Planeación de Recursos Humanos

Introducción

En la administración de empresas, se
denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta
el conjunto de los empleados o colaboradores de
esa organización. Pero lo más frecuente, es
llamar así a
la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización.

El objetivo básico que persigue la función
de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o
profesionales de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en
la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no
se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales.

Planeación de
recursos humanos

Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una
organización. 

Al determinar el número y el tipo de empleados
que serian necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores
de reclutamiento,
selección, capacitación y otras
más. (Werther, William B. Jr., 2000)

Esta permite al departamento de personal suministrar
a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.

Propósitos:

• Utilizar todos estos recursos con
  tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
  necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
  organización.

• Anticipar periodos de escasez y de
  sobre oferta de mano de obra.

• Proporcionar mayores oportunidades
  de empleo a las mujeres, a las minorías y a
  los discapacitados.

• Organizar los programas de
  capacitación de empleados.

Ventajas:

• Mejorar la utilización de recursos
  humanos

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del
  departamento de personal con los objetivos globales de la
  organización

• Economizar en las contrataciones

• Expandir la base de datos del personal,
  para apoyar otros campos

• Coadyuvar a la coordinación de
  varios programas, como la obtención de mejores niveles
  de productividad mediante la aportación de
  personal mas capacitado.

Una organización de tamaño reducido
también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente
menor debido a la escala mas reducida de
sus operaciones.

Podemos considerar la planificación de personal
como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.

Existe una tendencia creciente en el empleo de la
palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador.
Según consulta realizada a la Real Academia
Española este uso es incorrecto tal y como
indican: El uso de la expresión recursos humanos
en esta acepción, es exclusivamente en plural. No es, por
tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en
singular, en sustitución de términos como persona o
trabajador.

La planificación personal tiene los siguientes
fines:

• Utilizar lo mejor posible los recursos

• Colaborar con la empresa en la obtención de
  beneficios.

• Prever estrategias y tácticas para los casos
  de ampliación o reducción del
  negocio.

La planificación de personal desde un punto de
vista general tratará de asegurar cuantitativamente y
cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la
empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no
solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo,
sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas
restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son,
pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la
planificación comprende el desarrollo profesional, humano
y económico del personal, a través de la
promoción basada en la oportuna formación, mediante
el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificación en orden a dicha
promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el
desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de
insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como
punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un
inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación
de la formación y selección y el estudio de los
puestos de trabajo.

Modelo de
planeación de recursos humanos

El formular un Modelo de planeación, es
un proceso que consiste en responder cuatro preguntas
básicas. Estas preguntas son las siguientes:

• Cuales son el propósito y
  los objetivos de
  la organización?

• A donde se dirige actualmente la
  organización?

• En que tipo de ambiente se encuentra la
  organización?

• Que puede hacerse para alcanzar con mayor
  efectividad los objetivos organizacionales en el
  futuro?

Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado
de planificación o un proceso más
intuitivo y empírico, las empresas deben definir
cuales van a ser sus ventajas competitivas, es decir, de que
manera van a superar a sus competidores en la lucha por
un mercado o por un segmento determinado del
mercado.

Las principales estrategias para elaborar
dicho modelo, entre las que pueden elegir las empresas
son:

• Costo Bajo.

• Diferenciación.

• Enfoque o Especialización.

Algunas empresas optan por ofrecer
sus productos servicios a
un precio más bajo que el de sus competidores,
lo cual las obliga a ser más eficientes y
tener costos más bajos
de producción. Otras empresas intentan diferenciarse
de sus competidores, creando nuevos productos y servicios. Por
último, otras intentan especializarse en un segmento o
nicho del mercado, el cual consideren poco explotado o en el que
piensen que pueden tener ventajas sobre sus
competidores.

La diferenciación es quizás la vía
más efectiva para competir con éxito, pues es
muy difícil mantenerse por mucho tiempo como el
productor de costos mas bajo en un mercado o explotar un nicho
de mercados ene. Que no incursionen otros. Por ello,
cada día cobra más importancia
la innovación como fuente de ventaja competitiva
para las empresas.

Al momento de establecer un modelo debemos tener en
cuenta:

1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES: aunque
precede a la planeación real y, por lo tanto, no es
estrictamente parte del proceso de planeación, la
detección de las oportunidades, tanto en el ambiente
externo como dentro de la organización, es el verdadero
punto de partida de la planeación. Ya que es conveniente
realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de
operaciones futuras.

2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: esto ocurre para toda
la empresa y después para cada unidad
de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto
para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos
especifican los resultados esperados y señalan los puntos
finales de lo que se debe hacer, a que habrá de darse
prioridad y que se debe lograr con la red de
estrategias, políticas, procedimientos,
reglas, presupuestos y programas.

3.- DESARROLLO DE PREMISAS: consiste en
establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas
criticas de planeación tales como los pronósticos,
las políticas básicas y los planes ya existentes de
la compaña. Estas son suposiciones sobre el ambiente en el
que el plan ha de ejecutarse.

4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS
DE ACCIÓN: consiste en buscar y examinar cursos
alternativos de acción, en particular aquellos que no
resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para
el que no existan alternativas razonables y con bastante
frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El problema
más común no es encontrar alternativas sino reducir
su número para poder analizar la más
prometedora. Incluso
con técnicas matemáticas y
de computación existe un límite al
número de alternativas que se pueden examinar con
detalle.

Estrategias de
recursos humanos

La estrategia de recursos humanos, es el plan o el
enfoque global que adopta una empresa para garantizar la
contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal
con el propósito de cumplir la estrategia
empresarial.

Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes,
en toda empresa ambas coexisten y son necesarias.

La estrategia precede a la táctica, de ahí
que la táctica pueda considerarse como: "la
política o programa que permite avanzar hacia los fines
estratégicos".

 Hay dos tipos de estrategias:

 a. Defensiva: para que se dé la
empresa debe estar en un entorno estable, permite además
organizar el trabajo diversificándolo u orientada a
reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de
productos o servicios muy limitado. Áreas de
actuación o negocio reducidas. Ambiente
estable.

La gestión característica es:
Orientación interna (buscan al personal mediante
promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal
experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación
hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves
son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia
en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b.  Exploradora: se da en empresas con
entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los
cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son
empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas
oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e
incertidumbre. Usan múltiples
tecnologías.

La gestión característica es:
Orientación hacia el medio (están siempre atentas a
las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento,
capacidad creativa; orientación externa (buscan los
recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y
se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y
en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y
por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de
éxito.

La combinación eficaz de las ventajas de las
estrategias deliberadas con las emergentes exige que los
directores combinen igualmente los aspectos positivos de una
planificación formal (para conseguir una fuerte
guía y direccionalidad en el establecimiento de
prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos
que, a través de sus actividades no planeadas, formulan
estrategias emergentes en la empresa.Ventajas de la
Planificación Estratégica de Recursos
Humanos:

Estimular la Proactividad más que la
conducta reactiva.Comunica explícitamente los objetivos de
la empresa.Generar pensamiento crítico y examinar
regularmente los supuestos.Identifica las lagunas entre la
situación actual y situación proyectada.Fomenta la
participación de los directores de línea.Identifica
las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.Crea lazos
comunes

Condiciones que debe cumplir la
planificación estratégica de Recursos
Humanos:· Mantener una ventaja competitiva·
Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto· Evitar
la concentración excesiva en los problemas
cotidianos· Desarrollar estrategias de recursos humanos
adecuadas las características de la empresa·
Afrontar el entorno· Asegurar el compromiso de los
directores· Traducir el plan estratégico en
acciones concretas· Combinar las estrategias deliberadas
con las emergentes· Hacer sitio para el
cambioEstrategias de Recursos Humanos y rendimiento
empresarialLa contribución de la estrategia de
Recursos Humanos al rendimiento empresarial será
más efectiva:· Cuanto más se ajuste la
estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de estrategias
organizativas.· Cuanto más se armonice la
estrategia de Recursos Humanos al entorno en el que se
desenvuelve la empresa.· Cuanto más se adapte la
estrategia de Recursos Humanos a las características
peculiares de la empresa.· Cuanto más permita la
estrategia de Recursos Humanos a la empresa aprovechar sus
capacidades competitivas diferenciales.· Cuanto más
consistentes sean o más se refuercen las estrategias de
Recursos Humanos entre sí.Alinear a las Personas con la
EstrategiaLas nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida
de las empresas se centran en el personal, en su creatividad y
talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus
sueños.Yeffrey Pfeffer (1994)Las empresas de éxito
ofrecen a sus trabajadores:· Significado·
Sentido· Contexto· Marco que aliente el aumento del
potencial individualPara colocar a las personas en el centro de
la estrategia de la empresa, debemos saber hasta que punto es
humano este recurso.Colocar a las personas en el centro de la
estrategia influye en la manera en que pensamos sobre la empresa
y en lo que haremos con ellos.

Desarrollo de carrera
dentro del sistema de recursos humanos

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la
empresa, es el conocimiento y crecimiento del
personal.

Las organizaciones tratan de retener al personal
altamente calificado, el buen desempeño del capital humano
depende de muchos factores (psicológico,
motivación, conocimientos, competencias, etc.), que mas
adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las
organizaciones son sistemas dinámicos por
ende "los empleados continuamente están cambiando
sus funciones y sus puestos, cuanto más
dinámico es el medio ambiente (cambios
rápidos en el mercado, en la cultura, en
la tecnología), más debe preocuparse por el
Desarrollo de la Carrera de los recursos humanos".
(pág. 393)

Las organizaciones son dinámicas, ello implica
que el capital humano "entran, pasan y salen" de la
organización, esto ocurre por la competitividad en las
organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que
a menudo van cambiando por el mismo hecho de ser
dinámicos, la misma competencia hace que
las empresas inclusive requieran un número menor
de personal pero con diferentes combinaciones de talentos,
capaces de responder a las demandas del entorno.

La selección del personal es la primera
cuestión que en relación con la carrera se le
plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para
la entrada del personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de trabajo a
cubrir.

El proceso de selección de personal es
aquel en el que se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente.

Esta selección tiene distintos
pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las
  competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
  trabajo.

• Evaluar las competencias relativas de los/as
  candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
  evaluaciones técnicas y/o
  psicológicas.

• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en
  el punto anterior.

• En función del puntaje, decidir a
  quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta
la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de
medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la
validación entre los resultados de las evaluaciones a las
cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben
validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede
resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.

Generalmente la función de Recursos Humanos
está compuesta por áreas tales como reclutamiento y
selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociación y la cultura
organizacional.

Planeación
estratégica de recursos humanos

La planificación estratégica es,
La planificación global que permite la
buena administración de un proceso.
Además, te saca de las actividades del día a
día de tu organización o proyecto y te
proporciona un esquema de los que estas haciendo y donde vas a
llegar. La planificación estratégica te da claridad
sobre lo que quieres lograr y como lo vas a conseguir.

La planificación estratégica le permite
a la empresa conocer lo siguiente:

• Que capacidad tiene y que puede hacer?

• Que problemas se están
  tratando?

• Que impresión quiere causar?

• Donde debe situar
  la empresa los recursos y cuales son sus
  prioridades?

La planificación estratégica, es de vital
importancia porque sin planes los administradores no pueden saber
como organizar a la gente y los recursos; puede que no tengan ni
siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin
un plan no pueden dirigir con confianza o esperar que
otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus
seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o
de saber cuando y donde están desviando su camino.
El control se convierte en un ejercicio útil.
Con frecuencia los planes erróneos afectan
la salud de toda la organización.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Una planificación estratégica contiene los
siguientes aspectos:

• Debe tener objetivos definibles y cuantificables en
  plazos definidos para ejecutar las acciones que se
  planifican. Envuelve, además, tomar previsiones
  del futuro en lo referente a la utilización de los
  recursos y del tiempo que depende de las actividades a
  realizar y de la categoría de estas.

• Debe poseer
  la instrumentación adecuada. Una
  organización eficiente, no solo para la
  preparación del plan si no también para su
  ejecución. Esto implica la utilización de
  elementos de racionalidad y una dirección sobre bases
  científicas.

• Establecer un orden de prioridades, en caso de
  la existencia de objetivos no complementarios sino
  competitivos.

• Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y
  establecer un sistema de relaciones entre
  ellos, pues muchas veces se confunden; a veces
  un objetivo se transforma en instrumento o
  viceversa.

• Poseer un sistema de control
  y evaluación eficaz.

• Los fines y objetivos deben tener el consenso y
  aceptación mayoritarios.

• La planificación debe ser flexible y
  adaptables. esto significa que deben tomarse las
  previsiones necesarias con el fin de dotarlos de mecanismos
  de ajuste a los cambios que se operen.

• Inherencia o inmanencia. La
  planificación es necesaria en cualquier tipo de
  organización. Es necesario que
  toda administración ya sea pública o
  privada, planifique para alcanzar sus fines, objetivos o
  metas. Si no se planifica no se esta preparado para los
  cambios sociales, y la conducción empírica de
  toda empresa tiene resultados negativos.

Gerencia de flujo de
recursos humanos

El sistema de personal desempeña en el
diseño y la administración de muchas
prácticas, pero los agentes principales son los
únicos que pueden ser responsables de apoyar y coordinarla
filosofía que debe guiar al diseño y la
administración de tales sistemas. Sin esa
coordinación las practicas de la gerencia de flujo de
personal no serán internamente congruentes, ni
apoyarán la estrategia y a la cultura de la
organización.Es responsabilidad de la gerencia general
asumir una actitud de liderazgo al tomar decisiones sobre un
modelo de flujo de personal, sobre la fijación y
aplicación de políticas de personal al respecto, y
sobre la aplicación de sistemas que consideren estas
áreas. En este sentido, nos referimos al flujo de los
recursos humanos como sistema de apoyo en las organizaciones. El
proceso de estudiar y vigilar continuamente a quien se
está contratando y quien es trasladado, ascendido,
despedido o retirado, y las formas en que estas decisiones se
ajustan a las necesidades de los individuos y de la empresa,
también son responsabilidad de la gerencia
general.

Para asegurar el numero correcto de personal, que
combine las habilidades requeridas para implantarla estrategia de
la organización, esta debe diseñar políticas
y prácticas para administrar el flujo de entrada de
empleados, el flujo interno y el flujo de salida.

La gerencia de flujo de los recursos humanos debe
administrarse estratégicamente para asociar las
necesidades de la organización con las aspiraciones de las
carreras de sus empleados. Existen ciertos aspectos
estratégicos que los directores de personal responsables
de la administración de flujo de personal.

Las organizaciones están integradas por
personas, y de ellas depende el fracaso
o éxito de las mismas. En la actualidad las
organizaciones por la competitividad en un mundo globalizado
requieren del capital humano con conocimientos
y competencias.

Alles M. (2007) entiende por
conocimientos "como la información que
una persona posee sobre áreas especificas".
(pág. 61)

En tanto que Spencer y Spencer (1993) citado por Alles
M. (2007) define competencias como "una
característica subyacente en el individuo que
esta causalmente relacionado con un estándar de
efectividad y/o con una performance superior en
un trabajo o situación". (pág.
59).

La misma autora da la siguiente definición para
el término competencia como "las
características de  personalidad, devenidas
comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo".
(pág. 82).

De las anteriores definiciones sobre conocimientos y
competencias, es importante tener en cuenta que las
organizaciones exitosas invierten más en el
capital humano, dando mayor énfasis a la
adquisición de nuevos conocimientos, el cual lleva a los
integrantes tener competencias y un cambio de
actitud.

Confucio (551-478 a. C.) dice: "Desde el
hombre más elevado en dignidad hasta el
más oscuro todos tienen el mismo deber: el de corregir y
mejorar su propio ser; esto es, el perfeccionamiento de sí
mismo es la base fundamental de todo progreso y de todo
desenvolvimiento moral".

La educación, es importante ya que
perfecciona y mejora el comportamiento humano, como opina
Arias L. y Heredia V. (2006) en su libro"
Administración de recursos humanos: Para el alto
desempeño" que la educación como el
trabajo pueden constituir medios para "atraer
hacia el exterior de la persona toda su esencia humana, es decir,
en dar vigencia plena a todas sus potencialidades, su talentos y
sus habilidades; en resumen a todas sus facultades". (pág.
30).

La gerencia de flujo personal dentro de
una organización es un modelo que
intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro
de la organización y hacia fuera de ella. La
verificación histórica y el seguimiento de ese
flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten
predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de
la organización.

En los siguientes temas analizaremos
el proceso de reclutamiento, selección e integración de
personal dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo
de personal en las empresas, es preciso señalar que la
decisión de colocación de personal es una
decisión de riesgo, las asignaciones de empleados son
temporales, ya que en algunos casos el personal no trabaja como
se esperaba, esto necesariamente lleva que se generen cambios de
personal, las asignaciones a otros puestos, entre
otros.

• PUESTO

Según Guth A. (1994) el puesto es "un
conjunto de funciones (de las cuales emana un conjunto de
actividades), responsabilidades y características que
conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal,
los objetivos de la empresa se deben lograr
dividiendo el trabajo entre varias personas".
(pág. 10).

La gerencia de flujo de personal en las organizaciones
se da en relación a los distintos puestos, pueden rotar el
personal, hacer transferencias de un puesto a otro, despedir
trabajadores, contratar personal externa a la
organización, todo ello es flujo de personal dentro de la
organización.

El puesto; como manifiesta Guth es un conjunto de
funciones, que requieren un conjunto de conocimientos y
competencias para que pueda ser cubierta eficientemente, ello
implica que se debe hacer una buena selección de
personal, ya sean de fuentes internos (trabajadores de
la organización) o externos (mercado
de recursos humanos).

Por competencias de entiende según Arias F,
Heredia V. (2006) como "el conjunto de conocimientos,
experiencias, habilidades, valores y actitudes que
facultan a una persona para lograr un alto desempeño en el
trabajo (…)". (pág. 47).

Entonces deducimos; para
un puesto con cierta característica,
por lo dicho por Arias y Heredia también se requieren de
un conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades
(…), que ayudan a la persona a desempeñarse
correctamente en el puesto, ello coadyuvará en el
éxito de la empresa y de la misma
persona.

OPCIONES CUANDO EXISTE UNA VACANTE

Según Guth A. (1994) Una vez que se origina una
plaza vacante, existen seis opciones:

• 1. Cubrir la plaza vacante de manera
  temporal o definitiva con personal que trabaja actualmente en
  la organización.

• 2. Cubrir la plaza vacante de manera
  temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate para
  tal efecto.

• 3. Subcontratar a otra
  compañía para que preste
  el servicio requerido.

• 4. No contratar a nadie, sino repartir las
  funciones de la plaza vacante entre los trabajadores
  restantes.

• 5. No contratar a nadie, sino pagar horas
  extra al resto del personal para que desempeñe las
  funciones de la plaza vacante.

• 6. No cubrir la plaza ni sus funciones.
  (pág. 10).

a) Opción adecuada cuando hay una
vacante

La opción adecuada según Guth A. (1994)
dependerá "tanto del puesto de que se trate como de la
empresa en donde surja la plaza vacante". (pág.
11)

b) Tipos de candidatos potenciales

Para Guth A. (1994) en su libro de "reclutamiento,
selección e integración de recursos humanos"
considera cuatro grupos de personas que se consideran
como candidatos a un puesto, primero las
personas que nunca han sido contratados en ninguna persona,
en segundo término se menciona a
trabajadores desempleados por múltiples razones,
el tercero menciona a trabajadores
subempleados o con empleo actual, por último
tenemos a los trabajadores de la propia compañía,
que pueden ser promovidos o transferidos a una plaza vacante.
(pág. 15)

A la existencia de una vacante en un puesto es
importante tener en cuenta primeramente a las personas de la
misma organización "interno" (trabajadores de la propia
compañía) como los candidatos potenciales para
asumir el cargo, y también se puede reclutar el personal
del mercado de recursos humanos (externa a la
organización).

En una revista de negocios de
encontró lo siguiente sobre recursos humanos[2]

En el pasado reciente el factor humano dentro de las
organizaciones ocupaba una importancia de segunda línea en
los intereses y preocupaciones de los dueños y/o
presidentes de las empresas, habiéndose concebido como
coste y nunca como un recurso. En un nuevo escenario de
referencia, con una realidad totalmente cambiada, que ha
asimilado la implantación de nuevas
tecnologías, conjuntamente de nuevas formas de trabajo y,
como consecuencia de estos cambios se ha elaborado por exigencia
de estas realidades nuevos perfiles profesionales, en donde
prevalece el trabajo intelectual sobre el
físico.

Responsabilidades por
el desarrollo de carrera de recursos humanos

Es bien sabido, que toda empresa necesita un
desempeño eficiente el cual implica planear todas las
actividades de la organización y de los Recursos Humanos
– uno de los recursos más importantes para la
empresa-, es por ello que muchas compañías
invierten grandes cantidades de dinero en la selección,
reclutamiento y capacitación de su plantilla laboral la
cual resulta ser la base para el brindar un buen servicio al
cliente o elaborar el producto o la gama de productos que oferta
la empresa al mercado.

 Estudios demuestran que para lograr el
éxito en la producción es necesario que la
plantilla de trabajo, además de estar bien capacitada, se
encuentre emocional, física y psicológicamente
estable, ya que sin ello difícilmente se podrán
llevar a cabo todos lo objetivos que se fijaron durante la
producción.

 Muchas empresas buscan en vano por años la
fórmula mágica por la cual los empleados pueden
acudir al trabajo bien motivados y entusiasmados con su labor,
sin embargo, bien sabemos que a la gran mayoría de las
personas acuden a su trabajo para salir de paso o por
obligación, entre las razones que determinan su
permanencia en una compañía se encuentran: el tener
que brindar seguridad económica a su familia, cubrir sus
necesidades de superación, seguridad y demás
necesidades que nos proporcionan un sentido de superioridad
frente a los demás individuos que conforman una sociedad.
Es por esta ultima razón que resulta tan importante para
los estudiantes de comercio el estudio del desarrollo de la
carrera profesional, ya que es posible que si sabemos manejar
correctamente dichas definiciones, sin olvidarnos del marco legal
de la misma, entonces habremos descubierto esa fórmula
mágica que permitirá la disminución de la
taza de rotación y ausentismo en nuestras
empresas.

Los Recursos Humanos, tienen un rol clave ya que debe de
crear la plataforma adecuada para que todo el proceso se realice.
Recursos Humanos es quien desarrolla el proceso de
evaluación, capacitación de los evaluadores y hace
el seguimiento del cumplimiento del mismo, asimismo es quien se
reúne con la dirección de la empresa para
identificar a los key talent de la
organización y diseña los planes de
retención respectivos. Verifica la calidad de los planes
de desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas
de carrera y plan de sucesión y principalmente es quien
mantiene todo este proceso vivo.

Es responsabilidad de los demás líderes de
la organización cumplir con el proceso con seriedad y
calidad, brindándole a cada persona el tiempo y consejo
necesario así como el ejemplo necesario para que puedan
observar y aprender de solo ver el profesionalismo de sus propios
jefes.

Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia
carrera, utilizando las herramientas que la empresa le provea
para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de
disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para
sí mismo a nivel profesional. Por ejemplo, si la empresa
tiene definidas las competencias por cargo y el trabajador aspira
a un cargo determinado puede voluntariamente irse capacitando en
aquellas que considera aún no ha adquirido. Otro ejemplo,
es solicitar retroalimentación permanente al supervisor y
no esperar estas reuniones formales que la empresa plantea,
así uno siempre esta atento a lo que debe mejorar.
Asimismo la persona puede estar alerta de los movimientos
internos y postular si en caso la empresa tenga la opción.
Por otro lado, la mejor manera como un empleado puede
proactivamente buscar oportunidades en mostrar un adecuado
desempeño.

Cabe precisar, que si bien es cierto, todos tenemos
talentos que aportar, existen algunas personas que en el proceso
de evaluación pueden ser identificados como personas
talentosas de alto desempeño y alto potencial, estas
personas de no tener una línea de carrera clara y
relativamente rápida dentro de la organización
pueden migrar a otra empresa donde esta oportunidad se le
presente, por eso es necesario tener una comunicación
clara entre ambas partes y un plan de retención para estos
individuos.

El plan de desarrollo y línea de carrera de una
organización sirve para planear las necesidades futuras
que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la
anticipación de los movimientos naturales de una
organización y cómo deberían ir calzando las
piezas para que la empresa conserve su competitividad y las
personas que la componen también se desarrollen dentro de
la misma. Al establecer líneas de carrera para ciertas
posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores
tienen más clara la dirección de su potencial
crecimiento, si adicionalmente a estas líneas de carrera
se añade un perfil definido y competencias necesarias para
cada rol el proceso es aún más transparente para
aquellos que aspiran un crecimiento.

Las nuevas tendencias involucran una mayor
participación del colaborador, las empresas modernas
comunican abiertamente las líneas de carrera disponibles y
buscan generar el movimiento interno mediante convocatorias
también internas para así generar nuevas
oportunidades de aprendizaje para las personas. Asimismo le
permiten a cada individuo administrar su propia carrera y
promueven movimiento lateral como parte del proceso de
crecimiento.

"El Desarrollo de la Carrera
Profesional es un proceso continuo de fijación de
metas y también de autoevaluación. Esta determinada
por las necesidades de cada uno de los individuos, las cuales son
variables y dependen de la ambición y capacidades de los
mismos".

 Las empresas cuentan con tres factores
fundamentales:

Tierra (que engloba tanto la tecnología
como el lugar de trabajo),

Capital (se refiere a los recursos monetarios con
los que se compraran las herramientas necesarias de trabajo) y,
el más importante, el trabajo (que engloba al Recursos
Humano, ya que sin él no se podría llevar a cabo de
manera correcta la producción). El éxito de las
empresas esta determinado por la eficiencia de este
último, y para que se logre la eficiencia entonces
habrá que mantener motivados a los empleados.

 Para que el empleado puede desarrollarse
profesionalmente es necesario: que explore su entorno, es decir,
todas las posibilidades a su alcance; que complete su
autoevaluación y comprobación de la realidad; que
cree una visión de su carrera profesional y que elabore un
plan estratégico para ella; pero sobre todo, debe hacerse
valer.

Cuadros de reemplazo
de desarrollo de recursos humanos

Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier
momento, tanto por motivos previstos como imprevistos. En
previsión de que esto ocurra, sobre todo cuando se debe a
motivos imprevistos, existe el sistema de cuadros de
reemplazo.

Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de
puestos en la organización, que normalmente comprenden
todos los que están del tercer nivel orgánico desde
la base hacia arriba, como así también puestos de
especialistas en el segundo nivel. La acción consiste en
designar un reemplazante potencial para cada uno de estos
puestos.

Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el
puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de
desempeño que permita la continuación normal de las
operaciones.

Un sistema relacionado con el de cuadros de reemplazo,
es el de los reemplazos de emergencia. Comprende a personas
capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos
más básicos y de corto plazo del puesto, hasta
tanto regrese el titular, se designe a otra persona o el mismo
reemplazante adquiera el desarrollo necesario.

Las diferencias entre los cuadros de reemplazo y los
reemplazos de emergencia, es que los requerimientos sobre el
potencial y sobre la experiencia requerida son más altos
en el primer caso que en el segundo.