Evaluación del desempeño de la Fuerza Armada Policial Estado Lara
CAPITULO I
EL
PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El mundo entero actualmente se esta desenvolviendo en un
proceso dinámico de transformación, impulsados por
fenómenos conocidos como la globalización
económica, la tecnificación y las
telecomunicaciones; todo lo cual sin duda esta forzando a la
construcción de una nueva sociedad, caracterizada por
mayores exigencias y requerimientos interpuestos a las
organizaciones empresariales e institucionales productivas de
bienes o prestadoras de servicios respectivamente.
En este sentido se hace imprescindible incorporar
modificaciones en los modelos de gerencia tradicionales basados
en resultados cuantificables en volúmenes de
comercialización y comenzar a buscar alternativas
centradas en la satisfacción de las necesidades colectivas
y generadoras de bienestar social.
La administración de los Recursos Humanos se
presenta, hoy en día, como una de las prioridades de toda
organización, para su permanencia y crecimiento frente a
la competitividad que existe en la actualidad en el mundo de los
negocios, dado que ha experimentado una serie de cambios en su
entorno social, político y económico; evolucionando
rápidamente para adaptarse a las mismas y colocarse a
nivel de las exigencias del medio ambiente donde se
desenvuelven.
Así mismo, el cambio en las necesidades y
expectativas, que surjan en el campo competitivo para cubrir las
crecientes exigencias del entorno administrativo y la necesidad
de personal capacitado, motivado y orientado hacia la
solución de situaciones planteadas basada en el alcance de
las metas y objetivos trazadas por la organización, se
fundamenta en una adecuada administración, de manera
integral, del Recurso Humano el cual implica un total desarrollo
de sus cualidades potenciales.
En tal sentido, Granell y Parra (1993) señalan
que:
La globalización de los mercados, el mercado de
la competitividad, el rápido y creciente desarrollo
tecnológico, y las tendencias demográficas y
exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones a
replantearse y considerar, bajo nuevas perspectivas, el
desarrollo de sus recursos humanos. (p.1).
Ante los cambios y el crecimiento de las organizaciones
que vienen ocurriendo, el Recurso Humano se presenta como un
elemento importante y pilar fundamental en toda
organización, quienes son los protagonistas de los logros
y éxitos obtenidos por la misma. Por lo tanto, es
necesario que se valorice en su justa dimensión el valor
que éste representa por lo que aportan a la
institución y no considerarlo un costo a controlar, sino
un recurso a desarrollar.
Por lo antes expuesto en el informe Final de la
Comisión Presidencial para la Competitividad Industrial de
Venezuela (1991) señala que:
De todos los factores que contribuyen a la
competitividad de una nación, el determinante fundamental
a largo plazo es la productividad del capital humano. No existe
mejor ventaja bien calificada y bien remunerada. Estado, empresas
e instituciones educativas, deben actuar al unísono y
reconocer la importancia de estimular y retribuir las inversiones
educativas con un compromiso a largo plazo. La orientación
de la educación y la formación y función de
la competitividad, se centra en elevar la calidad de los recursos
humanos, comenzando con la educación impartida por las
escuelas, pasando por el entrenamiento laboral y la
formación profesional. (P 22, 23)
Es por ello que, en la medida que el personal ejerza sus
funciones dentro de un proceso de capacitación bajo una
supervisión constante de su desempeño, hará
que la empresa o instituciones pública o privada se
fortalezcan y alcancen sus objetivos.
Por medio del Estado que dicta las leyes, normas y
reglamentos que señalan el orden y encomienda a los
poderes públicos su debida ejecución ha encomendado
al Cuerpo Policial la delicada misión de mantener el orden
público y velar por que se cumplan las leyes que
garantizan la seguridad y conservación de las personas, la
propiedad, la moralidad, buenas costumbres y la salubridad
publica, y en general los principios fundamentales de la
convivencia y tranquilidad social.
En la actualidad el Estado Lara a través de la
Fuerza Armada Policial, que es una entidad moral, considerada
colectiva e individualmente en los funcionarios que la integran y
en quienes residen la autoridad policial son los encargados del
desempeño de la función de seguridad y orden
público, según lo estipula el Código de
Policía del Estado Lara, en su artículo 2 que
dice:
La policía del estado es una entidad moral,
considerada colectiva e individualmente en los funcionarios que
la integran y en quienes reside la autoridad policial, y agentes
encargados de la ejecución inmediata de las disposiciones
legales conforme al código policial y reglamentos de
servicio, así como a órdenes emanadas de la
Comandancia General del cuerpo con aprobación del
Gobernador del Estado.
Es de hacer notar, que en la estructura funcional
– geográfica de la Fuerza Armada Policial del Estado
Lara, se encuentra la Comisaría N° 14, ubicada en
Río Claro, Parroquia Juárez, Municipio Iribarren
del Estado Lara; cuyo radio de acción comprende las
comunidades integradas por El Roble, El Manzano, Macuto, Los
Sauces, Bello Monte, El Desecho, además de Río
Claro y caseríos adyacentes; donde existen ciertos
aspectos por mejorar; como por ejemplo la falta de una
política constante de evaluación de
desempeño del personal operativo y administrativo adscrito
a dicha comisaría; lo cual genera desconocimiento de
necesidades, de adiestramiento y capacitación; así
como desmotivación dado que no se notifican las fortalezas
y potencialidades de dicho personal.
Tomando el concepto de evaluación según
Chiavenato (1994) que dice: "Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades
de alguna persona". (p.261).
De acuerdo a esta conceptualización no existe
evaluación del desempeño del personal policial,
solo se hace una apreciación cada cuatro años
cuando le corresponde el ascenso al grado inmediato superior, que
es considerado erróneamente como una evaluación y
no existe un formato especifico que debería entregarse en
la fecha antes del ascenso, ni una formación supervisada
del curriculum vitae. Lo que ha generado una especie de
conformidad sin buscar el desarrollo profesional de dichos
funcionarios, originando una desmotivación y deficiencia
en sus funciones lo cual trae como consecuencia un bajo
rendimiento del servicio que presta a la colectividad.
Por lo antes mencionado, la presente
investigación tiene como objeto realizar una
evaluación del personal adscrito a la Comisaría
Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en el sector de
Río Claro Municipio Iribarren, Parroquia Juárez del
Estado Lara.
Ante tal situación se plantean las siguientes
interrogantes: ¿Cómo es el desempeño actual
del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la
Fuerza Armada Policial de Río Claro, Estado Lara? ¿
Cuáles son los factores que influyen en el
desempeño de las funciones policiales del personal de esa
Comisaría? ¿Cómo evaluar el desempeño
del personal Policial adscrito a la Comisaría Nº
14?.
El presente trabajo de grado está enmarcado en la
línea de investigación de administración y
finanzas. La factibilidad de éste compete a las
autoridades superiores de la institución
policial
Objetivos de la
Investigación
Objetivo General
Evaluar el desempeño del personal adscrito a la
Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en
Río Claro, Estado Lara.
Objetivos
Específicos
1. Diagnosticar el desempeño actual del
personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la
Fuerza Armada Policial en Río Claro, Estado
Lara.2. Determinar los factores que influyen en el
desempeño de las funciones policiales del personal de
esa Comisaría.3. Recomendar lineamientos para una adecuada
evaluación del desempeño del personal policial
adscrito a la Comisaría N° 14 Río Claro de
la Fuerza Armada Policial del Estado Lara.
Justificación e
Importancia
Una evaluación del desempeño es una
herramienta que le permite al gerente tomar decisiones, en base a
un registro de actitudes y aptitudes presentes en el personal y
refleja la calidad de servicio en el ejercicio del cargo asignado
en la organización. La evaluación del
desempeño, tiene su importancia dado que permite o
proporciona información real e inmediata de la
situación actualizada de la organización en cuanto
a su Recurso Humano, facilitando la detección de
inconsistencias en el cumplimiento de actividades; así
como la toma de decisiones para la corrección de
éstos, además de optimizar el desempeño del
personal para así lograr una mejor prestación del
servicio policial como por ejemplo, de la Comisaría
Nº 14 en la jurisdicción que le
corresponde.
En este sentido, el buen desempeño del servicio
policial va a repercutir positivamente en la vida social,
económica, cultural y en todos los aspectos que rodea a la
colectividad; cristalizado ese beneficio en un mejor
desempeño del funcionario policial y cumplimiento a
cabalidad de los objetivos y metas de la institución como
lo es resguardo y protección de las personas, la propiedad
privada y conservación del orden publico.
Se aspira de igual forma generar reformas en el seno de
la institución policial en cuanto a la
administración del recurso humano, en lo que respecta a
los aspectos por mejorar en la gestión del talento humano,
que debe ser reconocido de acuerdo a sus cualidades y
mística de servicio al publico y colectivo en
general.
La importancia metodológica radica en que el
estudio servirá como fuente de información y
antecedente para futuros trabajos de
investigación.
Finalmente el presente trabajo está enmarcado
dentro de la línea de investigación de
Administración y Finanzas, por cuanto en el Recurso Humano
se aplican procesos administrativos y es de tipo descriptivo
debido al registro, control de aptitudes y comportamientos del
personal cuyo resultado permite medir su rendimiento.
Alcance y Limitaciones
El presente trabajo investigativo está delimitado
a evaluar el desempeño del personal adscrito a la
Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en
Río Claro del Estado Lara, para lo cual se
procederá a diagnosticar el desempeño actual del
personal adscrito a dicha comisaría y proceder luego a
determinar las condiciones que influyen en el desempeño de
sus funciones para finalmente recomendar una evaluación de
desempeño.
Dicho trabajo investigativo está limitado a la
Comisaría N° 14 de la Fuerza Armada Policial del
Estado Lara, en Río Claro. Así mismo dicho trabajo
puede servir de referencia para otras comisarías y en
general a toda la Fuerza Armada Policial del Estado Lara. No
cubre aspectos aplicables a otras instituciones públicas y
privadas. No se presentó ninguna limitación en la
realización de éste trabajo.
CAPITULO II
MARCO
TEÓRICO
Antecedentes
En relación con las formas de
investigación sobre la evaluación del
desempeño son varios autores que han realizado estudios
entre estos están:
Arellano, (2001), En su trabajo de grado titulado
Evaluación del Desempeño del Personal de la
Cámara Legislativa de la Alcaldía del Municipio
Palavecino ubicada en Cabudare del Estado Lara, para optar a
la Licenciatura en Administración mención: Gerencia
de la Universidad Fermín Toro, tiene como propósito
realizar un diagnóstico de la situación actual del
desempeño de los empleados adscritos a esa Cámara
Legislativa a su vez analizar los factores que intervienen en su
desempeño y como es el desempeño de los empleados.
Esta investigación se realizó bajo una línea
de investigación de campo de tipo evaluativo, con una
población de 22 empleados tomando en su totalidad como
muestra de estudio. Se concluyó que la evaluación
del desempeño del personal de dicha institución no
es aplicada, siendo una función de la
administración tan importante que ayuda a fortalecer las
debilidades y deficiencias del subordinado, los empleados no son
valorados, no existen políticas de mejoramiento de las
condiciones económicas y sociales, no existe una
supervisión continua y eficaz y la estructura organizativa
existente realiza de una manera informal los procesos
administrativos, por lo que se recomendó realizar
evaluaciones consecuentes con la finalidad de fomentar la
motivación al logro y el desempeño de tareas,
difundir políticas que permitan al personal involucrarse
en el proceso administrativo proyectándola hacia una
cultura organizacional eficaz, a parte de esto promover la
comunicación efectiva entre el superior y subalterno,
elaborar un programa de desarrollo personal y supervisorio del
personal, para transmitir su Fortalezas, Adiestrar al personal
supervisor en la aplicación de instrumentos de
evaluación e incentivos al personal a su cargo para
trabajar en equipo delegando funciones y establecer
responsabilidades.
Así mismo Flores, (2001), en su trabajo de grado
titulado Evaluación del Desempeño al Personal
del Departamento de Bienes y Materia de la Dirección
General Sectorial de Salud del Estado Lara, como requisito
para optar al grado de licenciatura en Administración
mención: Gerencia de la Universidad Fermín Toro
Cabudare Estado Lara, cuyo propósito estuvo dirigido a
evaluar el desempeño al personal adscrito al Departamento
de Bienes y Materia de la Dirección General Sectorial de
Salud del Estado Lara, dicha investigación se
enmarcó en una modalidad evaluativa con diseño
descriptivo, apoyado en un diseño de campo. Se
consideró para el desarrollo del mismo su población
de 08 funcionarios adscritos al departamento en
estudio, tomando la muestra de la totalidad de la
población y llegó a la conclusión que los
empleados de dicho departamento necesitan de incentivos para
mejorar tanto sus tareas, como las relaciones personales, lo cual
es parte fundamental como base organizacional de una empresa y
como recomendación se sugirió a la
Institución implementar políticas de incentivo y
motivación al personal y a su vez evaluar
periódicamente al mismo.
De igual manera Torres, (2002) al presentar el trabajo
investigativo titulado Evaluación del Desempeño
Laboral de los Funcionarios Públicos del Registro
Subalterno del Primer Circuito en el Municipio Iribarren del
Estado Lara, como requisito para optar al grado de
licenciatura en Administración mención: Gerencia de
la Universidad Fermín Toro Cabudare Estado Lara, tuvo como
objetivo principal la evaluación de dichos funcionarios
públicos, en momentos en los cuales las organizaciones
gubernamentales presentan cambios en todos sus niveles en donde
requieren de un personal altamente preparado y capacitado que
desempeñen cabalmente sus funciones, la naturaleza de esta
investigación es de tipo evaluativo apoyada en un estudio
de campo de modalidad descriptiva, teniendo una población
de 21 funcionarios públicos, los cuales fueron estudiados
en su totalidad, el mismo llegó a la conclusión de
que en el Registro Subalterno no se aplica ningún tipo de
evaluación de desempeño, lo que ha originado un
bajo rendimiento de los empleados, por lo que se recomienda la
puesta en práctica del modelo de evaluación que la
investigación sugiere con el fin de corregir las
debilidades de los funcionarios al momento de desempeñar
sus funciones.
Por ultimo Torres, (2002) hizo un estudio investigativo
titulado Evaluación del Desempeño del Personal
que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la
Fundación Arco Iris ubicada en Barquisimeto Estado
Lara, como requisito para optar al grado de licenciatura en
Administración mención: Gerencia de la Universidad
Fermín Toro Cabudare Estado Lara, basado en una
investigación de campo de tipo evaluativo, se propuso
evaluar el desempeño del personal que labora en el
Departamento de Recursos humanos de esa Fundación, con una
población de 03 empleados, tomada en una totalidad como
muestra de Estudio. Los resultados de dicha investigación
permitió concluir que la institución carece de esa
evaluación de desempeño y por lo tanto se hace
necesario implementarla de forma periódica y así
planificar para sus trabajadores cursos tanto de adiestramiento
como de capacitación que le permita a la
organización mejorar la calidad de servicio que presta a
la colectividad larense.
Los estudios de pre-grado reseñados anteriormente
han sido considerados como antecedentes, ya que guardan
relación con la línea de Investigación y el
tipo de investigación, que en este caso es evaluativa con
modalidad descriptiva. Otra razón es por que los Objetivos
específicos presentan un Diagnósticos del
desempeño del personal de dichas empresas en la cual se
basan los estudios anteriores así como se determinan los
factores internos y externos que reflejan las debilidades,
fortalezas amenazas y oportunidades y de acuerdo a los resultados
de la matriz DOFA sé sugerirán algunos lineamientos
estratégicos.
Bases Teóricas
Muchos han sido los Autores que han escrito con
relación al recurso humano y de la importancia del papel
que estos juegan dentro de las organizaciones; es por ello que el
desempeño laboral ha sido un tema de gran relevancia
puesto que busca la optimización del recurso humano en la
ejecución de las actividades y en el desempeño de
sus funciones. Por lo tanto, se presenta a continuación
una serie de teorías que sustentan a la presente
investigación.
Administración de Recursos Humanos
Hoy en día se hace necesario contar con personal
adecuado, cuya preparación y capacitación permita
asegurar al máximo el adecuado desempeño en la
ejecución del trabajo y en la eficiente toma de
decisiones. Esto se debe a que el personal en una
organización constituye un valioso recurso para la
organización.
En este sentido Arias (1998) señala
que:
El alto desempeño del factor humano de una
organización tiene mayores probabilidades de repercutir en
el cumplimiento a corto, mediano y largo plazo de la
misión y las metas de la misma, si se toman en cuenta los
cambios que afectan continuamente el entorno de aquellas
así como los mercados, y por ende se llevan a cabo las
estrategias necesarias para mantener el nivel competitivo.
(p.223).
Para lograr lo anterior es necesario llevar una
eficiente administración de recursos humanos, la cual
consiste en la planeación estratégica del
área relativa al factor humano, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
Este proceso comienza con el desempeño actual del personal
de la organización así como la determinación
de las condiciones que influyen en el desempeño laboral de
las funciones policiales, lo cual permite a la
organización localizar los aspectos críticos y
tomar las decisiones que la llevaran a elegir, capacitar,
promover, desarrollar, motivar y otros, para mejorar las
condiciones del personal, hacer los cambios pertinentes e
implementa los planes que faciliten la consecución de la
misión y objetivos organizacionales en el presente y
futuro.
Para ello existen políticas para la
administración de los recursos humanos, se refieren a como
las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales,
a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Chiavenato(1998) señala que:
Para la administración de recursos humanos no hay
leyes ni principios universales, la misma depende de la
situación organizacional, del ambiente, de la
tecnología empleada por la organización, de las
políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa predominante, de la concepción que se tenga
en la organización acerca del hombre y de su naturaleza, y
sobre todo de la calidad y cantidad de los recursos disponible. A
medida que estos elementos cambian, varia también la
manera de administrar los recursos humanos de la
organización. (p.109).
Por lo antes planteado cada, organización pone en
practica la política de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. Una
política de recursos humanos debe abarcar fuente de
reclutamientos, técnicas de reclutamiento preferidas por
la organización para entrar en el mercado de recursos
humanos, criterios de selección de recursos humanos y
patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere
a las aptitudes físicas intelectuales, experiencias y
capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta un universo de cargos
que existan en la organización.
Evaluación
Koontz H. y O"Donnell (1988) señalan que "La
evaluación constituye una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa;
es un medio a través del cual se pueden resolver problemas
de supervisión personal, de integración del
empleado a la empresa" (p.70).
La evaluación permite determinar el grado de
eficiencia y la calidad de recurso humano de una
organización. Así mismo detectar las fallas y
necesidades en cuanto a capacitación y adiestramiento en
el ejercicio de sus funciones; por lo que se puede decir que la
evaluación es una herramienta gerencial para el
mejoramiento del desarrollo productivo de la misma.
Evaluación del Desempeño
Terry y Franklin (1998) definen que la evaluación
del desempeño es "la valoración periódica
del desempeño en el puesto de un empleado contra los
requisitos estipulados o supuestos del puesto" (p.476)
Por otro lado Whether y Davis (1995) señalan
que:
La evaluación del desempeño constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor
parte de los empleados procura tener retroalimentacion sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a
su cargo la dirección de las labores de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar (p.231).
Así mismo Arias y Espinosa (1999) señalan
que "La evaluación del desempeño se refiere a una
serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la
productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o
trabajo. (p.639).
Considerando lo antes planteado, la evaluación
del desempeño permite comprender la naturaleza de las
funciones que ejercen los funcionarios policiales y emitir
juicios de valores, que proporcionan información, para
ayudar a mejorar y ajustar las acciones hacia la obtención
de los objetivos institucionales.
Por consiguiente, una evaluación del
desempeño, va a crear en el funcionario policial el
sentido de superación y estímulo al crecimiento
profesional, originando un buen servicio a la colectividad, por
lo que, cuando se toma en cuenta el buen servicio el funcionario
tiende a esmerarse y su esfuerzo no pasa inadvertido, ya que la
institución toma interés en las funciones que
ejerce, para la prestación del servicio a la
colectividad.
En consecuencia, la evaluación del
desempeño permite descubrir recursos humanos valiosos,
para objetivos específicos y necesarios que puedan
satisfacer las exigencias presentada por la comunidad y de
acuerdo a los cambios sociales.
Así un funcionario que ejerza sus funciones en un
clima de satisfacción laboral se caracterizará por
la de eficiencia y eficacias del mismo.
Objetivo de la Evaluación del
Desempeño
Para Chiavenato (1998): Los objetivos fundamentales para
la Evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial
humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permite el tratamiento del recurso humano como recurso
básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente dependiendo de la forma de
administración. Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones, efectivas participaciones a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta, tanto los objetivos como
los objetivos del individuo. (p.266)
Cabe mencionar que la evaluación del
desempeño tiene como propósito fundamental
proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo sus labores en el puesto
de trabajo, para así realizar la valoración en el
cual se determina el resultado de la comparación entre el
desempeño real y el desempeño esperado.
Por su parte Sherman, A. Bohlander, G. y Otros. (1999)
proponen que los objetivos de la evaluación del
desempeño son:
a) Dar a los empleados la oportunidad de analizar
regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor,
b) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las
fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado, c)
Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un
programa especifico para ayudar a un empleado a mejorar el
desempeño, d) Aportar una base para las recomendaciones
salariales. (p271)
Las evaluaciones del desempeño laboral en los
empleados son realizadas con el objetivo de recopilar
información exacta y precisa del desarrollo de los
empleados, detectando las debilidades y fortalezas que se
presentan en el momento de cumplir con las labores, y a su vez
brindarle a los empleados una herramienta que les permita
reconocer su desenvolvimiento ante el cargo que
ocupan.
Ventajas de la Evaluación del
Desempeño
Para Whether, y Davis, (1995) la evaluación del
desempeño presenta las siguientes ventajas:
Mejora el desempeño: mediante la
retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y
el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño. Políticas de
compensación: las evaluaciones del desempeño ayudan
a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben
recibir que tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el
mérito que se determina principalmente mediante
evaluaciones del desempeño. Decisiones de
Ubicación: las promociones transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en
el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento
del desempeño anterior. Necesidades de capacitación
y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar. De manera similar el
desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia
de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de
la carrera profesional: la retroalimentacion sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales especificas Imprecisión de la
información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores de la información sobre análisis de
puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto
del sistema de información del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en información que
no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la concepción del
puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos externos: en ocasiones, el desarrollo se ve
influido por factores externos, como la familia la salud, las
finanzas etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluación del desempeño, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.
Lo antes señalado, deduce que la
evaluación permite la optimización del
desempeño de los empleados, puesto que conlleva a la
detección de las debilidades que presentan los mismos al
momento de ejecutar sus actividades y a su vez posibilita
detectar las debilidades que pueda presentar al puesto. Una vez
evidenciado todo lo que se ha dicho se procede bien sea a planear
y diseñar un puesto de trabajo o crear políticas de
incentivos o de capacitación de los empleados, de ser
necesarios.
PLANIFICACIÓN
Para Stoner y Colab. (1994), la planificación
implica que los administradores piense, a través de sus
objetivos y acciones y con la anticipación, que sus
acciones se basen en algún método, plan
lógico, más que en una mera suposición.
(p.9)
La planificación comprende una fase del proceso
administrativo. Esta es de gran importancia, puesto que busca
enunciar anticipadamente cuales son sus acciones, por medio de un
plan, para alcanzar los objetivos. Generalmente las
organizaciones se trazan planes de trabajo, ya que al planificar
el trabajo implica que El empleado debe cumplir con una serie de
especificaciones y acciones consecuentes para realizar su
trabajo, que garantiza resultados óptimos para la
organización, a su vez planificar El trabajo permite que
no existan demasiadas desviaciones en El momento de ejecutar las
actividades. Planificar El trabajo, implica que El empleado
conozca que recursos va a emplear, tanto humanos como
físicos y la utilización de un plan de
acción a seguir.
Factores para la Evaluación del
Desempeño
Para el Centro de Contadores (1998), entre los factores
más importantes a evaluar el desempeño, se
encuentran los siguientes:
Asistencia: Considera que es cumplimiento y
responsabilidad del trabajador de su jornada
laboral.Puntualidad: El grado de cumplimiento del
trabajador, en cuanto a la puntualidad en el puesto se
refiere.Cooperación: La que presenta El empleado
frente a los cambios.Iniciativa: Acciones que emprende El empleado para
solucionar problemas.Motivación: Mide el grado de interés
en El desempeño en El cargo.Trato a compañeros: Nivel de relación
personal y grupal con los compañeros de
trabajo.Responsabilidad: Mide El cumplimiento de las
atribuciones y funciones.Cantidad de trabajo: Volumen realizado en
función del tiempo y los recursos
disponibles.Tiempo empleado: Cantidad de tiempo utilizado en
función de los trabajos realizados.Uso de materiales y equipos: Uso adecuado en cuanto
a manejo, cuidado y mantenimiento de los materiales y equipos
empleados en El desempeño de su trabajo. (p
4-5).Cualidades de un Funcionario
PolicialLas características que posee un funcionario
policial son las que identifican o demuestran la calidad en
la prestación del servicio o en El desempeño de
sus funciones. La naturaleza de ser un servidor
público le exige al funcionario policial tener un
perfil profesional que reúna las cualidades que se
describen con el fin de que desempeñe la labor
encomendada satisfactoriamente y se busque el logro de los
objetivos propuestos.Por tal razón se especifican las siguientes
cualidades que deben caracterizar a todo funcionario policial
de acuerdo a los siguientes conceptos:Personalidad
Según David (1979) " La personalidad, son
aquellas disposiciones de la persona que ayudan a determinar
su conducta y que difieren de una persona a otra".
(p.63)Planificación
Así mismo David (1979) "La
planificación es una manifestación de la
creciente tendencia a organizar deliberadamente la actividad
humana". (p.173)Toma de Decisiones
Para Anzola (1993), "La toma de decisiones es la
selección de la mejor opción, tomando en cuenta
dos o más posibilidades". (p.45)Incentivo
El mismo Anzola (1993), " El incentivo es el impulso
de una persona para entrar en acción, porque desea
hacerlo para satisfacer sus necesidades y para cumplir con
una labor". (p.78)Eficiencia
Según Koontz y otros (1985), "La eficiencia
es la virtud o facultad mediante la cual se facilita la
obtención de los objetivos deseados, con el costo
mínimo o con el menor número de imprevistos".
(p.324)Ética
Según Warren (1948) "La ética es una
rama de la ciencia que estudia los actos de los individuos,
no como hechos, si no juzgados por sus valores morales".
(p.126).Capacidad
Así mismo Warren (1948) manifiesta que "La
capacidad es la aptitud de un individuo para resolver con
éxito una gran diversidad de problemas en campos de
trabajo distintos". (p.41)Honestidad
De igual forma Warren (1948) dice que "La honestidad
es un tipo de conducta que se caracteriza por el respeto al
derecho ajeno, especialmente en contra del fraude y la
mentira para conseguir algo". (p.166).Según Los Miembros de la Real Academia
Española, 1984, Vigésima
Edición.Desempeño: Cumplir con las obligaciones
inherentes a una profesión, cargo u oficio.
(p.471)Trato: Tiene que ver con El comunicarse y
relacionarse con los demás
individuos.(p.1336)Ordenes: Advertencias dadas con autoridad de un
superior a un subalterno, para que éste, se atenga
al asunto que ha de tratar y que guarde en su conducta El
decoro debido. (p.982)Puntualidad: Cuidado ny diligencia en hacer las
cosas a su debido tiempo. (p.1124)Responsabilidad: Cargo u obligación moral
que resulta para uno del posible yerro ( error) en cosa o
asunto determinado. (p.1180)
Según Los Miembros de la Real Academia
Española, 1992, Vigésima Primera
Edición.Eficacia: Es virtud, actividad, fuerza y poder
para obrar (p.792)Orientación: Es la acción mediante
la cual se logra la ubicación y entendimiento de
una persona con respecto a un tema o punto de referencia.
(p.1486)
Tacto
Según Scott (1994) El
tacto:Es la habilidad para tratar con la gente sin ofender
ni causar fricciones. Es particularmente importante en el
contacto personal con los subalternos, especialmente al
criticar sus actos o al aconsejarlos. Los jefes
jóvenes tienen que usar tacto al tratar con sus
superiores, especialmente cuando sostienen ideas que no van
de acuerdo con las de aquellos… Recuerde usted que
está tratando con seres humanos que tiene sentimientos
y dignidad". (p. 26).Conocimiento
De igual manera Scott, (1994) manifiesta:
Nada inspira confianza y respeto más
prontamente que un conocimiento comprobado de su trabajo y de
su gente. Si se usa correctamente, el conocimiento es una
fuerza. No pretenda usted saber más de lo que en
realidad sabe. Confiese que no puede contestar una pregunta
determinada, y luego procure averiguar cuál es la
respuesta. Tampoco restrinja sus conocimientos a asuntos
policíacos. (p. 24 – 25).Capacitación
Para Dessler "la capacitación consiste en
proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo" (p.
238).Así mismo Imundo (1984) manifiesta que: "los
programas de capacitación relacionados con los puestos
destacan el aprendizaje de conocimientos y el logro de
capacidades necesarias para alcanzar y mantener un nivel
aceptable del desempeño". (p. 64).Cada día surgen nuevas formas o
técnicas de trabajo debido a las exigencias que
presenta la sociedad en que vivimos; surgiendo con esto la
necesidad de actualizar los conocimientos del personal
policial para adaptarlos a estos cambios que se vienen
ocurriendo y puedan desempeñarse en sus funciones
satisfactoriamente. Por otra parte se debe adaptar el proceso
de enseñanza de las aptitudes básicas de los
nuevos funcionarios para realizar su trabajo.Motivación
Según Wendell (1989) " la motivación
tiene un origen en ciertas necesidades físicas que son
comunes a las personas " (p.99).De igual forma Hellriegel y colab. (1999)
manifiestan que "la motivación con las fuerzas que
actúan sobre una persona en un interior y provocan que
se comporte de una forma especifica, encaminado hacia las
metas. (p.136).De acuerdo a esta conceptualización el
recurso humano de toda organización tiene una
motivación que los impulsa a actuar de determinado
manera de acuerdo a las necesidades que tienen y un
comportamiento está sujeto a la satisfacción de
esas necesidades. Por lo que al obtener un recurso humano que
satisfagan sus necesidades se dispondrá de un personal
altamente calificado, flexible y adaptable, que facilite un
cambio eficiente tendente a lograr los objetivos que se
propone la organización.Promoción
Según Wendell (1989) una promoción es
" un tipo de transferencia que implica la realización
de un empleado a una posición que tiene mayor pago,
más responsabilidad, mayores privilegios, mayores
beneficios, mayor potencial, o todas estas ventajas"
(p.315)En el caso de la Fuerza Armada policial del Estado
Lara, una promoción es un ascenso a la
jerarquía inmediata superior, donde el funcionario es
promovido a un cargo superior, adquiriendo más
responsabilidad y un compromiso con la colectividad en llevar
a cabo sus funciones de manera eficaz, en beneficio de lograr
el cumplimiento de la misión encomendada al cuerpo
policial.El supervisor en la
Evaluación.Para Dessler (1991):
Los supervisores desempeñan un papel central
debido a que son quienes generalmente realizan la
evaluación. Como resultado, los supervisores tienen la
responsabilidad de asegurarse de que están
completamente familiarizados con las técnicas de
evaluación que se utilizarán, que entienden (y
pueden evitar) los problemas que afectarían un sistema
de evaluación y que realizan la evaluación de
manera justa y objetiva. (p. 549).Los supervisores, en el caso de la Fuerza Armada
Policial del Estado Lara, son los superiores que ocupan un
cargo gerencial y que dirigen un grupo de funcionarios bajo
su mando. Estos superiores deben estar plenamente capacitados
con el proceso evaluativo debido a que son los que van a
llevarlo a cabo y a través de la cual el
desempeño de los funcionarios policiales será
medido permitiendo las debidas correcciones e ir mejorando en
el ejercicio de sus funciones ante la
colectividad.Desventajas de la
Evaluación del Desempeño.En el proceso de evaluación del
desempeño se consiguen limitaciones, con
relación a esta Villegas (1988) manifiesta
que:Muchos errores pueden cometerse, en dicho proceso,
ya que los procedimientos usados pueden tener deficiencias
que limiten su efectividad. Diseñar un sistema de
evaluación del desempeño e implementar su
funcionamiento no es tarea fácil y generalmente se
confrontan obstáculos que puedan ir desde los
eventuales errores de omisión, hasta las fallas de
orden técnico y de concepción de la
función sobre la cual se trabaja. (p 54)En torno a este aspecto los prejuicios de
índole personal pueden predominar en la
evaluación del desempeño y se emiten juicios
del personal sobre las bases de gustos y opiniones propias
del evaluador y no con el criterio profesional que requiere
la organización para obtener información que
permita orientar su futuro y asegurar el logro de sus
objetivos a través del desempeño eficiente del
individuoPor otro lado si existe el amiguismo y la
parcialización son otros errores al realizar una
evaluación, ya que no se toma en cuenta una verdadera
valorización del desempeño del
personal.Conocimiento del
CargoAl respecto Fleiman (1994) define al conocimiento
del cargo como " cantidad y calidad de conocimientos
técnicos y específicos que el empleado requiera
para desempeñar el puesto (p54)
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