Análisis Ocupacional

Introducción

Los acelerados cambios que se están produciendo a
nivel mundial propios de la globalización de la
economía, los avances de la ciencia y la
tecnología, la libre competencia, el aumento de la
población y por ende la demanda de productos, las
crecientes exigencias de los consumidores o la búsqueda de
la excelencia en los bienes y servicios que se ofertan en los
diferentes mercados, dados los niveles competitivos de otras
organizaciones.

En actuales momentos, se están efectuando
cambios, como lo señala, Vargas (2000), que afectan "todos
los órdenes, económicos, sociales y
políticos y, por lo tanto, también afectan el mundo
de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios
están modificando maneras de pensar, formas y estilos de
vida y actividades de los individuos".
http://contexto-educativo.com.ar/2000/11/nota-03.htm [Consulta:
2012, mayo, 10].

Cambios que han influenciados de alguna manera en los
sistemas organizacionales y hace indispensable la cohesión
dentro del capital humano que la conforma, con la finalidad de
unificar criterios y contribuir con el desarrollo de potencial y
equipos de trabajo, altamente calificados y comprometidos con los
objetivos planteados.

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal
fuente de diferenciación y competitividad es su gente y
que los cambios en los contenidos ocupacionales y las formas de
organización del trabajo, así como las nuevas
exigencias en el desempeño competente de los trabajadores,
han delatado la obsolescencia de los métodos de
análisis de puestos. La alta especificación de los
análisis se contrapone a la flexibilidad requerida en el
desempeño eficiente.

Definiciones de
Análisis Ocupacional

La OIT: define el análisis ocupacional como la
"acción que consiste en identificar, por la
observación y el estudio, las actividades y factores
técnicos que constituyen una ocupación. Este
proceso comprende la descripción de las tareas que hay que
cumplir, así como los conocimientos y calificaciones
requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito
en una ocupación determinada".

El Análisis Ocupacional (AO) para Santacruz
(1998), "es comúnmente utilizado como procedimiento o
metodología para estudiar el comportamiento de las
ocupaciones. Desde esta perspectiva se define como un
procedimiento que permite examinar, desde diferentes
ángulos la situación real de una o varias
ocupaciones, dentro de un contexto socioeconómico
determinado, para establecer el sentido de su existencia y las
características y condiciones de su
desempeño".

De acuerdo con Agudelo (1993), por Análisis
Ocupacional se entiende "el proceso de identificación a
través de la observación, la entrevista y el
estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los
factores técnicos y ambientales de la ocupación.
Comprende la identificación de las tareas de la
ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la
ejecución satisfactoria de la ocupación, que
permiten distinguirla de todas las demás".

Partiendo de las definiciones planteadas anteriormente,
se puede inferir que el análisis ocupacional parte del
estudio de una situación real que involucra el
comportamiento laboral en cuanto las funciones que ejecuta y a
las ocupaciones, ya que están reflejando un alto margen de
vulnerabilidad dentro de toda organización, a las diversas
variaciones a los que han sido sometidos en los últimos
tiempos, sobre todo al ser expuestos a los cambios de actores
internos.

Fines de
Análisis Ocupacional

Según Agudelo (1993), el Análisis
Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

• Descripción del Empleo: incluye
  información que identifica los propósitos del
  empleo, así como un sumario de actividades y
  responsabilidades.

• Evaluación y clasificación del empleo:
  se refiere a los procesos generales de ubicación de
  empleos en términos de valor con respecto a la
  organización y en términos de su importancia
  relativa entre éstos, particularmente con el objeto de
  establecer cuotas salariales y jerarquías
  administrativas.

• Evaluación del desempeño laboral:
  incluye la evaluación sistemática para
  determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los
  individuos. La información se utiliza para tomar
  decisiones sobre determinación de sueldos, promociones
  y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal
  para proveer retroalimentación a los
  empleados.

• Diseño de capacitación: incluye la
  identificación de necesidades, conocimiento y
  actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un
  empleo dado y traducir esa información en
  instrucciones sistematizadas y oportunidades de
  aprendizaje.

Alcances de
Análisis Ocupacional

• El Análisis Ocupacional es una
  metodología que brinda alternativas ágiles y
  dinámicas, que se centran en la identificación
  de los comportamientos laborales comunes a una amplia gama de
  ocupaciones, es decir, la generalidad de las existentes en el
  mercado.

• La realización de un solo estudio que analiza
  transversalmente las tareas que conforman la estructura
  ocupacional de un país permite obtener la
  identificación de los comportamientos laborales de
  esta índole que serán requeridos en los
  trabajadores, de manera que evita duplicidad de
  información y permite un ahorro de recursos humanos y
  financieros.

• Es una metodología que brinda
  información objetiva sobre los comportamientos
  laborales requeridos en el aparato productivo nacional.
  Emplea una muestra aleatoria, la cual permite identificar los
  comportamientos laborales realmente existentes en el mercado
  y no solamente los centrados en el alto
  desempeño.

• Identifica las actitudes y valores que subyacen en
  los comportamientos laborales.

• Permite identificar por medio del Comité de
  Expertos, seguido de pruebas de campo, distintos niveles de
  desempeño de los comportamientos laborales y
  asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a los
  mismos.

• Constituye un lenguaje común en torno a la
  descripción del comportamiento laboral.

Limitaciones de
Análisis Ocupacional

Es un estudio que para su implementación requiere
de un período amplio. No llega a la identificación
de una medida estandarizada sobre los comportamientos laborales
que permita evaluar el desempeño de los trabajadores.
Santacruz, (1998).

• Diseño del trabajo: incluye la
  organización de actividades laborales y tareas con la
  finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los
  servicios y la producción de bienes.

• Prácticas de empleo: recientemente, el
  análisis ocupacional ha sido utilizado para ayudar a
  determinar la equidad y legalidad de las prácticas de
  empleo. Históricamente, los términos
  «análisis de trabajo»,
  «análisis de empleo» y
  «análisis ocupacional» han sido utilizados
  de manera intercambiable y se han discutido dentro de la
  literatura relacionada con la administración y la
  capacitación.

Objetivos del Análisis Ocupacional por
Competencias

• Reclutamiento y selección de personal
  idóneo.

• Determinar el perfil del ocupante del
  cargo.

• Facilitar la evaluación del
  desempeño.

• Identificación de necesidades de
  capacitación

• Definición de programas de
  capacitación.

Etapas del
Análisis Ocupacional

1. Etapa de Planeación

• Se determinan que cargos se van a describir,
  analizar e incluir en el análisis.

• Elaboración del organigrama de cargos (nivel
  jerárquico, autoridad, responsabilidad y área
  de actuación).

• Elección de los métodos de
  análisis

2. Etapa de Preparación

• Se prepara el material de trabajo (formularios,
  folletos y otros).

• Disposición del ambiente (informes a la
  dirección y a todo el personal incluido en el
  análisis de cargos).

• Recolección previa de datos (nombres de los
  ocupantes de los cargos, elaboración de una
  relación de los equipos o herramientas que son
  utilizados por los ocupantes de los cargos).

3. Etapa de Ejecución

• Se recolectan los datos relativos a los cargos y se
  procede a realizar el análisis.

Análisis
Ocupacional en Venezuela

En Venezuela se aplica el análisis ocupacional
desde las décadas de los ochenta, su fórmula
básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo:
¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y
cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las
habilidades y destrezas necesarias, así como los
conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la
inclusión de características físicas tales
como la coordinación, la destreza y los diferentes tipos
de esfuerzo o desplazamiento físico en una determinada
labor.

La identificación de los contenidos de las
ocupaciones derivó de los intentos por lograr
clasificaciones de los puestos de trabajo, a fin de establecer
diferentes niveles de remuneración.

Gracias a un proceso de modernización y
flexibilización, se han perfeccionado actualmente varias
metodologías para el análisis ocupacional que
pretenden identificar contenidos laborales y facilitar la
descripción de las competencias requeridas para el
desempeño en una ocupación. A partir de tal
descripción se siguen sustentando muchas de las
actividades de gestión de recursos humanos
(selección, promoción, remuneración,
capacitación, certificación y
evaluación).

El análisis ocupacional, también es visto
como un instrumento que apoya las variables
macroeconómicas como el desempleo, ajustes salariales
demanda y oferta laboral, por ello es considerado para las
políticas de estado que se implantan actualmente a fin de
mitigar la caída del salario real de la población
ocupada formal, cuyos costos son trasladados al empleador,
limitando las posibilidades de generar nuevos empleos. Es
importante mencionar que estas políticas son de
carácter populistas y van dirigida a un solo sector de la
población (clase trabajadora), dejando de lado el sector
productivo y empresarial generando un impacto negativo en el
mercado laboral, que se expresan en el aumento de la tasa de
actividad e informalidad, y que en el contexto de altas tasas de
inflación han acentuado la desigual distribución
del ingreso.

Por lo antes expuesto es necesario recomendar, que se
inicie un camino hacia el crecimiento sostenible que perdure en
el tiempo. A través de la implantación de
políticas económicas que contribuyan a reducir la
volatilidad que ha caracterizado la recesión
económica en los últimos años, así
como reactivar programas de inversión al sector privado,
que contribuyan a recuperar la capacidad productiva del
país.

Análisis
Ocupacional en Brasil

Servicio Nacional de aprendizaje industrial de Brasil
"El perfil profesional se define como la descripción de lo
que idealmente es necesario saber realizar en el campo
profesional correspondiente a una determinada
cualificación. Es el marco de referencia, el ideal para el
desarrollo profesional, que, confrontado con el desempeño
real de las personas, indica si ellas son o no competentes, si
están o no cualificadas para actuar en su ámbito de
trabajo. Se expresa en términos de competencias
profesionales".

Durante la estratificación del perfil social en
el Brasil contemporáneo. En este análisis se
elabora un sistema de clasificación, basado en los
títulos ocupacionales detallados de las encuestas
domiciliarias y los censos de población. El
propósito de esa clasificación, es no sólo
permitir el análisis de la estructuración y del
rango de desigualdad social, sino también describir el
proceso de transmisión de esas desigualdades de una
generación a otra. Se aplica entonces a dos dimensiones
importantes para caracterizar a la sociedad brasileña: las
desigualdades con respecto a los ingresos individuales y la
desigualdad de oportunidades de movilidad ocupacional.

El análisis de la movilidad ocupacional en
Brasil, indica que la barrera más fuerte es la que existe
entre las ocupaciones rurales y la base de la jerarquía
urbana, o "subproletariado" urbano, y muestra que son estratos
bien diferenciados, socialmente distantes, separados por la
barrera que impone la migración espacial. A ésta le
sigue en intensidad la barrera que separa a las industrias
tradicionales de las modernas. Esto demuestra no sólo la
diferenciación entre los sectores industriales sino
también la dificultad para ingresar a este último
subsector. Estos datos parecen validar y justificar la
distinción realizada entre los dos estratos de
trabajadores industriales en la clasificación ocupacional
propuesta. En forma análoga, la barrera que separa a los
estratos manuales de los no manuales es también elevada y
significativa. Aunque su intensidad es mucho menor que la
anterior, indica que ésta es una división que
todavía no puede ignorarse. Las dos últimas
barreras son también rígidas e importantes,
sugiriendo dificultades cada vez mayores para penetrar en los
estratos más elevados de la jerarquía. Los recursos
educativos (acceso a títulos académicos) y
económicos (acceso a la propiedad productiva urbana) son
fundamentales en la definición de dichas
barreras.

Opinión de
las autoras

Opinión personal: Erika
Paracare

De acuerdo a lo investigado, considero que el
análisis ocupacional es una metodología que
debería aplicarse a todos los niveles laborales,
involucrando los siguientes factores: trabajador, empleador,
unidad de producción, familias ocupacionales, campo
ocupacional o profesional. Generando de esta forma un desarrollo
continuo tanto en las organizaciones como al empleador; motivando
de esta manera el desarrollo personal y emocional, creando una
estabilidad acorde al nivel socioeconómico. No puedo dejar
de mencionar que se debe crear un ambiente de trabajo
cómodo y agradable según el lugar donde se
desenvuelva.

En Venezuela, se realizan procedimientos para un estudio
del comportamiento ocupacional, revisando los datos para el
desempeño específico de las ocupaciones. Busca
realizar ajustes significativos que transciendan en la
consolidación de una cultura del cambio en la
organización. ¿Qué hace el trabajador?
¿Para qué lo hace? Y ¿Cómo lo
hace?

En Brasil, este sistema busca estudiar el perfil
profesional. Elaborando un sistema de clasificación que
permite el análisis de la estructuración y el rango
de desigualdad. Definiéndolo mediante una
cualificación y así determinar si corresponde a ese
campo profesional. También desea penetrar en los estratos
más elevados de la jerarquía organizacional a fin
de sensibilizar acerca de su cultura organizativa. Realiza un
sistema clasificatorio de las ocupaciones habituales de la
población económicamente activa.

Opinión de María Laura
Antoima

De acuerdo a lo expuesto puedo señalar que el
análisis ocupacional pretende generar una propuesta que
permitan encontrar un punto de convergencia entre la
educación y el empleo, bajo una modalidad de competencia
que se adapte a los nuevos requerimientos de las organizaciones,
razón por la cual debe estar en constante
modernización a fin de adaptarse a los constantes cambios
que se están produciendo a nivel mundial. En este sentido,
cabe resaltar que este proceso de modernización tratan de
dar respuesta y proponer alternativas a las condiciones generadas
en los procesos productivos y la economía en general,
referidas a los adelantos tecnológicos, la nueva forma de
organización del trabajo y los requerimientos para ser una
empresa competitiva dentro del mercado, que cada vez es
más exigente.

Por otro lado, se constituyen en una alternativa de
vinculación entre el mundo del trabajo y el educativo al
identificar las necesidades del sector productivo, de los
requerimientos de habilidades y capacitación de los
trabajadores y orientar, de esta manera, al sector educativo en
torno a las necesidades de formación y capacitación
que requieren para incorporarse al mercado de trabajo.

No obstante, también pude apreciar, que los
países estatuidos Venezuela – Brasil, presentan ciertas
divergencias, diferencias de énfasis, de profundidad y, en
general, diversos niveles de acercamiento a las necesidades que
se mencionan a continuación:

Venezuela: viene trabajando de forma pausada, organizada
en el análisis ocupacional, a fin de describir de forma
clara las características de las competencias requeridas
para el óptimo desempeño de determinada
función. Además se debe sustentar en las actuales
leyes y normas del país que en algunos ámbitos ha
podido lograrlo, como lo es la inclusión de todos
ciudadanos sin distingo de raza, color, clero o sexo, aunque
queda pocos sectores con resistencias a estas variables. Pero es
importante acotar que el país debe reactivar programas de
inversión al sector privado, que contribuyan a recuperar
la capacidad productiva.

Brasil: muestran una transformación acelerada
tratando de ajustarse a los cambios propios de la
globalización, pero desequilibrado debidos a factores
demográficos como el alto número de habitantes y
denso espacio geográfico, lo que imposibilita la unidad de
criterios en el tema de análisis ocupacional, aunque no se
puede negar que está haciendo un arduo trabajo para
superar las barreras mencionadas.

De igual manera es menester recomendar a ambas naciones
que inicien un camino hacia el crecimiento sostenible que perdure
en el tiempo. A través de la implantación de
políticas económicas que contribuyan a reducir la
volatilidad que ha caracterizado la recesión
económica de los últimos años, así
como también.

Conclusiones

El avance y evolución de la sociedad ha dado
lugar a la era del conocimiento, sustentada ésta
esencialmente en el capital humano en las organizaciones.
Particularmente importante en este contexto resultan las
competencias de los miembros de la organización al
constituir los componentes básicos del capital
humano.

El análisis ocupacional permite reconocer en cada
ocupación, en los equipos de trabajo y en las familias
ocupacionales que se organizan alrededor de los procesos, el
grado de complejidad de las relaciones que puedan existir entre
distintas ocupaciones y en términos de las capacidades
requeridas para el desempeño laboral. Desde esta
perspectiva se ha explicado el carácter integrador que
tiene la aplicación del Análisis Ocupacional, con
todos sus niveles y perspectivas, el cual sirve como herramienta
para la evaluación del desempeño y, a la vez, para
conocer y evaluar en profundidad la dinámica
organizacional.

Igualmente, ha quedado expuesto que el análisis
requiere de un plan de acción que permita la
participación, de todos los involucrados: en el estudio de
la realidad ocupacional, en la producción de los cambios y
el compromiso de instalar una cultura del cambio en la
organización, en la documentación de dichos
cambios, en la gestión de conocimientos y experiencias, y
en la toma de decisiones. Es por ello que se propone, que este
proceso sea planificado, de carácter estratégico y
que estimule la participación y la cooperación.
Además de una herramienta básica para el estudio
del comportamiento del trabajador

En consecuencia, es preocupante que dentro de algunas
organizaciones no exista el establecimiento de indicadores del
análisis de puesto de trabajo, que describan la
ocupación u orientación de cada cargo, ya que no
tienen una visión clara de la definición de los
cargos y del perfil ocupacional de los empleados, ni mucho menos
de los puesto de trabajos, esto genera como consecuencia
incertidumbres; causando conflictos de intereses, desconfianza y
confrontaciones personales, en tal sentido los objetivos de los
trabajadores no se encuentran identificados con los de la
organización.

Referencias
Bibliográficas

Agudelo Mejía, Santiago, Certificación
ocupacional. manual didáctico, CINTERFOR, Montevideo,
1993.

Santacruz, D. (1998). El análisis ocupacional.
Estrategia de cambio en la enseñanza y eje para la
orientación vocacional. En: Revista de Pedagogía.
Escuela se Educación, UCV, Caracas.

Vargas H., (2000). Impacto de las tendencias
políticas y sociales en la formación del capital
humano con nivel de postgrado en ciencias organizacionales y
administrativas. Revista digital Contexto Educativo. [Revista en
línea], 11. Disponible en:
http://contexto-educativo.com.ar/2000/11/nota-03.htm [Consulta:
2012, mayo, 10]

OIT, Formación profesional. Glosario de
términos escogidos, Ginebra. 1993

http://www.eclac.org/cgi-bin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/6/15346/P15346.xml&xsl=/dds/tpl/p9f.xsl&base=/tpl/top-bottom.xslt

http://www.oei.es/etp/certificacion_competencias_profesionales_glosario.pdf

Autor:

Antoima, María
Laura

Paracare, Erika,

Prof. Jesús Flores

República Bolivariana de
Venezuela

M.P.P.P La Educación
Superior

Universidad Pedagógica Experimental
Libertador

Educación mención
Comercial

Asignatura: Gerencia de Recursos
Humanos

Valencia, mayo de 2012