La evaluación de desempeño laboral en el proceso de idoneidad en salud

Resumen

El perfeccionamiento de las actividades del Sistema
Nacional de Salud con fines de alcanzar la excelencia de los
servicios, condiciona la necesidad de contar en cada
institución con trabajadores idóneos, que de
acuerdo con las características particulares de la labor,
cuenten con la aptitud necesaria, elevada profesionalidad y
sensibilidad humana, superación constante, consecuente
disciplina laboral, consagración por la calidad y
satisfacción del servicio que presta, actitud de ahorro y
cuidado de la propiedad social y posean valores que prestigien la
salud pública cubana, lo que se logra a partir de una
buena realización de la evaluación del
desempeño del trabajador. Teniendo en cuenta que en la
Direccion Municipal de Salud en el municipio de Colón se
concluyó el proceso evaluativo del período
2010-2011 se hace necesario hacer una revisión del mismo
con el fin de evaluar el papel que éste juega en el
proceso de idoneidad demostrada. Se realizó un Estudio
Retrospectivo- transversal, que permitió detectar
violaciones en los procedimientos establecidos al respecto. El
Universo estuvo conformado por 53 trabajadores que laboran en
dicha entidad, la muestra fue conformada por los 42 trabajadores
que fueron evaluados. En la investigación se aplicaron
métodos que permitieron la conformación de la
misma, entre ellos se encuentra la revisión de documentos,
datos estadísticos y la entrevista a la Técnica "A"
en Gestión de Recursos Humanos y Especialista principal de
la Direccion Municipal de Salud, los cuales aportaron importantes
los resultados.

Introducción

La Evaluación del Desempeño es el proceso
de medición sistemática de la actividad laboral que
realizan los trabajadores y de su potencial desarrollo,
comparando lo que hacen, a partir de lo que deben hacer enmarcado
en una periodicidad determinada de acuerdo con el sistema vigente
en cada entidad y cuya responsabilidad es de los jefes
inmediatos. Permite identificar fortalezas, debilidades,
posibilidades y capacidades de los trabajadores; los caracteriza
y constituye la base para la elaboración del plan de
desarrollo, acorde con las necesidades individuales. Permite
contar con información para decidir sobre la permanencia,
promoción y envío a cursos de capacitación y
desarrollo.

La misma se realiza por el jefe del evaluado y comprende
a los trabajadores de todas las categorías, excepto a los
cuadros, dirigentes, y funcionarios, que se rigen por los
Decretos Leyes números 196 y 197, ambos de 15 de octubre
de 1999. La administración, de conjunto con la
organización sindical, elabora las reglas que rigen la
evaluación del desempeño de los trabajadores, lo
cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.

En el caso de los técnicos se rige por las
regulaciones generales dictadas al efecto, excepto en los casos
en que rige una ley específica para determinado sector,
rama o actividad. La periodicidad con que se efectúa la
evaluación del desempeño es convenida entre la
administración y la organización sindical, pudiendo
efectuarse cortes parciales de los resultados alcanzados por el
trabajador antes de la conclusión de la
evaluación.

El trabajador tiene derecho de discutir la
evaluación con su jefe y manifestar sus opiniones. En caso
de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior
al que realizó la evaluación, el que decide lo que
procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa
decisión no cabe recurso de apelación.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el
Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que
aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos
para la evaluación del desempeño.

Asimismo la administración para la
determinación del ingreso de los trabajadores al empleo,
su permanencia y promoción, así como su
incorporación a cursos de capacitación y
desarrollo, requiere de su auxilio como del principio de la
Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral
de los requisitos generales relativos al trabajo y su calidad,
eficiencia y calidad y su pérdida esta de acuerdo con el
sistema de evaluación del desempeño que le
corresponda, cuando obtenga dos calificaciones continuas de
deficientes o una regular seguida de una deficiente, o una
deficiente en que los problemas identificados no hayan sido
superados con los señalamientos recibidos durante el
período que comprende la evaluación.

Problema: ¿Qué papel juega la
evaluación de desempeño en el proceso de idoneidad,
en la Dirección Municipal de Salud del municipio
Colón?

Objetivos general: Demostrar el
papel que tiene la evaluación de desempeño en el
proceso de idoneidad en la Dirección Municipal de Salud
del municipio Colón.

Hipótesis: Si se realiza correctamente la
evaluación de desempeño laboral en la
Dirección Municipal de Salud del Municipio Colon entonces
se podrá comprobar dentro del colectivo de trabajadores
quienes son aquellos que mantienen la idoneidad para continuar
ejerciendo su puesto de trabajo.

Objetivos
Específicos:

• Fundamentar teóricamente la
  importancia que tiene la evaluación de
  desempeño laboral en el proceso de
  idoneidad.

• Diagnosticar las causas que afectan el
  proceso de idoneidad en la Dirección Municipal de
  Salud del municipio Colón.

Métodos
empleados

General: Materialista
Dialéctico quien guió el camino a seguir durante
todo el curso de la investigación.

Teóricos:

Análisis- Síntesis

Inducción-Deducción

Histórico-Lógico

Enfoque Sistémico

Estos se utilizaron en la construcción y
desarrollo de la teoría científica, permitiendo
realizar un análisis de la bibliografía, elaborar
los fundamentos teóricos de la investigación
incluyendo la fundamentación teórica y abordar el
problema de la investigación, así como la
interpretación de los datos obtenidos como resultado de la
aplicación de los métodos
empíricos.

Empíricos:

Entrevista a la Especialista Principal Técnica en
Gestión de Recursos Humanos: Se aplicó con el
objetivo de conocer la importancia que tiene la correcta
aplicación de la evaluación de desempeño y
la relación que guarda esta con el proceso de idoneidad
(Anexo 1)

Revisión de documentos: Se revisaron las
evaluaciones de desempeño para comprobar la calidad con
que estas se realizaron, y la influencia que tuvieron en el
proceso de idoneidad. (Anexos 2 y 3)

Estadísticos: Se realizó un
análisis matemático utilizando el cálculo
porcentual apoyándose del programa de computación
Microsoft Excel.

DESARROLLO

La
Evaluación de desempeño laboral

La Resolución No. 8, de fecha 1ro de marzo de
2005 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, "Reglamento
General sobre Relaciones Laborales", establece en su
Capítulo X la Evaluación del Desempeño,
siendo necesario precisar los objetivos, alcance, principios
básicos y las indicaciones fundamentales que permitan a la
administración de las entidades laborales realizar la
evaluación del desempeño de sus
trabajadores.

Si como ya hemos visto la evaluación del
desempeño de los trabajadores permite medir
consecuentemente la actividad laboral que realizan durante un
período de tiempo y su potencial desarrollo en el
ámbito de la entidad laboral identificando sus problemas,
sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades para su
permanencia, promoción o acciones para su
capacitación.

Constituyen objetivos fundamentales a alcanzar y
mantener por la administración en la evaluación del
desempeño del trabajador, los siguientes:

a) La participación en el logro de los objetivos
y estrategias de la entidad, según las funciones y tareas
que desarrolla.

b) la disciplina y las normas de seguridad y salud en el
trabajo, así como el uso y cuidado de los medios de
protección personal, equipos, recursos materiales y medio
ambiente.

c) La idoneidad demostrada.

d) La capacitación y desarrollo
individual.

e) las mejores relaciones entre los jefes y los
subordinados y entre los propios trabajadores.

f) La participación del trabajador dentro del
colectivo laboral y su cooperación en el cumplimiento de
otras tareas y objetivos.

Para realizar dicha evaluación del
desempeño de los trabajadores se establecen los
indicadores fundamentales siguientes:

a) cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la
evaluación del desempeño anual anterior;

b) cumplimiento de sus objetivos, funciones y tareas
individuales, y la realización del trabajo con eficiencia,
calidad y productividad requerida;

c) comportamiento de la disciplina y el aprovechamiento
de la jornada de trabajo;

d) cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo; y

e) uso y cuidado de los recursos materiales,
fundamentalmente de los portadores energéticos, de los
equipos y medios de protección personal; y

f) cumplimiento del plan de capacitación y
desarrollo individual;

Las administraciones, de común acuerdo con las
organizaciones sindicales pueden establecer otros indicadores
adicionales a los señalados en el Apartado anterior, de
estimarse necesario, siempre que tales indicadores se
correspondan con los objetivos y principios establecidos en la
presente Resolución y se inscriben en el Convenio
Colectivo de Trabajo. Y está obligada a poner en
conocimiento de los trabajadores los indicadores fundamentales,
así como los adicionales, antes del comienzo del
período evaluativo que se realiza anualmente, con cortes
parciales mensuales y trimestrales; los que permitirán a
la administración de la entidad laboral, conocer los
avances y emprender acciones con respecto a las deficiencias del
trabajador, antes de la conclusión del proceso evaluativo.
De estos cortes parciales evaluativos la administración
debe llevar un registro en el que aparecen los avances en el
desempeño del trabajador y las deficiencias que aún
subsisten, así como las recomendaciones que se le
realizan.

Para su realización el trabajador deberá
tener laborado, como mínimo, el 70% de su tiempo de
trabajo. La realiza el jefe inmediato superior del trabajador,
oído el parecer de la organización sindical y de
otros trabajadores, de resultar necesario.

El resultado de la evaluación del
desempeño en los cortes parciales se analiza y discute con
el trabajador, y se informa al colectivo laboral a donde
pertenece, en la asamblea mensual y trimestral con los
trabajadores.

La evaluación del desempeño anual se
efectúa en el primer trimestre del año siguiente al
año natural concluido que se evalúa o de la
culminación del ciclo de producción o servicios
específicos o de la temporada, en determinadas
actividades, se discute y analiza con el trabajador, se le
comunica los resultados conclusivos y se informa, al colectivo
laboral donde pertenece, en asamblea con los
trabajadores.

Para la conclusión de la evaluación del
desempeño anual del trabajador, se utiliza el
término de:

a) Desempeño laboral superior: cuando el
trabajador ha cumplido o sobre cumplido con las recomendaciones
derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus
funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de
capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina
laboral

b) Desempeño laboral adecuado: cuando el
trabajador no ha cumplido una o algunas de las recomendaciones
derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus
funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de
capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina
laboral

c) Desempeño laboral deficiente: cuando el
trabajador no ha cumplido las recomendaciones derivadas de la
evaluación anual anterior, incumple con sus funciones,
tareas u objetivos individuales; no matricula en los cursos de
capacitación y desarrollo que tenia en su plan individual,
o lo abandona o no lo aprueba por causas injustificadas, presenta
problemas de disciplina laboral, y todo ello puede conducir a la
perdida de la idoneidad demostrada, la que regula los siguientes
aspectos:

• a) Realización del trabajo con la
  eficiencia, calidad y productividad requeridas.

• b) Demostrar una actitud de superación
  constante, en la búsqueda de mayores conocimientos y
  habilidades relativos al trabajo que se realiza.

• c) Tratar a pacientes, familiares de ellos,
  compañeros de trabajo y público en general con
  cortesía, confidencialidad, elevada educación
  formal, correcta comunicación y
  compresión.

• d) Calificación formal requerida para
  cada ocupación o cargo, expresada en los certificados
  de estudios o títulos, así como en la
  constancia de aprobación del ejercicio que demuestre
  que posee los conocimientos y las habilidades necesarias para
  garantizar la calidad de la asistencia médica, de
  acuerdo con las disposiciones vigentes del Ministerio de
  Salud Pública para los profesionales y técnicos
  de la salud:

• e) Garantizar el correcto uso y cuidado de los
  equipos e instrumentos utilizados en las diferentes
  actividades de la institución, promoviendo el ahorro
  de recursos en cada puesto de trabajo.

• f) Demostrar una actitud de consagración
  cotidiana en la búsqueda constante de calidad y
  satisfacción en quienes reciben el
  servicio;

• g) Cumplimiento de las normas de conducta de
  carácter general o específico y las
  características personales que se exigen en el
  desempeño de determinadas ocupaciones o cargos,
  establecidas en el Reglamento Disciplinario
  Interno.

• h) Mantener una conducta social adecuada, de
  forma que no se incurra en actos contrarios a los principios,
  normas o valores de carácter social, moral o humano de
  nuestra sociedad, que empañen el prestigio de la
  medicina cubana.

Cuando la conclusión de la evaluación del
desempeño anual del trabajador, es deficiente, la
administración está obligada a iniciar un proceso
de evaluación de la idoneidad demostrada y a aplicar lo
establecido en la legislación laboral vigente en la
materia.

El trabajador tiene derecho a discutir la
evaluación con su jefe inmediato superior y manifestar sus
opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe
inmediato superior al que realiza la evaluación en el
término de siete (7) días hábiles
posteriores a la notificación, quien decide lo que procede
dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores
de haber recibido dicha reclamación. Contra esa
decisión no cabe recurso alguno ni en la vía
administrativa ni en la judicial.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el
Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que
aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos
para la evaluación del desempeño.

Se exceptúan de la aplicación de lo
establecido en esta Resolución, ateniéndose a
normas específicas, los trabajadores
siguientes:

a) Cuadros, dirigentes y funcionarios, se rigen por lo
dispuesto en los decretos leyes No. 196 y 197 de 15 de octubre de
1999 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

b) Docentes, se rigen por lo dispuesto en las
resoluciones no. 24 de 15 de mayo de 1989 y 7 de 13 de febrero de
1999 del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

c) Docentes vinculados a la Educación Superior,
se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 25 de 15 de
mayo de 1989 del entonces denominado Ministro Presidente del
Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro
de Trabajo y Seguridad Social.

d) Trabajadores de la prensa, se rigen por lo dispuesto
en la Resolución No. 89 de 30 de noviembre de 1999 del
Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

e) Integrantes de las tripulaciones técnicas de
aeronaves del Sistema de la Aviación Civil de Cuba
(pilotos, ingenieros de vuelo y navegantes), se rigen por lo
dispuesto en la Resolución no. 173 de 26 de junio de 2006
del Ministro de Trabajo y Seguridad Social.

f) Trabajadores de la investigación
científica, se rigen por lo dispuesto en la
Resolución No. 37 de 9 de septiembre de 1988 del entonces
denominado Ministro Presidente del Comité Estatal de
Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro de Trabajo y Seguridad
Social.

g) Trabajadores del Polo Científico del Oeste de
la Ciudad de la Habana, se rigen por lo dispuesto en la
Resolución Conjunta No 1 de 2 de diciembre de 1999, del
Ministro de Trabajo y Seguridad Social y la Ministra de Ciencia,
Tecnología y Medio Ambiente.

h) Trabajadores de los centros asistenciales de salud,
se rigen por lo dispuesto en la Resolución No. 250 de 27
de septiembre de 2006, del Ministro de Salud
Pública.

i) Trabajadores de la rama artística se rigen por
lo dispuesto de la Resolución Conjunta No 1 de 27 de
agosto de 1993 del entonces denominado Ministro Presidente del
Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministro
de Trabajo y Seguridad Social y el Ministro de
Cultura.

j) Trabajadores de la Aduana General de la
República, se rigen por lo dispuesto al amparo del Decreto
Ley No. 131 de 30 de noviembre de 1991, Regulaciones
jurídico laborales especiales para los trabajadores del
Sistema de Órganos Aduaneros.

k) Trabajadores de las asociaciones económicas
internacionales y de las empresas de capital totalmente
extranjero, se rigen por lo dispuesto en sus reglamentos
según lo previsto en la Resolución No. 23 de 14 de
octubre de 2003 del Ministro de Trabajo y Seguridad
Social.

l) Trabajadores asalariados de las Cooperativas de
Créditos y Servicios y de Producción Agropecuaria,
se rigen por lo dispuesto en sus reglamentos generales a tenor de
lo previsto en la Ley No. 95 de 2 de noviembre de 2002, Ley de
Cooperativas de Producción Agropecuaria y de
Créditos y Servicios.

m) Trabajadores de las direcciones superiores de las
organizaciones políticas, sociales y de masas y personal
civil del Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del
Interior se rigen por sus reglamentaciones específicas a
tenor de lo previsto en la Disposición Final Segunda de la
Ley No. 49 de 28 de diciembre de 1984, Código de
Trabajo.

Para la elaboración del documento evaluativo se
tienen en cuenta las recomendaciones dejadas en la
evaluación del desempeño anual anterior, la
información obtenida y de sus propias observaciones y
criterios, señalando las recomendaciones que deberá
cumplir el trabajador, en la próxima etapa para mejorar su
desempeño. Como conclusión el jefe del evaluado
determina si el trabajador posee un desempeño laboral
superior, adecuado o deficiente, lo que plasma, después de
discutido con el trabajador, en el certificado de
evaluación. O si no es idóneo para le puesto que
ocupa. Posteriormente en la discusión con cada trabajador
se comienza por el análisis del cumplimiento de las
recomendaciones de la evaluación anterior y de cada uno de
los indicadores establecidos. En el momento de la
discusión el trabajador puede manifestar sus opiniones y
puntos de vista sobre el resultado de la evaluación y las
recomendaciones que se le realicen. Hasta el momento en que la
evaluación del desempeño es firmada por ambas
partes, apercibiéndose al trabajador de que en caso de
inconformidad le asiste el derecho de reclamar ante el jefe
inmediato superior al que realiza la evaluación, en un
término que no exceda los siete (7) días
hábiles posteriores a la notificación de la
evaluación del desempeño, tal como aparece en el
Apartado Decimocuarto de esta Resolución.

En el caso que se aplico los resultados deficiente de la
evaluación de desempeño Comisión de
Aplicación de la idoneidad demostrada: Comisión
creada mediante la Resolución No. 28 de 12 de enero de
2006, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el
proceso de implantación de los nuevos calificadores de
ocupaciones y cargos de amplio perfil y del principio de la
idoneidad demostrada.

La idoneidad
demostrada como objetivo de la evaluación de
desempeño

El principio por el cual se rige la
administración para la determinación del ingreso de
los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción,
así como su incorporación a cursos de
capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada,
que comprende el análisis integral de los requisitos
generales siguientes.

• i) Realización del trabajo con la
  eficiencia, calidad y productividad requeridas;

• j) Demostrar una actitud de superación
  constante, en la búsqueda de mayores conocimientos y
  habilidades relativos al trabajo que se realiza;

• k) Tratar a pacientes, familiares de ellos,
  compañeros de trabajo y público en general con
  cortesía, confidencialidad, elevada educación
  formal, correcta comunicación y
  compresión;

• l) Calificación formal requerida para
  cada ocupación o cargo, expresada en los certificados
  de estudios o títulos, así como en la
  constancia de aprobación del ejercicio que demuestre
  que posee los conocimientos y las habilidades necesarias para
  garantizar la calidad de la asistencia médica, de
  acuerdo con las disposiciones vigentes del Ministerio de
  Salud Pública para los profesionales y técnicos
  de la salud:

• m) Garantizar el correcto uso y cuidado de los
  equipos e instrumentos utilizados en las diferentes
  actividades de la institución, promoviendo el ahorro
  de recursos en cada puesto de trabajo;

• n) Demostrar una actitud de consagración
  cotidiana en la búsqueda constante de calidad y
  satisfacción en quienes reciben el
  servicio;

• o) Cumplimiento de las normas de conducta de
  carácter general o específicas y las
  características personales que se exigen en el
  desempeño de determinadas ocupaciones o cargos,
  establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno
  y;

• p) Mantener una conducta social adecuada, de
  forma que no se incurra en actos contrarios a los principios,
  normas o valores de carácter social, moral o humano de
  nuestra sociedad, que empañen el prestigio de la
  medicina cubana.

La Dirección de cada centro conjuntamente con la
organización sindical puede adoptar acuerdos que inscriben
en el Convenio Colectivo de Trabajo para establecer a partir de
los requisitos generales, los requisitos específicos de
idoneidad demostrada acorde a las particularidades de cada puesto
de trabajo y la actividad que desarrolle el centro, siempre que
no contradigan lo dispuesto en la legislación
vigente.

A tal efecto, y previo a inscribirlos en el Convenio
Colectivo de Trabajo, someterán sus propuestas a la
instancia superior de dirección, quien de conjunto con la
organización sindical de igual nivel aprobaran los
requisitos específicos garantizando que preserven la
calidad de la asistencia médica, el principio de equidad
de los servicios asistenciales, el de la no discriminación
y que no aparezca ninguno lesivo a la dignidad humana.

El máximo dirigente del Centro, está
facultado para reconocer o confirmar la pérdida de la
idoneidad demostrada de cualquier trabajador del centro, esta
facultad puede ser delegada mediante escrito, en los jefes de las
unidades organizativas que se le subordinan
directamente.

Para ejercer la facultad respecto al reconocimiento o
confirmación de la pérdida de la idoneidad
demostrada, el máximo dirigente del centro crea como
órgano asesor, un Comité de Idoneidad. Acorde las
características de cada centro pueden crearse
Comités de Idoneidad a nivel de las unidades organizativas
que corresponden a los dirigentes facultados por el máximo
dirigente del centro, según lo establecido en el
artículo anterior quien se convierte en una
recomendación al jefe facultado para reconocer o confirmar
la pérdida de la idoneidad demostrada sin intervenir en la
solución de los conflictos derivados de la
imposición de medidas disciplinarias o del no
reconocimiento de derechos laborales., teniendo en cuenta lo
preceptuado en Artículo 15 del Decreto Ley 250/2006 sobre
los motivos de presentación obligatoria ante el
Comité de Idoneidad para el análisis sobre la
pérdida de la idoneidad demostrada, sin menoscabo de
otros, concurren en la evaluación de este año en la
dirección municipal de salud, los siguientes:

a) Cuando el trabajador de acuerdo con el sistema de
evaluación del desempeño que le corresponda obtenga
dos calificaciones continuas de deficientes o una regular seguida
de una deficiente, o una deficiente en que los problemas
identificados no hayan sido superados con los
señalamientos recibidos durante el período que
comprende la evaluación.

b) Ante resultados de inspecciones o controles de las
distintas instancias de dirección o de los organismos
rectores donde se aprecien graves incumplimientos de uno o
más de los requisitos generales de idoneidad
demostrada.

Para ello es preciso hacer uso de técnicas y
procedimientos entre las que se hallan: la entrevista, la prueba
de conocimientos, la solución o simulación de
casos, la comprobación práctica o la
observación de procederes, la dinámica de grupo, el
test psicométrico, la revisión del resumen del
expediente laboral, los resultados de evaluaciones de
desempeño y la obtención de referencias sobre la
actitud del trabajador y sobre la trayectoria laboral y
social.

La autora considera que son necesarias a fin de aunar la
mayor información que permita al Comité de
Idoneidad arribar a la mejor recomendación, para lo cual
debe tener como elemento fundamental para la medición, los
perfiles de cada puesto de trabajo con sus funciones especificas.
La entrevista al trabajador o al aspirante según sea el
caso, es un paso imprescindible y obligado del proceso, aunque no
el único, las que deben quedar claramente definidas cuando
la valoración esté dirigida a determinar sobre la
permanencia en el cargo u ocupación, donde lo fundamental
es la evaluación del desempeño.

Constitución y Funcionamiento del
Comité de Idoneidad

Los Comités de Idoneidad en su
constitución y funcionamiento se rigen por las normas
siguientes:

• Los miembros del Comité de Idoneidad deben
  caracterizarse por su prestigio en el orden laboral y social,
  así como por poseer condiciones que faciliten el
  desempeño de sus funciones.

• Los miembros del Comité de Idoneidad se
  ratifican o renuevan cada dos años y son sustituidos
  en cualquier momento por dejar de reunir las condiciones
  exigidas para el desempeño de sus funciones,
  así como por terminación de la relación
  laboral. En tales situaciones en un término de 15
  días naturales deben ser nuevamente elegidos o
  designados para completar los miembros efectivos y los
  suplentes.

• No deben integrar el Comité de Idoneidad los
  jefes facultados para tomar las decisiones, ni el
  máximo dirigente de la organización
  sindical.

• En su primera reunión el Comité de
  Idoneidad elige su Coordinador, quien es el encargado de
  orientar y controlar el trabajo, así como convocar las
  reuniones y presidirlas.

• El Coordinador es quien recibe del jefe facultado
  que debe tomar la decisión, la solicitud de
  valoración de la idoneidad demostrada y convoca,
  dentro de los cinco días hábiles posteriores de
  haberla recibido, la reunión del Comité de
  Idoneidad. Podrá contar con tres días
  hábiles más si se requiere realizar otras
  investigaciones y análisis o practicar alguna prueba,
  incluido el parecer de especialistas calificados en la
  materia;

• Se requiere como mínimo la asistencia de tres
  o cinco miembros a la reunión del Comité de
  Idoneidad, en el caso que esté integrado por cinco o
  siete miembros respectivamente, para que tenga plena
  validez;

• El Comité de Idoneidad adopta sus decisiones
  por mayoría de votos. Los miembros expresan sus
  criterios y votan a título personal y el de cada uno
  tiene igual valor;

• La decisión del Comité de Idoneidad se
  convierte en una recomendación que se emite por
  escrito, al jefe facultado que realizó la solicitud,
  dentro de los tres días hábiles posteriores a
  su reunión de conclusión. De no poderse cumplir
  con ese término se le solicita una prórroga al
  jefe facultado y este comunica al interesado la causa de la
  prolongación de la toma de su
  decisión;

• El Comité de Idoneidad analiza la solicitud
  de valoración del asunto y emite su
  recomendación al jefe facultado, el que adopta la
  decisión final;

• La dirección de la administración
  suministra, a solicitud del Comité de Idoneidad, los
  expedientes laborales, y hojas resumen, registros, documentos
  y cualquier otra información necesaria para que dicho
  Comité emita su recomendación, tanto de los
  recién incorporados al empleo como de los provenientes
  de otro centro laboral y facilita todos los recursos
  necesarios para el correcto funcionamiento del Comité
  y la aplicación de las técnicas.

• Debe archivarse el acta de cada reunión del
  Comité de Idoneidad, la recomendación emitida
  en cada caso y cualquier otra información o documento
  probatorio del asunto en cuestión;

• Los miembros del Comité de Idoneidad no
  pueden comunicar criterio alguno a los trabajadores
  involucrados en el asunto que se analiza ni a otras personas
  sobre los aspectos tratados en las reuniones;

m) El miembro del Comité de Idoneidad se abstiene
de participar en la reunión, cuando se analiza un asunto
en que él sea objeto de análisis o por razones de
amistad, familiaridad o enemistad conocida;

n) El Comité de Idoneidad asesora al jefe de la
entidad con relación a si es injustificada la no
aceptación por los trabajadores, de las ofertas de empleo
o de reubicación laboral o incorporación a cursos,
o cuando abandonen o no aprueben el curso, de acuerdo con lo
establecido en la legislación laboral vigente.

Validación
de los instrumentos aplicados

Al aplicar la entrevista a la Especialista Principal
Técnica en Gestión de Recursos Humanos de la
Dirección Municipal de Salud se comprobó que la
evaluación de desempeño se realiza una vez al
año del 1ro al 31 de mayo, evaluando el año
precedente, teniendo esta evaluación gran importancia
porque permite a la administración contar con
información para decidir la permanencia, promoción
y envío de los trabajadores a cursos de
capacitación y desarrollo. Considera además que
existe una estrecha relación entre la evaluación de
desempeño y la idoneidad, ya que el trabajador si no es
idóneo, su desempeño no es el adecuado y por ende
hay que revisar el mismo dando seguimiento sistemático o
tomando algunas de las medidas establecidas al efecto.

La entrevistada considera que la evaluación de
desempeño sin lugar a dudas el termómetro que mide
el desarrollo y cumplimiento de las funciones de cada trabajador,
por lo cual tiene un papel esencial en el desarrollo
técnico profesional de este.

Plantea que dentro de la entidad fueron evaluados 42
trabajadores de un universo de 53 previstos a evaluar, 1 fue
evaluado de deficiente ya que anteriormente en dos ocasiones
había recibido calificación de regular lo que
represento el 1. 88 % del total de trabajadores. Explicó
que debido a los resultados de la evaluación del
trabajador fue necesario aplicar la idoneidad demostrada, la cual
demostró su no idoneidad para ocupar la plaza laboral que
ejercía.

Mediante el proceso investigativo del trabajo se
comprobó que las causas fundamentales que incidieron
negativamente en la evaluación de desempeño laboral
dentro de la entidad fueron: problemas de calidad del trabajo e
incumplimientos o insuficiencias de tareas y funciones, unido a
la negligencia en el desempeño de su puesto
laboral.

Asimismo se pudo constatar que la trabajadora que se
ocupaba del sistema de fondo fijo y activos fijos tangibles
presentaba problemas de idoneidad desde el año 2009 y es
en el año 2010 cuando es evaluada de regular . A pesar de
los señalamientos realizados y el seguimiento al caso, la
trabajadora no fue capaz de solucionar las deficiencias,
agudizándose aún más el problema en la
entidad y dejando muestras palpables en las auditorías y
visitas de control realizadas a su área , algo que
significó en su evaluación de desempeño y el
resultado obtenido, lo que conllevó a la
terminación del vínculo laboral en el año
2011.

También se pudo demostrar que la
evaluación de desempeño laboral no se estaba
realizando con la profundidad requerida violándose
aspectos exigibles en la ley como las evaluaciones de corte
parcial mensual y trimestral, los que permiten a la
administración conocer los avances y emprender acciones
con respecto a las deficiencias del trabajador antes de la
conclusión del proceso evaluativo. Se violaron
procedimientos dentro del proceso de idoneidad demostrada y de la
evaluación de desempeño como que no se tuvo en
cuenta que en el Comité de idoneidad uno de sus miembros
era la persona que evaluaba, no se tomaron de manera general en
cuenta para su análisis las técnicas y
procedimientos establecidos para llegar la demostración de
pérdida de idoneidad.

Del análisis de documentos se obtuvieron los
siguientes resultados:

TABLA #1 Información sobre los resultados del
proceso de evaluación del desempeño laboral,
Dirección Municipal de Salud del municipio Colón.
Período 2010-2011.

Fuente: Informes estadísticos y expediente
laboral del trabajador de la Dirección
municipal

Tabla # 2 Sobre los trabajadores no evaluados en la
Dirección Municipal de Salud, del municipio Colón.
Período 2010-2011. Causas

Fuente: Informes estadísticos y expediente
laboral del trabajadores de la Dirección Municipal de
Colón

Tabla # 3 Resultados por categorías
evaluativas establecidas por la Resolución No. 21/2007.
Dirección Municipal Salud del municipio Colón.
Período 2010-2011

Fuente: Informes estadísticos y expediente
laboral del trabajador de la Dirección
municipal

Tabla # 4 Acciones realizadas con los que resultan
evaluados de deficiente, después de remitir al
Comité de Expertos.

Fuente: Informes estadísticos de la
Dirección Municipal de Salud

Tabla # 5 Principales Problemas identificados en las
evaluaciones en la Dirección Municipal de Salud del
Municipio Colón. Período 2010-2011