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Dirección estrategica de Recursos Humanos




Partes: 1, 2, 3, 4

  1. Datos generales de la carrera
  2. Introducción
  3. Marco teórico
  4. Justificación de la carrera
  5. Necesidad de la carrera
  6. Fundamentación del plan
  7. Doctrina pedagógica
  8. Estructura del plan de estudios
  9. Requisitos de graduación
  10. Administración del plan de estudios
  11. Bibliografía

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Datos generales de la carrera

Nombre

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.

En el grado de:

Maestria

Duracion:

20 meses

Periodos academicos:

6 trimestres o periodos academicos

Asignaturas:

16

Asignaturas de nivelacion

4

Duración de asignatura:

3 horas por semana o 36 horas por mes

Unidades valorativas:

48

Grado academico:

MAESTRIA

Acreditacion:

MASTER EN DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Duracion:

80 SEMANAS

Año de inicio:

2012

requisitos de ingreso:

 

Introducción

El recurso humano es el elemento más importante para el funcionamiento de cualquier organización a traves del incremento de la productividad hacia el logro de mejores niveles de competitividad. El elemento humano a traves del conocimiento adquirido por medio de la educacion no formal (capacitacion) influenciado por el sistema de educacion superior genera capital humano y el éxito del desarrollo de dicho Capital esta en saber valorar los conocimientos y en consecuencia generar habilidades y capacidades que poseen un gran influencia en el desempeño de una empresa. Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superior en su fuerza de trabajo y este depende cada vez más de la capacidad de la organización para administralo, recordando que las organizaciones compiten a través de las personas.

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de recursos humanos en sus diversas variantes y que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia en el logro mejores niveles de competitividad.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) la definimos como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos, esto es, la DERH compatibiliza las estrategias de la empresa con la estructura administrativa de la organizacion y con las funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas. Esto es, la DERH se encarga del analisis del comportamiento de los colaboradores potenciales y trabajadores de una empresa u organización hacia su desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa. El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre "nuddle" y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos. Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humanos.

Las nuevas tendencias generadas por la globalizacion se manifiestan dentro de las organizaciones con tecnologías cada vez más cambiantes e implican un recurso humano preparado al nivel de dichas tecnologias innovadoras que suponen un reto formador, progresivo y creciente para el desarrollo competitivo de la empresa, las que no se preparen para ese reto no podran asegurar su supervivencia.

En el sistema de empresas antes de la globalizacion, las personas eran consideradas de acuerdo al titulismo y cursillismo o por las relaciones familiares y el talento humano no era importante. Actualmente el cursillismo y titulismo es reforzado por la experiencia adquirida en base a la destreza y capacidad de acción de los trabajadores potenciales y empleados. Es importante reconocer que No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

En base a lo anterior, la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la DERH. Tales contribuciones se integran en el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humano) con el SIG (Sistema de Informacion Gerencial) hacia las mejores decisiones que fomenten el incremento de la productividad hacia mejores niveles de competitividad esto es hacia mejores niveles de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social. Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

De conformidad a lo anteriormente expuesto se ha diseñado el presente plan de estudios que ha sido estructurado considerando como base fundamental la formación de líderes capaces de competir con éxito en la actual era globalizada con aplicaciones de las TICs y sofware especializado en estadistica para la creacion de modelos de analisis del comportamiento humano en lo referente a la productividad y competitividad de la empresa. Lideres formados con aplicaciones de alta tecnologia y que disponen de diversas herramientas capaces de resolver problemas ligados a la productividad y competitividad. El documento se ha estructurado en ocho particiones:

En la primera parte presentamos los datos generales de la carrera, en la segunda parte presentamos la introduccion del proyecto educativo CIMES IICES en la Maestria de DERH. En la tercera parte cubre el marco teorico, y la cuarta parte cubre justificacion de la carrera y la necidad de que exista dicha formacion academica. La fundamentacion del plan se desarrolla en la quinta parte.

En la sexta particion presentamos la estructura del plan de estudios, donde se presentan los objetivos, asignaturas, contenidos, distribución de asignaturas por períodos académicos, unidades valorativas, requisitos académicos y requisitos de graduación. En la septima parte se desarrolla la Administración del plan de estudios, donde se detalla disposiciones sobre equivalencias, asignaturas que pueden ser aprobadas por suficiencia y los recursos para su ejecución. En la parte ocho cubrimos la bibliografia del plan de estudios.

Marco teórico

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) de El CIMES IICES compatibiliza los objetivos de las asignaturas de acuerdo a los enfoques conductual, cuantitativo y de sistemas. Asi aplicamos el enfoque conductual, como el desarrollado en particular por Richard Cyert y James G. March de la Escuela de Carnegie (mediados del siglo XX) que hacen hincapié en explicar cómo se toman las decisiones dentro de la empresa respaldado por extensiones de la economía neoclásica. Cyert y March argumentaron que la empresa no puede ser considerado como una organización estatica (monolito), ya que diferentes individuos y grupos dentro de ella tienen sus propias aspiraciones e intereses en conflicto, y que el comportamiento de la empresa es el resultado ponderado de estos conflictos. Herbert Alexander Simon (15 junio 1916 a 9 febrero 2001) economista, sociólogo y psicólogo, fundador de la inteligencia artificial, aportante del procesamiento de la información, la toma de decisiones, solución de problemas, la economía de atención, teoría de la organización, los sistemas complejos, y la simulación por computadoras de modelos de decision aplicados. Tambien aplicamos el enfoque cuantitativo que genera medidas para evaluar y precisar el comportamiento de los Recursos Humanos hacia la competitividad de la organizacion. Los promotores de este enfoque sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon, y consideramos a J. Von Neumann y Morgenstein en su publicacion "The Theory of Games and Economic Behaviour" combina los conceptos y las técnicas del cálculo de las probabilidades con la teoría económica siendo impulsadores de la econometria como un conjunto de metodos para la realizacion de pronosticos. en esta obra comentada, incorpora el factor de la incertidumbre en los modelos de decision de la empresa con extensiones de la teoria de juegos. El Marco teorico se extiendo con el enfoque de sistemas en donde sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon; Daniel Katz y Robert L. Khan. Es un enfoque totalizador que aparece a mediados del siglo XX (1950 a 1965). El enfoque de sistemas parte de la identificacion de variables y componentes para asi descubrir las multiples y complejas relaciones entre datos cualitativos y datos cuantitativos. El enfoque de sistemas analiza una realidad de manera global, la aportacion esta en destacar la interdependencia de las partes que conforman una organización. El término "sistema" es de uso común. Se comenta de sistemas educativos, sistemas sociales, sistemas de computación, sistemas solares, y otros. Los conceptos de sistemas proveen una infraestructura útil para la descripción y comprensión de muchos fenómenos organizacionales se extiende en aplicaciones de los sistemas de información.

En base a lo antes comentado definimos la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH), como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos, esto es, la DERH compatibiliza las estrategias de la empresa con la administracion de la organizacion con las funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas. Esto es, la DERH se encarga del analisis del comportamiento de los colaboradores potenciales y trabajadores de una empresa u organización hacia su desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social. Estos analisis de tales comportamiento de desprenden de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) y esta se incluye en el Sistema de Informacion Gerencial SIG.

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Las estrategias empresariales es el plan de accion de la directiva en el marco competitivo de la empresa en su sector o negocio. La organización empresarial elabora los objetivos y estrategias de los recursos humanos compatible con el plan de accion de la directiva.

La Direccion y Gestion de los recursos humanos es el proceso de crear y mantener las condiciones adecuadas para que los trabajadores y colaboradores realicen actividades productivas a favor de la consecucion de los objetivos general y especificos para la empresa como para los trabajadores. Algunas de las actividades que realiza son el reclutamiento, y selección de personal, induccion, formacion, planes de carrera, promocion, retribucion, comunicación y otros.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) y el Sistema de Informacion Gerencial SIG genera un enlace entre la tecnologias de la informacion y comunicación (TICs) hacia el mejoramiento de los procesos de capacitacion y transferencia del conocimiento de acuerdo a los requerimientos de la empresa hacia su desarrollo competitivo con responsabilidad social. Esto es, la DERH combina y mejora los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición respaldado por la informática y transferencia del conocimiento compatible con los objetivos general y especifico de la empresa y los trabajadores. Los datos son estadisticas de la organización obtenidas de encuestas y datos obtenidos de las finanzas de la empresa y datos de los mercados financieros y del mercado del trabajo, y de otros mercados. Los datos cualitativos y cuantitativos representan fuentes de informacion compatibles con los objetivos de la empresa. La investigacion cualitativa y cuantitativa de los recursos humanos y del mercado de trabajo pretende resolver problemas presentes y futuros para el desarrollo de la empresa competitiva con responsabilidad social. En particular se integran las actividades de planificación y actividades para la recoleccion y analisis de datos con sus repectivos modelos del mercado de trabajo y modelos de decisiones gerenciales para integrarlos en un único Sistema de Informacion Gerencial SIG.  Puesta en práctica el SIG incorpora al SIRH que involucra modelos de comportamiento de los recursos humanos.

El Sistema de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH) comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y externa, un SIRH incluye subsistema de administración salarial, un subsistema de evaluación del desempeño, un subsistema de compensación variable y de desarrollo de competencias. Esto es, el SIRH integra las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etcetera. Una gestión eficaz del recurso humano se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa. El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre "nuddle" y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos. Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH.

Los modelos cualitativos o cuantitativos que generan decisiones y tienen como base la utilizacion de bases de datos del recurso humano de la empresa, un modelo de decision de recursos humanos cuya varianza sea variable y en crecimiento puede generar decisiones equivocadas y sesgadas, de ahí la importancia de escoger modelos con que generen varianzas minimas con una adecuada interpretacion y se transforma en conocimiento útil dentro del SIG.

De todo lo anterior se deduce que la transferencia del conocimiento y tecnologias en procesos de capacitacion es compatible con los objetivos de la empresa y de la organización generando la explotación del conocimiento aplicado en la obtención de una ventaja competitiva sostenible. El SIRH es aplicado hacia el logro de los objetivos de la empresa y requiere de todas las herramientas disponibles que generan los modelos de decision hacia el logro de mejores niveles de competitividad y de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.

Respecto a los modelos cualitativos y cuantitativos diremos que son herramientas para mejorar los procesos de investigacion y mejorar el analisis del error entre la teoria y la realidad, el analisis del error tiene como propósito indagar sobre la efectividad del manejo de tiempo laboral de los trabajadores del área de Recursos Humano de la empresa, para conocer que herramientas y técnicas utilizan para hacer que cada minuto cuente y con esto tomar los correctivos de tales errores y tal orientacion es necesaria para la sistematización del trabajo y lograr que sean empleados eficientes, y efectivos disminuyendo el desgaste físico y psicológico que el trabajo o las tareas diarias puedan ocasionar en cada individuo. Además las investigaciones cualitativas y cuantitativas del SIRH generan herramientas, técnicas y procedimientos que pueda ser aplicables en cualquier organización, hacia el mejoramiento de la toma de decisiones hacia la rentabilidad con responsabilidad social.

Tales procesos de investigacion permiten seleccionar el personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas éstas actividades son importantes dentro de la organización puesto que éstas le dan forma a la manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa. Para poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es indispensable entender el comportamiento humano y saber de los varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

Las personas son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones todavía de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la empresa, y esto lo logran a través de las TICs que mejora el aprendizaje hacia el mejoramiento de la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social. El éxito de la empresa depende del conocimiento aplicado, de las habilidades y capacidades que posean las personas en la empresa. Por eso ahora se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores aptitudes para trabajar en una empresa con el fortalecimiento de las TICs. Las personas son un activo muy valioso para la organización, ya que son los encargados de generar mejores niveles de productividad y por lo tanto la empresa funcione en un marco de competitividad hacia el camino rentable con responsabilidad social.

El analisis del Mercado del Trabajo se cubre en la economia laboral y proporciona informacion para la selección y contratacion del recurso humano fortalecido con los elementos de las TICs para poder alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa con responsabilidad social, y la única manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre la fuerza de trabajo o mano de obra por un precio determinado en dicho mercado de trabajo, el trabajador se encarga de aportar sus conocimientos para el desarrollo de la empresa y este debe de estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, y esta persona requiere de esta fuente de dinero para satisfacer sus necesidades primarias de la familia. Cuando este intercambio entre fuerza de trabajo y precio se da se genera el equilibrio de dicho mercado de trabajo. El mecanismo de operación puede semejarse al de otros mercados, pero con la característica de no poder rebasar ciertos límites mínimos y de que existen fuerzas para darles una estructura rígida. Estas fuerzas son de índole legal, sindical y patronal.

La planeacion de los recursos humanos es una tecnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante esta tecnica los gerentes de recursos humanos diseñan planes que apoyan las estrategias de la organización y que permiten llenar vacantes. Si la organización no cuenta con el numero adecuado de personas que reunan las caracteristicas necesarias, la empresa no podra alcanzar los objetivos de carácter estrategicos operativo y funcional.

No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo alguno más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras más rígidas al mercado de trabajo. Es valido considerar otras estructuras organizativas mas flexibles en procesos de empleo en mercados de trabajo.

En base a lo anterior, la administracion de los recursos humanos tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la gestion del Recurso Humano. Tales contribuciones se integran en el SIRH con el SIG hacia las mejores decisiones que fomenten la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social. Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

En el siglo XXI la idea de la administración del tiempo con el fortalecimiento de la ingenieria industrial en la administracion requiere de modelos dinamicos cuya variable central es el tiempo. De ahí la importancia de insertar en el plan de estudios de la presente maestria los modelos dinamicos de la empresa que se retransforma en el tiempo como variable central. En este sentido se incorporan los modelos dinamicos discretos y continuos en la generacion de modelos de decisiones de la empresa hacia mejores niveles de productividad y competitividad. Incorporandose ademas las tecnicas de la prediccion que generena los metodos econometricos y estadisticos de la empresa y del empleo en el analisis de la demanda de trabajo por del gerente de recursos humanos. La administración de tiempo significa utilizar eficientemente los recursos que poseen, incluyendo el tiempo como variable central de dicha dinamica. " La globalizacion y su creciente competencia externa y los mayores costos de producción han llevado a una reorganización de las empresas. Lo que más debe preocuparnos no es la administración personal del tiempo, sino la administración en equipo. Cuando el individuo trabaja conjuntamente con los demás, la productividad de todos aumenta".

Para dar sustento al programa de Maestria en Administracion en la especialidad de la "Direccion Estrategica de los Recursos Humanos" relacionamos el problema del mejoramiento de la productividad de la empresa en el formato de la investigacion cualitativa y cuantitativa con un conjunto de conocimientos que se requieren para minimizar el error del departamento de recursos Humanos respecto al problema de la productividad en la empresa, un problema por resolver y tales conocimientos y soluciones se cubren con el conjunto de asignaturas que satisfacen a los objetivos general y especificos de la empresa y sus trabajadores.

En el marco teorico del plan de estudios de la Maestria en Administracion en la especialidad de Modelos de Decisiones Gerenciales, Maestria de El CIMES IICES se comenta lo siguiente respecto a modelos "Las decisiones gerenciales están basadas en los aspectos administrativos de una organización. Las organizaciones son sistemas abiertos complejos y dinámicos que se adaptan constantemente al entorno. Por lo tanto, para manejarlos debemos ocupar modelos que se ajusten a la realidad y simplifiquen la realidad de tal forma que permita rescatar las características relevantes para apoyar a la toma de decisiones, esta caracteristica `permite seleccionar en alternativas aquellos modelos que minimizan el error de la teoria propuesta por el modelo con evidencia empirica que genera informacion por medio de la toma de decisiones bajo control administrativo

Justificación de la carrera

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de Empresas y de otras Maestrias que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia el logro mejores niveles de competitividad. En el sistema de Educacion Superior las carreras educativas a nivel de maestrias ligadas a las ciencias economicas, administrativas, contables y de las demas ciencias sociales carecen de esas herramientas cualitativas y cuantitativas que permitan mejores analisis en las investigaciones que generan soluciones a diversos problemas ligados a la productividad. Los procesos de investigacion requieren de la matematica y de la estadistica con sus respectivas aplicaciones de software especializados que facilitan los analisis del comportamiento del recurso humano hacia el logro de mayores niveles de productividad y en consecuencia hacia mejores niveles de competitividad. La logica matematica genera un lenguaje de las ciencias sociales y exactas. Y la estadistica con sus respectivos paquetes estadisticos junto con la logica matematica son la base de los sistemas de informacion que facilitan la transferencias de conocimientos hacia el logro de la competitividad de la empresa.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la "Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion" para formar profesionales especializados que puedan realizar:

  • Construcciones y analisis de modelos de decision sobre el comportamiento de los recursos humanos.

  • Aplicaciones de los fundamentos de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad.

  • La construccion de modelos de decision dinamicos de la empresa para el analisis del comportamiento de los recursos humanos.

  • Para la construccion de modelos de simulacion en diferentes escenarios de productividad y de competitividad.

  • Para construir modelos de necesidades de conocimientos para el logro de las metas de desarrollo y expansion de la empresa.

  • Para construir Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos.

  • Para la transmision de conocimientos con aplicaciones de las TICs en procesos de capacitacion del Recurso Humano.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la "Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion" para formar profesionales especializados que puedan aplicar aplicar y transmitir los siguientes conocimientos:

  • Sobre los procesos modernos de administración de personal con aplicaciones de modelos de simulacion de los recursos humanos y de la empresa.

  • Sobre políticas de evaluación del personal, que contemple un régimen de promociones e incentivos, con aplicaciones de modelos cualitativos obtenidos de investigaciones cualitativas y cuantitativas.

  • Sobre la construccion de modelos para el desarrolla de métodos y estrategias orientadas a lograr optimas relaciones interpersonales.

  • Para investigar necesidades de la empresa en recurso humano y diseñar puestos y medios de trabajo consecuentes los objetivos de la empresa considerando los precios del mercado de trabajo.

  • Para realizar investigaciones cualitativas y cuantitativas y construir modelos de decisiones sobre el comportamiento del recurso humano y del comportamiento de las finanzas de la empresa y del comportamiento de los sistemas de seguridad y del comportamiento de la higiene del trabajo en todas las fases de la gestión laboral.

  • Para realizar investigaciones de tiempos y movimientos del trabajo y construir modelos de decisiones para evaluar la contribucion del valor agregado de los trabajadores en cada cadena de valor y aplicar modelos de elasticidad de produccion versus empleo y otros modelos de simulacion en escenarios de productividad como herramienta de dirección de los recursos humanos con el objetivo de generar politicas de estimulación al trabajo hacia la elevación de la productividad y la satisfacción laboral.

  • Para generar modelos de desarrollo continuo de la organización.

  • Para todas las gestiones administrativas de la organización.

  • Para construir modelos de tendencias que marcarán el éxito de la empresa u organización.

  • Para investigaciones cualitativas para generar sistemas, métodos y herramientas de Administración para diseñar e implementar modelos del comportamiento humano.

  • Para entender y conocer la dinámica económica, política y social.

Los egresados de la Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos podran aplicar la matematica y la estadistica en las actividades y conocimientos antes descritos para el logro de la ventaja competitiva de una empresa o institución que se sustenta en la habilidad, recursos, conocimientos y atributos, para la obtención de rendimientos superiores a los de la competencia. La competitividad esta relacionada fuertemente con la productividad, para ser productivos las inversiones de capital y el recurso humano tienen que estar completamente integrados. La competitividad no es producto de la casualidad ni suge espontaneamente, se logra y se crea mediante un largo proceso de aprendizaje y de negociacion por grupos colectivos representativos que configuran la dinamica de conducta organizativa como los accionistas, drectivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el mercado y por ultimo el gobierno y la sociedad en general.

El subsistema de Informacion de Recursos Humanos SIRH es fundamental para el desarrollo eficiente de la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH y el SIRH comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus debilidades y fortalezas para la organización extendiendos a datos ligados a las amenazas (conflictos) y oportunidades, los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de los datos subjetivos o cualitativos estan de acuerdo a la subjetividad analitica del Gerente de Recursos Humanos de acuerdo a sus preferencias humanas y experiencias de su grupo asesor sin menospreciar el enfoque cientifico. Los datos estadisticos obtenidos de encuestas o datos obtenidos del interior de la organización complementados con informacion exogena hacia la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior en modelos de toma de decisiones para el desarrollo rentable de una empresa competitiva en un entorno social. Los subsistemas automatizados o informaticos son compatibles con los objetivos general y especificos de la empresa hacia su la productividad y competitividad, y estos objetivos generan variables cualitativas y cuantitativas metas y estrategias hacia el desarrollo de la empresa y su medio ambiente.

Considerando las debilidades y amenzas derivadas de una deficiente formacion en modelos cualitativos y cuantitativos en materia de Administracion de Empresas y en gestion del recurso humano por parte del sistema de educacion superior que provoca el uso indebido de herramientas de analisis, el estudiante de la Maestria en "Direccion Estrategica de Recursos Humanos recibira conocimientos fundamentales de investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la caida de la productividad y de competitividad que permita un mejor curso de accion de la empresa. Los modelos de analisis del comportamiento de los trabajadores son conocimientos basicos y complementarios de una teoria moderna que permita que las debilidades y amenzas ya comentadas se conviertan en fortalezas y oportunidades hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa. Tales conocimientos basicos y complementarios para generar herramientas de analisis sobre la construccion de bases de datos, estadistica e investigacion mediante aplicaciones de paquetes estadisticos que utilizan las herramientas de la teoria del muestreo en la construccion de modelos de decisiones sobre el Recurso Humano hacia el desarrollo competitivo de la empresa en un entorno de responsabilidad social. Las aplicaciones de los datos se extienden al mercado laboral en la construccion de modelos de demanda del recurso humano de la empresa y en este caso las aplicaciones del calculo diferencial e integral al mercado de trabajo son fundamentales para la integracion de conceptos ligados a los subsistemas de informacion gerencial que tambien son sistemas. El analisis del comportamiento del recurso humano de una empresa en el pasado, presente y futuro refleja su propia dinamica en el tiempo ya sea de manera continua o discreta y en tales aplicaciones dinamicas se cubren mediante la asignatura de sistemas dinamicos de los recursos humanos respldado con la econometria o metodos de prediccion del recurso humano de acuerdo a las condiciones iniciales de la empresa. La investigacion cualitativa y cuantitativa permitira que tales conceptos generen la solucion de problemas ligados al Recurso Humano hacia el dearrollo de la empresa con indicadores solidos de rentabilidad con responsabilidad social. Los conceptos y aplicaciones cualitativas y cuantitativas se fortalecen y se integran con las TICs en las asignaturas especiales ligadas de modelos de recursos humanos.

Necesidad de la carrera

En el presente siglo XXI existen empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos, limitándola, en algunos casos, sólo a labores del pago de nómina y el engorroso proceso de la administración de la estructura legal, en los casos de conflictos laborales sin considerar los analisis del comportamiento del Recurso Humano ante las exigencias de la productividad como causa de la competitividad. Importantes empresas, cuyo renombre sólo podía ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; han carecido de una estructura formal de Recursos Humanos y las funciones de reclutamiento, selección de personal y capacitacion se encontraban sobredimensionadas de contenidos empírico acompañadas de una visión profundamente personal y subjetiva del propietario o del jefe ihmediato superior, sin considerar la investigacion cientifica cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas de competitividad y de productividad. La falta de integracion de las Tecnologias de la informacion y comunicaciones (TICs) en los procesos de capacitacion ha encarecido el fortalecimiento del recurso humano hacia la competitividad. La produccion generada a traves de las cadena de valor no cuentan con aplicaciones de modelos de recursos humanos que permitan evaluar los valores añadidos por los trabajadores en dicho proceso de produccion en bienes y servicios, tales modelos minimizan la variable error entre la teoria y la realidad en la busqueda de la maxima competitividad con respondabilidad social.

Es importante la formacion de especialistas que cumplan con las funciones de la gestion y administracion de los recursos humanos en un ambiente modernizado que incluyan a los Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH) y sus analisis del comportamiento en el tiempo respaldado con paquetes estadisticos en la construccion de modelos de decision ligados a la Direccionn Estrategica de los Recursos Humanos DERH fortalecido con las TICs como herramienta en capacitacion de bajo costo hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.

Muchas organizaciones consideran que el departamento de Recursos Humanos es un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, descuidando Los analisis cientificos cualitativos y cuantitativos sobre el comportamiento de los Recursos Humanos hacia el incremento de la productividad y hacia el incremento de la competitividad. El departamento de Recursos Humanos en estas organizaciones no modernizadas en el mundo globalizado se ve como un apéndice de la unidad de Finanzas o tesorería. En tales organizaciones no compatibles con la globalizacion los Recursos Humanos ha sido consideradas en el pasado reciente extendible a cinco decadas como un componente que genera gastos, principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección, adiestramiento, actividades culturales o de responsabilidad social, entre otras. Tales empresas no compatibles con la globalizacion y la modernizacion no advierten el impacto financiero que la direccion de Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad.

La Maestria en "Direccion Estrategica de los Recursos Humanos genera conocimientos basicos y complementarios derivados de las aplicaciones de la "Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion y a los pronosticos" de la demanda de trabajo y de la oferta del trabajo para determinar una autopista de desarrollo empresarial con enfasis en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad. Dicha autopista genera una ruta de planificacion con sus cursos de accion hacia la maximizacion de las utilidades de la empresa en un marco competitivo. La presente Maestria tiene como objetivo especifico fortalecer a estas organizaciones permitiendoles la modernizacion de la Gestion del Recurso Humano compatible con la globalizacion y la competencia regional, dotando a los gerentes de Recursos Humanos de la tecnologia informatica con paquetes estadisticos que permitan analizar el comportamiento de los trabajadores hacia el incremento de la productividad y en consecuencia hacia el incremento de la competitividad. Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos eliminando las actividades ligadas a una visión individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes y orientar las actividades hacia el fortalecimiento de las herramientas de analisis cientifico que permita comparar, realizar mediciones y observar el comportamiento de la gestión del recurso humano. Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos modificando la tendencia de la vision del entorno social con responsabilidad incorporando las TICs como un gasto de Inversion en el recurso humano hacia el fortalecimiento del capital humano.

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