Perfeccionamiento del sistema de gestión de los Recursos Humanos en la Universidad Jesús Montané Oropesa

• Introducción

El factor humano siempre ha estado presente en los
estudios llevados a cabo dentro de las distintas escuelas o
enfoques de las teorías de la administración y su
tratamiento ha ido evolucionando a la par, de tal suerte que la
función de recursos humanos ha pasado por una serie de
etapas hasta encontrarse en su concepción
actual.

Hablar de captar el mejor talento, representa uno de los
cambios más importantes que han experimentado los recursos
humanos en la última década, aunque en la
práctica todavía se vive muy distante de coincidir
con esta teoría.

De todos los factores de producción, el factor
humano es hoy uno de los elementos vitales para el éxito o
fracaso de la actividad empresarial, pues ell es para la
organización, la vida misma, ya que aporta de manera
continua su trabajo, inteligencia, creatividad, fortaleza y
especialmente el dinamismo y vigor que la caracteriza.

La misión y responsabilidad que la empresa
confía a los profesionales de recursos humanos es la de
establecer el conjunto de mecanismos precisos para asegurar que
el total de los empleados se sientan comprometidos y contribuyan
eficazmente a lograr resultados en una situación de
presente futuro, en que la única constante es el cambio
para desarrollar mejor al personal.

La tarea de atraer candidatos mejor preparados se ha
tornado más compleja y ha dado lugar a competencias para
determinar los requerimientos a ser cubiertos. Al área de
recursos humanos le corresponde determinar estrategias dirigidas
a atraer a personas que, además, de cumplir con los
requerimientos del puesto, tengan el potencial para continuar
desarrollándose y producir con mayor
efectividad.

El departamento de recursos humanos se debe a una
razón fundamental: los resultados y beneficios tangibles
derivados de una adecuada GRH, son generalmente imprevisibles y
extremadamente difíciles de cuantificar, mientras que los
directivos actuales orientan su gestión hacia una mejora
de resultados a corto plazo. En cualquier caso cada vez
más las empresas toman conciencia del nivel crítico
que están alcanzando los problemas referentes al personal
y están decididas a emprender alguna acción para
remediarlos.

El reclutamiento – selección del personal y las
evaluaciones del desempeño son aspectos críticos en
el área de recursos humanos debido a que las
organizaciones se encuentran compuestas principalmente por
personas que a través de su trabajo y capacidades llevan a
cabo los objetivos y la estrategia empresarial, por lo que su
elección habrá de ser óptima si se quieren
obtener resultados excelentes.

En la literatura sobre el tema, en los últimos
años los especialistas de recursos humanos destacan la
importancia de la actitud en el momento de seleccionar personal,
de hecho han aparecido nuevas herramientas para realizar esta
acción sobre la base de competencias personales que
están más allá de la experiencia laboral y
específica adquirida, así como "medir el grado de
eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus
actividades laborales… lo que constituye la base para
elaborar y ejecutar el plan de capacitación y
desarrollo"[1].

En el país la selección de personal ha
tenido sus bases en la existencia de calificadores de cargos
propios y comunes, en los cuales los perfiles tienen un
carácter muy específico y se omiten factores
importantes de complejidad.

El Sistema de Gestión de los Recursos Humanos que
tiene instituido la Universidad de la Isla de la Juventud
"Jesús Montané Oropesa", difiere aún de lo
que se aspira para alcanzar el cumplimiento de los objetivos
propuestos de la entidad, inconvenientes como
capacitación, trabajo en equipo, la fluctuación
laboral, la formación y desarrollo, atención al
hombre, políticas de selección, interacción
con los jefes, la evaluación del desempeño, entre
otros; manifiestan insatisfacciones por parte del personal del
área administrativa.

En tal sentido fue posible evidenciar a partir de la
aplicación de técnicas de análisis
documental que los trabajadores no cubre las expectativas que de
ellos se espera y necesita, motivado esto por aspectos tales
como:

• 1. Alto nivel de fluctuación
  laboral.

• 2. El sistema de evaluación del
  desempeño no evalúa con sistematicidad el
  desarrollo de los trabajadores para corregir las dificultades
  que se presenten.

• 3. La política de reclutamiento del
  personal se encuentra desactualizada.

• 4. En el período a prueba no se realiza
  un seguimiento profundo y las evaluaciones que se realizan
  son subjetivas.

• 5. Los resultados de los evaluados no reflejan
  del todo el desarrollo real alcanzado por los subordinados
  por lo que en muchas ocasiones, no concuerdan los resultados
  individuales con los colectivos.

• 6. Los planes individuales no buscan potenciar
  el crecimiento profesional, ni personal del subordinado, al
  concebirse planes con poca exigencia de
  desarrollo.

• 7. No se desarrolla un seguimiento adecuado del
  desempeño que permita ajustes y correcciones durante
  el percance planificado, dejándose para último
  momento la evaluación.

• 8. Insuficiente reconocimiento al buen
  desempeño.

• 9. Variedad de tareas.

A partir del análisis de los elementos
anteriormente expuesto se considera que la situación
problemática de esta investigación esta dada
por la insuficiencia del área administrativa de la
universidad al incorporar trabajadores que no reúnan todos
los requisitos de idoneidad necesarios para el buen desarrollo de
sus funciones, la imposibilidad de disminuir el nivel de
fluctuación de los trabajadores conlleve a un deterioro
del clima laboral de la institución lo que incidirá
de forma directa en los resultados de la actividad
administrativa, así como irregularidades en el proceso de
evaluación del desempeño de los trabajadores que
traigan consigo que el resultado del trabajo pueda detenerse o ir
en detrimento. Todos estos aspectos, de no controlarse
adecuadamente, pondrían al área administrativa en
una situación desventajosa en la consecución de los
objetivos trazados en la estrategia.

Los aspectos anteriores fueron los que posibilitaron la
propuesta de solución del problema
científico que plantea: ¿Cómo contribuir
al perfeccionamiento del sistema de gestión de los
Recursos Humanos en la Universidad Isla de la Juventud
"Jesús Montané Oropesa"?

Siendo el objeto de estudio el Sistema de
Gestión del Capital Humano y el campo de
acción los subsistemas reclutamiento y
selección del personal y evaluación del
desempeño para el perfeccionamiento del SGCH del
área administrativa de la Universidad de la Isla de la
Juventud.

Para dar respuesta a la solución del problema a
investigar se plantea como objetivo general: Elaborar un
procedimiento que contribuya al perfeccionamiento del SGCH del
área administrativa en la Universidad Isla de la Juventud
"Jesús Montané Oropesa", mediante la mejora de los
procesos de reclutamiento – selección del personal y
evaluación del desempeño.

Objetivos específicos:

• 1. Establecer el marco teórico
  referencial de la investigación sobre la base del
  estudio de conceptos, enfoques, procedimientos que tribute al
  perfeccionamiento de los subsistemas presentados.

• 2. Diagnosticar las principales irregularidades
  que inciden en el desempeño eficaz y eficiente de su
  fuerza de trabajo.

• 3. Proponer mejoras a los procesos de
  reclutamiento – selección del personal y
  evaluación del desempeño que permita el
  perfeccionamiento del SGCH del área
  administrativa.

La idea a defender de esta investigación
plantea que: si se mejora los procesos de reclutamiento –
selección del personal y evaluación del
desempeño de los trabajadores del área
administrativa se podrá contribuir al perfeccionamiento
del SGCH de la Universidad Isla de la Juventud.

Como resultado práctico de esta
investigación la autora espera incidir de forma positiva
en los procesos claves de la gestión de los recursos
humanos en la Universidad Isla de la Juventud "Jesús
Montané Oropesa", como son el reclutamiento y la
selección del personal, y la evaluación del
desempeño, lo que le daría la posibilidad de ubicar
a los recursos humanos en un nivel de desarrollo y competitividad
óptimo para enfrentar los nuevos retos que se avecinan y
disminuir la fluctuación laboral, así como cumplir
con los objetivos estratégicos trazados.

La población y muestra tomada para la
realización del trabajo corresponde al 100% de los
trabajadores del área administrativa (30) de la
Universidad Isla de la Juventud "Jesús Montané
Oropesa".

Durante la investigación se utilizaron diferentes
métodos que permitirán la orientación
adecuada de la realización del trabajo de
tesis.

Los métodos de investigación empleados en
la investigación se relacionan a
continuación:

• Método
  teórico

• a) Histórico- lógico: Se
  empleó para profundizar en los aspectos
  teóricos de la evolución del SGCH

• b) Sistémico: Se empleó
  para obtener una visión sistémica de la
  gestión del capital humano considerando tanto los
  factores internos como externos que influyan en su
  integración.

Empíricos: utilizados para revelar las
características y relaciones del objeto de estudio de la
investigación.

• a) Método de observación
  científica: Se utiliza apreciar cómo se
  comportan los subsistemas de reclutamiento – selección
  del personal, y evaluación del desempeño como
  variables en la investigación.

Durante la investigación se utilizará
indistintamente técnicas tales como:

• a) Análisis documental: Para
  realizar un análisis la situación actual
  referente al sistema de gestión de los recursos
  humanos, la fluctuación en períodos anteriores,
  la satisfacción laboral, las evaluaciones del
  desempeño, políticas, estrategia e informes de
  recursos humanos referentes a la temática
  investigada.

• b) Entrevistas: Utilizadas para
  determinar el dominio que poseen los trabajadores del
  área administrativa respecto al proceso de
  evaluación del desempeño; y diagnosticar las
  irregularidades del proceso.

• c) Encuestas: Utilizadas para
  identificar las principales insuficiencias existentes en el
  proceso de gestión de los recursos humanos del
  área administrativa de la Universidad.

• d) Método estadístico
  matemático: Para la construcción de tablas
  y resúmenes estadísticos que permitan analizar
  los resultados del diagnóstico y de análisis de
  tendencia a fin de determinar las principales
  irregularidades.

Igualmente de utilizaron en el desarrollo de la
investigación procedimientos lógicos en
combinación con cada uno de los métodos expuestos
como:

• a) Análisis: Para analizar las
  partes que componen el objeto de estudio (elementos que
  componen el todo) y de esta forma establecer la
  relación causa- efecto entre los distintos
  elementos.

• b) Síntesis: Para explicar
  cómo la relación que existe entre los elementos
  estudiados tienen incidencia en el objeto de
  investigación. Lo que se explica como la
  demostración de la incidencia que tienen los
  métodos, procedimientos, metodologías, etc. de
  reclutamiento y selección de personal y
  evaluación del desempeño en el desempeño
  fluctuación de los trabajadores.

• c) La abstracción y la
  integración: Se utiliza en el proceso de
  asimilación y combinación de los fundamentos
  teóricos y metodológicos de la gestión
  de los recursos humanos.

• d) La deducción y la
  inducción: Se utilizó para confrontar los
  métodos o procedimientos que se tienen establecido en
  la Universidad para el reclutamiento y selección del
  personal y su evaluación del desempeño con los
  estudios teóricos que sobre esta materia se encuentre
  en la literatura, y que permita comparar estos elementos
  determinando las debilidades del método
  existente.

Estructura de la tesis

La tesis cuenta con una introducción donde se
ubican los antecedentes del estudio del tema y para su
análisis práctico el diseño de la propuesta
a través de la lógica de los conceptos y referentes
actuales del objeto de estudio asumido. Capítulo uno en el
que se presenta los referentes teóricos que sustentan el
SGCH y los subsistemas reclutamiento – selección del
personal y evaluación del desempeño.
Capítulo dos para el diagnóstico y
constatación del problema y la propuesta de un
procedimiento para el perfeccionamiento SGCH, mediante la mejora
de los procesos de reclutamiento -selección del personal y
evaluación del desempeño. Establece las
conclusiones y las recomendaciones de la investigación
realizada, así como la bibliografía, referencias
bibliográficas y anexos como complemento.

En el proceso investigativo fueron consultadas fuentes
bibliográficas de las cuales se tomaron referencias que
permitieron argumentar cada uno de los análisis. Para la
normalización de las citas bibliográficas, se
utilizó el estilo de la Asociación
Psicológica Americana (APA).

Capítulo I:

• Marco
  teórico – referencial de la
  investigación

Introducción

Gestionar a las personas que trabajan, como ciencia,
buscando optimizar la manera en que colaboran en aras de los
objetivos principales de su organización laboral, es tarea
que exige estudio, dedicación, persistencia y
sensibilidad. De la mayor contemporaneidad será siempre
ese afán de ciencia demandada por la gestión de los
trabajadores.

En el capítulo se presenta como marco
teórico–referencial de la investigación, las
principales concepciones sobre las cuales se desarrolla este
estudio, en tal sentido, y sin ánimo de perder la
perspectiva, el hilo conductor de esta investigación,
(figura # 1), queda explícito de la siguiente manera a fin
de dar cumplimiento al objetivo propuesto.

Figura # 1 Hilo conductor. Fuente:
Elaboración propia. Junio/2012.

1.1.- Sistema de Gestión del Capital
Humano. Concepciones generales.

La ventaja competitiva básica de las empresas en
el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de inicios del
Siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en
especifico en los recursos energéticos, no radicará
en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la
tecnología: la ventaja competitiva básica de las
empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente
radicará en el nivel de formación y gestión
de sus recursos humanos. En consecuencia, y definitivamente, la
gestión de los recursos humanos estratégica que se
argumenta deberá encaminar su mensaje esencial a reforzar
tal ventaja.

A través de todos los tiempos el hombre ha
tratado de satisfacer sus necesidades crecientes, con la
producción de bienes materiales, con las distintas
manifestaciones artísticas y con muchas actividades que le
son inherentes. Todas estas actividades ha tratado de realizarlas
con éxito.

Dentro de los factores que influyen en la competitividad
de cualquier organización, sin duda alguna ocupa un papel
determinante los Recursos Humanos, ya que en ellos están
contenidos otros recursos como la experiencia, los conocimientos,
las habilidades, destrezas, es decir las capacidades.

La expresión "recursos humanos" es utilizada para
significar a las personas insertadas en una organización
laboral. Aunque se trata de personas trabajando, por lo universal
o común de esa denominación en las empresas, se
seguirá aludiendo a los recursos humanos. Respecto a su
gestión; no obstante se trata en la concepción de
esta autora de gestión de personas que trabajan, se
continuará aludiendo a la gestión de recursos
humanos, significando gestión de personas que no son un
medio sino el fin. Esas personas que trabajan son portadoras del
capital humano, que es implicado por la competencia laboral,
concepto de relevante pertinencia en la "era digital" o "sociedad
del conocimiento" junto al desarrollo de las organizaciones que
aprenden u organizaciones de aprendizaje permanente.

El sistema de gestión de los recursos humanos es
más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es
una nueva cualidad surgida de la interacción de sus
partes, es una integralidad. Lo sistémico aquí
rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo
especializado que mutila en el empleado su potencial de
multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en
sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Además, es
base de la modelación, imprescindible en la
percepción de la funcionalidad integral de la
gestión de los recursos humanos. Lo multidisciplinario
indica que la gestión de los recursos humanos demanda la
acción de diferentes disciplinas científicas,
errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna en
esa totalidad. Lo participativo comprende la cada vez más
creciente influencia de los empleados en las actividades de
gestión de los recursos humanos y de la
organización toda, y en especial en la toma de decisiones.
Lo proactivo señala la actuación anticipada,
contraria a la reactiva caracterizada por accionar cuando se
presenta el problema o la dificultad, o peor aún,
después de su manifestación.

En la nueva gestión de los recursos humanos no se
conceptualiza como gasto o costo, sino, como activo, y más
aún, cuando lo posibilitan las condiciones
socioeconómicas, como inversión de su capital
humano realizado por la persona. En su evolución, esta
gestión de personas ha comprendido esencialmente tres
paradigmas: los recursos humanos como costo, como activo y como
inversor de su potencial humano o capital humano.

La administración de personal, se ha realizado
desde los tiempos inmemoriales en que las personas necesitaron
trabajar en grupos, pasando por la manufactura y el sistema
fabril, hasta algo más de la segunda mitad del siglo XX,
cuando ya no se considera un costo al factor humano, rebasando el
alcance u objeto de esa administración, relativa
básicamente a nóminas, seguridad social,
administración de altas y bajas y relaciones con el
sindicato. Ahora, la gestión de recursos humanos asume un
gran cúmulo de actividades relacionadas con la
organización laboral en su interacción con las
personas, destacándose actividades clave como: inventario
de personal, selección, evaluación del
desempeño, planes de comunicación, planes de
formación y de carreras, estudios de clima y
motivación, organización del trabajo,
ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene,
planificación estratégica de recursos humanos y
optimización de plantillas, sistemas de pago,
estimulación psicosocial y auditoria.

La gestión de recursos humanos, concepto
más moderno de denominar a la Dirección de
Personal, consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a
la vez que la organización representa el medio que permite
a las personas, que laboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados, directa o indirectamente, con el
trabajo.

Es tal la importancia que hoy se le está
otorgando a la gestión de los recursos humanos, que se le
considera la esencia de la dirección o gestión
empresarial. Así lo ha reafirmado desde hace tiempo
(Thurow, 1992) la experiencia de empresas de punta de Alemania y
Japón, donde el segundo hombre del gerente general es el
gerente de recursos humanos, y no se arriba a ese primer cargo
directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de
recursos humanos. Considerarlo en ese lugar, sin dudas, comporta
un profesional altamente competente, del cual distan no pocos de
los actuales directivos de recursos humanos en muchas empresas.
Distancia que hacen mayor los directores generales que no andan a
tono con el cambio implicado por las nuevas concepciones, o que
conociendo sobre las mismas no superan el plano cognitivo yendo
al conductual, es decir, a la aplicación o
ejecución de esas nuevas concepciones que son vitales para
la sobre vivencia empresarial en términos de la
competencia a que obliga el mundo actual.

La responsabilidad y ejecución de la
gestión de los recursos humanos es de todos, pero
principalmente de la alta dirección y de los mandos de
línea. Asumir el criterio de garantizar la
participación de todos en la gestión de los
recursos humanos y comprender que la responsabilidad principal
corresponde a la alta dirección y mandos de línea,
posee un sentido práctico ineludible. Ello debe ser una
constante en la mente de los directivos.

1.1.1 Enfoque y tendencia actuales del
SGCH

Los rasgos y tendencias fundamentales de la actual
gestión de los recursos humanos, a la que no pueden
renunciar las empresas y países que procuran existir en el
siglo XXI inmerso en el fenómeno de la
globalización, pueden resumirse así:

• Los recursos humanos se constituirán a
  inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más
  importante.

• Los enfoques sistémico, multidisciplinario,
  participativo, proactivo, de proceso y de competencias, son
  requeridos por la actual gestión de los recursos
  humanos estratégica.

• Gestión de recursos humanos y del
  conocimiento, es gestión de las personas que trabajan
  en la organización laboral con proyección
  estratégica.

• La gestión estratégica de los recursos
  humanos requiere de sistemas de gestión de los
  recursos humanos y estos de modelos conceptuales que los
  reflejen y posibiliten funcionalidad.

• La formación como intangible suprema se
  expresará en las competencias alcanzadas en las
  personas, cuya gestión es la determinante principal de
  la gestión de los recursos humanos. La
  formación de los recursos humanos son una
  inversión y no un costo.

• La gestión de los recursos humanos ha
  superado al taylorismo, demandando el enriquecimiento del
  trabajo (polivalencia o multicompetencias) y la
  participación o implicación de los empleados en
  todas sus actividades.

• La gestión de los recursos humanos no se hace
  desde ningún departamento, área o parcela de la
  organización; se hace como función integral de
  la empresa y, además, de manera proactiva.

• La gestión de los recursos humanos demanda
  concebirla con carácter técnico
  científico, poseyendo sus bases tecnológicas en
  los análisis y diseños de puestos y
  áreas de trabajo (diseño continuo de los
  sistemas de trabajo) y en los diseños de sistemas
  logísticos, comprendidos en la denominación de
  tecnología de las tareas.

• El soporte informático de la gestión
  de los recursos humanos es un imperativo para su desarrollo
  eficaz y eficiente en la gestión
  empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la
  satisfacción laboral asociada a las condiciones de
  trabajo es objetivo inmediato fundamental de la
  gestión de los recursos humanos.

• Preservar el sistema ecológico es objetivo a
  sostener para convertir en sostenible a la gestión de
  los recursos humanos.

• El desafío fundamental o número uno de
  la gestión de los recursos humanos es lograr eficacia
  y eficiencia en las organizaciones con sentido de
  responsabilidad social en su plena
  dimensión.

En la década del 90 del Siglo XX ,hubo un marcado
énfasis en las empresas de éxito y de avanzada en
lograr sistemas de gestión de los recursos humanos,
reflejados por modelos conceptuales (Beer, et al., 1989; Werther
y Davis, 2001; Chiavenato, 1988, 2002). El conjunto de elementos
esenciales de esos sistemas no siempre tendía a configurar
un proceder metodológico. El enfoque sistémico de
la gestión de los recursos humanos se impuso como
necesidad, donde se pretendía que sus elementos
interactuaran buscando la sinergia, tributando al todo que era la
empresa, considerada como organismo vivo. Se pretendía que
el sistema gestión de los recursos humanos no resultara de
la suma simple de sus partes o elementos (o actividades clave o
procesos clave), sino de la interrelación de esas partes,
dando lugar a la nueva cualidad resultante, el verdadero sistema
de gestión de los recursos humanos, reflejado por un
modelo conceptual. Hubo muchos modelos conceptuales descriptivos
(donde no se manifestaba funcionalidad metodológica), y
pocos modelos conceptuales funcionales.

En el mundo existe literatura amplia y actualizada sobre
la gestión de los recursos humanos en la que muchos
investigadores cubanos han trabajado haciendo referencia a
diferentes modelos funcionales, según el tipo de
organización y el entorno en que esta debe realizar su
función y ser competitiva. Los modelos de gestión
de los recursos humanos no son más que una
concepción de cada uno de los subsistemas y de cómo
se relacionan entre si. No obstante todos los modelos en su
finalidad persiguen lo mismo.

La dirección de los recursos humanos, para
cumplir sus objetivos, se estructura con un enfoque
sistémico, como un sistema complejo, compuesto por
elementos que no se corresponden necesariamente con áreas
o unidades organizativas determinadas, sino que representan
esferas de atención estrechamente
interrelacionadas.

Para lograr una buena gestión de los recursos
humanos se debe tener presente que hay que verla como un sistema
ya que las actividades deben estar coordinadas para dirigir y
controlar una organización, que permitan materializar la
política laboral, que se aplican con la
participación activa y efectiva de los trabajadores en la
planificación, organización, dirección,
control y evaluación de los recursos humanos, que
determinan o inciden en el desempeño de la
organización.

La gestión de los recursos humanos
consta de diferentes componentes los cuales al estar
interrelacionados entre si son el soporte fundamental de la
gestión de los recursos humanos .Esto se explica a
través del modelo de gestión integrada de capital
humano donde las competencias laborales son el centro del mismo
donde todos sus componentes se complementan. (Ver anexo
1).

Para que la gestión de los recursos humanos sea
eficiente se toma como método de dirección la
dirección estratégica de los recursos humanos que
no es mas que un conjunto de decisiones y acciones directivas en
el ámbito organizacional que influyan en las personas,
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación,
implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno.

Los componentes de la gestión de recursos
humanos

• 1 La planificación

• 2 Reclutamiento y selección

• 3 Capacitación y
  entrenamiento

• 4 Evaluación

• 5 La organización y el
  control

• 6 Elementos básicos de la
  organización del trabajo

• 7 Estimulación, satisfacción
  laboral y eficiencia en el trabajo

• 8 La participación de los trabajadores
  en la toma de decisiones

• 9 Análisis de la utilización de
  los Recursos Humanos y su efecto en los resultados de la
  empresa

Estos componentes son la base para la labor de la
dirección estratégica en la dirección de
recursos humanos.

La selección de personal y la evaluación
del desempeño, actividades tradicionales en el área
de dirección de personal, han marchado también por
su parte, con "autonomía", como otras actividades. La
falta absoluta de sinergia o de enfoque sistémico y
participativo o consensual en la toma de decisiones, tanto en el
desempeño de esas áreas como en sus empleados,
daña significativamente la gestión empresarial,
debido a una concepción obsoleta sobre los recursos
humanos.

Desde el punto de vista de un posible empleado, el
proceso lógico a desarrollarse respecto al mismo, muy bien
podría ser como sigue:
selección-desempeño-compensación. Y no
simplificándole en exceso esa percepción, puede
significarse según la figura que sigue al asumir para
él posesión de cierta experiencia
laboral.

Fig. 2: Percepción del flujo de
recursos humanos por un empleado. Cuesta (2009)

Sin embargo, desde el punto de vista de un profesional
de la gestión de los recursos humanos, tan solo la
actividad de selección se concibe precedida de otra
lógica. Ocurre, que antes de iniciar cualquier actividad
de selección en una empresa, primero se debe conocer todo
lo necesario sobre el personal disponible (inventario de
personal); después deberá realizarse la
evaluación del potencial humano, actividad cuyo
carácter prospectivo posibilita una visión
estratégica de ese personal disponible, sabiendo a
quiénes recurrir en el presente o en el futuro. Le
continúa la actividad de análisis y diseño
de puestos de trabajo, que en su acepción amplia se asocia
a los diseños de sistemas de trabajo interactuando con las
actividades precedentes y procedentes.

Hoy en día ya nadie pone en duda el criterio de
que el éxito o el fracaso de cualquier organización
está determinado en gran medida por la calidad de las
personas que la integran, de ahí la importancia cada vez
más creciente de la efectividad del proceso de
reclutamiento y selección.

Muchos autores dan su opinión acerca del proceso
de reclutamiento de personal, coincidiendo en su gran
mayoría en que el reclutamiento es una fase en el que se
buscan nuevos empleados, teniendo como objetivo captar el mayor
número posible de solicitantes a fin de poder elegir entre
los mismos aquellos que sean los más idóneos,
aquellos cuyas competencias se ajusten mejor al perfil del
puesto. Teniendo en cuenta lo que plantea Cuesta (2009) que hoy
no se debe seleccionar para un puesto ¨x¨ sino que la
altísima dinámica empresarial en que nos
encontramos hace transformar este concepto y hacer la
selección para los puestos ¨x,y,z¨.De la misma
forma este en que los individuos atraen y seleccionan las
organizaciones informándose y formando opiniones respecto
a ellos, las organizaciones tratan de atraer a los individuos y
obtener informaciones respecto de ellos para decidir sobre la
necesidad de admitirlos o no.

1.2. Reclutamiento y selección.

El éxito de una organización depende en
gran medida del acierto en la elección de las personas
adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas que se deben
cubrir, de saber encontrar siempre, a quienes aseguren el mejor
funcionamiento posible de la compañía. La empresa
incapaz de seleccionar atinadamente a su personal no alcanzara
sus objetivos.

El reclutamiento y la selección de recursos
humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso: la
introducción de recursos humanos en la
organización. Si el reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada de atención, de incremento
del input por lo tanto una actividad positiva de
invitación, la selección es una actividad de
selección, de opción, de decisión, de
filtración del input, de clasificación y por lo
tanto, restrictiva.

La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger,
mediante varias técnicas de divulgación, candidatos
que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que
debe ser llenado, mientras que la tarea de selección es la
de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que
tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo vacante. Es
así como el objetivo básico del reclutamiento es el
de abastecer el proceso selectivo de su materia básica:
los candidatos.

Según Cartaya (2009) El reclutamiento es el
proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el potencial
humano para su posible selección con vista a
desempeñar determinados cargos en la organización y
selección es la capacidad del sistema de captar,
seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las
personas de acuerdo a los valores de la organización
laboral, para su integración.

La importancia estratégica que tiene el proceso
de reclutamiento de personal radica en que al estar la
organización en una continua y dinámica
transformación por diferentes causas y motivos, dentro de
los que se encuentran las jubilaciones, los despidos, las bajas
por solicitudes propias, el incremento de plazas por nuevas
inversiones o cambios tecnológicos o de procesos y otras,
esto cambia el cuadro de personal, el que deberá ser
suplido de forma rápida si se lleva a cabo una
política de reclutamiento adecuada y consecuente. Es por
eso la importancia de concebir a la acción de
reclutamiento como una función de carácter continuo
y que se tenga por parte del área de reclutamiento un
archivo con todos los candidatos disponibles, lo cual
agilizará y reducirá los costos de este
proceso.

Para muchos estudiosos de este tema, el proceso de
reclutamiento está compuesto por fases o
etapas.

Para Dale Yoder[2]el
reclutamiento tiene seis fases:

• 1. elaboración de directrices
  (políticas) de reclutamiento, que describen los
  propósitos y los objetivos del jefe en el
  reclutamiento;

• 2. organización del reclutamiento y
  delegación de autoridad y responsabilidad apropiadas a
  esa función;

• 3. lista de los requisitos necesarios para la
  fuerza de trabajo;

• 4. descubrimiento de nuevas fuentes de
  reclutamiento de recursos humanos;

• 5. utilización de medios y
  técnicas para atraer aquellas fuentes de recursos
  humanos; y

• 6. evaluación de programas de
  reclutamiento de acuerdo con los objetivos y los resultados
  alcanzados.

Se pueden citar otras fuentes bibliográficas
exponiendo el criterio que tienen diversos autores sobre las
fases, etapas u otras definiciones que tiene el proceso de
reclutamiento y que debe ser de conocimiento de los ejecutivos de
recursos humanos encargados de estas funciones, pero todas son
coincidentes en su esencia, donde se enmarca los aspectos
generales que deben ser de dominio del reclutador, y que redunda,
de forma general, en qué necesita la empresa, qué
ofrece y dónde poder encontrar ese recurso tan valioso,
debiendo estar todo a tono con los objetivos de la
organización.

Dentro de estos aspectos que tienen implícito el
proceso de reclutamiento, la autora considera que existe uno de
ellos, que por su importancia, debemos ampliar:

• 1 Lista de los requisitos necesarios para la
  fuerza de trabajo:

Para el profesor de la Universidad de Holguín
Pedro Manuel Zayas Agüero[3]y coincidiendo
con él en lo planteado en su libro "¿Cómo
seleccionar al personal de la empresa?, el proceso de
reclutamiento y selección cuenta con una etapa
preparatoria en la cual se definirán tanto las necesidades
del puesto como las características de la persona que lo
desempeñe. El reclutador debe hacerse la pregunta:
¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?
Determinar exactamente cuáles serán las
responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la
única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es
esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:

• ¿Qué es necesario
  hacer?

• ¿Qué es necesario
  saber?

• ¿Qué es necesario
  aprender?

• ¿Qué experiencia es
  realmente relevante?

• ¿Qué
  características personales son necesarias, conducta
  social, equilibrio emocional, etc.?

Otro aspecto importante a definir son los medios de
reclutamiento que se van a utilizar.

Se conoce que las fuentes de reclutamiento son las
áreas del mercado proveedor de recursos humanos explorados
por los mecanismos de reclutamiento.

El reclutamiento puede realizarse de forma interna o
externa. (Chiavenato, Administración de Recursos
Humanos)

Sistema de reclutamiento interno: Este reclutamiento
ocurre cuando la empresa determina ocupar la plaza vacante
mediante la promoción de sus empleados (movimiento
horizontal, vertical o diagonal) (Chiavenato,
Administración de Recursos Humanos)[4].
Este sistema tiene ventajas y desventajas, dentro de las que se
destacan:

Ventajas:

• 1 Es más económico para la
  empresa, pues evita gastos en anuncios y atención a
  candidatos, etc.

• 2 Es más rápido.

• 3 Presenta mayor índice de validez y de
  seguridad, pues el candidato ya es conocido, evaluado durante
  cierto período y sometido al concepto de los jefes
  directos.

• 4 Es una fuente poderosa de motivación
  para los empleados.

• 5 Aprovecha las inversiones ya efectuadas por
  la empresa en términos de entrenamiento y de
  perfeccionamiento de personal, entre otras.

Desventajas:

• 1 Exige que los nuevos empleados tengan
  condiciones de potencial de desarrollo para que puedan ser
  promovidos.

• 2 Puede generar un conflicto de intereses,
  pues, al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de
  la organización, tiende a crear una actitud negativa
  en los empleados, que, por no demostrar condiciones, no
  realizarán aquellas oportunidades.

• 3 No puede hacerse en términos globales
  dentro de la organización, ya que existen puestos que
  por sus condiciones y exigencia necesitan personas
  capacitadas y con experiencia.

El reclutamiento interno, por lo tanto, no deberá
ser la única práctica en el reclutamiento del
personal, y sólo deberá hacerse cuando se cuente
con candidatos internos que estén, efectivamente, en
condiciones de igualarse, por lo menos, a corto plazo, al antiguo
ocupante del cargo.

Sistema de reclutamiento externo: Es aquel cuando,
habiendo determinado la vacante, la organización trata de
llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos
externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento aplicadas.

Estas técnicas, pueden ser, entre
otras:

• 1 Consulta a los archivos de candidatos que se
  presentaron en otros reclutamientos anteriores.

• 2 Presentación de candidatos por parte
  de funcionarios de la empresa.

• 3 Pancarta o anuncios en la portería de
  la empresa.

• 4 Contacto con Universidades, escuelas, centros
  de integración empresa-escuela.

• 5 Agencias de reclutamiento.

• 6 Anuncios en periódicos o revistas,
  entre otras.