Impacto del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional

Resumen

El presente artículo titulado "IMPACTO DEL
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL DISTRITO DE
CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA DEL AÑO 2012",
referido sobre el talento humano y su desarrollo dando como
resultado un clima organizacional en las pequeñas
empresas, describiremos la realidad que sin duda es diferente en
cada organización, por lo cual deseamos mostrar que la
gestión y la administración de los recursos humanos
en las pequeñas empresas son de manera ineficiente y no
cuentan con un plan de acción para contrarrestar los
problemas que suscitan de manera continua en los centros de
labores más concurrentes de nuestro distrito de Chincha
Alta, donde hemos detectado la necesidad de poder recopilar
información veraz que nos sustente para el análisis
correspondiente a este trabajo de investigación, donde la
humanidad necesita ser desarrollado y no sólo una parte en
beneficio a sus inversionistas. Para la elaboración de
éste trabajo de investigación se ha utilizado el
enfoque cuantitativo que a través de encuestas, datos
estadísticos, entrevistas, entre otros para así
poder lograr tener una adecuada información, aspiramos el
nivel explicativo porque mostraremos a través de
realidades los aspectos que necesitan de análisis y de
diseño no experimental.

TALENTO- DESARROLLO- INVERSION-
IDENTIFICACION- UTILIDADES

ABSTRACT

This article entitled "IMPACT OF THE DEVELOPMENT OF
HUMAN TALENT AS A KEY DRIVER OF ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE
SMALL BUSINESS IN THE DISTRICT OF HIGH Chincha Chincha province
YEAR 2012." concerned about human talent and its development,
resulting in an organizational climate for small businesses,
describe the reality is certainly different in each organization,
so we want to show that the management and human resource
management in small businesses are inefficient and do not have an
action plan to counter the problems that continually arise in the
centers of more concurrent work in our district of Chincha Alta,
where we have identified the need to gather accurate information
to sustain us for the analysis for this research, where humanity
needs to be developed and not just part the benefit to investors.
For the preparation of this research has used the quantitative
approach through surveys, statistics, interviews, etc. so you can
manage to have adequate information, we hope the level of
explanation for reality show through the areas that need analysis
and experimental design does not.

TALENT-DEVELOPMENT-INVESTMENT-IDENTIFICATION-PROFITS

Introducción

El presente artículo titulado "IMPACTO DEL
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL DISTRITO DE
CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA DEL AÑO 2012",
enfocado en las pequeñas empresas no ha excedido el
número de 100 trabajadores; lo cual ha sido
estudiado bajo el enfoque cuantitativo del cual brindamos
información a través de datos que han sido
realizados por encuestas, entrevistas, test entre otras
herramientas que nos han permitido obtener un adecuado base de
datos; aspiramos al nivel explicativo porque mostramos
detalladamente los aspectos que necesitan de análisis; de
diseño no experimental por cuestiones del factor tiempo.
Tiene como finalidad mostrar en qué situación se
encuentra al recurso más apreciado de una empresa, llegar
a los pequeños empresarios. Nuestro consiste en siete
capítulos metodológicos lo cual presenta el
proyecto de investigación permitiéndonos conocer la
realidad del desarrollo del talento humano como recurso valioso
de las pequeñas empresas chinchanas, donde los
microempresarios puedan analizar y ejecutarlo dentro de su
organización. El primer capítulo denominado
"Planteamiento del Problema", donde mostrará conocer la
descripción del problema, los objetivos, justificaciones
de estudio, limitaciones de estudio, variables donde podamos
visualizar el motivo de nuestro proyecto, el segundo
capítulo denominado "Marco Teórico", consta de
conocer más detallado las variables de
investigación donde citaremos a profesionales para que nos
brinden consistencia teórica y científica a nuestro
proyecto, el tercer capítulo denominado "Método de
Investigación" donde mostrará los tipos de
investigación, diseño de investigación,
niveles, población, muestra, muestreo, unidades de
análisis, el cuarto capítulo titulado
"Análisis e Interpretación de los Resultados",
donde se podrá analizar los resultados obtenidos de las
unidades de análisis, el quinto capítulo denominado
"Contrastación y Validación de las
Hipótesis" que consiste en poder comparar nuestra
hipótesis y nuestros resultados que nos ilumina nuestra
muestra de investigación, el sexto capítulo
titulado "Discusión y Propuesta" donde se podrá
realizar temas relacionados con las pequeñas empresas y
así proponer supuestas soluciones a los problemas
detectados, el séptimo capítulo titulado
"Conclusiones y Sugerencias" donde mostraremos la parte final de
nuestro trabajo, mostrando nuestro cuadro de tabulación
dentro de anexos. Las pequeñas empresas necesitan de un
plan sistémico para poder ir hacia el desarrollo y por
ende mejorar su calidad de vida. Esperamos que nuestro
artículo sirva a la comunidad científica y a la
sociedad para que tomemos una mejor decisión, invitamos al
lector a que pueda deleitar.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las pequeñas empresas del Distrito de Chincha
Alta en su gran número no toman interés en el
desarrollo del talento humano haciendo su clima organizacional
cada vez es más deplorable y pobre, a su vez las personas
no sienten compromiso e identificación con su empresa; de
no mejorar ésta realidad su recurso más valioso
irá en busca de nuevas oportunidades donde sí le
brinden oportunidad de desarrollo y éste entregue su
dedicación, compromiso e identificación.

¿Cuál Es La Realidad Del Desarrollo Del
Talento Humano Como Motor Principal Del Clima Organizacional En
Las Pequeñas Empresas En El Distrito De Chincha Alta De La
Provincia De Chincha Del Año 2012?

OBJETIVO GENERAL

Identificamos y explicamos la realidad del desarrollo
del talento humano como motor principal del clima organizacional
en las pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta de
la Provincia de Chincha del año 2012.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• a) Se identificó el desarrollo del
  talento humano como motor principal del clima organizacional
  en las pequeñas empresas en el distrito de chincha
  alta de la provincia de chincha del año
  2012.

• b) Explicamos la realidad del desarrollo del
  talento humano como motor principal del clima organizacional
  en las pequeñas empresas en el distrito de chincha
  alta provincia de chincha del año 2012

Marco
teórico

ANTECEDENTE DE ESTUDIO

ESLAVA ARNAO, Edgar (2009:114); en su tesis de
investigación titulado "Gestión del Talento Humano
en las Organizaciones" concluye: "gestionar el talento humano se
ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya
que sin él, sería prácticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado,
gestionarlo es el reto principal que tienen que
afrontar"

La gestión del talento humano es uno de los temas
modernos más analizados por el cual se debe desarrollar
sus habilidades, emociones, actitudes, comportamientos,
aspiraciones para que se puedan sentirse identificados con su
organización y a cumplir sus objetivos.

DEFINICIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO
XXI

El Talento Humano es aquel conjunto de capacidades del
ser humano, lo cual lo pone en práctica para su propio
bienestar o en bien de otros; durante su trayectoria adquiere
experiencia para el desarrollo de sus aptitudes, lo cual coincido
con RIBERO BERNAL, Ana María donde define:

"el talento humano es la capacidad para
desempeñar o ejercer una actividad. Se puede considerar
como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone
de una serie de características o aptitudes que pueden
llegar a desarrollarse en función de diversas variables
que se pueda llegar encontrar en su desempeño"
(2010:2).

Desde el punto de vista de la autora, hace un
hincapié en sus aptitudes que pueden ser desarrolladas lo
cual somos susceptibles y cambiantes de manera negativa o
positiva, el ser humano por naturaleza es de costumbres y de
vivir en sociedad.

LOS TIPOS DEL TALENTO HUMANO MÁS
ANALIZADOS

Los tipos del Talento Humano se deducen a tres tanto de
manera analítica, creativos, prácticos, lo cual
coincido con STERNBERG, Robert diferencia tres tipos de talento
(2004:30)[1], lo cual el autor que a su vez es
psicólogo estadounidense despliega de una manera breve y
concisa haciendo referencia a los tipos de talento que tienen las
personas por descubrir y desarrollar.

a) Analíticos, que se caracterizan por la
gran capacidad de planificación y que obtienen altas
puntuaciones en los test y buenas calificaciones
académicas.

b) Creativos, muy dotados para la
generación de nuevos planteamientos y altamente
capacitados para sintetizar de forma integrada la
información.

c) Prácticos, que destacan por su gran
habilidad en el mundo social.

IMPORTANCIA DE LA INCLUSION DEL TALENTO
HUMANO

El capital humano es definido como la mano de obra de
una empresa siendo el recurso más importante y
básico porque son quienes desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de
satisfacer necesidades obteniendo utilidades, coincido con
DÍAZ, Witlman definiendo:

"la importancia del talento humano radica en que
éste es el mayor potencial activo de toda la
organización ya que posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y
acción a la misma, que el gerente debe procurar lograr la
correcta administración mediante la utilización de
herramientas, modelos y técnicas para gestionar y
potenciar las competencias de los empleados, facilitando e
intermediando el aprendizaje participativo, la creatividad, la
innovación, el liderazgo, la adaptabilidad, la
flexibilidad, la motivación, el trabajo en equipo, la
efectividad, el buen clima organizacional, el desarrollo de una
buena filosofía e la administración de personal , y
contribuir con esto al éxito de una organización
competente de forma continua" (2008:4).

El autor efectúa un enfoque más real donde
el desenvolvimiento que realizan las personas son realizadas
cumpliendo sus roles dentro de su organización de tal
manera están en el proceso de aprendizaje y desarrollo
integral.

Entrenamiento y
desarrollo de los talentos humanos

El entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos
constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la
misión y estrategias de cualquier empresa, actualmente los
avances de la ciencia, los avances tecnológicos, el
crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los
clientes hacen que los individuos estén permanentemente
sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar
actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo
plazo, coincido con GOVEA, Luis donde define:

"es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa,
así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño
laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa" (2011:29).

Su función es llevar la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o
trabajo por medio de estos programas, los cuales se
concretará en las siguientes líneas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA PEQUEÑA
EMPRESA

El DO se ha constituido como un instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia de la empresa, ya que en el mundo actual ya que se
vive la intensa competencia a nivel mundial, a medida de la
globalización hace que esté en constante cambio,
tanto en los valores y volviéndose los recursos se vuelven
escasos, por ello la importancia del desarrollo en el talento
humano, lo cual coincido con CHIAVENATO, Idalberto, donde
define:

"es la aplicación del conocimiento de las
ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar
la capacidad de una organización para confrontarse con el
ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar
problemas" (2006:53).

El debido proceso para poder adquirir servicios que
pueden ser motrices, intelectuales, para poder seleccionar un
adecuado personal efectuando sus responsabilidades de acuerdo a
los objetivos de la empresa.

DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LAS PEQUEÑAS EMPRESAS

El clima organizacional, es aquel ambiente donde las
personas se desempeñan diariamente en su labor, en el cual
la relación directa o indirecta con las personas influyen
en el comportamiento de las personas haciendo que las expresiones
sean positivas o negativas, lo cual coincido con PÉREZ,
Cristóbal donde define:

"es aquel lugar donde se reúnen personas
satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de una
organización, y el tipo de clima laboral a veces es
determinado por el liderazgo, problemas interpersonales, y
cambios de la organización" (2007:6)

El clima organizacional que se genere dentro de las
pequeñas empresas será significativo para su labor
durante su permanencia en la organización, de ello depende
el nivel psicológico que obtengan estas
personas.

LA GRAN IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Clima organizacional siendo importante porque influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones establecidas de la realidad, AREVALO, Carlos, define
la importancia del clima organizacional de la siguiente
manera:

"la importancia del clima organizacional en las
pequeñas empresas es de conocer las percepciones, es decir
el sentir de sus colaboradores con respecto a su
organización, infraestructura, estilos de
dirección, condiciones de trabajo, sobre todo manejar cada
dimensión para tener un buen clima" (2009:8).

Como menciona el autor, referente a la suma relevancia y
de tomar en cuenta, no sólo en las grandes, sino desde las
pymes, haciendo óptimo el buen desempeño de los
colaboradores.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACION CON
CULTURA ORGANIZACIONAL

Habría que hablar, por tanto, de un clima que no
es uniforme dentro de la organización. Por el contrario,
la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la
misma. La conexión entre cultura y clima se basa
específicamente en que las políticas,
misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es
decir la cultura, influirá directamente en el
comportamiento y en la percepción que tendrán las
personas de su ambiente de trabajo.

La cultura organizacional influye y a su vez es
influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el
concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional,
pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es
decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de
la organización aunque comparta una connotación de
continuidad y de evolución en el tiempo.

Datos de la
población de Chincha Alta

De conformidad con el XI Censo Nacional de
Población y V de Vivienda realizado en 2007 por el
Instituto Nacional de Estadística e Informática
(INEI), la población de Chincha Alta (distrito) asciende a
59.574 habitantes, de los cuales 29.195 habitantes (49,01%) son
hombres y 30.379 habitantes (50,99%) son mujeres. La tasa de
crecimiento anual es de 1,1% y la densidad poblacional es de
217,09 habitantes/km², siendo proyectada para el año
2008 con una población de 61.222 habitantes. La edad
quinquenal más alta corresponde al rango de 10-14
años, con un 10,25% y la más baja al rango
comprendido entre 95-99 años con un 0,08%. La
población alfabeta, asciende a 49.348 habitantes, lo que
representa el 93,07% contra los analfabetos que ascienden a 3.672
habitantes o el 6,93%. El nivel educativo más alto
alcanzado corresponde al de secundaria completa con un 22,93% y
el más bajo a educación inicial con un
2,72%.chinchano. La ciudad de Chincha Alta según el
Instituto Nacional de Estadística e Informática es
la decimoquinta ciudad más poblada del Perú y
albergaba en el año 2007 una población de 153.598
habitanteskm² , teniendo una proyección a 60 000
habitantes.

Diseño
metodológico

TIPO DE
METODOLOGÍA

La investigación que estamos llevando a cabo
está bajo el enfoque cuantitativo, porque nos
permitirá examinar los datos de manera científica,
o más específicamente en forma numérica,
generalmente con ayuda de herramientas del campo de la
estadística y como objetivizacion de los resultados a
través de una muestra para hacer inferencia a una
población de la cual toda muestra procede.

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Nuestro diseño de investigación es no
experimental, ésta se refiere la búsqueda
empírica y sistemática en la que nosotros no
poseemos el control directo de las variables independientes,
debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido ó a que
son inherentemente no manipulables, la cual tiene un corte
transversal porque será trabajado en un determinado tiempo
posible.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El nivel de investigación es explicativo porque
es aquella que tiene relación causal; no sólo
persigue describir o acercarse a un problema, sino que intenta
encontrar las causas del mismo y vamos a valorarlo con fundamento
científico el cual hemos seleccionado el correspondiente
nivel.

POBLACIÓN

La población a estudiar se encuentra situada en
el País de Perú, Departamento de Ica, Provincia de
Chincha, Distrito de Chincha Alta siendo uno de los once
distritos peruanos que forman la Provincia de Chincha en el
Departamento de Ica

MUESTRA

La muestra es un subconjunto, extraído de la
población (mediante técnicas de muestreo), cuyo
estudio sirve para inferir características de toda la
población.

MUESTREO

Hemos elegido el muestreo probabilístico Los
métodos de muestreo probabilísticos son aquellos
que se basan en el principio de equiprobabilidad. Es decir,
aquellos en los que todos los individuos tienen la misma
probabilidad de ser elegidos para formar parte de una muestra y,
consiguientemente, todas las posibles muestras de tamaño
no tienen la misma probabilidad de ser elegidas. Sólo
estos métodos de muestreo probabilísticos nos
aseguran la representatividad de la muestra extraída y
son, por tanto, los más recomendables.

Resultados de
investigación

Los resultados de la encuesta realizada, engloba una
aceptación con la hipótesis planteada
anteriormente, la cual sí hace falta de un plan
sistémico donde pueda contener políticas, normas
establecidas, y sobre todo un plan a largo plazo para la
inversión adecuada del talento humano, haciendo que la
empresa sea competitiva y esté dentro de la subsistencia y
crecimiento organizacional.

Se sugiere que está expuesta a modificaciones, ya
que estos datos son del año 2012 y a un futuro estudio
está sometida a actualizaciones.

Contrastación y validación de
las hipótesis

La hipótesis planteada para esta
problemática está en relación con los
resultados que muestran la realidad del desarrollo del talento
humano como motor principal del clima organizacional en las
pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta de la
Provincia de Chincha del año 2012, en cuanto el resultado
muestra que sí hace falta de un plan sistemático de
la organización siendo el proceso de desarrollo integral,
espiritual y profesional de las personas en deficiencia; teniendo
como efecto la falta de identificación con la empresa y su
desarrollo personal. Las preguntas elaboradas dentro de la
encuesta han sido estructuradas de acuerdo a las variables
dependientes e independientes los cuales se han deseado conocer
los diferentes aspectos como aprendizaje, flexibilidad,
conocimientos técnicos, comunicación en el clima
organizacional, en busca de la excelencia, colaboración
entre compañeros, desarrollo personal, resistencia a la
tensión recargada, liderazgo grupal, trabajo en equipo,
solución de problemas, entre otros.

Discusión

El tema del talento humano como motor principal, y que
como efecto sea el clima organizacional, no obstante, entendemos
que existe una necesidad de desarrollar e implementar estrategias
de talentos humanos en organizaciones pequeñas donde los
recursos son generalmente bastante limitados. Es realmente
necesario por tanto analizar y criticar en profundidad si las
políticas y prácticas de recursos humanos han sido
diseñadas para las grandes empresas pueden ser
también utilizadas en las pequeñas y medianas
empresas; para ello, sería necesario diseñar
modelos específicos de gestión de recursos humanos
para el ámbito de las pequeñas empresas.

Propuesta

Proponemos que las pequeñas empresas deban
realizar un plan sistemático donde deba respetarse y
preocuparse por el desarrollo de los colaboradores, porque no
sólo es ganar dinero y el inversionista hacerse millonario
gracias a las expensas de las personas que humildemente entregan
años de su vida, para poder ganar un salario que hasta a
veces es injusta, puesto que estamos en un mundo cambiante y que
se necesita de personal calificado para que pueda actuar de
manera eficiente y enfrentando a situaciones adversas que
perjudique a las organizaciones sobre todo de éste
tamaño, debería haber mayor inversión en
éste recurso, de lo contrario no ser realizado,
téngalo en cuenta que su negocio fracasará por no
estar al nivel de competitividad entre organizaciones.

Conclusiones

• Las personas asisten a un centro de trabajo para
  poder satisfacer sus necesidades básicas, en poco
  porcentaje a nivel local, nacional e internacional mayormente
  para subsistir y no es motivado para que se pueda desarrollar
  o apoyar en su integridad espiritual, personal y
  profesional.

• Es fundamental incorporar una visión
  más integradora en la mentalidad de los directivos y
  trabajadores de las diferentes organizaciones, donde se
  puedan identificar con su labor realizado.

• Siempre pensar que las propuestas
  Metodológicas que se utilicen deben implementarse en
  su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso.
  Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia
  el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán
  los resultados deseados.

• No existe una sola forma para trabajar en todas
  organizaciones cada una de ellas tiene sus propias
  características organizacionales y sus propios
  problemas

Sugerencias

• Se sugiere que las pequeñas empresas realicen
  un análisis de las gestiones correspondientes del
  talento humano en la provincia de Chincha, puesto que es un
  lugar muy cálido en relaciones humanas, esto
  hará que el clima organizacional se mejore y sea vista
  o vivida de manera compactada.

• Los seres humanos por naturaleza somos complejos, en
  gustos, en vivencias, en experiencias, por lo tanto cada uno
  de ellos es una historia por resolver, se sugiere que tengan
  reuniones de camarería para que las relaciones
  personales se entrelacen aun más.

• Asistir de manera continua a capacitaciones, temas
  de actualización, y brindando motivaciones para que la
  persona tenga el empuje e ímpetu de participar sin que
  sea obligatorio.

Referencias
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Autor:

Flor De María Ortíz
Dávalos

(1990) Perú

Estudiante de Administración de Negocios
Internacionales del IX Ciclo.

Especialista en Ventas directas al cliente.

Como origen, el distrito de Chincha Alta, provincia de
Chincha, Departamento de Ica, donde radico actualmente, con la
edad de 22 años, aspiro en culminar mis objetivos
trazados, para poder desarrollarme como persona y como ser humano
en beneficio de la sociedad actual en la que vivimos.
Artículo publicado como parte de la asignatura de
metodología de investigación.

ASESOR

Mg. Wilfredo David Auris Villegas

2012-Chincha-Perú

[1]
http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001391/139179s.pdf