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Espacios reflexivos en la formación del talento humano




Enviado por Mirian Salazar



  1. Reflexión Teoría y
    Práctica
  2. Formación de talentos
    humanos

La experiencia intelectual del docente, es una de las
herramientas para interactuar con los alumnos en el contexto
educativo inmediato durante la práctica de los
aprendizajes. Razón, por la cual el docente utiliza la
reflexión, como proceso interno en el sentido de
aproximarse a la realidad o a la verdad relativamente; es decir,
encontrarse en su propia unidad intelectual y compartir esa
unidad con el entorno donde se encuentra como un proceso externo
en el sentido de acercarse de esta forma también a la
realidad.

El propósito es dar un cambio de dirección
en el proceso del acto mental, y conducirlo al proceso
intelectual en función de identificarse, con la conciencia
psicológica que es el darse cuenta de la presencia de si
mismo, de las cosas, hechos, acontecimientos en el mundo, en que
nos encontramos.

La conciencia puede ser: natural, social, cultural,
ecológica entre otros productos de los propios actos y
realidades existentes en el ambiente interno y externo. En ese
sentido, el éxito de un docente esta medido
también, por el darse cuenta. El cumplimiento del deber de
cada docente con relación a su voluntad consiste
substancialmente, en seguir la escuela de una conciencia cierta y
la perfección de asumir que los bienes prácticos
sea lo mejor. Perfeccionar el entendimiento y la voluntad es lo
que interesa. El hombre no es puro espíritu; su ser es una
mezcla; La perfección resulta del compuesto que lo forma.
(Ortí, L. J.1866).

Obviamente, que cuando el docente aplica en la
práctica profesional: el conocimiento de la vida en
común; el sentido común, experiencia, potencial
intelectual es capaz de lograr sus metas. Por el contrario,
docentes que no han aplicado el proceso de la reflexión en
sus trabajos o en su práctica profesional, se han
conducido por el sendero del fracaso en sus propósitos. En
la práctica del docente se aplica un proceso continuo que
se desarrolla en el aula. Es un proceso tradicional,
caracterizado por un plan, con un conjunto de objetivos propios
del mismo docente, cuyos contenidos del planteamiento, han
sido
estructurado, con la ausencia de la participación
de los propios actores del aprendizaje; es decir, un proceso
aislado de la realidad con un procedimiento, un recurso que ya
viene definido, hecho; es decir, hasta con sus resultados, esto
consiste en cómo van a hasta responder los alumnos ante
una situación de aprendizaje.

Este es un proceso que consiste en un diagnostico de
necesidades subjetivas, en la cual el docente se forma sus mapas
mentales de acuerdo a sus creencias, cultura, costumbres.
Asimismo, la planificación, ejecución,
evaluación y control que generalmente el docente,
también ya trae preparada. El docente entonces, no aplica
el proceso de la reflexión basado en una herramienta de
diagnostico, análisis reflexión y toma de
decisiones, socio-cognitivo, individual y colectivo, en
función de transferirlo a las practica educativas, la cual
debe estar basado en las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas; es decir, una metodología de análisis
proveniente de la planificación estratégica,
centrada en los aspectos críticos o relevantes de la
situación real, presente en que se evidencien
hechos.

(Robert, A N. 1998), describe "El control de
gestión: marco, entorno y proceso, surge como
reacción a los procedimientos metodológicos de la
planificación normativa de los años (1960 -1970),
que dio, como resultado muy lenta y costosa al poner
énfasis en comprender de manera cuasi científica el
máximo de detalles de la realidad. __ La autora de la
presente refiere que no se niega el hecho basado en la
planificación que ya trae el docente __creo conveniente
que se puede aplicar, pero debe ser un proceso complementario a
los planes estratégicos en la acción como un
proceso de reflexión real objetivo, intersubjetivo y
subjetivo simultáneamente. __ Pero el espacio para la
reflexión se refiere al freno para la creatividad e
innovación en los contextos educativos, Es decir la
capacidad de producir ideas en base a los intercambios
individuales y/o colectivos. Cuando hay un control social provoca
una restricción de las actividades del individuo en
función de la presencia de otros y desempeña el
papel de freno de la creatividad (Pierre Bourdieu,
Teoría de la acción 1997)

Planificación Estratégica. Para
superar el reto de la planificación anteriormente
señalada, es necesario una planificación de
concepción participativa, protagónica por los
actores principales y situacional como lo señala
(Venegas, P. s/f en su obra, Bases Metodológicas para
su Desarrollo en el Siglo XXI, p. 206
), sobre varios planes
en competencia y conflicto, cuyo final esta abierto a la libertad
de pensamiento, al dialogo y a múltiples resultados, los
cuales surgen en el proceso según la vivencia real de cada
uno de los participantes. Aquí tanto docente, como
discentes tienen planes que se pueden llamar a juicio de la
autora: "Banco de Estrategias"

En la planificación estratégica los
elementos epistemológicos y metodológicos son los
que permiten iniciar un análisis propiamente en el campo
de la educación. No es simplemente una lista de mercado,
enumeración, un catalogo, o elaboración de un
programa, vinculado a precios, espacio y tiempo, sino que implica
la capacidad de relacionar recursos y acciones, determinadas para
aproximarse al objetivo; en lo inmediato. Así como la
posibilidad de apreciar los resultados, consecuencias de acuerdo
a las metas ya definidas.

Proceso de la Planificación
Estratégica.
Yace entonces la definición de la
Planificación estratégica, como un proceso, una
herramienta útil, pues se trata de un trabajo en equipo en
base a tareas y acciones que también, se incluyen a los
miembros de la organización educativa, del sector
administrativo, alumnos, comunidad en general, en la
búsqueda de estrategias adecuadas para la
optimización del proceso de aprendizaje en función
de la calidad.

La planificación estratégica, Como
Herramienta.
Tiene un marco conceptual, que orienta la toma
de decisiones dirigidas al mismo tiempo, a la
implementación de cambios de acuerdo a las necesidades. La
planificación estratégica no contempla un
formulario, un recetario, sino que contempla el desarrollo de un
enfoque a futuro inmediato. Contempla una comunidad educativa en
general: la organización, docentes, alumnos y comunidad en
general. Asimismo, conforma la misión, visión, tipo
de administración y recursos necesarios. Es decir, __el
logro a largo plazo ¿Cómo se logrará?,
¿Cuál será el alcance?

(Arquin, G. citado por Álvarez, G 1997:25, p.
213),
define la planificación estratégica, como
un proceso continuo y participativo,…/de gestión
que permite visualizar de manera integrada el futuro de las
decisiones…/consiste en determinar estrategias para
asegurar su establecimiento, mediante la cual se puede visionar:
la misión de la organización, en razón de su
existencia. ¿Cuáles son las debilidades,
fortalezas, oportunidades y amenazas? Que puedan derivar del
medio interno y externo, __ demandas que planteará el
entorno, los obstáculos que puedan presentarse como por
ejemplo, ¿Que somos capaces de hacer, y ofrecer? Se
planifica la realidad en base al sujeto. No en función del
objeto. Pero cuando no hay conciencia entre la misión de
la organización del docente, las capacidades y demandas
del entorno, es porque se desconoce lo que se oferta, se abandona
el servicio docente. En general se desmotiva, hasta la
organización. Esta planificación, permite la
selección de políticas, programas y metas a largo
plazo. Ofrece respuestas a lo que se hace, hará y concede
un refuerzo en la orientación, de acciones,
tácticas, y de recursos.

Un modelo de planificación estratégica del
docente estaría dirigido a analizar las categorías
de rendimiento académico, formación de talentos
humanos, fortalecería las relaciones humanas,
aprovechamiento en la utilización de espacios en el aula y
espacios comunitarios. Pero la administración educativa,
tendría como tarea fundamental la de articular aquellos
elementos internos, como: las políticas educativas con los
procesos de gestión, la disponibilidad de recursos,
política del profesor (a) quien es a la vez un educador y
un revolucionario público en razón de su
intervención abiertamente en el análisis y debate
de los asuntos públicos; en la enseñanza como por
ejemplo, de la problemática social para lograr el
equilibrio en la desigualdad social, hambre, pobreza y miseria.
El tema de la seguridad, defensa y desarrollo integral. Como
lo señala Thula, R.B. en su obra "El Desarrollo en
Venezuela y el Mundo, 2005-2035"; 2007; p. 62),
que "El reto
que plantea el desarrollo, es el de mejorar la calidad de
vida…/mejor educación para mayor adquisición
de conocimientos; aumentar el nivel de salud, nutrición;
reducir la pobreza, vivir en un ambiente más sano, mas
igualdad de oportunidades, ampliar la libertad personal y una
vida cultural plena. Sin embargo, se extiende la idea de cuidar
las infraestructuras, e instituciones. Una enseñanza
orientada a fortalecer los valores. Aprendizaje para el trabajo
del hombre, (compromisos, responsabilidad, honestidad,
solidaridad, amor). Conocimiento sobre como mejorar la salud la
"Morbi-mortalidad materna neonatal e infantil." ética,
moral. Aspectos culturales sobre la identidad nacional,
bio-psico-social y espiritual del hombre de armonizar y de
cómo cuidar el medio ambiente; ya afectado en general por
el mismo hombre y profundizar en la tecnología, entre
otros temas de interés sobre lo que se vive actualmente a
fin de proponer soluciones a la paz mundial, crisis sociales; las
drogas, economía, política ambiental, las cuales
influyen en el desarrollo integral de los países
"subdesarrollados y en vías de desarrollo" Así
también, le corresponde al docente por su instancia;
promover en los alumnos (as), el interés y compromiso
crítico de otros problemas colectivos vinculados al
aprendizaje. La combinación de técnicas
andragógica, pedagógicas, tanto en el aula, como al
sistema administrativo, como componentes externos. Las
innovaciones científicas, técnicas en referencia a
la optimización de los procesos. A partir de una
planificación fundamentada en la "Racionalización,
Reflexión, Conciencia", que conlleve a planes creativos e
innovativo.

Reflexión
Teoría y Práctica

(Roger Verneaux 1978 p. 262), expresa que es la
reflexión sobre la práctica es lo que conduce a la
teoría y una crítica de la razón
práctica, es el elemento esencial en una filosofía.
De allí que cuando una persona se encuentra en el proceso
de búsqueda de la verdad requiere de la reflexión
sobre la actividad normal de las funciones del conocimiento; en y
para la vida, en la modificación, adaptación,
evolución y reflexión sobre él mismo, en el
ser, conocer, saber-hacer, vivir y convivir. Pero se requiere de
una actitud especulativa profunda, imaginativa. Este es un
proceso propio de seres racionales, proceso de
transformación, de cambio. En el caso de alumnos y
docentes que interactúan en el contexto educativo, les
permite crecer, prosperar, pero no se prospera solo, sino que
somos un conglomerado de personas y personalidades, somos un
mundo. Pero un rasgo característico de su
concepción es la importancia dada al carácter
revolucionario del progreso científico, donde una
revolución implica el abandono de una estructura
teórica y su reemplazo por otra, incompatible con la
anterior. Pero en oportunidades el humano, es considerable la
resistencia al cambio. Explica (Thomas, Kuhn 1.970) que
las revoluciones científicas se dan cada vez que las
creencias, costumbres y teorías, en las que la comunidad
científica fundamenta su existencia, son cuestionadas por
no ayudar a entender los fenómenos que están bajo
estudio; es entonces cuando surge una nueva teoría que
ayuda a comprenderlos, y a este momento de cambio Kuhn lo
denominó revolución científica.

En el caso de enfoques tradicionales actitudes
conductistas en docentes, quienes manifiestan aun un poder
ilimitado. El profesor se considera el rey, intimida al alumno,
desde acatar las órdenes que él dicte, su
práctica obedece a realizar diagnósticos de
necesidades instruccionales, diseñar y crear condiciones
para la instrucción, mantener y conducir la
instrucción sin oportunidades participación del
alumno y de manejar técnicas de evaluación
según conducta del alumno y no de valoración
participativa. El docente es el centro del proceso
enseñanza-aprendizaje. El docente es el encargado de
organizar la clase, identificar las respuestas que el alumno debe
aprender, propone las tareas y brinda recompensas (Cols, A.
1998, p. 67, citado por Zunini, P. 2007).
Este tipo de
enfoque adoptado por un docente no ofrece oportunidades al alumno
para el desarrollo de sus capacidades, pues no permite la
reflexión del alumno, como proceso sinónimo del
pensamiento de la consideración y la
observación.

(Kemmis 1985; p, 148-149), refiere que en el
pensamiento practico se incluyen tres elementos: Conocimiento en
la acción, que es el mismo conocimiento técnico:
Reflexión-Acción. Reflexión sobre
la Acción
y sobre la Reflexión en la
Acción. De este modo que el Conocimiento en la
acción es el conocimiento técnico o solución
de problemas que según (Habermas, Jürgen 1989; p.
418. Citado por Pérez, G. A.);
es el componente
inteligente que orienta toda actividad humana y se experimenta,
se visualiza en el poder hacer, saber hacer y saber explicar: lo
que se hace, el conocer y la capacidad que se utiliza cuando se
actúa de forma competente; son en verdad relativamente
capacidades intelectuales diferentes, pero no solo hay un
conocimiento implícito en la practica, también lo
hay en la vida cotidiana cuando se piense lo que se hace
simultáneamente. Este asunto lo denomina (Schon 1989
Citado por Pérez, G. A. p. 417
), Reflexión en o
durante la acción. __Pero la transformación
está en los hechos, en la praxis, no solo en
palabras.

Formación
de talentos humanos

En términos generales: La formación, es un
proceso que implica el acto de adquisición de nuevos
aprendizajes, en función de promover el desarrollo en el
conocimiento, según las necesidades de una
organización y su praxis por parte de un individuo, o un
colectivo.

En educación, este proceso, es ofertado por una
institución, la cual promueve el desarrollo de actitudes y
aptitudes, así como la ampliación de los 
conocimientos y las capacidades  de sus miembros
integrantes, con la intención de optimizar sus servicios,
actividades y resultados en docencia, investigación y
extensión.

En la formación profesional conforma todos los
estudios y aprendizajes enfocados a la inclusión,
reinserción y actualización laboral-profesional,
con el objetivo de incrementar, adecuar el conocimiento,
habilidades y destrezas en conformidad con lo actual, con una
visión de futuro y permanente o a lo largo de toda la
vida.

El contexto actual, exige niveles de competitividad cada
día más elevados, por lo que también,
requiere de la creatividad y la innovación, como proceso
de reinventar constantemente, en función de enfrentarse a
los nuevos retos con nuevas estrategias, métodos y
comportamientos y contenidos en la formación. Por lo
tanto, obviamente, que se infiere la necesidad de potenciar las
competencias del talento humano. Es por ello que la
formación de talentos humanos juega un rol fundamental en
el ser, hacer, conocer, vivir y convivir, pues una
formación bien planificada pudiera conducir al
éxito en la vida.

El Talento humano, se puede definir como un potencial,
que tiene ciertas características o aptitudes, habilidades
o destrezas; para el desarrollo en el proceso de sus
competencias. Aunque existen casos de razones personales u otras
variables que se puedan hallar en su desempeño, en los que
no pueden desarrollar ese potencial. El talento humano viene a
ser el resultado de una manifestación de la inteligencia
emocional, una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas
destacadas respecto a un grupo para realizar con éxito un
determinado trabajo. Puede ser adquirido a través del
aprendizaje o también puede ser hereditario. En resumen
para la formación del talento humano se requiere
también la parte interna del humano: el esfuerzo continuo
o la actividad vinculada con los conocimientos, experiencias,
aptitudes, actitudes, habilidades vocacionales, motivación
y salud bio-psico-social y espiritual.

En este sentido es pertinente y oportuno diferenciar los
términos de Recursos humanos y Talento humano.

Las organizaciones para lograr sus metas demandan un
conjunto de recursos y personas, pero para ello necesitan ser
administrados lo mejor posible. Esos recursos se refieren al
dinero, las instalaciones físicas, aparatos, equipos y
materiales entre otros; estos se denominan recursos materiales.
Los procecidimientos, las normas, instructivos, organigramas,
bien sea funcional, estructural o funcional se denominan recursos
técnicos y lo referente a talento humano; que es la
definición de hombre, visto a partir de un enfoque
holístico. Señala (Pisano 2000, citado por
López W. 2001; p. 61), En un contexto holístico
el
aprendizaje con la integración de ambos hemisferios
y todo el cuerpo actuando conjuntamente y desplegando toda
actividad; el individuo pasa de un aprendizaje a un
súper-aprendizaje. Este súper-aprendizaje, es
propio de la participación de docentes y discentes, y se
desarrolla con música, dramatización, juegos,
relajación tranquilidad, comunicación,
diálogos asertivo, en un espacio multidimensional, en
función de perfeccionar el proceso educativo dar calidad,
en el propio contexto (Arellano 2001). De allí que la
teoría humanística, es la base que sustenta el
conocimiento transpersonal y holístico, que en el
aprendizaje se comprende por una habilidad holística de la
personalidad, donde los proceso humanos; son derivados de la
conciencia y el inconsciente. En este sentido, la neurociencia,
tiene también, su vinculo estrecho, cuyos objetivos
abarcan la organización y funcionamiento del cerebro
humano, los pensamientos y emociones. No obstante, el estudio de
la idea evolutiva del hombre, es el eje central que convierte en
indispensable la afinidad de las características del medio
ambiente externo y la construcción de una
representación mental adecuada de la realidad exterior e
interior. El sistema nervioso es calificado como el ejecutor de
hipótesis.

Formar, según la "Real Academia
Española",
hace referencia al arte de educar, preparar
a las personas, de acuerdo con un proceso sistemático que
incluye un aporte al comportamiento, conocimiento y
motivación de las personas con la posibilidad de mejorar
la relación, entre la persona y los requisitos de su
ocupación. El objetivo de la formación del talento
humano, es el desarrollo de la especialización, con
respecto a la ocupación.

Dentro del perfeccionamiento profesional, la
formación es el mecanismo clave en una
organización, en el sentido de que cuenta con personas
más eficientes y eficaces pues se supone que la
formación es un elemento que dotará al profesional
de alto rendimiento en el desempeño de la
organización.

Para el desarrollo del talento humano personal, no
sólo se debe considerar el aspecto técnico, sino
también el desarrollo personal en el aspecto de
concientizacion y sobre todo, a la motivación de las
personas en el sentido de que beneficien a la
organización.

Asimismo, se debe promover un equilibrio entre
vida/trabajo, en función de que la persona también
la persona desarrolle sus capacidades, habilidades, destrezas,
conocimientos, tanto en el lugar de trabajo, como en su vida
personal, familiar, y comunitaria. (Carrión M.J. 2007:
p. 412).
Desde el punto de vista de la teoría de
recursos y capacidades, las personas además de ser un
recurso fundamental, son la base real para la creación de
capacidades dinámicas, dentro de las organizaciones. Sin
duda que una buena gestión de personas es fundamental para
implantar eficazmente las estrategias. Por otro lado, los
psicólogos conductistas han aportado su visión en
cuanto a la dirección de personas, donde hoy en día
generalmente las empresas consideran que la gestión por
competencias han tenido éxito. El autor (ob.cit)
señala que las competencias son el conjunto de
habilidades, conocimientos, actitudes características de
conducta y otros atributos, que en combinación correcta y
en situación debida predicen un rendimiento superior "Las
competencias individuales se encuentran en cinco dimensiones:
habilidades, conocimientos, concepto de sí mismo, rasgos y
motivos, cuantificar habilidades y conocimiento es relativamente
sencillo, pero por si mismas no garantizan un desempeño
superior. Por su parte las tres dimensiones restantes (concepto
de sí mismo, rasgos y motivos), no son cuantificables y
deben deducirse a partir de las conductas de los individuos. El
problema es que estos tres últimos factores suelen ser los
diferenciales entre el profesional medio y el de rendimiento
superior. Los pasos para implantar la gestión por
competencias son: la empresa debe Definir las competencias
claves, en función de misión, visión valores
y estrategias. Definir el perfil de competencias cada competencia
básica en una serie de comportamientos observables que
normalmente se clasifica en una escala numérica. Se
elabora a partir de las conductas de los trabajadores de alto
nivel de desempeño. Analizar las competencias individuales
en entrevistas basadas en historias personales recientes, se
identifican los comportamientos observables de cada individuo, en
relación al perfil de competencia definido (normalmente
estas evaluaciones son realizadas por especialistas externos) lo
que permite reducir pero no anular la carga subjetiva que
incorpora el proceso. Una vez realizado el análisis de
competencia a nivel individual se pueden asociar a él
mucha de las actividades de recursos humanos: retribución
evaluación del desempeño, formación,
desarrollo y selección…Pero un individuo puede
disponer de todas las competencias necesarias y no tener el
éxito. El grupo de personas con las que trabaja, la
relación directa con el superior, la cultura de la
organización determinan también el
éxito.

El talento humano, (P427) no solo reside en las
personas, también se manifiesta en los equipos de trabajo
o talento organizativo. Por lo tanto el autor lo clasifica en
individual y organizativo. Cada organización necesita un
tipo de talento en funcion de su estrategia y puede manifestar de
múltiples formas: Directivo, comercial, técnico,
operativo etc., donde cada uno necesita distintas acciones y
diferentes capacidades De Mulder E. 2000)El Valor
Estratégico de la Gestión del Talento Madrid
2000)

La gestión del talento humano: Es un enfoque
estratégico, cuyo objetivo es crear valor al accionista,
al cliente, al empleado y a la sociedad para conseguirlo se
centra en captar, desarrollar y retener el talento individual y
organizativo al servicio de la estrategia, los clientes el
mercado y el entorno. Se lleva acabo a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento, del
nivel de capacidades, compromiso y rapidez para ser competitivo
en el entorno actual. El talento se gestiona en dos niveles
individual y organizativo.

Para gestionar el talento organizativo se dispone de una
serie de facilitadores con las categorías de que afectan a
las capacidades (saber), compromiso de (querer) y la
acción (consigo).

Relación Estrategias Personas. La
selección de talento humano permite atraer personas a la
institución (captar talento). La formación y
desarrollo aumentar la competitividad de la empresa, mediante la
adquisición de conocimientos y habilidades (cultiva
talento). La política retributiva alinea a las presionas
hacia los objetivos (direcciona el talento) La evaluación
del desempeño identifica los resultados superiores
(reconoce el talento) y Finalmente la comunicación interna
y el liderazgo permiten dirigir el mensaje estratégico
(orientan al talento).

(p 419). La comunicación eficaz es fundamental
para el éxito de las organizaciones un estudio realizado
por (Clampitt, P. G. y Downs, C. W. (1993) pp. 5-28. Citado
por Carrion, J. 2007; p. 419)
demostró que la
satisfacción de los empleados y su rendimiento estaban
correlacionados con los procesos de comunicación interna,
y estudios de Johnson y los Snyder Morris demostraron que la
calidad de la comunicación de los directivos estaba
directamente relacionada con la innovación y con el
rendimiento global de la organización.

En la actualidad el conocimiento es sinónimo de
talento o capital humano. A nivel mundial en el mercado laboral
algunas empresas han incluido dentro de sus estados financieros
su capital intelectual. El elemento monetario, no es el de vital
importancia, porque no es sino a través de la gente que se
toman las decisiones sobre los recursos financieros, y materiales
de una empresa. Es el capital humano quien logra reproducir el
recurso financiero a través de su trabajo y sus
decisiones. De allí que para competir dentro de un
contexto globalizado, muy competitivo, de transformaciones
profundas, aceleradas y dinámicas que se requiere un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de una
institución, empresa u organización, donde la gente
asume roles diferentes y adopta una visión amplia ante el
cambio. Para lograr esto se debe insistir en el compromiso del
talento humano, pero solo se logrará bajo un equilibrio y
justicia dentro de una empresa. El talento humano, es el tesoro,
la fortuna, que puede generar ventaja competitiva a una empresa.
(Carpio, A. 2003; p. 24-48) señala que para
conseguir estos cambios, es imprescindible la presencia de
líderes con nuevos estilos y enfoques de
orientación, que puedan alcanzar efectividad en las
personas y de la empresa bajo una perspectiva integral, que
también obtengan una alta productividad en la
organización, con el fin de que las empresas retengan a
sus mejores empleados; es en este sentido que se debe lograr su
integración, desarrollo, compromiso y
satisfacción.

 

 

Autor:

Mirian Salazar
Villanueva.

Caracas, 2010.

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