Procedimiento para la evaluación del desempeño en la Aldea Universitaria Diego de Osorio de Naiguatá

Introducción

La evaluación del desempeño es sin duda
alguna un proceso permanente, sistemático y estructurado,
que debe desarrollarse rigurosamente a través de
diferentes actividades que aseguren la obtención de
información objetiva, válida y confiable para
ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades inherentes al cargo que el docente
desempeña y el logro de resultados a través de su
gestión, lo que determina la necesidad de elaborar un
procedimiento para la evaluación del desempeño
presentado en este capítulo.

Para la aplicación del Procedimiento de
Evaluación del Desempeño en ALDEAS "Diego de
Osorio" es necesario conocer una serie de aspectos fundamentales
para que éste se desarrolle de manera satisfactoria, los
cuales se desarrollan a continuación.

Entradas

Objetivos organizacionales.

Coordinador ALDEAS

Docentes asesores

Salidas

Participación colectiva en el logro de los
objetivos y estrategias 

Formación y Desarrollo individual y
colectivo.

Estrechar las relaciones entre coordinación
regional, coordinadores de ALDEAS y profesores
asesores.

Mejora de las relaciones interpersonales y la
comunicación dentro de la organización

Dominio y conocimiento de las funciones del
cargo.

Dominio y conocimiento de las debilidades y fortalezas
de cada profesor asesor.

Rediseño de las funciones del puesto según
necesidades de la Misión Sucre.

Elaboración de planes individuales y colectivos
de formación.

Procedimiento evaluación para docentes
asesores. Fuente: Elaboración propia en
aproximación a Linares M.A.

Premisas:

Compromiso de los implicados.

Es hacer suyo de manera consciente los elementos de
desarrollo que integran el procedimiento de evaluación y
estar orientados hacia la mejora continua de la
organización.

Construcción colectiva.

Es un ejercicio en que mediante métodos
participativos se aprovechan las competencias individuales para
un mejor desempeño de la organización.

Objetivos del procedimiento:

• 1. Dotar a la Misión Sucre de un
  instrumento que facilite la evaluación del
  desempeño de los docentes asesores.

• 2. Ofrecer resultados periódicos del
  desarrollo de los docentes en el desempeño de sus
  funciones.

Finalidad de la evaluación:

Comprobar y analizar los resultados obtenidos por los
profesores asesores en determinado período de tiempo, en
función de elaborar un plan individual o colectivo de
formación y desarrollo para mejorar sus futuras
actuaciones.

Principios del proceso de evaluación del
desempeño.

Imparcialidad: se basa fundamentalmente en el
cumplimiento de funciones y en la objetividad, comprobable y no
en apreciaciones personales subjetivas.

Carácter continuo: abarca la
observación permanente del evaluador y la reflexión
del evaluado durante todo el tiempo de trabajo y en ningún
caso debe constituir sólo un proceso formal.

Adaptabilidad: se aplica o ajusta de
acuerdo a las condiciones específicas de las
organizaciones.

Principios del procedimiento de
evaluación propuesto. Fuente: Elaboración
propia

Principales
exigencias del proceso

¿Qué se debe garantizar?

Que exista objetividad en la aplicación de los
resultados con vista a eliminar posibles errores en la
evaluación del desempeño.

Imparcialidad, basada fundamentalmente en hechos y el
comportamiento del trabajador y no en sus características
personales.

Lograr una buena salud en el sistema de
comunicación entre evaluados y evaluador

Proceso continuo y sistemático, con cortes
parciales, de la evaluación integral de los resultados y
comportamiento del profesor asesor en la consecución de
sus tareas y objetivos.

¿Quién realiza la evaluación del
desempeño?

Es una responsabilidad del coordinador (a) de la ALDEAS
o en su defecto el coordinador del programa, analizando los
resultados de cada uno de los docentes asesores a partir del
conocimiento de sus funciones. Debe realizar, además,
la entrevista de la Evaluación del
desempeño garantizando una reflexión del evaluado
sobre su rendimiento.

¿Qué evaluarse?

El punto de partida para la determinación de los
criterios de evaluación serán los indicadores
establecidos previamente discutidos en la fase de
Planificación en la primera etapa (Reunión
1)

El procedimiento se concibe mediante la
descripción de tres fases con sus respectivas etapas, de
modo que permita la mejor comprensión para su
aplicación, que se pueden apreciar en la siguiente
tabla.

Fases y etapas del procedimiento de evaluación
del desempeño de docentes asesores. Fuente:
Elaboración propia.

Los contenidos detallados de fases y etapas se presentan
seguidamente:

1ra. Etapa: Socialización de los
objetivos e indicadores de la evaluación (Reunión
1)

En esta se realizan dos acciones: en una primera
instancia debe revisarse la planificación  de la
organización y sus objetivos; puesto que la medida del
cumplimiento de estos incide directamente en la medida del
desempeño de los profesores asesores. En un segundo
momento se reúne a todos los miembros de la
organización y se explica la propuesta del procedimiento
que se utilizará para realizar la evaluación del
desempeño, así como los indicadores que se toman en
consideración para efectuar la misma; los profesores
asesores tienen la posibilidad de expresar sus puntos de vista y
presentar nuevas propuestas si lo considera. Para esta
investigación y a través de mesas de trabajo se
tomaron en cuenta los siguientes indicadores; dominio en la
asignatura, responsabilidad formal, planificación del
curso, habilidades comunicativas, ética y valores, actitud
hacia la docencia, efectividad y satisfacción del
estudiante.

2da Etapa: Preparación de la evaluación
del desempeño.

En esta etapa se recolectará la
información necesaria para organizar la evaluación
a través de cuatro acciones: recogida de datos, estudio de
la función del puesto de los profesores asesores, revisar
los archivos de las evaluaciones previas del
desempeño en el caso que existiese y la
notificación al profesor asesor.

El evaluador en el proceso debe auxiliarse de
algunos medios o herramientas que contribuyan
al trabajo del evaluador, con el interés de contribuir a
que se refleje lo real de su comportamiento. Estos instrumentos
pueden ser un registro por cada docente asesor donde se
describa las acciones relacionadas con su desempeño. Se
deben identificar todos los incidentes de trabajo aunque sean
pocos comunes, buenos o malos, las personas responsables de
los registros están obligadas a tener una
interrelación con el trabajador para proporcionarle la
información que él solicite.

3ra Etapa. Determinación del cronograma de
evaluación.

En esta etapa se definen momento, lugar y tiempo de la
evaluación, tratando de que la misma se efectúe por
lo menos una en cada semestre o las que se consideren necesarias
y en un lugar donde exista un clima donde se favorezca el proceso
y que permita la fluidez de la evaluación.

4ta Etapa. Aplicación de la
evaluación.

Para la ejecución de esta etapa el coordinador
(a) de ALDEAS realizará la evaluación del
desempeño a sus profesores asesores recogiendo los datos
que sirven para medir el desempeño del profesor asesor
(auto-evaluación y datos del control sistemático
del evaluador) . En este paso se realizan intercambios personales
con los profesores en los cuales se establecen vínculos de
comunicación para que el evaluador conozca la
opinión de sus docentes asesores en determinados aspectos
que influyen directamente en los resultados evaluativos, en
algunos casos poniendo de acuerdo a ambas partes y en otros
dejando determinados aspectos que el evaluado debe cumplir para
ejecutar sus funciones correctamente y tener un buen
desempeño laboral.

Recomendaciones para realizar la evaluación
del desempeño

• Resaltar resultados positivos del desempeño
  del profesor asesor.

• Argumentar al profesor asesor que el momento de la
  discusión de la evaluación es para mejorar el
  desempeño con carácter formativo

• Efectuar la discusión en
  un clima favorable, en un ambiente de privacidad y
  con un mínimo de interrupciones.

• Realizar por lo menos una evaluación en cada
  semestre

• Centrar el intercambio sobre los resultados
  obtenidos en las fortalezas y debilidades del profesor asesor
  soslayando comentarios sobre los atributos
  personales.

• Manifestar calma y no caer en discusiones vagas con
  el evaluado

• Definir con el profesor asesor las acciones
  específicas para la mejora de su
  desempeño.

• Resultado: Evaluaciones parciales y
  evaluación final por trabajador.

5ta Etapa. Notificación y discusión de
manera individual de la evaluación

Al culminar el proceso de  evaluación, el
evaluador elabora el informe correspondiente, dando a conocer al
evaluado el resultado de la evaluación basada en los
indicadores que
el procedimiento de evaluación del
desempeño recoge; ésta es discutida entre
ambos llegando a reflexiones sobre cada punto
evaluado.

El informe se firma por ambas partes si el evaluado
expresara su conformidad o no con los resultados de la
evaluación en el marco de la entrevista individual
que ambos sostienen para el intercambio de opiniones. En la
misma, se efectúan las conclusiones proponiéndose
la calificación correspondiente partiendo de las
siguientes categorías:

Calificaciones para los resultados de
evaluación. Fuente: Elaboración propia

Durante el período de
la entrevista individual de evaluación del
desempeño se comunicarán y discutirán los
resultados y se establecerán los nuevos
objetivos.

6ta. Socialización de la Evaluación.
(Reunión 2)

En esta etapa se comunica el resultado de la
evaluación del desempeño de los profesores asesores
en reunión de evaluación, donde se discuten y
analizan aquellos resultados que incidieron en lo positivo y
negativo en el colectivo docente al mismo tiempo que se
planificarían algunas estrategias (plan de acción)
que permitan abordar las necesidades detectadas.

Al finalizar la reunión 2 se elabora un documento
global que incluye los aspectos generales del desempeño
colectivo.

7ma. Etapa. Entrega al Coordinador regional de la
misión Sucre un informe sobre la evaluación del
desempeño

Una vez revisada y discutida la evaluación del
desempeño, se realizará un informe global con los
resultados obtenidos por los docentes asesores. Este documento
puede constituir una herramienta de dirección para la
coordinación regional, útil para la
planificación de estrategias de mejora para las
debilidades encontradas.

8va Etapa. Expedientes de Control de
Evaluación del desempeño.

Al implantarse el procedimiento es importante su
continua validación y mantenimiento, de manera tal
que mantenga su vigencia para los implicados, lo que puede
sustentarse en expedientes personales de evaluación y el
diseño de un reglamento que describa los pormenores a tal
efecto.

OBJETIVOS:

1.- Dotar a la Misión Sucre
de un instrumento que facilite la evaluación del
desempeño de los docentes-asesores.

2. Obtener resultados periódicos del
desempeño de los docentes-asesores en el desempeño
de sus funciones.

Áreas de
aplicación y alcance

• PNFE.

• ALDEAS Diego de Osorio.

• Otras áreas consideradas por la
  Misión Sucre.

III. FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES:

Constituyen FUNCIONES DEL PROCEDIMIENTO
DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO,

• a) Contribuir a mejoras para la
  Misión Sucre en los aspectos estratégicos,
  académicos, y metodológicos de la
  evaluación del desempeño docente.

• b) Valorar los principales
  aspectos sobre la evaluación del desempeño y
  hacer propuestas para enriquecerla.

• c) Lograr una participación
  directa de la Misión Sucre, el PNFE y los docentes
  asesores en la elaboración y discusión de los
  Indicadores y el procedimiento para evaluar el
  desempeño de los docentes asesores.

Las RESPONSABILIDADES, aparecen
descritas para:

• Coordinador ALDEAS

• Profesores-asesores

Es responsabilidad del Coordinador de
ALDEAS:

• 1. Garantizar la información general
  sobre el contenido y aplicación del procedimiento de
  evaluación del desempeño.

• 2.  Analizar con los docentes asesores el
  vínculo de la evaluación con los objetivos de
  la ALDEAS.

• 3.  Declarar los resultados esperados de cada
  docente asesor en el periodo evaluativo.

• 4.  Socializar indicadores mediante acciones de
  trabajo grupal.

• 5.  Definir instrumentos de evaluación a
  aplicar y ofrecer formación al respecto

• 6.  Elaborar el cronograma de
  evaluación.

• 7. Mantener retroalimentación permanente
  sobre el desempeño de los profesores asesores,
  empleando fundamentos técnicos objetivos.

• 8. Analizar con cada profesor-asesor su
  desempeño, con sentido educativo.

• 9. Confeccionar el documento final de cada
  profesor, precisando aspectos a mejorar y plan de
  acción para lograrlo

• 10. Evaluar los resultados anuales de trabajo
  de la ALDEAS.

• 11. Elaborar informe final de resultados, una
  vez socializado el proceso evaluativo.

• 12. Remitir informe a la Coordinación
  Regional.

En caso de que el número de docentes-asesores sea
superior a veinte (20) se sugiere se auxilie de un grupo de
trabajo que colabore en la entrega, recogida y procesamiento
estadístico de los instrumentos, sin delegar el
análisis directo con los evaluados.

Es responsabilidad de los Docentes
asesores:

• 1. Estudiar el procedimiento de
  evaluación del desempeño.

• 2. Participar en las acciones de
  formación convocadas por el Coordinador a los efectos
  de evaluación del desempeño.

• 3. Analizar sistemáticamente sus
  resultados a partir de técnicas de obtención de
  información aplicadas a los alumnos.

• 4. Dominar sus fortalezas y debilidades, para
  perfeccionar su desempeño.

• 5. Desarrollar de forma objetiva su auto
  evaluación

• 6. Participar en la definición de
  contenidos del Plan de acción para la mejora del
  desempeño.

• 7. Cumplir con profesionalidad y rigor las
  tareas asignadas, sobre la base de un comportamiento
  ético.

Normas de
operación

Se tendrán en cuenta como elementos de todo el
proceso:

-Entradas: Objetivos, coordinador ALDEAS y docentes
asesores.

-Procedimiento: Fases, etapas y acciones

-Salidas: Asociadas a la mejora del
desempeño.

Referencias

Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999) Artículos 102 y 104

Ley Orgánica de Educación (2009).
artículos 3, 19, 24, 43, 44 y 45.

Proyecto Nacional Simón Bolívar Plan
Desarrollo Económico y Social de la Nación para el
período 2007 – 2013. A través de la La
Suprema Felicidad Social

Indicadores

Dominio en la asignatura: capacidad del profesor
de estructurar y organizar los contenidos, tiempos y espacios
para impartir la asignatura.

Responsabilidad formal: cumplimiento cabal de
todas las actividades que involucran las funciones del
profesor.

Planificación del curso: precisión
de los resultados que se desean alcanzar con la enseñanza
y la toma de decisiones acerca de qué se va hacer,
cómo y cuándo, para facilitar su logro.

Habilidades comunicativas: destreza del profesor
para hacer saber a sus alumnos de manera clara, eficiente y
lógica las normas, reglas, políticas y actividades
que se manejan en su clase y en la institución.

Ética y valores: capacidad del profesor de
fomentar el desarrollo de actitudes que permitan a los
estudiantes responder con integridad a las exigencias que el
desarrollo del propio conocimiento trae consigo.

Actitud hacia la docencia: consideración
de creencias y expectativas del profesor, su visión o
posición sobre el contenido, su modo de enseñarlo,
el clima del aula que genera su actuación, la
opinión sobre sí mismo, sobre el proceso de
enseñanza y sobre sus alumnos.

Efectividad: nivel de logros obtenidos por el
profesor en la realización de sus actividades de docencia
sobre la base de los resultado de sus estudiantes.

Satisfacción del estudiante:
manifestación de la capacidad del estudiante para producir
algo, concretando e integrando conocimientos, habilidades y
actitudes.

Autor:

José Luis Atencio Delgado