Acoso sexual en el ámbito laboral del sector público y privado (página 3)

(ii) El artículo 21 del Reglamento señala que es obligación del empleador establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual, el mismo que deberá cumplir con las características señaladas en el Reglamento. El procedimiento deberá ser puesto en conocimiento de roclos los trabajadores.

(iii) El artículo 62 del Reglamento señala que los empleadores mantendrán en sus respectivos centros de trabajo una política interna que prevenga y sancione el hostigamiento sexual, debiendo adoptar medidas a través de directivas, reglamentos internos o documentos de similar naturaleza, bajo responsabilidad.

(iv) El artículo 64 del Reglamento establece que los empleadores deben adoptar cuando menos las siguientes medidas de prevención y difusión:

剼em>Comunicar a todo el personal sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, brindando información completa, asequible y comprensible.

剒ealizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual dentro de su ámbito, tales como encuestas de opinión, buzón de sugerencias, entre otras.

剃olocar en lugares visibles del centro de trabajo información sobre el procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.

弥m> Realizar talleres de capacitación y módulos itinerantes que promueven la toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento sexual.

剃oordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de género y del hostigamiento sexual.

Sin duda, una de las normas más interesantes en esta larga relación de obligaciones a cargo del empleador, es la establecida en el artículo 7 de la ley, de acuerdo con la cual el empleador está obligado a " Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan". Esta es una novedad con la modificatoria emitida dado que anteriormente no se legislaba acoso sexual horizontal o ambiental.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo vela por el cumplimiento del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo en ese sentido el empleador comete una infracción muy grave cuando realiza actos de hostilidad y hostigamiento sexual, o cualquier otro acto que afecte tu dignidad como trabajador o el ejercicio de tus derechos constitucionales.

También comete infracción muy grave, si no adopta medidas para prevenir o cesar dichos actos en el centro de trabajo.

En ambos casos puede ser sancionado con multas que oscilan entre S/. 1,980 y S/. 72,000 nuevos soles[40]

b) Responsabilidad laboral.-

El artículo 8 de la Ley señala que "Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo núm. 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma.

Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido."

Debe enfatizarse, como punto de partida, la referencia de la Ley al título, cargo, puesto o condición del hostigador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista. Ahora con la modificatoria de la ley 27942 no es suficiente exigir la existencia de una relación de dependencia o autoridad entre el acosador y su víctima, analizándose en cada caso concreto. La fórmula utilizada por la Ley no complica el escenario legal, y no dificulta la acción de la víctima y ya no tendrá que plantear innecesarias dudas: ¿el accionista minoritario de una sociedad de accionariado difundido tiene esa relación de autoridad o dependencia con la víctima?; ¿Qué ocurre cuando la situación de relación de autoridad es ostentada por quien no posee ninguno de esos títulos, cargos, puestos o condiciones? En ese sentido ya no hay ese elemento tradicional de relación de autoridad dado que el hostigamiento sexual se da de dos tipos.

También debe destacarse que la responsabilidad del empleador tiene que ser exigida rápidamente por el trabajador que ha sido víctima del acoso sexual. En efecto, de acuerdo con lo que establecen el artículo 10 de la Ley y el artículo 27 del Reglamento, el trabajador tiene un plazo de caducidad de 30 días calendarios para iniciar cualquiera de las acciones antes mencionadas. Personalmente, dadas las circunstancias muy especiales que suelen rodear a los casos de acoso sexual, este plazo de caducidad resulta ser manifiestamente muy corto, he ahí una de las limitaciones de la ley.

Sea que se opte por el cese de la hostilidad o por el pago de la indemnización, la carga de la prueba corresponderá al trabajador. El tercer párrafo del artículo 8 del Reglamento precisa que "en aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponde a la víctima del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trámite". Si bien esta norma está en el capítulo referido al procedimiento de investigación interno que tiene que llevar a cabo el empleador conforme a los artículos 6 y siguientes del Reglamento, no es menos cierto que ese precepto es aplicable en general al hostigamiento sexual, inclusive cuando el caso tiene que ser dilucidado en sede judicial, en aplicación del principio de que corresponde probar a las partes los hechos que afirman, recogido en el artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.

• Responsabilidad Solidaria:

La autoridad competente del procedimiento de investigación por hostigamiento sexual, responderá solidariamente en forma conjunta por la indemnización que previo proceso se fijará al hostigador por no haber instaurado dentro del plazo de ley el proceso administrativo disciplinario no obstante haber tenido conocimiento de dichos actos en virtud a la queja presentada oportunamente por la víctima. caracterizándose ella, por representar el acto voluntario unilateral, mediante el cual el empleador decide separar al trabajador del centro laboral La responsabilidad pecuniaria recaída responderá además administrativamente por haber incurrido en falta, sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.

• Falsa Queja

El Artículo 3.- Modificación de la décima disposición final y complementaria de la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual Modifícase la décima disposición final y complementaria de la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, con el siguiente texto:

"Décima.- La falsa queja

Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez respectivo."

En ese sentido para que esta situación proceda, no basta que la queja o demanda sea declarada infundada por una sentencia firme, siendo necesario además que quede acreditada la mala fe del demandante. Sin duda, con esto se busca proteger a quien acuse ser víctima de un caso de hostigamiento sexual, pero no lo haya podido acreditar de manera fehaciente.

Con la modificadora la ley exige mala fe de parte de la víctima en la presentación de la queja. Consecuentemente, una denuncia que no prospera simplemente por falta de pruebas tiene, en principio, las mismas consecuencias que una denuncia maliciosa basada en hechos falsos.

La cual concuerda con el Reglamento, al exigir que debe demostrarse el dolo o mala fe del demandante o denunciante al interponer la queja. En primer lugar, el artículo 17 del Reglamento prescribe que "la queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por resolución firme, facultara al perjudicado por ella a interponer las acciones judiciales pertinentes dentro de las cuales deberá probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el Código Civil, para ser indemnizado conforme a lo dispuesto por la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley". Esta norma guarda armonía con lo dispuesto por el inciso h) del artículo 1 del Reglamento, que define a la "falsa queja" como "aquella queja o demanda de hostigamiento sexual declarada infundada por resolución firme, la cual faculta a interponer una acción judicial consistente en exigir la indemnización o resarcimiento y dentro de la cual deberá probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el Código Civil".

Si bien la precisión del Reglamento contenida en el artículo 17 está referida en estricto sólo a la Décima Disposición Final y complementaria de la Ley, no es menos cierto que un mínimo de coherencia y sentido común exige que sus principios sean igualmente aplicables al caso de la Décimo Primera Disposición final y complementaria, que está íntimamente vinculada a la anterior, máxime cuando el Reglamento define de una única manera a la falsa queja, concepto éste al que también recurre la referida Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley. Consecuentemente, el empleador podrá despedir a quien demanda sólo cuando exista una queja presentada con dolo o mala fe.

Si bien es cierto que la víctimas de acoso sexual tendrán a su favor las normas reglamentarias recientemente citadas, no es menos cierto que los empleadores podrán siempre argumentar que el Reglamento ha excedido los alcances de la Ley, y que, por ello, sus normas no deben ser aplicadas en esta materia

• PROTECCIÓN A LA VICTIMA

Realmente precaria es la protección que la Ley y el Reglamento otorgan a la víctima de hostigamiento sexual. El problema tiene su origen esencialmente en la Ley.

La Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley, titulada peligrosamente como "la falsa queja", señala que "cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda, tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el Juez respectivo". A su vez, la Décimo Primera Disposición Complementaria de la Ley precisa que "el empleador, por el mérito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador privado".

La desprotección de las víctimas de acoso sexual, así, es total. Basta con que la demanda sea declarada infundada, para que se generen en automático dos graves consecuencias para la víctima: una demanda por daños y perjuicios en la vía civil por parte del presunto hostigador y el despido.

Otro tema íntimamente vinculado a la protección de la víctima de hostigamiento sexual, está referido a la reserva y confidencialidad que debe mantenerse en todo lo relacionado con la investigación y resolución de la queja o demanda. En primer lugar, ha quedado establecido tanto por la Ley como por el Reglamento que el procedimiento investigatorio interno debe ser reservado y confidencial. Así, la Novena Disposición Final y Complementaria de la Ley señala que "la denuncia por hostigamiento sexual, en cualquiera de las modalidades que establece la presente Ley y todos sus efectos investigatorios y de sanción administrativa sin restricción alguna, tiene carácter reservado y confidencial", agregando que "la publicidad sólo procede para la resolución o decisión final". El Reglamento ha cubierto correctamente el tema de la reserva y confidencialidad de la investigación interna que debe llevar a cabo el empleador, pero no ha podido hacer nada respecto de la posibilidad de publicitar la resolución o decisión final. En efecto, el artículo 6 del Reglamento señala que "el procedimiento (…) [garantiza] una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso", agregando que "los bienes jurídicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la integridad física, psíquica y moral, que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece (…)". A su vez, el inciso e) de1 artículo 2 del Reglamento señala que "los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la reserva y la confidencialidad", añadiendo que "nadie puede brindar o difundir información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión". El artículo 10 del Reglamento añade que "cualquier infidencia respecto a las actuaciones substanciadas dentro de una causa disciplinaria de hostigamiento sexual consistente en difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial, será sancionada de conformidad con los procedimiento establecidos para cada una de las instituciones a que alude la Ley (…)".

A nivel judicial, sin embargo, la situación es diferente. El artículo 9 de la Ley establece que "la víctima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado" (subrayado nuestro). Teniendo en mente que uno de los valores centrales que rigen la investigación de los casos de acoso sexual es el derecho de la víctima a su privacidad e intimidad, consideramos que los Jueces deberían aplicar con el máximo rigor la posibilidad que les confiere el artículo 9 de la Ley, protegiendo en lo posible la privacidad de la víctima de acoso sexual. No obstante, es fácil apreciar que la Ley no aporta ningún criterio o elemento para que los Jueces opten por la privacidad del proceso. En tal virtud, debe reconocerse que las víctimas de acoso sexual corren el peligro de que los Jueces no actúen de la manera propuesta, exponiendo públicamente los hechos denunciados.

En resumen, y como ya hemos señalado en una anterior oportunidad, "(…) la ley no otorga las garantías de reserva y confidencialidad que las víctimas requieren en este tipo de casos (婮 De esta manera, al vejamen del que ha sido víctima el/la trabajador/a, se añade la vergüenza de ver publicitado su caso, pudiendo contener la sentencia final una referencia a los detalle, más íntimos de las circunstancias que rodearon el acoso sexual", la cual en realidad por motivos de transparencia no es cierto dado que existen fallos que no se puede tener acceso a ello mediante el Portal Virtual de la institución por más que estén publicadas[41]

No existe una norma similar respecto de las personas que presentan quejas o denuncias por acoso sexual. Siguiendo los criterios y reglas más aceptadas internacionalmente en este aspecto, hubiera sido conveniente otorgarles protecciones especiales a los efectos de que el empleador no pueda adoptar represalias en su contra, particularmente en relación a su permanencia en el empleo. Ello lamentablemente no ha sido así. Las víctimas de acoso sexual tendrán que recurrir a las protecciones que la legislación general común otorga a los trabajadores -como por ejemplo, alegar la nulidad de su despido por haber presentado una queja contra el empleador ante las autoridades en defensa de sus derechos-, pero las mismas revelan sus insuficiencias.

Por último, no puede dejar de mencionarse que el Reglamento contiene disposiciones de avanzada en relación con la protección de la víctima del acoso mientras ella se encuentra laborando Y, muy especialmente, mientras el acoso está siendo investigado. En efecto, el artículo 7.2 del Reglamento permite al empleador adoptar diversas medidas cautelares destinadas a asegurar la eficacia de la Resolución final y, sobre todo, la protección a la víctima. Estas medidas cautelares pueden consistir en la rotación o suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación de la víctima, siempre que sea a su solicitud; el impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar; y, finalmente la asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica y/o moral de la víctima, responsabilidad ésta que se encuentra a cargo del Sector Salud. Sin duda, se trata de un conjunto de medidas de protección sumamente apropiadas que tendrán que se aplicadas por los empleadores de acuerdo con las circunstancias que presente cada caso concreto.

Disposiciones Generales para la Atención de casos de acoso Sexual.

• Los servicios que se brinden en cualquier etapa del proceso de atención a casos de hostigamiento sexual, no irrogarán gasto alguno para la persona usuaria.

• En todos los establecimientos del MINSA donde se presten servicios de salud, se debe otorgar atención oportuna a la presunta víctima de hostigamiento sexual. Esta atención incluye la promoción, prevención, rehabilitación y recuperación de la salud mental a través del tratamiento, rehabilitación o referencia a instancias especializadas[42]

• La atención deberá ser proporcionada por personal de salud sensibilizado y capacitado. Deberá realizarse teniendo en cuenta el nivel resolutivo del establecimiento de salud.

• El personal de salud proporcionará la información y orientación a las personas usuarias víctimas de hostigamiento sexual, debiendo referirlos, cuando se requiera, a otros programas, consultorios y servicios internos especializados del Estado o de organizaciones civiles locales, a fin de garantizar continuidad del tratamiento, calidad de atención, rehabilitación, así como apoyo legal y psicológico para los cuales estén facultados.

CAPITULO VI

Resultado de la investigación empírica (trabajo de campo) en el departamento de Ucayali

6.1.- PERFIL DE LA MUESTRA

6.1.1. Edad y situación

De la muestra de mujeres y hombres estudiados (50 personas), la franja de edad estuvo comprendida entre 18 y 45 años, de las cuales 35 trabajan en instituciones públicas y 15 trabajan en instituciones privadas.

6.1.2. Cuestionario sobre acoso sexual en el ámbito laboral-Departamento de Ucayali

De una MUESTRA de 50 personas encuestadas entre hombres y mujeres, se ha tenido los siguientes resultados:

Gráfico Nº 12-Definición o concepto sobre acoso sexual

El 20% EQUIVALE a 10 personas encuestadas que marcaron desconocer definición o concepto sobre acoso sexual.

El 80% EQUIVALE a 45 personas encuestadas que marcaron conocer definición o concepto sobre el acoso sexual.

Gráfico Nº 13-Sintio el acoso sexual

El 10% EQUIVALE a 5 personas encuestadas que marcaron, que no sintieron el acoso sexual.

El 90% EQUIVALE a 45 personas encuestadas que marcaron, que sin sintieron
el acoso sexual.

Gráfico Nº 14-Conoce los tipos o modos del acoso sexual.

El 30% EQUIVALE a 15 personas que marcaron no conocer los tipos o modos del acoso sexual.

El 70% EQUIVALE a 35 personas que marcaron si conocer los tipos o modos del acoso sexual.

Gráfico Nº 15-Denuncias de acoso sexual.

El 2% EQUIVALE a 1 personas encuestada que marcó que si lo denunció, pero que desistió del trámite respectivo en razón a las constantes amenazas por parte del acosador.

El 10% EQUIVALE a 5 personas encuestadas que no marcaron es decir dejaron vacio los casilleros dado que no estuvieron en dicha situación.

El 88% EQUIVALE a 44 personas encuestadas que marcaron que no han denunciado.

Gráfico Nº 16-Solo la mujer es propensa a sufrir el acoso.

El 40% EQUIVALE a 20 personas encuestadas que marcaron, que no solo la mujer sufre acoso sexual.

El 60% EQUIVALE a 30 personas encuestadas que marcaron, que solo la mujer sufre acoso sexual.

Gráfico Nº 17-Consecuencias en la salud y economía.

El 100% EQUIVALE a 50 personas encuestadas que marcaron, que si sufren consecuencias en su salud y su economia.

El 0% EQUIVALE a 0 personas.

Gráfico Nº 18 – Normatividad referido al acoso sexual.

El 40% EQUIVALE a 20 personas encuestadas que marcaron conocer normatividad referido al acoso sexual.

El 60% EQUIVALE a 30 personas encuestadas que marcaron desconocer la normatividad referido al acoso sexual.

Para finalizar la investigación empírica (trabajo de campo) en el Departamento de Ucayali ha sido elaborada por dos razones: la primera al no haber datos estadísticos de las diversas instituciones públicas y privadas que corrobore con la norma regional emitida se ha realizado este trabajo de campo, no obstante que la suscrita a cursado la solicitudes respectivas a las diferentes instituciones con el fin de dar a conocer un panorama estadístico de incidencia, de las cuales no se ha tenido los resultados positivos dado que dichas solicitudes hasta la fecha no han sido atendidos a pesar del seguimiento correspondiente sin embargo hay un detalle, a nivel regional existe la Ordenanza Regional Nº 014-2010-GRU-CR emitida por el Consejo Regional constituyéndose una norma de carácter general en donde el encargado de implementar dicha Ordenanza Regional es la Gerencia de Desarrollo Social del Gobierno Regional de Ucayali, pero al no haber respuesta a nuestra solicitud llegamos a la conclusión que la citada ordenanza regional hasta la actualidad no ha sido implementada, realmente constituye un precedente lamentable para un problema que aun se mantiene en silencio; la segunda razón es que un trabajo monográfico no está completo sino se efectúa un trabajo de campo, la cual consiste en la recolección de los datos verídicos de aquellas personas que amablemente participaron en esta parte del trabajo tales como los trabajadores de la diversas Oficinas del Gobierno Regional de Ucayali, Registros Públicos (SUNARP), I.E. SUIZA, CETPRO "Puerto Callao", Banco de Crédito, Puesto de Salud de Atalaya y Corporación Infomex, para ello se realizó una encuesta que contiene no solo preguntas generales sino también casos de acoso sexual con el único objetivo de tener una muestra real del total de la población en consecuencia se ha obtenido los resultados mostrados en los gráficos señalados, observándose con claridad que este problema es frecuente y reprochable en el trabajo pero por distintos motivos no sale a la luz a pesar de que cada institución se supone que debe contar con un procedimiento interno (directivas, manuales, reglamento, etc.) de acuerdo a lo establecido por ley y su reglamento.

Conclusiones

1. El problema del acoso sexual no fue reconocido como tal sino a partir de los años mil novecientos setenta y cinco. Añaden que su reconocimiento se inicia, en los EEUU posteriormente el ingreso masivo de las mujeres al mercado laboral y la presencia cada vez más importante del movimiento feminista, contribuyeron de manera decisiva en la creación y posterior desarrollo de las reglas en materia de acoso sexual.

2. En el español, solamente aparecen como sinónimos de acoso sexual, las expresiones de "hostigamiento sexual", "chantaje sexual", "trato vejatorio", entre otras; se define como toda conducta de naturaleza sexual, premeditado, no impulsivo, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es una ofensa y no deseado por la víctima.

3. Los elementos del acoso sexual son tres: 1. sometimiento a los actos de hostigamiento sexual (la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del jefe o trabajadores va a generará una presión de la cual tomará una decisión por ende surtirá efectos sobre el acceso de dicha persona relativo al empleo), 2.rechazo a los actos de hostigamiento sexual (un rechazo o la no bienvenida categórico a todo acto que perjudique o altere el estado de ánimo del hostigado/a va a generar negativamente su empleo) y 3. la conducta del hostigador, se ha explícita o implícita (resultado la reducción de su productividad y el desinterés por el reto en el trabajo, dada la pérdida del valor intrínseco o personal del mismo la cual constituye una de las consecuencias que se desarrollan en el ámbito psicológico del hostigado/a).

4. Las diversas manifestaciones del acoso sexual tales como la promesa implícita o expresa a la víctima, amenazas que exige conducta no deseada, connotación sexual o sexista, conductas físicas de naturaleza sexual y el trato ofensivo u hostil son expresiones muy usuales para que caracteriza el acoso sexual.

5.- Los factores y/ o causas del acoso sexual se genera por varios aspectos, las cuales son: el mundo interno, entorno cerca a la persona, politicas y normales legales, ideas y valores predominantes.

6.- Los modos y/o tipos del acoso sexual son: el acoso sexual por chantaje (Existe formalmente una relación de jerarquía entre el acosador y su víctima, por lo que ésta se encuentra sometida a la presión de aceptar el acoso, pues el acosador tiene sobre ella el poder para castigarla o favorecerla) y acoso sexual por ambiente hostil (Acosador y víctima se encuentran igualmente situados en el orden jerárquico formalmente establecido, el caso típico sería el de compañeros de trabajo que se encuentran en posiciones similares).

7.- Las consecuencias del acoso sexual se dividen en: consecuencias de salud (físicas y psicológicas), consecuencias económicas (efectos sobre la productividad y el empleo) y consecuencias familiares ( relaciones interpersonales y calidad de vida).

8.- La legislación sobre el acoso sexual en el ámbito laboral se distingue entre legislación nacional (constitucional, Ley Nº 29430 y las modificaciones resaltantes, normatividad de importancia y Proyecto de reforma en el Código Penal), legislación internacional (concepciones jurídicas existentes sobre el acoso sexual responden a la diversidad de tradiciones culturales y criterios de clasificación jurídica) y la legislación comparada (en diversos países del mundo se crearon leyes especiales puesto que este término es considerado como delito mientras que en otros países solo existen normas generales sobre el caso).

9.- Los derechos son bienes jurídicos protegidos las cuales al darse el acoso sexual se atentan o afecta, tales como: derecho al trabajo, a la salud, a la educación, a la seguridad entre otros que son de gran importancia.

10.- El procedimiento va a regirse teniendo como base los Principios Generales aplicables a las relaciones, situaciones y procesos del Hostigamiento Sexual, siendo la dignidad y defensa de la persona, ambiente saludable y armonioso, igualdad de oportunidades sin discriminación, confidencial, debido proceso, integralidad.

11.- De acuerdo a la LEY 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual" y su Reglamento Nº 010-2003-MINDES Modificatoria Ley Nº 29430 se realiza una serie de procedimientos formales para la ejecución de la misma en ese contexto, se iniciar con los requisitos de la queja la cual debe contar con todos los datos necesarios tanto del hostigado/a y presunto hostigador /ra entre otros datos relevantes con el fin de identificar; seguidamente la victima de hostigamiento sexual tiene dos opciones (solicitar cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo) luego se realiza el procedimiento administrativo, que está constituido de 6 pasos (queja, traslado de la queja, descargo, traslado de descargo, investigación y resolución de sanción) cada uno de ellos concatenados para el esclarecimiento de la denuncia asimismo según la normatividad vigente, el empleador tiene responsabilidad en diversos ámbitos ya sea administrativo, laboral además de solidario, para finalizar tenemos la protección de la victima que tiene su origen de precariedad esencialmente en la Ley.

12.- De la muestra entre mujeres y hombres (50 personas) se ha
obtenido resultados realmente verídicos y de interés regional
para ello se ha realizado una encuesta plasmado en gráficos con el objetivo
de ilustrar los datos de aquellas preguntas más resaltantes, tales como:
conoce usted definición o concepto básico del acoso sexual, Ud.
alguna vez sintió el acoso sexual, Ud. conoce los tipos o modos del acoso
sexual, Alguna vez fue victima de acoso sexual, lo denunció, Solo la
mujer es propensa a sufrir el acoso sexual, Quien es victima de acoso sexual
sufre consecuencias en su salud y su economía, Ud. conoce alguna normatividad
referido al acoso sexual, revelando datos muy interesantes.

Recomendaciones

• Dentro de los objetivos que tiene la universidad con la sociedad civil y la comunidad es de aportar con trabajo científicos en bien del desarrollo de las comunidades con el fin de mejorar cada día la calidad de vida de cada una de las familias; asimismo el presente trabajo sea el punto de inicio para ir mejorando cada día el tema en estudio; para que nuestra Universidad pueda liderar a nivel nacional contribuyendo a solucionar el presente problema siendo considerado un problema social por la magnitud de sus secuelas.

• Los Gobiernos Regionales y Locales deberán propiciar la coordinación con otras instituciones, dependencias y organizaciones del estado, la sociedad civil o del ámbito privado, para que, en el ámbito de sus respectivas competencias, se realicen acciones de promoción preventiva conjunta y se proporcione atención oportuna a las personas víctimas de hostigamiento sexual.

• Fortalecer la institucionalización de las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y varones en los 25 Gobiernos Regionales y locales.

• Contar con personal capacitado para asumir la atención de casos de hostigamiento sexual en todos los establecimientos del Estado, efectivamente un personal idóneo para que lleve a cabo todo lo que implica la verdadera e inmediata atención de la presunta victima.

• Fortalecer las capacidades de los/las responsables en el sector público y privado, para la atención las denuncias de hostigamiento sexual, en un marco de respeto y protección a las víctimas, así como para la formulación de normas que regulen esta materia al interior de sus instituciones, con base en la legislación nacional.

• Promover la vigilancia ciudadana en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual es decir la vigilancia como forma de participación ciudadana enfatiza su enfoque en el cumplimiento de derechos y busca desarrollar capacidades en las y los ciudadanos, a la par que también se ejerce el control en el cumplimiento de los servicios públicos o funciones públicas. Para ello es clave incrementar y mejorar la calidad de la información y ampliar la comprensión de la gestión pública (funcionamiento, naturaleza de servicios y competencias, etc) y dotarse de instrumentos para la vigilancia y sus posteriores propuestas o acciones de presión.)

• El rol que compete a los/las funcionarios públicos es facilitar esta tarea de vigilancia, brindando acceso a la información, la misma que debe ser oportuna y transparente, así como evaluando y tomando en consideración las preocupaciones y propuestas que la sociedad civil plantea; propiciándose el desarrollo de un Estado realmente democrático y sin discriminación.

Glosario

Acoso Sexual:

Es un comportamiento o acercamiento sexual no deseado por la persona que lo recibe y que provoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo que afecta el desempeño, el cumplimiento y el bienestar personal de la persona acosada. Los acercamientos pueden ser desde miradas, invitaciones o comentarios insinuantes.

Igualmente, se trata de una acción que se dirige a exigir, manipular, coaccionar o chantajear sexualmente a una persona del sexo opuesto o del mismo sexo y que procura obtener algún tipo de gratificación a cambio.

El acoso de naturaleza sexual incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Se considera al acoso sexual como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y psicológico. Ocurre típicamente en el lugar de trabajo u otros ambientes donde poner objeciones o rechazar puede tener consecuencias negativas. En la ley de empleo de Estados Unidos, está definido como cualquier interés o comportamiento sexual inoportunos en el trabajo, teniendo el efecto de hacer el lugar de trabajo intimidatorio u hostil. El acoso sexual está considerado como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y psicológico, en un rango entre leves transgresiones a serios abusos. De hecho, algunos psicólogos/as y trabajadores/as sociales opinan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos en las víctimas que la violación o la agresión sexual. La reacción violenta y las represalias por denunciar el acoso sexual pueden agravar más los efectos.

Ambiente Hostil:

Es cuando una conducta no es bien recibida por un(os) individuo(s) contra otro individuo basándose en la autoridad o jerarquía, la cual es suficientemente severa o injuriosa que altere las condiciones de educación o empleo y crea un ambiente donde una persona razonable podría considerarla intimidante, hostil u ofensiva. Para determinar si un ambiente es "hostil" hay que basarse en todas las circunstancias.

Estas circunstancias pueden incluir la frecuencia de la conducta, su gravedad, y si es amenazante o humillante. Incidentes aislados (a menos que sean extremadamente serios) no se considerarán como un acoso de ambiente hostil. El hostigamiento sexual puede crear un ambiente hostil de trabajo.

Autoestima:

Es una valoración interna que un ser humano realiza de sí mismo. Tiene por tanto una significación no solo subjetiva, sino además psicológica acerca de cómo se observa desde su propia perspectiva humana.

Al tener este carácter subjetivo, se estaría indicando que lo importante para mantener una adecuada autoestima, no es cómo me perciben los demás, sino cómo me siento y como me veo internamente.

Producto de esa observación se puede tener una idea o actitud de aprobación o de desaprobación de uno (a) mismo (a).

Clima laboral:

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Derechos Humanos (concepto):

La noción de derechos humanos se corresponde con la afirmación de la dignidad de la persona frente al Estado. La sociedad contemporánea reconoce que todo ser humano, por el hecho de serlo, tiene derechos frente al Estado, derechos que éste, o bien tiene el deber de respetar y garantizar o bien está llamado a organizar su acción a fin de satisfacer su plena realización. Estos derechos, atributos de toda persona e inherentes a su dignidad, que el Estado está en el deber de respetar, garantizar o satisfacer son los que hoy conocemos como derechos humanos. Son Derechos inherentes a la persona humana, que se ejercen frente al Estado y respecto de los cuales estos no pueden disponer. Se usa indistintamente la expresión derechos humanos, derechos fundamentales y derechos esenciales. Son exigencias elementales que puede plantear cualquier ser humano por el hecho de serlo, y que tienen que ser satisfechas porque se refieren a unas necesidades básicas, cuya satisfacción es indispensable para que puedan desarrollarse como seres humanos. Son unos derechos tan básicos que sin ellos resulta difícil llevar una vida digna.

Son universales, prioritarios e innegociables.

Derechos sexuales:

Se basan en la autonomía de la persona respecto de su cuerpo y sexualidad. Entre ellos, están la libertad sexual, que implica la posibilidad de elegir cuándo, cómo y con quién tener relaciones sexuales, así como el derecho a la opción sexual. También están la salud sexual y la integridad sexual, y la protección contra toda forma de hostigamiento o violencia sexual.

Equidad de género:

Equidad equivale a justicia. "Es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características especificas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la diversidad…" sin que esto implique razones para discriminar. De esta forma la equidad de género, entendida como el conjunto de características o rasgos culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres, lo mismo que las relaciones que se producen entre ellos, deben basarse sobre relaciones de equidad; es decir, que cada cual (hombre y mujer en el plano individual o colectivo) reciban en su justa proporción lo que como seres humanos les corresponde de acuerdo con las necesidades y condiciones que les impone determinado contexto social y temporal.

La equidad entonces como principio, es condición indispensable y necesaria para lograr la igualdad de género, de ahí que se le considere como elemento complementario de esa igualdad. La equidad pone en perspectiva tanto la diversidad y la desigualdad ya sea en el plano social, económico, político y cultural.

Por lo mismo, trabaja sobre la base de que tanto las mujeres y los hombres tienen derecho a "acceder a las oportunidades" que les permita en forma individual y colectiva alcanzar una mayor igualdad y mejorar su calidad de vida.

Hostigador/a:

Toda persona que dirige a otra, comportamientos de naturaleza sexual no deseados, cuya responsabilidad ha sido determinada y ha sido sancionada previa queja o demanda, según sea el caso, por hostigamiento sexual, de acuerdo al procedimiento establecido en la Ley y su Reglamento.

Hostigado/a:

Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto recoge el de víctima al que hace referencia la Ley.

Indemnización:

Resarcimiento económico al que tiene derecho el hostigado, exigible a través de los procedimientos establecidos en la Ley.

Ley:

Es una norma obligatoria, general, abstracta, permanente, emanada del Estado, según los trámites que marca la constitución para el ejercicio de la función legislativa, promulgada por el ejecutivo y provista de una sanción.

Medida Cautelar:

Se opta por estas medidas con la finalidad de asegurar la eficacia la resolución final

Quejado:

Demandado, denunciado: presunto hostigador.

Quejas Falsas:

Cuando una persona a sabiendas, hace una denuncia falsa de un hostigamiento sexual.

Quejoso:

Demandante, denunciante: presunta víctima.

QUID PRO QUO:

Con la que tradicionalmente se ha identificado a este tipo de acoso es una expresión latina que, literalmente, significa "esto por aquello" o "una cosa por otra".

Responsabilidad administrativa:

Aquella en la que incurren los servidores y funcionarios por haber contravenido el ordenamiento jurídico administrativo y las normas internas de la entidad a la que pertenecen.

Responsabilidad Solidaria:

Es el grado de responsabilidad atribuible al titular de la investigación o al funcionario encargado de la instauración del procedimiento administrativo disciplinario por hostigamiento sexual, por no haber iniciado el proceso dentro del plazo y en los supuestos establecidos por la Ley.

Bibliografía

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BALTA VARILLA, José. Acoso Sexual en las Relaciones Laborales Privadas. Lima: ARA editores E.I.R.L.; 2005

BRIONES VELASTEGUÍP, Marena. El Hostigamiento Sexual: UN DELITO. Ecuador.

CABANILLA, Mercedes. Ley de Hostigamiento Sexual en el Perú. Diario Oficial El Peruano. Febrero; 2006. p. 9

CHÁVEZ, Enrique. Quería que me Quite el Saco y le Muestre mi Cuerpo. Revista Ilustración Peruana Caretas., Setiembre; 2007, p. 2. En: http://caretas.com.pe/Main.asp?T=3082&iS=&id=12&idE=743&idSTo=0&idA=20…

CHÁVEZ, Enrique. Tú a mí no me vas a Tumbar, Revista Ilustración Peruana Caretas. Octubre; 2007, p. 3. En: http://www.caretas.com.pe/Main.asp?T=3082&idE=745&idS=400

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DELGADO APARICIO, Luis. El Acoso Sexual en el Trabajo. Diario El Comercio, setiembre; 1997.p 2.

FERNÁNDEZ REVOREDO, Marisol. Acoso y Ocaso de un Magistrado. DEMUS, Noviembre; 2009.pp. 8-9

FUENTES SORIANO, Olga. "Valoración de la prueba indiciaria y declaración de la víctima en los delitos sexuales". En: AA.VV. "Problemas actuales de la administración de justicia en los delitos sexuales." Defensoría del Pueblo, Lima; 2000. pp. 174-175

Guía para Prevenir el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral. 1ra. Edición – Marzo; 2011. p. 16.

IZAGA RODRIGUEZ, Cecilia. El Hostigamiento, Chantaje o Acoso Sexual Laboral. Revista AEQUITAS, Agosto; 2010. p.153.

LOLI ESPINOZA, Silvia. Estereotipos de Género y Hostigamiento Sexual. Manual de Asistencia Técnica en Políticas de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Lima; 2008.

MANSUETI, Hugo Roberto. Definiciones del Acoso Sexual. Los Recursos Humanos; 2008, En: www.losrecursoshumanos.com

Propuestas al Proyecto de Reforma de Código Penal. Acoso Sexual. Flora Tristán. Noviembre, Lima; 2003. p. 35.

PEREZ BILBAO, Jesús y SANCHO FIQUEROA, Tomás. NTP 507: Acoso Sexual en el Trabajo. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo; 1996 pp.3-4.

Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española. Madrid vigésima edición; 1984.

RIVAS PÉREZ, Miryam y LUGO MADRIZ, Luis. El Acoso Sexual en el Trabajo. pp. 5-6. En: http://psicologiajuridica.org/psj221.html .

RUTTER, Peter. Understarding and Preventing Sexual Harassment, Bantam Books; 1997

SALAS RODRÍGUEZ, Claudia Gabriela. Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual. México. Octubre; 2009. pp. 18-19.

Anexos

ANEXO I

RESOLUCIÓN EMITIDO DEL CONSEJO NACIONAL DE LA MAGISTRATURA

ANEXO II

RESOLUCIÓN EMITIDO DEL INPE

Resolución 040-2007-INPE/l22. Enero 2007

Que, mediante Resolución Presidencial No 501-2004- INPEIP, de fecha 13 de julio de 2004, se designó, al servidor CÉSAR ASCA SEMINARIO, en el cargo publico de confianza de Sub Director del Establecimiento Transitorio Procesados del Callao de la Dirección Regional Lima del Instituto Nacional Penitenciario, con nivel remunerativo F-1;

Que, mediante Resolución Presidencial No 030-2007- INPEIP se abrió proceso administrativo al servidor CESAR ASCA SEMINARIO, quien ha sido denunciado por una servidora por presuntos actos de hostigamiento sexual, en virtud de lo cual, siendo necesario asegurar la eficacia de la Resolución Final y la protección de la víctima, en uso de la facultad conferida por el numeral 7.2 del artículo 7" del Decreto Supremo No 010-2003- MIMDES que aprueba el Reglamento de la Ley No 27942. Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, se ha visto por conveniente dar por concluida la designación antes señalada y, designar en el cargo público de confianza a su reemplazante; Contándose con las visaciones del Consejo Nacional Penitenciario, de las Oficinas Generales de Administración y Asesoría Jurídica, y de la Oficina de Recursos Humanos; De conformidad con lo establecido en la Ley No 27594, Decreto Legislativo N" 654, Decreto Supremo No 005-90-PCM, Resolución Ministerial N" 040-2001- JUS, y en uso de las facultades conferidas mediante Resolución Suprema N" 128-2006-JUS.

SE RESUELVE:

ARTICULO l.- DAR POR CONCLUIDA, a partir de la fecha,
la designación del servidor Seminario ASCA SEMIN en el cargo público
de confianza de subdirector del Establecimiento Transitorio Procesados del callao
de Dirección Regional Lima del Instituto Nacional Penitenciario, con
nivel remunerativo F-l. DISTRIBUIR, copia de la presente Resolución a
los interesados y a las instancias pertinentes para los fines de ley.

Regístrese, comuníquese y publíquese.

Da, ROSA MAVllA LEON

Fuente: Portal Web Electrónico del Instituto Nacional Penitenciario

ANEXO III

ACUERDO REGIONAL TOMADO EN LA SESION ORDINARIA DEL CONSEJO REGIONAL DE FECHA 19 DE AGOSTO DEL 2010

SECRETARIO DEL CONSEJO REGIONAL DE UCAYALI

CERTIFICA:

QUE EN SESIÓN ORDINARIA DE FECHA 19 DE AGOSTO DEL 2010, EL CONSEJO REGIONAL DE UCAYALI, HA EXPEDIDO EL SIGUIENTE ACUERDO REGIONAL

ACUERDO Nº 064-2010.- "Aprobar por unanimidad el Dictamen Nº 006-2010-GRU-CRU-CDS de fecha 13/08/2010 presentado por la Presidente de la Comisión de Desarrollo Social del Consejo Regional, Prof. Margot Ramírez García, referido a Aprobar el Proyecto de Ordenanza Regional que Declara de Interés Regional la Prevención, Atención y Protección frente al Hostigamiento Sexual; que contiene: PRIMERO: APROBAR el Proyecto de Ordenanza Regional que Declara de Interés Regional la Prevención, Atención y Protección frente al Hostigamiento Sexual el mismo que consta de 08 artículos; SEGUNDO.- En consecuencia; APROBAR la Ordenanza Regional que contiene: ARTÍCULO PRIMERO.- DECLARAR como interés regional la prevención, atención y protección frente al Hostigamiento Sexual. ARTÍCULO SEGUNDO.- CRÉASE el Comité Regional para la Prevención, Atención y Protección del Hostigamiento Sexual en la Región Ucayali, la misma que estará conformada por representantes del Estado y de la sociedad civil organizada de nivel regional, que ejerzan competencias y funciones establecidas por la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento aprobado por D.S. Nº 010-2003-MIMDES; ARTÍCULO TERCERO.- ENCÁRGUESE a la Gerencia Regional de Desarrollo Social del Gobierno Regional de Ucayali, la responsabilidad en la coordinación, implementación y seguimiento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su respectivo Reglamento en la Región de Ucayali; ARTÍCULO CUARTO.- El Gobierno Regional de Ucayali deberá informar semestralmente al MIMDES u (órgano que haga sus veces) ente rector encargado de la igualdad de oportunidades para la mujer, de las políticas de prevención, denuncias, trámites y sanciones que sobre hostigamiento sexual se hayan realizado, mediante datos desagregados por sexo, área geográfica, etnia, discapacidad y edad, conforme a ley; ARTÍCULO QUINTO.- La implementación de las acciones señaladas en la presente norma y su incorporación en su Plan de Desarrollo Regional, serán asumidas por el Gobierno Regional de Ucayali conforme a su competencia, pudiéndose considerar como fuente de financiamiento y recursos los ingresos propios, los provenientes de la Cooperación Técnica Nacional, Internacional, pública y/o privada, ONGs, entidades gubernamentales y otras; ARTÍCULO SEXTO.- Díctense e impleméntense normas que apliquen un Protocolo de Atención de casos de Hostigamiento Sexual conforme a su competencia; ARTÍCULO SÉPTIMO.- ENCARGAR a la Gerencia Regional de Desarrollo Social del Gobierno Regional de Ucayali la publicación de la presente Ordenanza Regional en el Diario Oficial "El Peruano" y en un diario de mayor circulación local y a la Oficina de Sistemas para su difusión a través del Portal Web Electrónico del Gobierno Regional del Departamento de Ucayali (www.regionucayali.gob.pe); ARTÍCULO OCTAVO.- DISPENSAR la presente Ordenanza Regional del trámite de lectura y aprobación del acta.

Pucallpa, 19 de agosto del 2011.

GOBIERNO REGIONAL DE UCAYALI

CONSEJO REGIONAL

充充充充充充兮.

Abog. JUAN GUILLERMO GONZALES OYOLA

SECRETARIO DE CONSEJO

Fuente: Portal Web Electrónico del Gobierno Regional del Departamento de Ucayali www.regionucayali.gob.pe

ANEXO IV

ORDENANZA REGIONAL N° 014-2010-GRU/CR, APROBADO EN
SESION ORDINARIA DE FECHA 19 DE AGOSTO DEL 2010

Fuente: Portal Web Electrónico del Gobierno Regional del Departamento de Ucayali www.regionucayali.gob.pe

ANEXO V

Estadísticas sobre Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual -Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.

CONSULTAS: 2006-2008

AÑO: 2006

AÑO: 2007

AÑO: 2008

FUENTE: Extraído del Plan Nacional contra la Violencia Familiar 2009-2015

CONSULTAS DE INSPECCIONES POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL: ENERO-DICIEMBRE
2008

FUENTE: Segundo Reporte de la Defensoría del Pueblo sobre el Cumplimiento de la Ley de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Enero-diciembre 2008

ANEXO VI

ARTÍCULOS PERIODÍSTICOS DE CASOS REALES EN EL ÁMBITO NACIONAL

Universidad César Vallejo: Denuncian otro caso de acoso sexual

Publicado el 08 noviembre 2011 in Lima Norte

– Director General, Dr. Juan Pacheco Zevallos, también fue denunciado el 2009 por "Acoso sexual"弯em>– Promotora Educativa de Universidad César Vallejo, Sary Briggitte Mosqueira Rengifo, pide Justicia弯em>

La Universidad César Vallejo, sede Lima Norte, vuelve a ser noticia por parte de sus funcionarios esta vez por "Acoso Sexual" y "Hostigamiento Laboral", el 2009 el Director General, Dr. Juan Pacheco Zevallos, fue denunciado por "Acoso Sexual", en esa oportunidad lo denuncio Paola Yrigoyen.

El Jefe de Promoción, Carlos Cxxxxxxxx Pxxxxxxxx, quien durante 3 meses viene acosando sexualmente y hostigándola en su trabajo, a Sary Mosqueira Rengifo, Promotora Educativa de la Universidad César Vallejo.

Denuncia que realizó en exclusiva, Sary Mosqueira Rengifo, a los periódicos LA NOTICIA RENOVADA y a EL NUEVO HERALDO.

CARLOS Cxxxxxxxx Pxxxxxxxx "EL ELECTRICO"Sary Mosqueira, nos dijo "Desde que inicie mi trabajo en la "Prestigiosa" Universidad César Vallejo, el 02 de mayo del 2011, el "Eléctrico", como lo conocen las trabajadoras de dicha universidad a Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, siempre se mostraba muy atento conmigo, tan es así que entablamos una amistad, donde lo consideraba como Jefe, amigo y compañero de trabajo", acotó Sary.

Luego Sary, señala "Luego de tres meses aproximadamente, el señor Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, se me insinuó diciéndome "que estaba empezando a sentir un sentimiento por mi y que sentía un gusto por mí". Me sorprendí tanto que mi reacción fue aclarar bien las cosas, manifestándole "que no confunda la amistad con otras cosas, lo considero como Jefe, amigo y compañero de trabajo", lo cual lo incomodo y desde esa fecha soy víctima de "Hostigamiento y Acoso Sexual" en mi centro de trabajo de la Universidad César Vallejo".

"Al día siguiente estaba muy incómoda en presentarme al trabajo, es más Cxxxxxxx Pxxxxxxx, empezó a hostigarme constantemente tratándome mal delante de todos mis compañeros, menospreciando mi trabajo con calificativos fuera de lugar como que mi trabajo esta RACA o tu trabajo esta DEFICIENTE recalcando mi nombre una y otra vez cuando ningún grupo cumplió con lo solicitado", acota Sary con impotencia.

Sary Mosqueira, hace una pausa, le brillan los ojos, toma aire, y dice "El viernes 9 de setiembre del presente año, me encontraba con descanso medico en mi domicilio, y recibo una llamada al RPM, cuando me percato, era Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, me llamo para saber cómo estaba, y me dijo que si podía visitarme, cuando la universidad no acostumbra a visitar a ningún trabajador cuando enferman, sin embargo el señor Cxxxxxx, fue con el carro y el chofer de la universidad".

"Posteriormente el 13 de setiembre, me llamo en la tarde a pedirme mi RPM y yo me sorprendí le dije "cuál era el motivo" y me dijo "que se lo iba a dar a otro grupo, porque ya no era de su entera confianza", molesta le dije "señor Carlos, no se cansa de hostigarme" y me dijo "reina no pienses que te estoy jodiendo", siendo testigos de lo que me dijo mis compañeros de trabajo Yenny y Martín Aguilar", acota amargamente Sary.

"La gota que colmo el vaso" para Sary, fue que en una oportunidad Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, se le acerco y le cogió la pierna, siendo inmediatamente rechazado por Sary, retirándose el "Eléctrico", perdón Carlos Cxxxxxxxx Pxxxxxxxx, con mucha indignación ante el rechazo que sufriera.

El "Eléctrico", como lo llaman las trabajadoras de la Universidad a Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, abusa de las llamadas "madres solteras", según nos informaron que sale a la hora del almuerzo con una de ellas y regresa a la hora que le da la gana, contando con el aval de Pacheco Zevallos, ya que, cuando lo ve regresar a la Universidad, lo palmea y ríe.

Ante el "Acoso Sexual" y "Hostigamiento Laboral", Sary Mosqueira Rengifo, ha denunciado a Carlos Cxxxxxxx Pxxxxxxx, a la Defensoría del Pueblo, Fiscalía Penal de Lima, Ministerio de la Mujer, Asamblea Nacional de Rectores y hasta la mismísima Jefa de Recursos Humanos de la Universidad César Vallejo, Jamileth Gálvez Acuña, denuncia "que duerme el sueño de los justos".

FUENTE: www.limanorte.com

Una bombera denunció por acoso sexual a comandante de San Borja

Miércoles 25 de mayo de 2011

El oficial Enrique Aguilar fue separado del cargo por este escándalo. La denunciante dijo que sufrió agresión física

El comandante de una de las instituciones más respetadas del país, el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú, está involucrado en un escándalo sexual, tras ser acusado de acoso por una de sus subalternas.

La bombera Kris Castañeda, integrante de la Compañía Cosmopolita N° 11 del distrito de San Borja, aseguró que Enrique Aguilar, después de acosarla constantemente, la tocó en sus partes íntimas. "Tocó mis senos, mi vagina, tratando de quitarme el pantalón", contó.

La bombera, quien está casada y tiene tres hijos, indicó que luego de este incidente las cosas cambiaron en su base y que fue víctima de agresión física de parte de Germán Solari Rouco, segundo jefe de la Compañía y hombre de confianza del comandante Aguilar.

Alberto Marticorena, comandante departamental del CGBVP, anunció que ante la denuncia se separó del cargo al comandante Aguilar.

Por su parte, Germán Solari negó haber agredido a la bombero Castañeda y que jamás golpearía a una mujer. La denuncia de Kris Castañeda fue hecha ante la Comisaría de San Borja, la Defensoría del Pueblo y la Comandancia General de Bomberos.

La bombera alumna Kris Castañeda Vásquez (30) señaló a El Comercio que no asistió la mañana de ayer a rendir su testimonio ante el consejo de disciplina de los bomberos por el caso de acoso sexual del cual denunció ser víctima, debido a que se encuentra internada desde el jueves en un centro de salud por un cuadro de estrés y desorden hormonal que le ha producido hemorragias.

A través de una comunicación telefónica, Castañeda refirió a este Diario que avisó con anticipación al comandante CBP Fernando Campos, presidente del Consejo de Disciplina de la Cuarta Comandancia Lima Centro del Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú, que por su estado de salud no asistiría a la cita programada para las 10 a.m. en la sede de dicho consejo (Jr. Junín 574, Cercado de Lima).

Dicho consejo ve el caso de acoso presuntamente cometido el 6 de marzo por el comandante CBP Manuel Aguilar Crevoisier en contra de la bombera alumna al interior de la compañía Cosmopolita 11, de San Borja. En tono lloroso, Castañeda señaló que Fernández le indicó que se le programaría una nueva audiencia para el viernes 3 de junio. El Comercio esperó también la llegada de Aguilar al consejo, programada para las 10:45 a.m., hecho que tampoco se produjo. El denunciado ha negado haber cometido acoso.Campos, por su parte, indicó que no podía dar detalles del proceso, en tanto que Aguilar no contestó nuestras llamadas.

PARA TENER EN CUENTA: 1. La Sexta Fiscalía Provincial Penal de Lima también investiga el caso de acoso sexual denunciado por Kris Castañeda Vásquez. La Defensoría del Pueblo sigue de cerca esta denuncia.

2. Castañeda también denunció ante la PNP que el capitán CBV Germán Solari Rouco la agredió físicamente el 19 de mayo en la misma compañía. Él lo niega.

FUENTE: http://elcomercio.pe/lima

Denuncian a coordinador de alfabetización por acoso sexual en Chepén

Publicado el Miércoles 16 de febrero de 2011

Dos facilitadoras del Programa de Alfabetización en la provincia liberteña de Chepén denunciaron al coordinador Julio Rodríguez Marín por acoso sexual.

La decisión fue tomada tras las constantes insinuaciones y ofrecimientos que les hiciera dicho sujeto.

Para la denuncia, ellas realizaron la grabación de audio de una de sus propuestas, donde las invitaba a ir a un lugar privado para que les paguen de manera puntual sus remuneraciones.

Las denunciantes señalaron que no era la primera vez que Rodríguez Marín les proponía ir a otro lugar, ya que en otras oportunidades las condicionaba para que conserven sus puestos de trabajo.

"Nosotras queremos que nuestra denuncia sea escuchada y se sancione a esta persona", expresaron. (RPP).

FUENTE: www.rpp.com.pe

FUENTE: www.laprimera.com.pe

ANEXO VII

ARTÍCULOS PERIODÍSTICOS DE CASOS REALES EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL

Cámara de lo Laboral resuelve a favor de víctima de acoso
sexual

Publicado el 28 de diciembre de 2011 23:29

Iris Chavarría denunció ante la Fiscalía General de la República (FGR) al gerente de Recursos Humanos del primer órgano del Estado, Boris Martínez, por acoso sexual y laboral. Ahora la Asamblea deberá pagarle su indemnización.

Un año después que Iris Chavarría fuera despedida de la Asamblea Legislativa por haber denunciado públicamente al gerente de Recursos Humanos, Boris Ernesto Martínez, por Acoso Acoso Sexual y Laboral, este martes la Cámara de lo Laboral falló a su favor y deberán pagarle más de 7 mil dólares en concepto de indemnización. De acuerdo con CEMUJER el caso de despido injustificado aún no ha podido ser resuelto, porque la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia debe ratificar la sentencia y resolver otras peticiones de la demandante, como la restitución en su cargo en la Asamblea.

ӥgún Zoila Quijada, diputada del FMLN, la resolución evidencia que los tribunales están atendiendo de manera profesional ࠬas denuncias que hay sobre acoso sexual y laboral, de empleados y empleadas, indistintamente de las instituciones donde laboren.༯font>

঱uot;En la Asamblea Legislativa hemos aprobado una legislación que cada vez más garantiza los derechos humanos de las mujeres y las trabajadoras en términos generales" afirmó Quijada.

gregó que esta situcación obedece a un proceso que tiene acompañamiento, asesoría jurídica de una organización de mujeres que lucha por los derechos de las mujeres. "No conozco en detalle la resolución de los tribunales, pero aplaudo que los tribunales comiencen a resolver a favor de los derechos humanos de las mujeres", señaló.

El CasoEn octubre de 2010 Iris Chavarría denunció a Martínez y a su entonces jefe inmediato José Roberto Batista, a este último por supuesto encubrimiento del acoso, ante la Fiscalía General de la República (FGR) y presentó dos testigos que trabajaban con ella, quienes también fueron despedidos por apoyar su causa. De acuerdo a CEMUJER, lo anterior, lo hizo pues ya había agotado todos los recursos dentro del Palacio Legislativo. Incluso, asegura la fuente, había hablado con los miembros de la Junta Directiva de la Asamblea Legislativa, sin embargo la Junta Directiva en pleno firmó su despido.Posteriormente siguieron las presiones y la Fiscalía General de la República archivó el caso de acoso sexual y no procedió a la entrega de la correspondiente notificación escrita a Chavarría. Luego de la acusación que hizo contra Batista, Chavarría fue acusada por éste de calumnia y difamación ante los tribunales penales. El caso progresó y se encuentra a la espera de que el Juzgado Segundo de Sentencia de San Salvador fije una fecha para la celebración del juicio en contra de ella. Según CEMUJER, en la actualidad, Batista se desempeña como director general de protocolo del Ejecutivo

FUENTE: Diario de noticia digital de El salvador http://www.lapagina.com.sv/nacionales/60321/2011/12/28/Camara-de-lo-Laboral-resuelve-a-favor-de-victima-de-acoso-sexual—

Demandan a Ellis, de los Warriors, por acoso sexual

Publicado 21/12/2011࠼/font>

Redacción Deportes EEUU, 21 dic (EFE).- El escolta estrella de los Warriors de Golden State, Monta Ellis, fue demandado por acoso sexual por una exempleada del equipo después que recibió mensajes de texto no deseados y que incluían la foto de sus genitales.

La demanda legal, que también incluye al equipo, fue presentada por Erika Ross Smith, y en la misma señala que Ellis comenzó a enviarle mensajes explícitos varias veces al día, a partir de noviembre del 2010 mientras trabajaba en el departamento de relaciones con la comunidad de la organización de los Warriors.

Los mensajes, de acuerdo a la demanda, incluyen expresiones como "deseo estar contigo" y "Hey Sexy", además de propuestas de tener relaciones sexuales.

Burton Boltuch, el abogado de Ross Smith, dijo que tanto a nivel personal como profesional los mensajes le habían ocasionado a su cliente el sufrimiento de un trauma emocional no deseado, y que la conducta de Ellis bajo ningún concepto era permisible y menos dentro del mundo del deporte.

De acuerdo a Boltuch, Ross Smith rechazó todas las peticiones que le hizo Ellis, y mostró una foto de lo que dijo era la parte genital del jugador de los Warriors, que presuntamente envió al teléfono móvil de Ross Smith.

Dentro de la organización de los Warriors, hasta el momento, no había ningún tipo de comentario oficial con respecto a la demanda y los cargos presentados contra Ellis y el equipo.

De acuerdo a la demanda, los Warriors cambiaron de descripción el trabajo realizado por Ross Smith y posteriormente la despidieron después de que la esposa de Ellis se enteró de la existencia de los mensajes y protestó ante los directivos del equipo.

Por su parte, Ross Smith, que estuvo presente en la rueda de prensa que ofreció su abogado y que dijo había trabajado para otros equipos de la NBA, denunció que fue tratada de manera injusta y luego despedida.

La demanda establece que presuntamente se le trató con espíritu vengativo, fue despedida injustamente y además sufrió angustia emocional y pide una compensación no especificada por daños.

Ellis fue el máximo encestador del equipo la pasada temporada al conseguir un promedio de 24,1 puntos y en el 2007 firmó contrato por seis años y 66 millones de dólares.

FUENTE: Agencia EFE www.efe.com.pe

Denuncian acoso laboral en firmas coreanas instaladas en Brasil

Publicado el 17 de noviembre de 2011 堰8:45

"Ya no puedo ni peinarme sola", afirmó rompiendo en lágrimas una ex empleada brasileña del grupo surcoreano Samsung Electronics al denunciar los abusos y exigencias laborales que le causaron la paralización casi total de su brazo izquierdo.

El caso de la joven, que prefirió no identificarse, forma parte de decenas de denuncias contra la firma instalada en Campinas, a 100 km de Sao Paulo, un problema que se repite en otras empresas coreanas recién llegadas a Brasil.

"Soy muy joven para estar sufriendo todo esto", se lamentó la ex empleada de unos 30 años, que debió ser operada por un desgaste en las cervicales que afectó el movimiento de su brazo y cuello.

La máquina que operaba "exigía que estuviera con la cabeza para abajo durante mucho tiempo (…) Hoy ya no tengo movimiento en el brazo, en el cuello. Hoy no tengo más vida. No logro conseguir un nuevo empleo", sollozó la joven, que fue despedida tras su problema de salud.

Llanto, amargura y rostros cansados son el denominador común de varios trabajadores de la empresa de telecomunicaciones que decidieron denunciar abusos.

"Ordenes dadas a los gritos, palabrotas y agresiones (…) Es algo que en nuestra cultura no se admite", contó a la AFP Catarina von Zuben, fiscal del Ministerio Público de Trabajo (MPT) de Campinas, que investiga el ambiente laboral de las empresas coreanas en la región industrial paulista.

La investigación concluyó que agresiones físicas, como empujones, y psicológicas, como insultos y presiones para aumentar la producción, provocaron "muchos cuadros depresivos, problemas en la salud, muchos de orden mental y del sistema óseo-muscular", afirmó.

Los empleados que atestiguaron contra Samsung en la denuncia del MPT, presentada en mayo 2010, narraron jornadas extenuantes, realizando movimientos repetitivos en la línea de producción, además de agresiones y trato humillante de los supervisores.

"Si el funcionario no alcanzaba la meta (de producción) estipulada, decían que afuera había mucha gente queriendo entrar a la empresa (…) Entonces trabajábamos como locos", relató a la AFP una empleada, que prefirió no divulgar su identidad y sufre de tendinitis en su mano por los movimientos repetitivos.

Cual "Tiempos modernos" de Charles Chaplin, la joven ejecutaba el mismo movimiento durante unas 10 horas diarias de pie, juntando plaquetas de teléfonos celulares. Ni siquiera se tomaba los cinco minutos para beber un café a los que tenía derecho para no perder tiempo.

"Casi llegué a la depresión (…) Era una funcionaria ejemplar. Te enfermas y ya no lo eres más. Eres descartada", agregó la empleada que ensamblaba entre 90-100 celulares por hora cuando el objetivo era de 80.

Samsung despidió a la empleada al día siguiente de conversar con la AFP, sin dar razones, indicó el MPT, que investigará el caso.

Según un estudio del Centro de salud del trabajador (Cerest), muchos de los empleados con problemas óseo-musculares son jóvenes que presentan "lesiones degenerativas relacionadas a la vejez".

A la presión de los supervisores por aumentar la producción, se suma la constante amenaza de despido.

"Las personas tienen miedo de denunciar por tener miedo de perder el trabajo", afirmó otro empleado, que tiene "seguridad absoluta" de que en breve será despedido por haber denunciado situaciones de abuso.

La fiscalía de Trabajo entiende que se trata esencialmente de un problema de diferencia cultural, ya que también se registraron quejas similares en las coreanas LG y Hyundai (fábrica en construcción), por lo que pretende asesorar a las firmas asiáticas que quieran instalarse en la región en materia de legislación laboral brasileña.

"La cultura (empresarial) asiática está basada en una jerarquía rígida y de cumplimiento de metas", destacó Yi Shin Tang, profesor de la Universidad de Sao Paulo especialista en instituciones asiáticas, al destacar que los brasileños "trabajan cuatro, cinco meses (en estas empresas) y no aguantan la presión".

Samsung firmó en agosto un acuerdo judicial con el MPT donde se comprometió a poner fin al acoso laboral y a pagar una indemnización por daños morales de un total de 500.000 reales (unos 287.000 dólares). Pero según los empleados consultados, la situación no ha cambiado.

"Antes se trabajaba a base de golpes. Ahora no, pero sólo debido a las denuncias", declaró el operador Walter Manoel, perteneciente al Sindicato de Metalúrgicos, quien destacó que fue amenazado de despido tras el acuerdo.

Con el acuerdo judicial Samsung considera "el asunto oficialmente terminado", señaló la empresa en un comunicado enviado a la AFP, donde destacó estar "comprometida con mantener el bienestar de sus funcionarios".

FUENTE: www.afp.com

Denuncian por acoso sexual al embajador español en Viena

Publicado el 21-07-2010 15:43

El diplomático Josep Pons ha sido denunciado por acoso sexual por una trabajadora de la embajada de España en Viena, donde él ejercía como embajador desde hace dos años aunque se encontraba en trámites de abandonarlo debido a su nueva ocupación como presidente del Real Club Deportivo Mallorca.

Según ha informado a Europa Press, el secretario general de la Federación de Servicios Públicos de UGT para trabajadores en el exterior, Antón Obieta, la denuncia fue interpuesta hace seis meses por la empleada –afiliada a este sindicato– ante el órgano de Igualdad del Gobierno austriaco, aunque los presuntos hechos tuvieron lugar hace un año.

Obieta asegura que Pons reconoció los hechos ante una abogada de este órgano, aunque no aceptó hacerlo por escrito. Asimismo, según ha señalado el sindicalista, se prevé que el órgano de Igualdad adopte una decisión sobre el caso de manera "inminente", probablemente "no más tarde de septiembre".

Precisamente, Pons ofreció una rueda de prensa urgente este miércoles en la que, pese a los rumores de las últimas horas, ha negado que fuese a dimitir por estos motivos y ha calificado de "queja" la denuncia de la trabajadora.

FUENTE: http://pe.globedia.com/perfil/ep-internacional

ANEXO VI

JURISPRUDENCIA INTERNACIONAL

TRABAJO MONOGRÁFICO PARA OPTAR EL TÍTULO
DE ABOGADO

Autor:

Bachiller :

Malpartida Bonilla, Elizabeth

"Año del Centenario de Machu Picchu para el Mundo"

ESCUELA DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

PUCALLPA – PERÚ

2011