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Psicología Industrial (página 2)



Partes: 1, 2, 3, 4, 5

Variables Independientes, son las que el
investigador escoge para establecer agrupaciones en el estudio,
clasificando intrínsecamente a los casos del mismo. Un
tipo especial son las variables de control, que modifican al
resto de las variables independientes y que de no tenerse en
cuenta adecuadamente pueden alterar los resultados por el medio
de un sesgo.

Es aquella característica o
propiedad que se supone ser la causa del fenómeno
estudiado. En investigación experimental se llama
así a la variable que el investigador manipula. Variables
dependientes, Son las variables de respuesta que se observan en
el estudio y que podrían estar influenciadas por los
valores de las variables independientes.

Hayman (1974: 69) la define como propiedad
o característica que se trata de cambiar mediante la
manipulación de la variable independiente.

La variable dependiente es el factor que es
observado y medido para determinar el efecto de la variable
independiente.

Análisis de Datos, es el producto de
las observaciones efectuadas en las personas y objetos en los
cuales se genera el fenómeno que queremos
investigar.

"La mayor parte de las alteraciones
humanas esconden algun tipo de exigencia" Albert
Ellis.

Métodos
instrumentos y estrategias

En este capítulo se barajan las
distintas necesidades de estudiar métodos de
análisis y los requisitos que la investigación
psicológica necesita. Asimismo se tratan también
las limitaciones de ésta, tratando la psicología
desde el punto de vista industrial. Se plantean nuevos
métodos de obtención y análisis de datos
entre los que cabría destacar el método
experimental, los grupos de control, la observación
naturalista, los

Estudios observacionales, junto a la
estadística descriptiva, la curva normal de
Distribución, la correlación, entre
otras.

3.1. Métodos y Técnicas de
Investigación en Psicología.
La
Psicología entendida como ciencia básica o
experimental, enmarcada en la tradición positivista, y que
utiliza un método científico de tipo cuantitativo,
a través de la contrastación de hipótesis,
con variables cuantificables en contextos experimentales, y
apelando además a otras áreas de estudio
científico para ejemplificar mejor sus conceptos. El
intento de comprender el fenómeno Psicológico en su
complejidad real ha intentado, desde una perspectiva más
amplia, la utilización de metodologías cualitativas
de investigación, que enriquecen la descripción e
interpretación de procesos que, mediante la
experimentación clásica cuantificable, resultan
más difíciles de abarcar sobre todo en
ámbitos clínicos. El primer laboratorio de
psicología experimental fue fundado en el ano 1879 por el
psicólogo alemán Wilhelm Wundt. Un diseño es
un plan para conducir un estudio. La elección depende de
la naturaleza del problema a estudiar al igual que del costo y
factibilidad.

La psicología entendida como ciencia
básica o experimental, enmarcada en el paradigma
positivista, y que utiliza un método científico de
tipo cuantitativo, a través de la contrastación de
hipótesis, con variables cuantificables en contextos
experimentales, y apelando además a otras áreas de
estudio científico para ejemplificar mejor sus conceptos.
Los métodos empleados dentro de esta perspectiva son los
siguientes:

Método Inductivo y
Deductivo

Inducción: Es un modo de
razonar que nos lleva:

a) De lo particular a lo
general.

b) De una parte a un todo.

Inducir es ir más allá de lo
evidente. La generalización de los eventos es un proceso
que sirve de estructura a todas las ciencias experimentales, ya
que éstas—como la física, la química y
la biología— se basan (en principio) en la
observación de un fenómeno (un caso particular) y
posteriormente se realizan investigaciones y experimentos que
conducen a los científicos a la
generalización.

Deducción: Es un tipo de
razonamiento que nos lleva:

a) De lo general a lo
particular.

b) De lo complejo a lo simple.

Pese a que el razonamiento deductivo es una
maravillosa herramienta del conocimiento científico, si el
avance de la ciencia se diera sólo en función de
él, éste sería muy pequeño. Esto se
debe a que nuestra experiencia como humanos es limitada, depende
de nuestros sentidos y de nuestra memoria.

La inducción y la deducción
no son formas diferentes de razonamiento, ambas son formas de
inferencia.

El proceso de inferencia inductiva consiste
en exhibir la manera cómo los hechos particulares
(variables) están conectados a un todo (leyes).

La inferencia deductiva nos muestra
cómo un principio general (ley), descansa en un grupo de
hechos que son los que lo constituyen como un todo.

Ambas formas de inferencia alcanzan el
mismo propósito aun cuando el punto de partida sea
diferente.

Cuando usamos simultáneamente los
métodos de inferencia inductiva y deductiva para buscar la
solución de un problema científico decimos que
estamos empleando el método inductivo–deductivo,
cuyas reglas básicas de operación son:

a) Observar cómo se asocian ciertos
fenómenos, aparentemente ajenos entre
sí.

b) Por medio del razonamiento inductivo,
intentar descubrir el denominador común (ley o principios)
que los asocia a todos.

c) Tomando como punto de partida este
denominador común (por inducción), generar un
conjunto de hipótesis1 referidas a los fenómenos
diferentes, de los que se partió inicialmente.

d) Planteadas las hipótesis, deducir
sus consecuencias con respecto a los fenómenos
considerados.

e) Hacer investigaciones (teóricas o
experimentales) para observar si las consecuencias de las
hipótesis son verificadas por los hechos.

Metodo ExperimentalFue el
método empleado por los conductistas. Muy empleada por
WUNDT y sus discípulos. Sus características son:Es
un trabajo en laboratorio con condiciones controladas, y se
utilizan aparatos de medida. Los pasos de este método son:
plantear un tema de investigación; después,
plantear una hipótesis como respuesta a las cuestiones a
estudiar, con dos variables: la variable dependiente (por
ejemplo, la atención que se presta en una clase), y la
variable independiente (la temperatura que hay en una clase y
condiciona la atención).Se provoca la conducta a observar,
mediante un material seleccionado que el sujeto ha de manipular y
elaborar, aunque en general, la tarea encomendada no está
preparada ni planificada hasta en sus mínimos detalles. Es
muy importante evitar que se produzca una conducta ficticia, el
experimentador debe procurar que la situación se asemeje
lo más posible a la vida real.Un ejemplo de experimento en
laboratorio sería la relación entre la
emoción ante una persona o situación determinadas y
el nº de latidos por minuto.Metodo
Observacional
Consiste en recoger información a
través de la vista y el oído, fundamentalmente.
Tiene el propósito de investigar las modificaciones que se
producen en el transcurso del desarrollo, en condiciones
ambientales naturales, renunciando relativamente a un control
sistemático de los factores que influyen en los
resultados. A consecuencia de esta carencia de control
planificado, los datos obtenidos no se prestan, de ordinario a
conclusiones universales. . Este método permite que su uso
suministre alguna información sobre las estructuras del
pensamiento, las relaciones sociales, el comportamiento afectivo
y motivador, así como sobre múltiples aspectos de
la dependencia de tales estados, respecto de las condiciones
culturales y sociales.Es un método que podría caer
en la subjetividad; para evitar que suceda ésto, se pueden
usar los instrumentos cerrados: la lista de control, y la escala
de estimación, que es una escala en la que se recogen las
estimaciones del observador.Metodo de Cuestionarios
(encuestas, test…)Es un método de observación
directa o inmediata. Se propone el estudio de determinados
aspectos de la vivencia y de la conducta. HALL fue el que primero
lo usó y el que le dió fama. Muy empleado por su
sencillezSi se emplea sin espíritu crítico, o se
evita la formulación y disposición de las
preguntas, conduce, con frecuencia a resultados muy inseguros y
de escasa validez.Metodo Correlacional: Consiste en poner
en relación dos elementos a estudiar (ej. el rendimiento y
el aprendizaje escolar…). El coeficiente de correlación
oscila entre 0-1; correlaciones bajas son de 0,1…, como entre
la estatura y las notas, y correlaciones altas serían de
0,9…, como entre el tipo de personalidad y el
rendimiento.Metodo Clinico: Este fue un método
inventado por Piaget, que fue quien introdujo el estudió,
la inteligencia de los niños. Fue un hombre estable, no
viajaba mucho, sino que vivió muchos años en
Ginebra. No le gustaba trabajar en grupo y sólo lo
hacía con una colaboradora con la que se casaría.
Trabajó casi hasta su muerte, la cual le llegó muy
tarde. Su cerebro lo donó a la universidad de medicina y
unos estudios demostraron que no había envejecido como un
cerebro normal, era un cerebro bastante joven a pesar de los
años de Piaget.

Se ha intentado comprender el fenomeno
psicologico en su complejidad real,desde una perspectiva mas
amplia pero menos rigurosa,mediante la utilizacion de
metodologias cualitativas de investigacion que enriquecen la
descripcion e interpretacion de procesos que,mediante la
experimentacion clasica cuantificable, resultan mas dificiles de
abarcar,sobre todo en ambito clinicos. A diferencia del metodo
experimental naturalista,la investigacion de enfoque
sociocultural no se ocupa del estudio de procesos expecificos o
variables aisladas,producidas o analizadas experimentalmente,
sino que procura una explicacion de los fenomenos en su dimension
real, asumiendo la realidad del sujeto como un escenario complejo
de procesos integrados e iterrelacionados,tanto en el individuo
como en su mundo socio cultural,y con una perspectiva
historico-biografica,en el entendido de que ningun proceso puede
ser aislado y, mas aun,de que se trata de procesos
irreversibles.

3.2. Análisis de Datos en
Psicologia

Lenguaje matemático en
Psicología

Error: es aquél componente de
ignorancia que tiene el campo donde se actúa. El error
tiene que ver con el tiempo de desarrollo de esa ciencia. En
Psicología el error es bastante importante, puesto que es
una ciencia débil.

Modelo: son simplificaciones
formales de la realidad; en psicología, simplificaciones
de la conducta humana. En Psicología, hay modelos que
están completamente verbalizados (como p.ej. el
psicoanálisis). Se distinguen modelos cuantitativos y
cualitativos. Estabilidad Estructural: (Ton):
cuantitativamente los resultados son distintos, no obstante, a
nivel general las investigaciones tienden a interpretar estos
valores como iguales o equivalentes. El método que utiliza
la Psicología, es el método
hipotético: a través de una hipótesis
se experimenta y se sacan conclusiones, luego el proceso se
replica si es necesario. Si el 100% de resultados apoyan la
hipótesis, son Resultados Generales, si la mayoría
se acertada, son Resultados Parciales (Estocásticos), si
sólo son resultados ciertos en parte son Resultados
Existenciales, con los que no se puede trabajar. En
Psicología siempre se trabaja con datos de tipo
estocástico. Los resultados pueden ser generales o
parciales, y cualifica la teoría. Este modelo no es
aceptado generalmente en Psicología porque no existe
consenso entre los psicólogos.

Metodología Medida
(asignación numérica de los hechos
observados).

Fiabilidad (consistencia). Validez (en
qué medida sirve).

¿Para que sirve la
Psicología?

En un principio, cuando la
psicología era parte de la filosofía, sirvió
fundamentalmente para responder a las inquietudes intelectuales e
espirituales, mas tarde comenzó a buscar soluciones mas
concretas a los llamados trastornos mentales de todo tipo. La
psicología sirve hoy en día, para conocer a las
personas y modificar-si necesario- su situación con
distintos ámbitos, la familia, el trabajo, el colegio,
etc. La psicología, por lo tanto, puede ser aplicada a
estos ámbitos o campos, especializándose
según los temas predominantes en cada uno y recibiendo
distintos nombres: Psicología educacional, Clínica,
forense, institucional evolutiva, comunitaria entre las mas
conocidas. Psicología: estudio científico de la
conducta y la experiencia, de cómo los seres humanos y los
animales sienten, piensan, aprenden y conocen para adaptarse al
medio que les rodea. La psicología moderna se ha dedicado
a recoger hechos sobre la conducta y la experiencia, y a
organizarlos sistemáticamente, elaborando teorías
para su comprensión. Estas teorías ayudan a conocer
y explicar el comportamiento de los seres humanos y en alguna
ocasión incluso a predecir sus acciones futuras, pudiendo
intervenir sobre ellas. Históricamente, la
psicología se ha dividido en varias áreas de
estudio. No obstante, estas áreas están
interrelacionadas y frecuentemente se solapan unas a otras. La
psicología fisiológica, por ejemplo, estudia el
funcionamiento del cerebro y del sistema nervioso, mientras que
la psicología experimental aplica técnicas de
laboratorio para estudiar, por ejemplo, la percepción o la
memoria.Las áreas de la psicología pueden
también describirse en términos de áreas de
aplicación. Los psicólogos sociales, por ejemplo,
están interesados en las influencias del entorno social
sobre el individuo y el modo en que éstos actúan en
grupo. Los psicólogos industriales estudian el entorno
laboral de los trabajadores y los psicólogos de la
educación estudian el comportamiento de los individuos y
grupos sociales en los ambientes educativos. La psicología
clínica, por último, intenta ayudar a quienes
tienen problemas en su vida diaria o sufren algún
trastorno mental.

Psicología e Investigación,
Podemos comenzar con una de las más comunes ideas acerca
de la Psicología; la omisión de algunas materias de
"odio común" como las matemáticas y las ciencias.
Pero además de poner en claro esta temida presencia,
disipamos el temor normal sobre estas materias. También
podemos mencionar uno de los más comunes prejuicios sobre
la psicología: el analizar constantemente la conducta
humana, de manera casi "impertinente".

¿Que es una Teoría
Psicológica?

Una teoría es una hipótesis
de explicación, una especulación racional acerca de
algo, un modelo conceptual estructurado.

Posee, por parte la desarrolla, una
pretensión de valor de verdad por sobre aquello que supone
real y que explica.

Supone la posesión de variables que
puedan ser constatadas por otros, para ello tiene una
lógica de coherencia, e instrumentos disponibles para su
verificación y corroboración. ¿Cual es el
verdadero motivo por el cual los trabajadores no se
esfuerzan?

Se debe de llevar a cabo una
investigación, o un estudio sistemático de los
fenómenos según principios científicos.

3.2. La Psicología del
Trabajo.
Es una parte de la Psicologia, donde se estudian las
propiedades y funciones del organo humano.Observando sus
condiciones y medio ambiente de trabajo (Lauring, 1990). El tema
principal en esta disciplina es la investigacion de los efectos
del trabajo sobre el cuerpo humano,cuyos nucleoas de estudio se
centran en la determinacion de la capacidad de rendimiento de la
musculatura, el sistema cardiovascular la relacion de intercambio
energetico, como asi tambien las actividades nerviosas y los
organos de los sentidos. Investiga las condiciones corporales y
mentales que dan como resultado un valor de redimiento laboral.
El objetivo de la Psicologia del trabajo es la respuesta a
preguntas tales como:

a) ¿En que consiste el
esfuerzo del cuerpo humano en el trabajo?

b) ¿Se puede comprobar y
medir el exfuerzo?

c) ¿Cuales son los limites de
un trabajo constante en el ser humano?

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Con estas preguntas se podria determinar
los efectos de adaptacion del hombre al trabajo, como ser: su
limite de rendimiento fisico mental.

Este tipo de informacion es necesario para
el diseno y la fabricacion de productos y medios de elaboracion y
la configuracion del puesto de trabajo. Los temas de la
psicologia del trabajo son: El analisis del trabajo,la adaptacion
del trabajador al trabajo, la adaptacion del trabajo al
trabajador. El primer paso es el analisis del trabajo, para
conocer su estructura tecnica,personal y social.Tal es el objeto
de la profesiografia.

El segundo paso es, una vez conocida la
estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las
exigencias de ese trabajo,orientado a cada uno hacia los tipos de
trabajo que mas convengan a su personalidad,seleccionando para
cada tarea a los mas aptos, y ensenando a los asi seleccionados
la mejor manera de realizar su cometido. Tales son,
respectivamente, los objetos de tres grandes capitulos de la
Psicologia del trabajo: La orientacion profesional, la seleccion
profesional y la formacion profesional. El tercer paso es, una
vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que
requiere, procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el
ambiente fisico y humano en que se realiza a las condiciones del
trabajador. Sus medios principales son la adaptacion funcional de
maquinas y herramientas, la buena ordenacion del material y de
los ciclos de trabajo, el control adecuado de las condiciones
ambientales,como luz, ventilacion, calor, ruidos ,etc.; los
sistemas de retribuccion y el estudio de la relaciones humanas de
la empresa.

3.3. Estudio del Contexto Ambiental de
la Organización

Para los psicologos ambientales existe un
axioma indiscutible, y es el hecho de que toda conducta tiene
lugar siempre y necesariamente en un contexto ambiental. Esta
afirmacion, no especialmente reveladora,es una forma de llamar la
atencion sobre el papel que puede desarrollar el ambiente
(especialmente el fisico, como veremos) en la experiencia y el
comportamiento humano. Un papel que la Psicologia durante muchos
anos ha mantenido postergado.

Las organizaciones son sistemas sociales, y
deben ser consideradas en términos de un modelo general de
sistema abierto. Este punto de vista reconoce que los sistemas
sociales se interrelacionan de manera dinámica con su
ambiente y dejan pasar diferentes insumos, que de alguna manera
se transforman en el interior y salen como productos. El sistema
abierto se adapta tanto a su medio ambiente como al cambio de
estructura y de los procesos de sus componentes
internos.

La empresa es un sistema abierto que
está en interacción continua con su ambiente, por
tal motivo se ve influenciada y regulada por los elementos que lo
componen, los elementos pueden ser: los clientes, competencia,
proveedores gobierno, etc.

Asimismo toda organización se
desenvuelve en un medio ambiente interno generado en su seno. El
medio ambiente interno está compuesto por la cultura
organizacional, la cultura define y explica en muchos sentidos lo
que es una empresa; es importante porque cohesiona los grupos que
conviven dentro de la organización, les da una identidad y
motiva a sus miembros al hacerlos parte de una institución
impregnada de valores, ideologías, costumbres y un enfoque
productivo propio. La cultura está dada por una serie de
características que posee la
organización.

Es la base de los sentimientos de
comprensión compartida que tienen los miembros en cuanto a
la organización, de cómo se hacen las cosas y de
cómo se supone los integrantes deben comportarse. El
conocimiento de la cultura organizacional nos permitirá
comprender mejor el clima o el ambiente de la
organización.

3.4. La Primera Psicologia
Ambiental

Podriamos afirmar que en los primeros
origenes de la actual Psicologia ambiental se encuentra el
trabajo de Willy Hellpach. El objetivo de la Psicologia ambiental
de Hellpach (1911, 1924) no era el mas comum de la Psicologia al
uso, la "Vida Psiquica artificialmente individualizada" tal como
se hacia en los laboratorios de Psicologia experimental,sino " la
Psique en la medida en que depende de su ambiente factico"
(Hellpach,1924:110 cfr Graumann,1976 p. 27). Este ambiente
estaria compuesto por unos factores geopsicologicos,unos
Psicosociales y un medio construido en relacion al cual se
desarrolla una tecnopsicologia. Asi,el objeto es triple aunque
indisociable (en coherencia con la indisociabilidad de los
componentes del umwelt como habia sido definido desde las
ciencias naturales por ( Haeckel y von Uexkull ) :el medio
natural (geografico y climatico), el entorno construido como
medio tecnologico y el espacio vital que recogera de Stern.que
sera el objeto de trabajo de los hermanos Muchow, y que
encontraremos despues de Lewin y, a traves de el,en Baker. Se
ocupara tambien de los procesos de cambio en la ciudad, con
resonancias de Simmel, de modo que puede hablarse de una
autentica Psicologia urbana.

3.4. Psicologia del Trabajo y de la
Organizaciones

Los psicologos involucrados en la
psicologia organizacional se preocupan por los temas de
liderazgo,satisfacion laboral,motivacion del
empleado,comunicacion manejo de conflicto,Cambio organizacional y
procesos de grupos dentro de una organizacion.A menudo realizan
encuestas de actitudes de los empleados para obtener ideas sobre
lo que ellos creen que son la fortaleza y debilidades de la
compania.constantemente los psicologos organizacionales
desempenan la funcion de un consultor y llevan a cabo
recomendaciones en areas problematicas que pueden ser
mejoradas.Por ejemplo,la poca satisfaccion laboral puede
mejorarse al permitir que los empleados participen en tomar
ciertas desiciones de la compania y la poca comunicacion puede
agilizarse al implementar un sistema de sugerencias del
empleado.

Los profesionales en el desarrollo de la
organizacion implementan programas amplios designados para
mejorara el desempeno del empleado.Tales programas pueden incluir
construccion de equipos,reestructuracion y empowerment o
facultamiento a los empleados.

En algunas organizaciones también
hay un inventario aparte para los gerentes, el inventario
administrativo. Los dos inventarios cumplen con la misma
finalidad: detectar que destrezas, habilidades, experiencia y
capacitación tienen los empleados actuales. Al tener este
registro, la organización puede determinar
rápidamente si tiene una habilidad particular cuando la
necesita. Un inventario de habilidades en su forma más
simple, es una lista de nombres, características y
habilidades de las personas que trabajan para la
organización.

La division de la APA fue creada en 1946.
Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a
cristalizar su especialidades interesantes y la psicologia
industrial se separo, aparecieron nuevas revistas juntocon nuevas
asociaciones profesionales, la psicologia aplicada a la
ingenieria nacida durante la segunda guerra mundial fue
reconocida como una area separada en parte debido a libros
fundamentales. La psicologia aplicada a la ingenieria entro en un
periodo de crecimiento de 1950 – 1960. La parte de la
psicologia industrial especializada en seleccion clasificacion y
capacitacion de personal tambien obtuvo su propia identidad "
psicologia de personal" en algun momento en los anos cincuenta el
interes en el estudio de la organizacion crecio. Esta area que
durante mucho tiempo fue tema de los sociologos, capturo el
interes de los psicologos, En los anos sesenta, la investigacion
en Psicologia industrial adquirio un sabor organizativo mas
marcado, Los investigadores prestaron mas atencion a las
influencias sociales que afectan las conducta dentro de las
organizaciones. Terminos como el cambio organizacional y
desarrollo de la organizacion aparicieron regularmente en la
literatura. La psicologia industrial abarco un abanico mayor de
temas.

3.5. Objetivos y Estrategias de la
Planificacion de Personal

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La planificación tiene como
propósito fundamental proveer un acontecimiento futuro
diseñándolo, construyéndolo o realizando
varias cosas a la vez.

Existen dos clases de planificación
la que prevé el futuro mediante una norma que debe
cumplirse, sin considerar oposición o fuerzas contrarias a
esa norma; y la que lo prevé afincándose en las
acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes
con los objetivos. Esto define cual proceso debe
adoptarse.

Planificar significa que se estudian
anticipadamente los objetivos y las acciones sustentando los
actos con algún método, plan o lógica. La
planificación establece los objetivos de la
organización y definen los procedimientos adecuados para
alcanzarlos; es la guía para que la organización
obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y
para que los miembros de la organización tomen decisiones
congruentes con los objetivos y procedimientos
escogidos.

Para iniciar un proceso de
planeación estratégica se debe tener claro en que
es y en que consiste. Define un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales; define estrategias y
políticas para lograr esas metas, y desarrolla planes para
asegurar la implantación de las estrategias y así
obtener los fines buscados.

Desde tiempos remotos se han utilizados
técnicas de planificación y estrategias
especialmente como tácticas de guerra, los griegos como ya
se menciono hablaban de estrategos "general", "ejercito", y
utilizaban el verbo como "planificar la destrucción de los
enemigos en razón eficaz de los recursos". Sócrates
en la Grecia antigua comparo las actividades de un empresario con
las de un general al señalar que en toda tarea quienes la
ejecutan debidamente tienen que hacer planes y mover recursos
para alcanzar los objetivos.

Solo en el siglo XX se menciona la palabra
planificación en la literatura científica, con
Taylor y Fayol. La planificación adquiere carácter
científico, Taylor y Fayol (1899 y 1916 respectivamente).
Clásicos de la dirección moderna quisieron
sustituir el empirismo en las empresas por un método
científico en que la planificación interviniera
como función e instrumento de la
dirección.

3.6. Plan de
Acción

Los planes de Acción son
instrumentos gerenciales de programación y control de la
ejecución anual de los proyectos y actividades que deben
llevar a cabo las dependencias para dar cumplimiento a las
estrategias y proyectos establecidos en el plan
estratégico. En general, los planes se estructuran
principalmente mediante proyectos de inversión, sin
embargo, un plan debe contener también el desarrollo de
las tareas específicas.

Dichos planes en línea generales,
colocan en un espacio definido de tiempo y responsabilidad las
tareas específicas para contribuir a alcanzar objetivos
superiores. Todos los planes de acción presentan su
estructura de modo "personalizado" para cada proyecto, es decir,
dependiente de los objetivos y los recursos, cada administrador
presenta su plan de acción adecuado a sus necesidades y
metas.

¿Que es el Plan
Estratégico?

"El plan Estratégico es un documento
oficial en el que los responsables de una organización
reflejan cual será la estrategia a seguir por su
compañía en el mediano plazo. Por ello, un plan
estratégico se establece generalmente con una vigencia que
oscila entre 1 y 5 anos".

3.7. Gerencia Estratégica y El
Planeamiento Estratégico

Gerencia Estratégica es un proceso
donde la organización planifica con claridad lo que desea
lograr y utiliza estrategias para disminuir o anular la
incertidumbre, a través de la incorporación de
mucha creatividad e innovación, respondiendo
rápidamente, con opciones flexibles a los problemas que
impactan la empresa, todo con el fin de tener éxito crear
el futuro y agregar valor. La gerencia estratégica tiene
dos pilares fundamentales: La planificación
estratégica (lo previsible) y la respuesta
estratégica (lo inesperado), tal como se expone en la
figura siguiente:

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El proceso del Plan Estratégico se
enmarca dentro de las teorías administrativas de la
gestión empresarial, sobre la base del marco de referencia
que defina la dinámica de cambio constante que crea valor
en las organizaciones.

El la siguiente figura se muestra el ciclo
de funcionamiento del Proceso Global de Gestión
Empresarial:

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Se puede establecer, en síntesis de
la figura anterior, la estrecha relación que guardan las
áreas de la organización, por cuanto se vinculan
las decisiones tomadas por cada una de ellas, y a su vez,
conlleva a que estos aspectos sean los que se toman en
consideración para el proceso de Planificación
Estratégica.

Análisis
Estratégico

Óptica orientada a la acción
de la competencia y determinar cursos de acción que nos
permitan posicionarnos y obtener ventajas frente a los
adversarios y cara a conseguir alcanzar nuestros objetivos
(debilidades y amenazas). Este análisis genera la
información orientada a la toma de decisiones para la
acción.

Elección
Estratégica

Supone evaluar la información,
sintetizarla y ver sus pro y sus contra y sobre todo confrontar
nuestras observaciones del entorno con nuestra propia realidad
(recursos y capacidades), lo cual permite formular alternativas o
cursos de acción acordes con nuestros deseos,
circunstancias y capacidades.

Implementación de la
Estrategia

Se debe preparar a la organización
tanto en sus aspectos estructurales como organizativos, para
comentar las estrategias, y deben prepararse los recursos y al
factor humano, para asumir el cambio.

Modelo de Planificación
Estratégica Innestec (Innestec: firma de servicios de
consultoría capacitación y desarrollo de capital
humano, especializada en planificación estratégica
e innovación).

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"Confiamos demasiado en los sistemas, y
muy poco en los hombre"

Israel, Benjamín.

3.8. Determinación de los Planes
de Acción

¿Que es un plan de
accion?

En algunos aspectos, un plan de accion es
un acto "heroico". Ayuda a convertir nuestros suenos en
realidad.Un plan de accion es un modo de asegurarnos de que la
vision de nuestra organizacion se concreta. Describe el modo en
que el grupo empleara las estrategias para el alcance de sus
objetivos. Un plan de accion consiste en un numero de pasos de
accion o cambios a realizar en su comunidad.

Criterios Para Un Plan de Accion
Adecuado

El plan de accion para su iniciativa debe
cumplir varios criterios. ¿El plan de accion
es…Completo? ¿Estan enlistados todos los pasos de accion
o cambios a ser vistos en todas las partes relevantes de la
comunidad (ej.,escuelas, negocios, gobierno local, iglesias)?
Claro? ¿Esta claro quien hara que para cuando?

Actual? El plan de accion refleja el
trabajo actual? . ¿anticipa las nuevas oportunidades y
barreras que puedan surgir?

¿Porque se desarrolla un plan de
accion?

Hay un dicho que dice"La gente no planea
fracasar.En su lugar fracasa al planear".Debido a que ciertamente
no se desea fracasar, tiene sentido considerar todos los pasos
necesarios para asegurar el exito,incluyendo el desarrollo de un
plan de accion.Estas razones incluyen: Da credibilidad a su
organizacion. Un plan de accion muestra a los miembros de la
comunidad (incluyendo patrocinadores) que la organizacion esta
bien estructurada y dedicada a obtener hechos. Asegura que no
pasa por alto alguno de los detalles.

Para entender que es y que no es posible
realizar para su organizacion.

Por eficiencia ahorrar tiempo, energia y
recursos a lo largo del trabajo.

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Por responsabilidad incrementar lsa
oportunidades de las personas para que hagan lo que necesitan
hacer.

Desarrollar un plan de accion compuesto de
pasos de accion que traten todos los cambios propuestos.El plan
debe ser completo,claro y actualizado.Ademas el plan de accion
debe incluir informacion e ideas que se hayan generado durante la
lluvia de ideas acerca de los objetivos y las estrategias. .
¿Cuales son los pasos que debe tomar para llevar a cabo
los objetivos mientras se cumple la vision y la mision? Mientras
en el plan se dirigen las metas generales que se quieren
realizar,los pasos de accion ayudaran a determinar las acciones
especificas que se llevaran a cabo para ayudar a estructurar una
vision real. Aqui se encuentran algunas de las guias a seguir
para escribir los pasos de accion. 1.Declaracion de objetivos.
2.Principales actividades o programas a emprender. 3.Fijacion de
tiempo y fechas criticas.

4.Personas responsables de los planes de
accion.

5.Recursos disponibles
(personal,dinero,instalaciones,datos).

La elaboraccion de planes de accion pueden
abarcar aspectos tales como:

Planes de accion para cambios o reduccion
de personal.

Planes de accion para capacitacion y
desarrollo de los empleados actuales.

Planes de accion para reclutamiento y
seleccion.

Planes de accion que incluyan innovaciones
tecnologicas.

Planes de accion que consideren legislacion
y reglamentacion laboral.

Una vez determinados los planes de accion
el departamento de personal los debera poner en practica para
alcanzar los objetivos.

Reclutamiento y
selección de personal

Tal vez una de las funciones profesionales
mas conocidas del psicólogo en ambientes organizacionales
sea el reclutamiento y selección de personal. A pesar de
esto, son los procesos para sistematizar esta actividad. Las
diferentes herramientas metodológicas con que cuenta el
psicólogo para su ejercicio profesional no han sido
aplicadas para mejorar la forma en que cuenta el psicólogo
para su ejercicio profesional no han sido aplicadas para mejorar
la forma en que se desempeñan en sus propias tareas
profesionales. La descripción realizada puede facilitar el
desempeño de los profesionales en esta área de
trabajo.

Descripción Genérica: cubrir
las vacantes de la organización con el personal
idóneo para cada puesto mediante acciones de reclutamiento
y selección de personal.

Descripción Especifica: Elaborar
análisis de puesto, Elaborar la tabla de decisión
para evaluar a los candidatos, Diseñar los instrumentos
para realizar el proceso de selección de personal,
elaborar convocatoria, Realizar entrevista inicial, Evaluar los
conocimientos y habilidades de los candidatos, Aplicar y
calificar la pruebas psicométricas, Elaborar estudios
socioeconómicos, Sobre el estudio medico, Coordinar la
realización de la entrevista final, Integrar
información general de la evaluación de los
candidatos, Elaborar y actualizar la bolsa de trabajo, Informar
los resultados finales, Integrar expediente de convocatoria.
Asesorar a los responsables de las diversas áreas en el
desarrollo de acciones e instrumentos para el proceso de
selección de personal.

Definición de
Reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso
de atraer individuos oportunamente en suficiente número y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización. También se podría
definir el reclutamiento, como el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que
surjan en la organización. Igualmente, puede ser definido
como el proceso de identificar y atraer a la organización
a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante
señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta
el promover y seleccionar a los recursos humanos y la practica de
reclutamiento.

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Como primer punto en el proceso de
reclutamiento,podemos observar en la grafica de arriba es el
sugimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le
presente la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por
aumento en el volumen de trabajo o por jubilacion,etc, debe
llenar un formulario de requisicion el cual debe ser entregado al
departamento de recursos humanos. El departamento de recursos
humanos debe considerar la opcion de buscar una alternativa de
seleccion como el pago de horas extras a los trabajadores si se
trata de un alto volumen temporal de trabajo (epoca de navidad) o
de una contratacion eventual (en caso de que la vacante sea por
gravidez).

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Definicion de Seleccion, es aquel en
el que se decide si se contratara o no a los candidatos
encontrados en la busqueda realizada previamente.Es uno de los
puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la
calidad de los recursos humanos que tendra la empresa para llevar
a cabo sus operaciones. Esta seleccion tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias minimas
predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las
competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones tecnicasy/o
psicologicas.

Asignar un puntuaje a las evaluaciones
efectuadas en el punto anterior.

En funcion del puntuaje, decidir a quien se
le ofrecera el puesto.

4.1. Proceso y Analisis de Puesto en la
Seleccion

Cuando las companias establecen nuevas
plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuales
son las especificacion de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicios y lleva a la compania a un nivel
mayor de desempeno, porque a pesar de que casi en todas las
empresas existen puestos muy parecidos,cada una tiene un fin,
politica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar,
de que cada puesto es muy parecido, los detalles ayudan a conocer
a fondo la necesidad de la compania. El proceso de seleccion de
personal, varia como hemos explicado en el parrafo anterior.Pero
en general consta de las siguientes etapas que los candidatos
deben superar. Recepcion de solicitudes. Es el resultado del
proceso de reclutamiento.

Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que
sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.Esta pruebas incluyen examenes
psicometricos, tanto de inteligencia como de personalidad y
examenes tecnicos que evaluan conocimientos para el puesto en
cuestion. Entrevista de seleccion. Es una platica formal que se
lleva acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de
recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que se trate
o un ejecutivo de la organizacion. Verificacion de datos y
referencias.Este proceso nos permite conocer mas a fondo al
candidato,ya que se va al lugar donde vive,se platica con sus
familiares y vecinos,y se piden referencias en sus anteriores
empleos. Examen medico. Debe ser especificos para cada tipo de
puesto.

Descripcion realista del puesto. Se debe
ser muy claro y objetivo al describir las actividades y la
ubicacion del puesto que el seleccionado va a ocupar.

Decision de contratar. Es el paso final del
proceso. Se decide contratar al mejor aspirante para cubrir la
vacante.Recursos humanos solo sugiere, pero la decision reace en
el jefe inmediato o en algun ejecutivo previamente senalado para
el efecto.

El analisis de puesto es el procedimiento
por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas que deben de ser contratados para
ocuparlos.Harvey (1991) definio el analisis de puestos como "la
coleccion de datos que describen: a) conductas laborales
observables (o verificables de otra manera)realizados por los
trabajadores, incluyendo tanto lo que se logra como la
tecnologias que se emplean para lograr los resultados finales,y
b) caracteristicas verificables del ambiente laboral con el que
interactuan los trabajadores,incluyendo elementos fisicos,
mecanicos, sociales e informativos.

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4.2. Metodos y Seleccion de
Personal

La administración de recursos
humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más
satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelven. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros.

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¿Que es la seleccion?
Tradicionalmente la seleccion de persoanl se define como un
procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto
adecuado. Pero,

¿Que significa adecuado?. Para
contestar esta pregunta cabria considerar las diferencias
individuales,es decir, tener en cuenta las necesidades de la
organizacion y su potencial humano asi como la satisfaccion que
el trabajador encuentra en el desempeno del puesto. Esto nos
lleva a determinar el marco de referencia ; es decir, la
organizacion en que se realice la seleccion de personal, la cual
es, pues, la eleccion de la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado que permita la realizacion del
trabajador en el desempeno de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio a si
mismo y a la comunidad en que se desembuelve para contribuir, de
esa manera, a los propositos de organizacion. Como paso previo a
la seleccion tecnica de personal,resulta obligado conocer a la
filosofia y proposito de la organizacion,asi como los objetivos
generales departamentales, seccionales,etc. Los Psicologos pueden
usar distintos instrumentos de seleccion para disminuir la
cantidad de errores por aceptaro rechazar candidatos. Algunos de
los instrumentos mas conocidos son las pruebas escritas y las que
simulan el desempeno, adems de las entrevistas.

Algunas de las pruebas tipicas son las de
inteligencia, aptitud,capacidad e interes. Las pruebas
debidamente disenadas disminuyen la posibilidad e interes. Las
pruebas debidamente disenadas disminuyen la posibilidad de
equivocarse al decidir.

Las pruebas de capacidad intelectual,
capacidad espacial y mecanica, precision perceptiva y capacidad
motriz, en las organizaciones industriales, son pronosticadores
moderadamente validos para muchos puestos operativos,
especializados y semiespecializados. Las pruebas de inteligencia
son pronosticadores bastantes buenos para los puestos de
supervision.Las pruebas que simulan el desempeno constan de
comportamientos del trabajo real y no sustitutos.

La entrevista y los formatos de solicitud,
son practicamente un instrumento universal de
seleccion.

4.3. Tipos de Entrevistas en la
Seleccion de Personal

De acuerdo al tipo de informacion que se
desea recabar se puede elaborar las entrevistas en forma
estructuradas y en otros casos las preguntas son sin
estructura.

Las entrevistas estructuradas utilizan
formatos abiertos o cerrados, en el caso de que sean abiertos,el
usuario podra dar cualquier respuesta que considere apropiada;en
el caso de preguntas cerradas, se proporciona al usuario un
conjunto de respuestas que pueda seleccionar. Esta tecnica a su
vez presenta ventajas y desventajas las cuales mencionaremos a
continuacion: Ventajas:

Asegura la elaboracion uniforme de las
preguntas para todos los que van a responder.

Facil de administrar y evaluar.

Evaluacion mas objetiva tanto de quienes
responden como de las respuestas a las preguntas. Se necesita un
limitado entrenamiento del entrevistador.

Resulta en entrevistas mas
pequenas.

Desventajas:

Alto costo de preparacion.

Los que responden pueden no aceptar un alto
nivel en la estructura y caracter mecanico de las preguntas. Un
alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las
situaciones. El alto nivel en la estructura reduce la oportunidad
de responder en forma espontanea,asi como la habilidad del
entrevistador para continuar con comentarios al entrevistado. Las
entrevistas no estructuradas, permitiran tanto al entrevistado
como al entrevistador, mayor flexibilidad en el tipo de pregunta
y respuesta a ejecutar. La ventajas y desventajas que trae
consigo esta tecnica son las siguientes:

Ventajas:

El entrevistador tiene mayor flexibilidad
al realizar las preguntas adecuadas a quien responde. El
entrevistador puede explorar areas que surgen espontaneamente
durante la entrevista. Puede producir informacion sobre areas que
se minimizaron o en las que no se penso que fueran importantes.
Desventajas:

Puede utilizarse negativamente el
tiempo,tanto de quien responde como del entrevistador. Los
entrevistados pueden cerrarce antes determinadas preguntas y no
contestar adecuadamente. Puede recopilarse informacion extrana
que no es necesaria.

El analisis e interpretacion de los
resultados puede ser largo.

Toma demasiado tiempo extra para recabar
los hechos esenciales.

Postuma, Morgeson y Campion (2002)
describen una entrevista de empleo como una interaccion social
entre entrevistador y el candidato. Varios factores sociales
pueden influir en el resultado de la entrevista. Los ejemplos
incluyen el grado de semejanza entre el entrevistador y el
candidato (en funciondel genero, la raza y las actitudes), el
comportamiento no verbal, e indicios verbales (tono, velocidad
del habla, pausas y variabilidad de la amplitud.

Debido a estas fuentes adicionales de
varianza en el resultado de la entrevista (contratar y rechazar),
las entrevistas son un medio de evaluacion mas dinamico que las
pruebas tradicionales. En la entrevista estructurada, el
entrevistador hace preguntas estandares a todos los candidatos al
empleo. En la entrevista inestructurada, el entrevistador puede
hacer preguntas diferentes a cada candidato. Algunas entrevistas
situacionales se enfocan en contextos hipoteticos y otras se
enfocan en la forma en los candidatos han manejado situaciones en
el pasado que requirieron de sus habilidades y capacidades para
el desempeno efectivo del puesto.

4.4. Referencias y Cartas de
Recomendacion

La mayoria de las empresas tratan de
verificar los antecedentes y las referencias de los solicitantes
de empleo, y existen dos razones para hacerlo: verificar la
exactitud de la informacion que da el candidato, y descubrir
posible informacion de un pasado negativo, antecedentes penales.
Los datos que se verifican con mayor frecuencia son las fechas de
los trabajos anteriores,el servicio militar (o su exencion), la
educacion y los de identificacion (fecha de nacimiento y
domicilio).

Muchas empreas tratan al menos, verificar
el puesto y el salario actual de un solicitante por via
telefonica con su emperador actual.Otros llaman a los jefes
anteriores y actual para tratar de descubrir mas acerca de la
motivacion de la persona, su competencia tecnica y la habilidad
para trabajar con otros.La verificacion de referencias es una
manera economica y directa de confirmar la informacion real
proporcionada por los solicitantes. Otra forma de conocer
informacion proporcionada por los solicitantes de empleo son las
cartas de recomendacion laborales. Las cartas de recomendacion
hechas por la empresa donde un empleado presto sus servicios
tambien pueden ser verificadas llamando via telefonica a los
empleadores anteriores.

4.5. Evaluacion por
Simulacion

Las evaluaciones implican evaluar a los
candidatos a los puestos por lo general para puestos de nivel
gerencial, utilizando varios métodos y evaluadores. La
evaluación son una serie estandarizada de actividades
orientadas a un grupo que proporcionan una base para juicios o
predicciones del comportamiento humano que se cree o se sabe que
son relevantes para el trabajo desempeñado en un escenario
organizacional. Pueden ser una parte física de algunas
organizaciones, como salas especiales diseñadas para el
propósito. También pueden localizarse en un centro
de conferencias alejado del lugar de trabajo normal. Los
individuos seleccionados para asistir al centro por lo general
son personal del nivel gerencial que la empresa desea evaluar
para su posible selección, promoción o
capacitación. Los individuos se evalúan en grupos d
e 10 a 20 integrantes, la estrategia es evaluar a cada individuo
contra el desempeño de otros en el grupo.

Evaluación y
desempeño

Definición

Muchos son los autores que plantean su
concepción acerca de lo que significa la Evaluación
del Desempeño.

Según Chiavenato (2000) La
evaluación es una apreciación sistemática
del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro.

Según Gibson (1997) La
evaluación del desempeño es un proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el
desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de
cara al futuro. Según Baggini (1999) La evaluación
del desempeño es un proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.

Definición operacional: La
evaluación del desempeño son los pasos a seguir
para valorar el rendimiento de cada miembro de la
organización, con la finalidad de establecer estrategias
para la solución de problemas, motivar a los trabajadores
y fomentar su desarrollo personal.

El análisis de los diferentes
conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
evaluación del desempeño es realizar una
valorización lo mas objetiva posible acerca de la
acentuación y resultados obtenidos por la persona en el
desempeño diario de su trabajo. Dentro de la
organización las evaluaciones cubren varios
propósitos. Es criterio de autores tales como Harper &
Lynch (1992), Chiavenato (1992), Sikula (1989), Byars (1996) que
cuando los sistemas de evaluación del desempeño
están bien planteados, coordinados y desarrollados,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para
el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad. ¿Que
es un Sistema de Evaluación del
Desempeño?

Es el instrumento que permite someter los
elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorias
programaticas, a un proceso integral de medicion, monitoreo y
evaluacion. ¿Que es Medicion de
Desempeno?

Se puede decir que la medicion de
desempeño, en terminos generales, es un esfuerzo
sistematico aplicado a una organizacion para evaluar su gestion
orientada al cumplimiento de su mision. A partir de la
organizacion de sus procesos.

Importancia

La Evaluacion del Desempeno resulta util
para:

Validar y definir las actividades de la
empresa (tal como la seleccion y capacitacion).

Brindar informacion a los empleados que
deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos Entre los objetivos fundamentales
de la evaluacion del desempeno se encuentran: Mantener niveles de
eficiencia y productividad en las diferentes areas
funcionales.acorde con los requerimientos de la
empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento
continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los insumos de otros modelos de recursos humanos que
se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento
del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el
tratamiento de los recursos humanos como una parte basica de la
firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.

5.1. Métodos de Evaluación
de Desempeño

Existen varios métodos de
evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presentan ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse
varios sistemas de evaluación, como también
estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al
tipo y características de los evaluados y al nivel y
característica de los evaluadores. Esta adecuación
es de vital importancia para el buen funcionamiento del
método y para la obtención de los resultados. La
evaluación del desempeño humano puede efectuarse
mediante métodos que puedan variar notablemente, no solo
de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que
se trata de niveles de personal diferentes o de diversas
áreas de actividad. Cada sistema sirve a determinados
objetivos específicos y a determinadas
características de las diversas categorías de
personal. Hay varios métodos y técnicas de
evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Debe realizarse como
una forma sistemática de control de la organización
y autocontrol de los empleados. Desde el punto de vista de los
métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizo y
se continúa utilizando la combinación de enfoques
estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis
en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato,
1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Métodos
de escala (escalas graficas, escalas de puntuación, lista
de verificación, escala de calificación conductual
etc.).

Métodos con acento en la
selección de comportamientos que se ajustan a la
observación (métodos de elección forzada u
obligatoria).

Métodos basados en registros
observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables,
etc.). Métodos centrados en el registro de acontecimientos
críticos o exitosos (método de incidentes
críticos, registro de acontecimientos
notables).

Métodos con acento en la
comparación entre sujetos (por pares, contra el total del
grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra
estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa, de distribución
obligatoria). Es importante tener siempre presente que el sistema
escogido, será una herramienta, un método, un medio
y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener
información datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones
y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el
desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que
sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no solo en
sus características de personalidad.

¿Que es Evaluacion del
Desempeno?
Muchos son los autores que plantean su concepcion
acerca de lo que significa la Evaluacion del
Desempeno.

Según Bryars & Rué
(1996), la Evaluación del desempeño o
evaluación de resultados en un proceso destinado a
determinar y comunicar a los empleados la forma en que
están desempeñado su trabajo y en principio a
elaborar planes de mejora.

Harper & Lynch (1992), plantean que es
una teoría o procedimiento que pretende apreciar. De la
forma mas sistematica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se
realiza en base a los objetivos planteados.

5.2. Razones para Evaluar el
Desempeño

Ofrecen información con base en la
cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,
remuneración, promoción y plan de
carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el
supervisor y subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen
un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el
desempeño. La evaluación ofrece la oportunidad de
revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de
carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades
demostradas. El papel del supervisor en la
evaluación.

Evaluación

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La evaluación, es un proceso
continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de
capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de
capacitación desde el principio. Durante, al final y una
vez mas después de que los participantes regresen a sus
trabajos. En esta fase permite conocer en que medida se ha
logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las
necesidades determinadas en el planeamiento.

Para la evaluación del programa se
recomienda medir: la reacción o impacto que genero, el
aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los
conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las
actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o
comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si
la organización ha mejorado sus resultados, como por
ejemplo incremento de ventas, índice de productividad,
ausentismos,etc.

En cuanto a la evaluación de los
participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de
entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones
parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento
de capacitación.

Uno de los problemas relacionados con
cualquier programa de capacitación se refería a la
evaluación de su eficiencia. Esta evaluación debe
considerar dos aspectos principales: Determinar hasta que punto
la capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.

Demostrar si los resultados de la
capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

5.3. El Papel del Supervisor en la
Evaluación

Supervisor: La palabra supervision es
compuesta, viene del latín ¨visus¨ que significa
examinar un instrumento poniéndole el visto bueno; y del
latín ¨super¨ que significa: privilegio, ventaja o
preferencia por razón o mérito especial.

Da instrucciones y órdenes a sus
empleados

Es responsable de las actividades y
trabajos de sus empleados

Supervisión es pues, dar el visto
bueno después de examinar y vigilar el costo, tiempo y
calidad con que se realizan los trabajos.

Es la actividad de apoyar y vigilar la
coordinación de actividades de tal manera que se realicen
en forma satisfactoria o sea, lograr que se logren las metas de
la organización a través de nuestros empleados. El
supervisor examina el rendimiento laboral de un empleado y
comparte con éste el análisis de los resultados
obtenidos. La primera parte del capítulo se dedica al
propósito de la evaluación de desempeño y la
segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de
comunicación con cada empleado sobre su rendimiento. Uno
de los pasos más importantes, es la
retroalimentación de información a los empleados.
Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensión
tanto para el supervisor como para el subordinado.

5.4. Necesidad de las Evaluaciones de
Rendimiento

La evaluación de desempeño
resulta útil para:

1) Validar y refinar las actividades de la
empresa (Tal como la selección y capacitación) 2)
Brindar información a los empleados que desean mejorar su
futuro rendimiento. Validez y refinamiento de las actividades de
la empresa

La selección, capacitación y
casi todas las prácticas de administración o de
cultivo agrícola, tales como la adopción de un
nuevo sistema de poda o un programa de pago de incentivos, pueden
evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento.

Los resultados de la evaluación
pueden aportar ideas útiles para mejorar las
prácticas existentes o establecer nuevos métodos.
Por ejemplo, la evaluación puede revelar que un
supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros
administradores y empleados. Puede adoptarse entonces algunas de
estas soluciones:

1) prestar más atención a la
capacidad de los capataces en el proceso de
selección,

2) animar a los supervisores existentes
para que asistan a clases de comunicación y
resolución de conflictos que se ofrezcan en las
universidades, escuelas técnicas, o en la comunidad. 3)
Proporcionar asesoría individual a cada
capataz.

La información obtenida por medio de
las evaluaciones de desempeño también pueden
utilizarse para: Desarrollar descripciones de puestos más
correctos y planificar programas para la formación de los
empleados ya contratados, Otorgar aumentos u otros beneficios,
Establecer sesiones de asesoramiento laboral, Adoptar medidas
disciplinarias o procedimientos de despido. Cuanto mayor sea el
número de empleados, más fácil resulta
tratar de obtener conclusiones válidas de los datos de
rendimiento. La evaluación de casos aislados
también puede ser útil, pero lleva años
poder establecer o analizar tendencias significativas en los
datos.

5.5. Pasos para Lograr Evaluaciones
Válidas

Los siguientes pasos permiten lograr
evaluaciones útiles de desempeño:

1) Seleccionar el tipo de datos para
evaluar el desempeño. 2) Determinar quién
efectuará la evaluación. 3) Decidir sobre una
filosofía de valuación. 4) Superar deficiencias de
valuación. 5) Diseño de un instrumento de
evaluación. 6) Retroalimentación de
información a los empleados.

5.6. Problemas del Proceso de la
Evaluacion del Desempeno

Entre los factores mas frecuentes que
pueden generar problemas en el proceso de evaluacion del
desempeno se encuentran:

Que se definan desempenos
inequitativos.

Que se presenten incoherencias en las
calificaciones por que los supervisores–evaluadores no
sigan pautas basadas estrictamente en los meritos.

Que los supervisores- evaluadores no
concideren la evaluacion del desempeno como una obligacion. Que
se desarrollen prejuicios personales.

Que se presene el efecto de tendencia
central.

Que se produzca un efecto de
indulgencia.

Que se evalue por inmediatez.

Que se evalue por apariencia externa,
posicion social, raza, etc.

Cuando el supervisor–evaluador no
entiende la responsabilidad que se le asigna.

¿Como evitar problemas en la
evaluacion?

Es necesario conocer bien los
problemas.

Elegir la tecnica de evaluacion
adecuada.

Capacitar a los supervisores para eliminar
errores de calificacion.

"Preocúpate del sentido, y las
palabras saldrán por cuenta propia." Lewis
Carroll

5.7. Definicion del desempeno

El concepto de desempeño ha sido
tomado del inglés performance o de performs. Aunque admite
también la traducción como rendimiento, será
importante conocer que su alcance original tiene que ver
directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es
la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su
efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema
empresarial debiera tener su propia medición de
desempeño.De esto se establece que para tener una
metodología general de medición, hay que contar con
un modelo básico de funcionamiento de la empresa o sistema
que objeto de evaluación.El segundo aspecto a tomar en
cuenta es ¿para qué necesitamos medir el
desempeño de un gerente empresarial? Postulamos lo
siguiente De una parte, para conocer cómo opera, a su
interior y en relación con su entorno. Para contrastar
este funcionamiento con uno deseable, equilibrado en
términos de comportamiento,gestión empresarial y
gestión financiera.

Para derivar recomendaciones hacia la
mejora continúa.

Para utilizar el aprendizaje en nuevas
experiencias.

Para verificar y enriquecer la estrategia.
En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado
al Desempeño Laboral, infiriéndose que el mismo
depende de múltiples factores, elementos, habilidades,
características o competencias correspondientes a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera, una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y
Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos,
trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el
desempeño. Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone
que el desempeño de las personas se evalúa mediante
factores previamente definidos y valorados, los cuales se
presentan a continuación: Factores actitudinales:
disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de
realización y Factores operativos: conocimiento del
trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir
desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en
la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorará su desempeño. Para esta autora, las
competencias son "comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus
responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor
de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la
organización; estas competencias son: competencias
genéricas, competencias laborales y competencias
básicas. Robbins (2004), afirma que otra manera de
considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las
habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas
trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres
habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas
y conceptuales.

5.8.Tecnica y Metodos de
Evaluacion

Se realizó dentro de los
parámetros del paradigma cuantitativo; es un estudio
descriptivo, en sus primeras fases, y finalmente correlacional,
posee características de investigación de campo,
diseño no experimental transversal. Se aplicaron dos
instrumentos, escala tipo Likert, para la validez de los mismos
se obtuvo a través de la opinión de los jueces
expertos, para la estimación del poder discriminatorio de
los ítems se aplicó la prueba t de Student. La
estimación de la confiabilidad es para el Instrumento de
Inteligencia Emocional un rtt. = 0.983 Muy alta, y para el
Instrumentos Desempeño Laboral un rtt. 0.985 Muy
alta.

Para la correlación ente las
variables de estudio, se utilizó el coeficiente
estadístico de Pearson, arrojando una puntuación de
0.995, indicando una correlación positiva muy fuerte entre
las variables de estudio.Tecnicas o metodos para analizar,
evaluar y calificar el desempeno del empleado en un puesto.Los
métodos tradicionales de evaluación de
desempeño presentan ciertas características
negativas y superadas. En general, son burocráticos,
rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un
fin y no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos
métodos de evaluación más participativos y
estimulantes. La tendencia de desburocratizacion en los procesos
de evaluación de las personas aparece en la
reducción radical del papeleo y los formularios que antes
constituían el dolor de cabeza de los
ejecutivos.

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5.9. Metodo Moderno de Evaluacion del
Desempeno
caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del
asunto: auto evaluación y auto dirección de las
personas, mayor participación del empleado en su propia
planeación del desarrollo personal, concentrado en el
futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño.
Además de estas influencias, los rumbos de la
evaluación de desempeño también han sido
marcados por otros dos factores importantes, el primero de los
cuales es la sustitución de la estructura funcional y
departamentalizada de la organización por procesos y por
equipos. El segundo factor es la participación de los
trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual
requiere un sistema de medición y de indicadores que
permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus
empleados.

5.10. La Evaluación por
Escalas

En esta, se establecen unos niveles de
rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden
evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto
dela escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo
normal es que todos loscriterios se les aplique una misma
escala.Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123,
bajo, regular,normal,bueno, excelente…) Técnica de
escala grafica de calificación:

Es una escala que lista variosfactores o
características y un rango de desempeño para cada
una. Al empleadose le califica al identificar la
calificación que mejor describa su nivel de
desempeño por cada factor o
característica.

Escalas de puntuación:

El evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la persona que confiere la
calificación. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad
del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores
requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a
grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en
relación a una escala previamente determinada,
representada cada característica por una línea
horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor
justificación y extremo contrario al grado máximo a
fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio
del calificador. Entre las desventajas podemos citar la
aparición de distorsiones involuntarias, la
retroalimentación se ve menos cabada, porque el empleado
tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar
los adecuados cuando se administra una evaluación de
carácter tan general.Escalas más comunes:
A.Escala de calificación: Se evalúa al
individuo según factores como iniciativa,confiabilidad,
disposición, cooperación, actitud y cantidad de
trabajo.

B.Escala continua: Se denominan de
esta manera si el paso entre un grado y otro de la
característica que se esta calificando se hace en forma
insensible.

C.Discontinua: Aquella que tiene
divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al
siguiente se hace en forma brusca Estándares de
producciónSe basa en la evaluación del
desempeño del personal en la calidad del producto,cantidad
requerida de unidades ( justo a tiempo) y sin fallas o
desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla
con eficiencia la producción.Es un método empleado
frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtener también
la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todos
lostrabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr la
producción. Cabe aquí destacar, a la hora del
establecimiento del estándar, que el empleado analizado
trabaja más despacio cuando sabe que lo están
observando para proponer los estándares, para así
una vez establecidos, realizarlos con holgura. Lista de
verificación. La persona que califica selecciona oraciones
que describen el desempeño del empleado y sus
características. Independientemente de la opinión
del supervisor (calificador) el departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.
Se pretende que el supervisor no sé de cuenta exacta de
cual será el resultado de su calificación para
evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los
trabajadores.Tipos de Listas de Verificación. Ponderadas:
consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores
a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que
el supervisor desconoce. De preferencia: A diferencia de la
anterior, ésta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo
2 favorables y 2 no, señalando el supervisor de cada grupo
2 frases que describen mejor al calificado. Con esto se pretende
reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama
también Método de Elección Forzada.Las
ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de
administración, la escasa capacitación que
requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las
desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones,
interpretación equivocada de algunos puntos y la
asignación de valores inadecuados por parte del
departamento de personal. Método de selección
forzada, Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño en cada par de afirmaciones que
encuentra. Los especialistas en personal agrupan lospuntos de las
categorías determinadas de antemano. El grado de
efectividad en cada aspecto se puede computar sumando el
número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por
el evaluador. Se evalúa al individuo mediante la
elección de varios grupos de entre 2,3 frases el
calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeño
del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no
habrá favoritismo.Presenta la ventaja de reducir las
distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de
aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones
de carácter general en que se basa pueden no estar
específicamente relacionadas con el puesto. La popularidad
de este método es baja debido a las limitadas
posibilidades de permitir el suministro de
retroalimentación. Método del registro de
acontecimientos críticos. Requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria. En este documento el evaluador
consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el
evaluado. Se solicita a la persona que hace la revisión
que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta
positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente se
considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a
hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o
fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea
notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que
describen conductas extremadamente buenas o malas al
desempeño. Por lo general los registra el supervisor
durante un periodo de evaluación de cada subordinado. El
método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus
rasgos depersonalidad, implica también los incidentes
críticos en el desempeño de su trabajo.
Método de valuación del desempeño bastante
simple, creado y desarrollado por los especialistas de las
fuerzas armadas norteamericanas, durante la segunda guerra
mundial.Este método es útil para proporcionar
retroalimentación al empleado, reduce elefecto de
distorsión, depende de la precisión de los
registros que lleve el evaluador.Escalas de calificación
conductual, Utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros
conductuales específicos. A partir de descripciones de
desempeño aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas de diseñadores depuestos se determinan
parámetros objetivos que permiten medir el
desempeño. Escala Basada en la Conducta: Reduce la
subjetividad y desviaciones implícitas en las medidas
subjetivas del desempeño, normalmente son 7 puntos los que
se evalúan:

1.Desempeño extremadamente
sobresaliente.

2.Buen rendimiento.

3.Rendimiento ligeramente bueno.
4.Desempeño aceptable. 5.Desempeño ligeramente
malo.

6.Mal desempeño. 7.Rendimiento
extremadamente malo.

5.11. Método de Altenancia en la
Clasificacion

Se clasifican a los empleados sucesivamente
desde el mejor al peor en torno a una caracteristica en
particular.

La forma de realizar la evaluacion, es
colocar el nombre empleado en el nivel superior, despues colocar
el nombre del empleado con menor calificacion en la siguiente
linea y asi sucesivamente hasta terminar.

5.12. Método de Preparacion de
Pares

El método de comparación por
pares consiste en presentar a una muestra representativa de la
población, una lista previa de enunciados que, se piensa,
pueden ser pertinentes para medir el grado de
favorabilidad/desfavorabilidad de los individuos hacia cierto
objeto. Sin embargo, los sujetos de esta muestra no actúan
como sujetos que responden con su opinión a los enunciados
o items, sino que hacen de jueces para discriminar la
favorabilidad de esos enunciados. Es decir, no expresan su
opinión sobre la afirmación que se los presenta, lo
que se les pide es que manifiesten cuál es el grado de
favorabilidad que expresan los enunciados con respecto al objeto
de que tratan.Hasta este punto, el método de
comparación por pares y el de intervalos aparentemente,
iguales no difieren significativamente. Su diferencia esencial
estriba en

Partes: 1, 2, 3, 4, 5
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