aislar para estudiarla y
evaluarla en un contexto particular. Por lo tanto, el
desempeño docente, por ser una actuación del
hombre, es observable y mensurable y lo primordial es saber que
cuando se habla de medir es, como dice Chiavenato (2000), el
comportamiento de rol del docente.

Varios autores han abordado en sus trabajos, los
aspectos relativos a la evaluación del desempeño
docente como la valoración de la capacidad que tiene el
docente para efectuar actividades, deberes y obligaciones propias
de su quehacer. Ellos coinciden en que la evaluación del
desempeño docente no es una tarea fácil debido a la
multidimensionalidad de factores que intervienen en el proceso
educativo y además, por la dificultad de medida de esos
factores pues no existen instrumentos de medición
universalmente conocidos.

Ahora bien, Gago (2002) opina que sólo evaluando
es posible identificar la medida en que se logran los
propósitos, se conocen las causas del buen éxito o
del fracaso, permite tomar decisiones para mejorar;
además, es un hecho inevitable, pues de una u otra forma
siempre se evalúa. "Lo fundamental al respecto es evaluar
bien; con base en evidencias confiables y en forma
sistemática; con la participación de los implicados
y con la asunción de las responsabilidades respectivas"
(p. 65).

Por ello, es necesario tener una visión clara del
proceso de evaluación que inicia con una necesidad de la
institución educativa, bien sea por el interés de
los miembros de la comunidad educativa o de las instancias
externas. "En la medida en que la necesidad por evaluar se
encuentre mejor delimitada, los objetivos de estudio serán
entonces más claros, las preguntas por responder
más precisas, y los métodos y técnicas por
aplicar mejor seleccionados" (Valenzuela, 2005, p.49).

1.4.1. PROPÓSITOS Y CARACTERÍSTICAS DE
LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO PROFESIONAL
DOCENTE.

La principal finalidad de la evaluación docente
reside en la ayuda, lo que se traduce en una ayuda y no una
amenaza. El propósito de la evaluación no debe ser
la realización de un ajuste de cuentas o de un juicio
sobre la actuación profesional de los docentes (Duke y
Sttiggins, 1986). El propósito fundamental es conseguir a
través de la indagación rigurosa sobre la
práctica, las evidencias necesarias para la
comprensión de la actividad, de tal manera que los
protagonistas puedan formular un juicio riguroso sobre su valor
educativo (Santos Guerra, 1996). Para, Joan Dean (1991) en
(Santos Guerra, 1996: 49) señala que cuando se pone en
marcha la evaluación del profesorado, se persiguen los
siguientes propósitos:

– Ayudar a los profesores a identificar vías que
realcen sus destrezas profesionales.

– Ayudar a la planificación del perfeccionamiento
y el desarrollo profesional de los profesores, individual y
colectivamente.

– Ayudar a cada profesor, a los directivos y a los
gobernantes a ver donde se puede intervenir con una nueva o
modificada iniciativa.

– Identificar el potencial de los profesores para el
desarrollo profesional con la intención de ayudarles,
cuando fuera posible, con el entrenamiento en la
práctica.

– Proporcionar ayuda a los profesores con dificultades
en su tarea a través de la orientación adecuada y
el ejercicio pertinente.

– Informar a los responsables para que tengan
referencias de los profesores.

Los autores coinciden en señalar principalmente
que la evaluación debe ser una herramienta que ayude a
mejorar la calidad del desempeño docente, no se la debe
utilizar para discriminar premiando a los buenos docentes y
castigando a los malos; tampoco se la debe utilizar para
justificar la escasez de recursos que derivan en
desempeños mediocres; más bien, se debe utilizar la
evaluación docente de manera orgánica, es decir,
insertarla dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje,
dentro de la cultura organizacional y del sistema educativo en si
como un proceso permanente que lleve a la mejora de la calidad
del desempeño profesional y a la mejora de la calidad de
la educación

1.4.2 Modelos de evaluación del
desempeño docente

Cualquier proceso de evaluación docente requiere
el establecimiento o la elección de un modelo de
evaluación del desempeño. Dicho modelo debe estar
en estrecha relación con lo que realmente se quiere medir,
y permite obtener información de las actividades docentes
en los escenarios educativos formales.

Existen cuatro modelos de evaluación del
desempeño docente presentados por Valdés (2002) los
mismos son ampliamente difundidos y tienen distintas aplicaciones
desde la centralización en el quehacer docente, pasando
por la relación entre la enseñanza docente con los
rendimientos de los alumnos, por las acciones de los docentes en
el aula y por la capacidad de reflexión de ellos. Los
mismos se definen a continuación:

El Modelo centrado en el perfil del
maestro se fundamenta en la elaboración, con la
participación y consenso de alumnos, padres, directivos y
profesores, de un perfil de un "profesor ideal". No obstante, las
características de este "profesor ideal" son
difíciles de alcanzar debido a la dificultad de cumplirlas
en la práctica.

El Modelo centrado en los resultados
obtenidos se basa en la verificación

de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus
alumnos. Es importante estimar el producto del docente, pero es
injusto considerar al docente como el único responsable y
además, se corre el riesgo de no tomar en cuenta aspectos
propios del docente tales como: estrategias utilizadas en el
proceso educativo y esfuerzos para el manejo de grupos con
dificultades.

El Modelo centrado en el comportamiento del
docente en el aula se apoya en identificar la capacidad
del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje
en el aula. Las críticas a este modelo se centran, por un
lado, en la subestimación del producto del docente y por
el otro, en la subjetividad tanto del observador al momento de
llevar a cabo sus registros como del estudiante con su
opinión, ya que se puede beneficiar o perjudicar al
docente por razones distintas a su efectividad.

El Modelo de la práctica
reflexiva se fundamenta en un concepto de la
enseñanza como la reflexión ante una cantidad de
sucesos donde el docente encara, precisa y resuelve problemas, lo
que hace que crezca continuamente. Es un modelo muy completo ya
que busca la mejora en todo el proceso; sin embargo, no involucra
el producto de su labor.

Procedimiento de Evaluación de
Desempeño

Se pueden usar varios procedimientos adecuados al tipo y
a las características del evaluador. Es importante para
los resultados, ya que la evaluación es una herramienta,
un método, un medio en la obtención de
información que se puede registrar, procesar y canalizar
en la mejoras del desempeño grupal e individual en la
organización, de forma horizontal o vertical en la
comunicación.

Para la evaluación de desempeño es
necesario utilizar métodos y procedimientos que permitan
conocer el comportamiento del individuo evaluado, de acuerdo a
(Harper & Lynch, 1992) en la organización ésta
cumple con sus objetivos cuando se definen claramente en el
sistema las técnicas y los procedimientos para llevarla a
cabo.

Igualmente, señala que la evaluación de
desempeño no es una técnica perfecta, más
bien un procedimiento técnico que puede dar respuesta a
las contradicciones y a los problemas. Los autores en referencia,
señalan algunas fases o etapas necesarias en la
evaluación de desempeño:

• Existencia de una necesidad.

• Establecer los objetivos de evaluación del
  desempeño.

• Conseguir el apoyo de la
  dirección.

• Constitución del equipo encargado de llevar a
  cabo el proceso.

• Determinar los métodos y técnicas a
  aplicar.

• Elaboración de los instrumentos necesarios
  para la realización de la
  evaluación.

• Formación en técnicas
  de entrevistas.

• Aplicación de la evaluación de la
  actuación.

• Entrevista de evaluación del
  desempeño.

• Seguimiento.

• Valoración de la evaluación del
  desempeño.

La evaluación de desempeño en la
Fundación Misión Sucre

La evaluación institucional es un proceso que
debe formar parte de la gestión de toda
organización. La Educación
Superior necesita de la evaluación de
desempeño, tanto en el orden académico como en el
administrativo. Desde el punto de vista académico, debe
ser incorporada a fin de elevar la calidad de la
Institución y desde lo administrativa está
relacionada con el uso eficiente de los recursos.

La Educación Superior
en Venezuela y en el mundo juega un papel importante en
el orden científico y técnico e incide directamente
en el desarrollo

socioeconómico y cultural de los países,
lo que obliga a redefinir y perfeccionar
sus funciones en cuanto a la formación y
desarrollo de recursos humanos altamente calificado a fin de
generar nuevos aportes en pro del avance de la sociedad.
(Abascal, 1998)

La redefinición y perfeccionamiento involucra a
todos los miembros de la institución, con la imperante
necesidad de que se realice evaluación de las actividades
propias del desenvolvimiento académico institucional, como
elemento revitalizador del proceso de gestión
institucional, basado en la calidad y la pertinencia exigidas a
las instituciones de Educación Superior y en
particular a las Universidades, motores vitales del
desarrollo para los países.