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Desarrollo del clima organizacional para el aumento del rendimiento del personal de la empresa Electro Dunas




Enviado por Renzo Jesus



  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Marco
    teórico
  4. Diseño
    Metodológico
  5. Resultados de la
    investigación
  6. Contrastación y validación de la
    hipótesis
  7. Discusión
  8. Conclusiones
  9. Sugerencias
  10. Referencias
    bibliográficas

Resumen

El presente artículo de investigación
trata acerca del desarrollo de un adecuado clima organizacional
dentro de una empresa el cual abarcó una serie de aspectos
a tomar en cuenta tales como la cultura organizacional, el
comportamiento organizacional, la puesta en práctica de
valores, la comunicación eficaz, entre otros; todos ellos
repercuten significativamente en el rendimiento de un trabajador,
si bien es cierto una empresa puede presentar un incremento en su
nivel de ventas y tener cada vez mayor cantidad de clientes no se
debe descuidar el talento humano de la organización ;
aquí el gerente tiene un rol importante que cumplir el
cual se centra en encaminar las motivaciones del trabajador hacia
el cumplimiento de metas individuales y objetivos
organizacionales que van a satisfacer a su vez necesidades
personales y expectativas ; todo este tema se abordó
tomando en cuenta el enfoque cuantitativo (basado en un trabajo
objetivo); un diseño de investigación de corte
transversal y aspirando a un nivel explicativo ya que se
analizó e interpretó que tan considerable fue el
impacto del clima organizacional en el rendimiento del personal
de una empresa.

Palabras clave

Clima organizacional – Satisfacción laboral
Comportamiento organizacional – Cultura organizacional –
Liderazgo – Rendimiento laboralEficiencia
Eficacia

Abstract

This article discussed research on the development of an
adequate organizational environment within a company which
included a number of aspects to take into account such as
organizational culture, organizational behavior, the
implementation of values??, effective communication, among
others, all of which significantly affect the performance of an
employee, although a company may have an increase in their sales
and get more and more customers should not overlook the human
talent of the organization; here manager has an important role to
play which focuses on the motivations of the worker route towards
meeting individual goals and organizational objectives which will
in turn satisfy personal needs and expectations, the whole issue
was discussed taking into account the quantitative approach
(based on work order), a research design of cross section and
aiming at an explanatory level as analyzed and interpreted so
great was the impact of organizational climate on performance of
company staff.

Key words

Job satisfaction – Organizational climate –
Organizational Culture – Organizational Behavior Leadership –
Working performance – Efficiency – Effectiveness

Introducción

El presente trabajo se enfocó principalmente en
los siguientes objetivos: Realizar una medición acerca del
clima organizacional que permita determinar mejoras para el
desempeño de los trabajadores y empleando el método
cuantitativo de investigación presentar un informe
objetivo sobre la percepción de los trabajadores con
respecto a su organización y la relación de ellos
con sus superiores y presentar propuestas de mejoras en caso de
encontrar deficiencias en cuanto al clima organizacional se
refiere, para ellos aspiraremos al nivel de investigación
explicativa permitiendo comprender, analizar e interpretar
correctamente la realidad problemática del tema de
investigación que estamos abordando y proponer las mejores
soluciones posibles en función a la hipótesis de
investigación que hemos planteado. A su vez se
Justificó y se limitó en función a los
siguientes aspectos: conveniencia es conveniente en el
sentido que sirvió para entender la relación
existente entre el clima organizacional y el rendimiento del
personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A., relevancia
social
es trascendente en el sentido que se beneficiaron los
siguientes grupos de interés: (colaboradores
mejoramiento de su rendimiento, incrementar su
satisfacción laboral y mejoras sus relaciones laborales
entre sus áreas, accionistas aumento de su
participación de ganancias, usuarios se
brindó un mejor trato y asesoría permanente sobre
el servicio de energía eléctrica que le ofrecemos,
implicaciones prácticas se resolvió el
problema relacionado con el rendimiento que tiene cierto grado de
deficiencia en el personal de la empresa ELECTRODUNAS y eso se
debe a la falta de un adecuado clima organizacional), valor
teórico
con la investigación que realizó
en este tema se pudo plantear una hipótesis a futuro que
tenga relación con la influencia del clima organizacional
en el rendimiento del personal y como se desarrolló la
primera variable para que tenga un adecuado efecto sobre la
segunda y utilidad metodológica el método
empleado fue el método científico el cual nos
permitió comprobar mediante hechos o datos relevantes,
como debió desarrollarse el clima organizacional para el
aumento del rendimiento y en base a esto desarrollar un nuevo
conocimiento. Con respecto las limitaciones tenemos lo siguiente:
La principal limitación que existió en este caso es
el tiempo que se le dedicó a la investigación sobre
este tema y el material bibliográfico disponible,
además de los recursos económicos para que pueda
realizarse esta investigación que son insuficientes para
que pueda llevarse a cabo de manera óptima.

Planteamiento del
problema

El presente artículo se enfocó en
investigar la forma en cómo debió desarrollarse el
clima organizacional y cómo influyó éste en
el aumento del rendimiento del personal de la empresa ELECTRO
DUNAS S.A.A. que cuenta con 238 trabajadores (Este informe es
según el último periodo tributario del año
anterior 2011); que se estudió bajo un enfoque
cuantitativo (Resultados expresados en base a cifras con el
empleo de herramientas estadísticas); aspirando al nivel
de investigación explicativa de diseño no
experimental desde Noviembre del 2011 hasta la actualidad. La
empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. pese a contar cada vez con mayor
cantidad de usuarios en la provincia de Chincha que les permite
aumentar su margen de ganancias no ha desarrollado un adecuado
clima organizacional entre sus miembros que la componen lo cual
origina que su rendimiento sea deficiente ocasionando en algunos
casos demoras en el proceso de atención al cliente y
algunos errores en los procesos operativos de la empresa.
¿Cuál fue el impacto del Clima organizacional en el
rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. desde
Noviembre del 2011 hasta la actualidad?

Objetivos

Identificar y explicar el desarrollo del clima
organizacional para el aumento del rendimiento del personal de la
empresa ELECTRO DUNAS S.A.A desde Noviembre del 2011 hasta la
actualidad. (Se identificó diversos aspectos a desarrollar
tales como el afianzamiento de las relaciones interpersonales
entre jefes y subordinados, una adecuada comunicación
eficaz, trabajo en equipo, implementación de un adecuado
sistema de incentivos de tal forma que el personal de sienta con
mayor motivación para el cumplimiento de sus metas y a
través de una retroalimentación tanto autogenerada,
que es la más aconsejable y la retroalimentación
vista desde afuera poder corregir los errores en cuanto a su
desempeño para el mejoramiento del mismo, de esta forma se
cumplirán los objetivos individuales y el de la empresa en
general)

Marco
teórico

Antecedentes de
estudios

RODRIGUEZ, Andrés (2008 – 8): En su tesis
de investigación titulada: "Clima organizacional y
satisfacción laboral como predictores del
desempeño: Evaluación en una empresa pública
chilena", se concluyó:

"En resumen, la relación encontrada entre clima,
satisfacción y desempeño en la empresa, es que
tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral
son predictores significativos del desempeño
organizacional, sin embargo el clima predice y se relaciona de
forma positiva y significativa con aspectos normativos
(comportamiento funcionario), y condiciones personales del
desempeño, mientras que la satisfacción con el
rendimiento y productividad."

Vemos que el clima organizacional determina el nivel de
satisfacción laboral del colaborador y si este es
considerable su desempeño será óptimo
contribuyendo a su vez al aumento de la productividad.

VITERI, Jhoana (2011 – 176): En su tesis de
investigación titulada: "Influencia de la
motivación en el desempeño laboral en la Empresa
Dapalauto S.A" se concluye:

"En base al análisis de los factores externos e
internos de la empresa y la Evaluación de Clima Laboral se
ha determinado que el personal se encuentra desmotivado, ya que
la falta de comunicación de los mandos superiores es
evidente, al igual que la falta de colaboración entre
compañeros, la inequidad con el salario que reciben, la
poca capacitación y el reconocimiento por parte del
empleador, lo cual ha influenciado de manera negativa en su
desempeño y generando varios problemas en cuanto al
servicio al cliente como por ejemplo: la entrega de los productos
fuera del tiempo estipulado."

Es importante una adecuada gestión del recurso
humano a través la comunicación eficaz, equidad en
cuanto al salario percibido, desarrollo de programas de
capacitaciones y colaboración entre las diferentes
áreas para mantener buenas relaciones entre las
mismas.

Bases teóricas o teoría
sustantiva

Teoría de la motivaciónhigiene:
Las personas están influenciadas por dos factores: La
satisfacción que es principalmente el resultado de los
factores de motivación (Logros, reconocimiento,
independencia laboral, responsabilidad). Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción y la insatisfacción
es principalmente el resultado de los factores de higiene
(Sueldos, políticas de la empresa, relaciones con los
compañeros de trabajo, ambiente de trabajo, status). Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en
la satisfacción a largo plazo, coincidiendo con HERZBERG,
Frederick:

"Se basó en el principio que la
relación que existe entre un individuo y su trabajo es
fundamental para determinar su éxito o fracaso,
investigando la pregunta: ¿Qué quieren las personas
de su trabajo? Obtuvo respuestas y recopiló
información sobre los factores que afectan los
sentimientos de los trabajadores hacia sus empleos, los cuales
son los siguientes: factores motivadores, que comprende el
trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad
y los ascensos, todos ellos relacionados con los sentimientos
positivos de los empleados hacia su trabajo, es decir los
motivadores son factores intrínsecos, vinculados
directamente con la satisfacción laboral y pertenecen en
gran parte al mundo interno de la persona, y factores de
higiene
, que comprende las políticas de
administración de la organización, la
supervisión técnica, el sueldo o salario, las
prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales. Todos ellos relacionados con los sentimientos
negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en
el cual éste se realiza, estos factores son
extrínsecos, es decir externos al trabajo y actúan
como recompensa a causa del alto desempeño si la
organización lo reconoce" (1987 – 109).

Dicha teoría si bien es cierto explica
cuáles son los principales factores tanto externos como
internos que influyen el éxito o fracaso del trabajador
con su empleo así como en la satisfacción que
sienta hacia el mismo puede darse el caso que cuando las cosas
marchan bien en su trabajo las personas se atribuyen el
éxito a ellas mismas, por el contrario, si fracasan culpan
al ambiente externo de dicho fracaso.

Teoría de las necesidades de McClelland:
Todos los individuos poseen: necesidad de logro (se
refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación
con un grupo de estándares, la lucha por el éxito),
necesidad de poder (se refiere a la necesidad de conseguir
que las demás personas se comporten en una manera que no
lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás) y necesidad de
afiliación
(se refiere al deseo de relacionarse con
las demás personas, es decir de entablar relaciones
interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización), coincidiendo con
McCLELLAND, David:

"Estableció tres grupos de motivaciones en el
individuo: motivación del Logro (lo que lleva a
imponerse metas elevadas para alcanzar. Tienen una gran necesidad
de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Tenemos las siguientes características: Deseo de
excelencia, trabajo bien realizado, aceptación de
responsabilidades y necesidad de feedback), motivación
de poder
(necesidad de influir y controlar a otras personas y
grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. Tenemos
las siguientes características: Obtención de
prestigio y status, predominancia de sus ideas, mentalidad
política y les gusta que lo consideren importante) y
motivación de afiliación (necesidad de
formar parte de un grupo. Tenemos las siguientes
características: Les gusta la popularidad, tener contacto
con los demás, se sienten bien trabajando en equipo, les
gusta ayudar a las demás personas)." (1989 – 8)

Debemos tener en cuenta que la tercera necesidad que es
la de afiliación, no ha recibido mucha atención por
parte de los investigadores de esta teoría, pero que a la
larga genera un grato ambiente de trabajo, que influye y
están claramente vinculadas con las otras necesidades. Por
ejemplo: El hecho de mantener buenas relaciones con los
demás miembros de la organización, hace que un
gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados,
se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le
ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por
la organización y las personales.

Teoría del establecimiento de metas: Una
meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
En igualdad de las demás condiciones (capacidad,
conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas,
disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras
tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga
o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como
incentivadores de la motivación deben tener cierto grado
de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no
operan como motivadoras), deben ser específicas
(señalar clara y precisamente qué es lo que se
desea lograr). Las metas específicas y difíciles
despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la
motivación), orientan la conducta en un determinado
sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo
del tiempo, hasta que se logra la meta, coincidiendo con LOCKE
Edwin:

"Esta teoría sostiene que las metas
específicas y las metas difíciles son las que
llevan a un alto desempeño, además sostiene que las
intenciones de trabajar dirigido hacia una meta constituyen una
fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto
que también actúa como un estímulo interno.
Las metas fáciles, son probablemente, más
aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado
acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá
niveles de esfuerzo más altos que logre conseguirla.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus
propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un
mayor desempeño, la ventaja que posee ello es que al
hacerlo acepte la meta como un objetivo sobre el que debe
trabajar, además es más probable que acepte una
meta difícil, pues se sentiría más
comprometido por el hecho que él ha participado en su
elaboración. En lo que respecta a la
retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas
son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda es
la autogenerada, que es aquella en la que el mismo trabajador es
capaz de monitorear su propio progreso. Pero también es
bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona
que está observando nuestro desempeño desde afuera
porque verá la situación con mas objetividad" (1968
– 41).

Debemos tener en cuenta que no basta con metas
específicas y desafiantes, y con la posibilidad de
retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el
desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso
con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el
individuo participó en su fijación o porque quien
la asignó es percibida como creíble y digna de
confianza), la eficacia personal (vale decir, la
percepción que tenga el individuo sobre su propia
capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas
grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no
dependen del individuo solamente sino de la actuación de
otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo
de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la
sociedad).

Teoría de las expectativas: Se basa en que
el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que
una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo
realizado haya valido la pena, coincidiendo con ROOM,
Víctor:

"Propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse
de una determinada manera, depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto será seguido por un resultado
específico, y de lo atrayente que ese resultado sea para
la persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se
encontrará motivado para ejercer en elevado nivel de
esfuerzo, cuando considere que esto hará que se realice
una buena calificación de su desempeño; una buena
calificación como es lógico lo llevará a
conseguir recompensas por parte de la organización; y de
esta forma satisfacer sus propias necesidades individuales".
(1999 – 13).

Debemos considerar también que la
definición de estándares, metas y objetivos deben
responder a estimaciones de probabilidad de logro reales. Se
trata de definir exigencias que representen auténticos
desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un
esfuerzo adicional y las recompensas por logro deben estar muy
bien alineadas con las verdaderas expectativas de la gente. Ello
requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses, y
un sistema de recompensas con multiplicidad de
estímulos.

Teoría EGR (Existencia, relación y
crecimiento):
Tenemos las siguientes: existencia (agrupa las
necesidades más básicas consideradas por Maslow
como fisiológicas y de seguridad), relación (estas
necesidades requieren, para su satisfacción, de la
interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad
social y el componente externo de la clasificación de
estima efectuada por Maslow), crecimiento (representado por el de
crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de
autorrealización), coincidiendo con ALDERFER,
Clayton:

"En concordancia con MASLOW, Abraham en el sentido de
que los individuos poseen una jerarquía de necesidades, no
obstante, Alderfer sostiene que no son 5 sino 3 grupos de
necesidades fundamentales de las personas: necesidades
básicas (son las necesidades materiales, que se satisfacen
con el alimento, agua, aire, remuneraciones, prestaciones y las
condiciones de trabajo adecuadas), necesidades de relación
(se satisfacen al establecer y mantener relaciones
interpersonales con los compañeros de trabajo, con los
jefes, subordinados, amigos y la familia y necesidades de
crecimiento (son aquellas que se expresan a través de las
tentativas de la persona, a fin de hallar oportunidades de
desarrollo cuando se hace aportes creativos o productivos al
trabajo)." (1972 – 85)

Podemos agregar que además del proceso progresivo
de satisfacción que opera en esta jerarquía de
necesidades opera uno de frustración – regresión el
cual nos indica que si un individuo se frustra constantemente en
sus intentos por satisfacer las necesidades de crecimiento,
surgirá nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las
del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de
crecimiento.

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Diseño
Metodológico

Tipo de investigación La
investigación que se llevó a cabo fue bajo el
enfoque cuantitativo porque se basó en un trabajo
objetivo, el cual conlleva a expresar las cifras de los
resultados en gráficos estadísticos para una mejor
comprensión e interpretación de los
mismos.

Diseño de investigación No
experimental de corte transversal (Es decir en un determinado
tiempo – Desde noviembre del 2011 hasta la
actualidad).

Nivel de investigación Explicativa (Se
comprende, analiza, interpreta y valora la realidad sobre la cual
se está realizando el trabajo de
investigación)

Población Conjunto de unidades de
análisis involucrados en el proceso de
investigación, está asentado en la provincia de
Chincha, aquí también se describió
área geográfica. Se tomó en cuenta las
siguientes variables: Género, edad, Estado civil, Estrato
social, Nivel de ingresos. Se tomó como población
los 83 trabajadores de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. de la
provincia de Chincha mayores de 22 años con un sueldo de
1200 a más, y que a su vez tengan carga
familiar.

Muestra Una porción que representa a la
población. En este caso tomaremos 20 unidades de
análisis para llevar a cabo la investigación que en
este caso serían 20 trabajadores de la empresa
ELECTRODUNAS S.A.A.

Muestreo Probabilístico; aquel donde todos
tengan la misma probabilidad de ser escogidos para la muestra de
investigación

Técnicas de recolección
de datos

Encuesta De corte cerrado, 10 ítems o
preguntas, se aplicó en un solo día con ayuda de
personas, tomando en cuenta las variables a investigar V.I.:
Clima organizacional y V.D.: Rendimiento Laboral se aplicó
la encuesta a 20 unidades de análisis (en este caso 20
trabajadores de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A.) para conocer
cuál es el impacto de clima organizacional en el
rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS
S.A.A

Resultados de la
investigación

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Podemos apreciar en cuanto a los resultados de la
encuesta que existe un nivel de satisfacción laboral
adecuado en casi la mayoría de los trabajadores de la
organización, sólo algunos de ellos mostraron un
nivel de satisfacción un tanto bajo debido a que tienen
poco tiempo dentro de la organización y necesitan
desarrollarse más tiempo dentro de la empresa. Casi la
mayoría de los trabajadores (Por lo general los más
antiguos) presenta un amplio conocimiento de los aportes de su
labor hacia la empresa, sólo algunos manifiestan que
aún no tienen muy en claro cuáles son los aportes
de su trabajo debido a que son trabajadores que tienen poco
tiempo laborando y conforme transcurra el tiempo irá
mejorando su desempeño y tendrán un mayor
conocimiento sobre los aportes de su trabajo hacia la empresa.
Debemos tener en cuenta que la realización va de la mano
con el tiempo que el colaborador lleva trabajando para la
organización, así es que mientras uno lleve
más tiempo desempeñando sus labores dentro de una
empresa y lo hace de forma correcta su nivel de
realización irá en aumento a diferencia de que si
un trabajador lleva poco tiempo en la organización y
necesita adquirir mayor conocimiento sobre las funciones de su
área. Si bien es cierto el personal tiene autonomía
para realizar sus labores correctamente de tal forma que lleguen
al objetivo deseado, a veces se sienten coaccionados por sus
superiores para que terminen la labor en el plazo pactado no
permitiendo que ellos se desenvuelvan adecuadamente y por
consiguiente tienen un desempeño un tanto deficiente en
algunos casos ya que sus jefes son los que imponen su manera de
realizar su trabajo Con respecto a si los jefes escuchan las
ideas de sus subordinados tenemos que por lo general esta
relación se da en buenos términos cuando son entre
trabajadores que llevan mucho tiempo laborando juntos y conocen
ambos cual es la forma de trabajo de cada uno y llevarán
una adecuada relación laboral escuchando que aportes puede
hacer uno para el mejoramiento de las funciones de su área
pero se da el caso de que cuando los trabajadores son nuevos por
lo general sus ideas no son lo suficientemente escuchadas como
para que exista una adecuada relación laboral entre jefe y
subordinado. El trabajo en equipo se lleva a cabo de manera
óptima si existe un conocimiento adecuado acerca de las
funciones que desempeña cada uno dentro del área y
se logrará así un aumento de la productividad
laboral, pero por lo general cuando uno lleva poco tiempo
trabajando en algunos casos no se logra un buen trabajo en equipo
por lo que se necesita conocer más el área de
trabajo y a su vez la forma de trabajar de cada uno de los
colaboradores con los que se trabaja. Casi la mayoría
siente que su trabajo está lo suficientemente reconocido y
considerado por sus superiores, pero en los trabajadores que
llevan poco tiempo laborando se necesita aumentar su
desempeño a través de capacitaciones constantes
para que realicen su trabajo de la mejor manera posible y sus
jefes valoren más su desempeño y logren los
ascensos que es a lo que todos aspiran en su empresa Vemos que la
mayoría está de acuerdo con el sueldo que perciben
por el trabajo realizado, pero hay algunos quienes aún no
están de acuerdo con el sueldo que perciben por lo que se
necesita incentivar más su desempeño a
través de premios y reconocimientos tanto públicos
como privados porque hay algunos que lo prefieren así, si
los jefes ponen mayor énfasis en estos puntos los
trabajadores estarán más de acuerdo con el sueldo
que perciban Por lo general el personal estable es quien tiene la
flexibilidad suficiente para poder realizar su labor
adecuadamente y llegar al mejor resultado posible, pero siempre
cumpliendo con el reglamento interno de trabajo y las
políticas organizacionales, y esta flexibilidad se
irá adquiriendo a medida que el trabajador
interactué constantemente con sus colaboradores y
establezcan adecuadas relaciones interpersonales Hace falta
enfatizar en el tema la retroalimentación de manera que
sea constructiva para el mejoramiento del desempeño del
personal tanto antiguo como nuevo de la organizacional y si este
tipo de retroalimentación es autogenerada será
mejor aunque también es importante considerar la
retroalimentación vista desde afuera por nuestros jefes u
otro colaborador con mayor experiencia en el área de
trabajo

Contrastación y validación de
la hipótesis

Con respecto a la hipótesis planteada
inicialmente: Si capacitamos adecuadamente al personal de la
empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. en temas concernientes al clima
organizacional elevaremos considerablemente su rendimiento,
contrastándolo con los resultados de la encuesta realizada
tenemos que debemos desarrollar adecuadamente el trabajo en
equipo, la comunicación eficaz (aspirando siempre al nivel
de la escucha empática) y la inteligencia emocional para
elevar considerablemente su rendimiento, aumente su nivel de
satisfacción laboral, su nivel de autorrealización,
se desarrollen mejor las relaciones interpersonales, a su vez los
jefes también podrá reconocer y valorar más
la labor realizada por sus subordinados (sobre todo aquellos que
tienen poco tiempo laborando en la empresa) y afianzar más
las relaciones laborales entre el personal antiguo y nuevo de la
organización; ejerciendo un grado aceptable de
autonomía y flexibilidad para el desarrollo óptimo
de sus labores; estableciendo un sistema de incentivos que les
permita sentir que el sueldo que perciben está en
concordancia con la situación y marcha económica de
la empresa y lo más importante que esté acorde con
el trabajo que ellos realicen permitiendo cumplir con sus
expectativas a través de reconocimiento tanto
públicos como privados (Hay algunos trabajadores que
prefieren esto en vez de lo primero) y siempre
retroalimentándolo en aquellos puntos en los cuales
necesite refuerzos para que su desempeño pueda mejorar,
aquí deben intervenir mucho los supervisores, jefes de
área, y todo personal que tenga la suficiente experiencia
para asesorar a aquel que recién este aprendiendo, aunque
debemos enseñarle también la
retroalimentación autogenerada de tal forma que él
mismo pueda hacerse un seguimiento de su evolución del
desempeño y los supervisores o jefes ejercer la
retroalimentación vista desde afuera de tal forma que
puedan ver la situación de manera más objetiva y
logren cumplirse los objetivos personales y organizacionales de
la mejor manera posible.

Discusión

Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio
puede hacer de una organización una organización
exitosa. Ésta será valorada por los trabajadores,
que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y
satisfacción. Toda máquina funciona por sus
engranajes, si estos están desgastados, es difícil
que la máquina funcione. En las organizaciones, si su
principal capital, que son las personas, no se sienten
satisfechos con el ambiente que los acoge para sus labores
diarias, es difícil que trabajen productiva,
eficientemente y con calidad. Es por ello necesario evaluar
sistemáticamente el clima organizacional. Este
diagnóstico permite conocer el estado de la empresa o
institución, tal como la ven sus miembros. Si se pretende
que la organización ofrezca un servicio de calidad, es
imprescindible que "la calidad empiece por casa". Para ellos
podemos establecer las siguientes propuestas: Fortalecer la
cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que
las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora;
evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual
y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la
organización, fortalecer la identificación del
empleado con su unidad o departamento, haciéndolo
partícipe de cada actividad o tarea, fortalecer la
identificación, participación y pertenencia del
empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades
recreativas adicionales a las tareas laborales, generar tareas
diferentes que requieran interacción con los demás
departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo,
capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el
liderazgo y la unión de equipo, para cubrir la necesidad
de interacción social en el ambiente laboral, el
departamento de recursos humanos puede organizar actividades
recreativas fuera del horario laboral que fomente el
compañerismo, proponer actividades de emisión de
opinión: un buzón de sugerencias, un rota folio de
comentarios anónimos, emitir un medio cíclico de
comunicación interna (periódico o boletín
interno), en el que se informe de aspectos como
cumpleaños, nuevos ingresos, bodas, nacimientos, etc.
así como actividades que la empresa esté
planificando o realizando, educar a los líderes de unidad
en relación a la objetividad que debe mantenerse para la
recepción de los comentarios y sugerencias que
tendrán por parte de su personal, y que de igual forma, la
actividad no sea únicamente escucharlos, sino discutir,
acordar y poner en marcha las buenas ideas, fortalecer la
comunicación por unidad a través de una
política de puertas abiertas que genere la confianza del
empleado hacia su jefe inmediato, fortalecer la confianza de los
colaboradores al poner en práctica las nuevas ideas
proporcionadas por ellos mismos, capacitar a los niveles
jerárquicos en couching, para apoyar de esta forma la
relación jefe-colaborador, reforzando la confianza y
apertura de comunicación por parte del empleado, al mismo
tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su
personal y capacitar a los niveles jerárquicos en
empowerment, de esta forma el gerente o jefe de unidad
logrará apoyarse en su personal en la toma de decisiones y
acciones inmediatas en la resolución de
problemas.

Conclusiones

Los empleados de la organización están de
acuerdo en que existe trabajo en equipo en los departamentos; sin
embargo, se dificulta realizar tareas en equipo que impliquen la
unión e interrelación entre dos o más
departamentos sobre todo si se trata de personal que
recién está incorporándose a dicho
departamento. El reconocimiento y logro de objetivos son
reconocidos por los superiores, y de acuerdo a los empleados,
estos logros guardan relación con sus objetivos
personales, aunque dicha relación se afianza cuando se
trata de personal antiguo a diferencia de que si es personal
nuevo en la empresa. La evaluación de la dimensión
de comunicación evidencia que los colaboradores perciben
apertura en los canales de comunicación, aunque no
consideran que sus impresiones sean tomadas en cuenta con
regularidad sobre todo si se trata de personal nuevo. Las
dimensiones más importantes que influyen en el clima
organizacional de la empresa son la comunicación eficaz,
trabajo en equipo y flexibilidad para el desarrollo de
funciones.

Sugerencias

Realizar mediciones de clima organizacional en el
futuro, y de forma periódica con el fin de mantener un
ambiente sano, implementar un sistema de incentivos que mejoren
la perspectiva de los empleados, ofreciendo siempre una
remuneración acorde a su desempeño, lo que
permitiría tener un personal con un nivel de
motivación alto, crear programas de capacitaciones de
manera periódicas para el personal y buscar la manera de
disminuir los niveles verticales y de supervisión general
logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad
laboral.

Referencias
bibliográficas

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¿Cómo motivar a tus empleados? Harvard6Business
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Autor:

Zuazo Carpio Renzo Jesús

(Perú – 1988): Estudiante de
Administración de Negocios del Noveno ciclo "A" de la
Universidad Privada San Juan Bautista – Filial Chincha, trabaja
en el puesto de administrativo – cobranzas en la empresa de
servicio de energía eléctrica ELECTRO DUNAS S.A.A.
– Chincha desde noviembre del 2011 hasta la actualidad,
artículo publicado como parte de la asignatura de
metodología de la investigación.

Asesor: Mg. W. David Auris Villegas

2012 – Chincha – Perú

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