Estudio exploratorio de los niveles de integración de los recursos humanos en la Misión Sucre

Resumen

El presente trabajo se ha realizado en el Eje
Periférico Misión Sucre del Estado Carabobo y sus
Aldeas Universitarias, partiendo de la existencia de un
insuficiente nivel de preparación que tienen sus
directivos respecto a la gestión de los recursos humanos,
lo que se refleja negativamente en la efectividad que logran en
su labor en ese sentido. Se hace una breve sistematización
de aspectos de interés sobre esta temática y se
refiere la composición del capital humano del Eje. De
manera particular el estudio se centró en la
determinación de los niveles de integración externa
e interna que se alcanza, así como en su nivel
estratégico. Asimismo, complementariamente se hizo un
análisis interno para precisar las Debilidades y
Fortalezas presentes. Su realización se apoyó en el
empleo de laobservación participante, el análisis
documental yla realización de entrevistas (no
estructuradas). Se plantea cuatro conclusiones, así como
dos recomendaciones estrechamente relacionadas con
aquellas.

Palabras clave: Misión Sucre, Aldeas,
Gestión, Recursos Humanos

Introducción

En los actuales momentos de procesos de cambios que se
vive en Venezuela,propiciados por la Revolución
Bolivariana, en marcha desde 1999, se lleva a cabo la
transformación de la educación universitaria a
partir de la puesta en práctica de la
municipalización,donde la Misión Sucre constituye
la máxima exponente, por lo que se hace necesario el
estudio de los diferentes modelos que permitan la gestión
eficiente y eficaz de los recursos humanos.

La Misión Sucre en sus inicios fue
diseñada como una estrategia para romper, por la
vía de la Educación Superior, los círculos
de exclusión como respuesta a la deuda histórica de
personas sin estudios universitarios y la llamada
población flotante, por lo que cumplió con su
objetivo de inclusión.

En el año 2010, a través de su
publicación en la Gaceta Oficial,se establece el reimpulso
de Misión Sucre y Alma-Mater, con la finalidad de
garantizar el mejoramiento de los procesos que incluye un nuevo
modelo de Educación Universitaria, conducente a elevar la
calidad en la formación de los triunfadores y de la
docencia llevada a cabo por los profesores,en aras de la
construcción de la sociedad socialista.

Por todo ello,las características propias de la
municipalización hacen necesaria la búsqueday
aplicación de modelos y/o instrumentos que
permitangestionar con efectividad los recursos humanos, por ser
cada persona el centro y lo más importante de toda
organización, lo que implica que se estudienlos diferentes
que existen, entre los que se destaca para el contexto
específico de la Misión Sucre el Sistema de
Gestión Integrada del Capital Humano (SGIH) desarrollado
por Cuesta Santos, especialmente lo concerniente al
Diagnóstico, Proyección Control (DPC).

La Gestión de Recursos Humanos (GRG) en Venezuela
se rige por diferentes directrices, que tienen como referente lo
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Su proceso de aplicación se asocia por lo
general a sistemas empresariales, entes públicos, siendo
ya considerado por los sistemas organizacionales como una forma
de lograr los objetivos estratégicos que se
proponen.

El nuevo paradigma en la Educación Universitaria
en el contexto venezolano exige de un nuevo enfoque que ayude al
desempeño de los profesionales que dirigen las aldeas
universitarias, por lo que es vital evaluar el estado actual de
su desempeño y avanzar en la preparación en
aéreas directivas relacionadas con la gestión de
los recursos humanos para impactar las actividades
administrativas y académicas en las aldeas. Estos cambios
se pueden traducir en una aplicación, en un nuevo
ejercicio y prácticas en el ámbito de la
gestión de recursos humanos donde la participación
y capacidad de tomar decisiones son elementos claves del Sistema
de la GRH.

Sin embargo, la realización de un análisis
sobre el comportamiento de la GRH puso en evidencia que es
insuficiente el nivel de preparación que tienen los
directivos del Eje y sus Aldeas al respecto, lo que tiene un
reflejo en la gestión que se hace en la práctica de
los mismos, por lo que el presente trabajo se inserta en ese
campo, específicamente en el estudio

de los niveles de integración externa e interna
que se alcanza.

Desarrollo

En la actualidad el factor humanogeneralmente siempre
está presente en los estudios que se llevan a cabo por las
distintas escuelas o enfoques dentro de la teoría de la
administración, si bien su tratamiento en las
organizacionesha sufrido una fuerte evolución y se han
utilizado diferentes métodos en busca de su desarrollo
estratégico. Por tanto el factor humano se ha visto de
diferentes maneras en el transcurso del tiempo.

Las nuevas realidades económicas y sociales
presionan para que la gestión de los recursos humanos
amplíe su punto de mira y abarquen no solo su tradicional
papel administrativo, sino un papel también
estratégico, puesto que el activo principal de las
organizaciones ha pasado de ser el capital físico para ser
el capital intelectual. Así, desde una perspectiva
estratégica la importancia que se le ha de otorgar a los
recursos humanos está llamada a ser cada día mucho
mayor.

Existe coincidencia respecto a los aspectos que hoy
constituyen elementos de suma importancia en la gestión de
las organizaciones y que devienen en una doble necesidad, dentro
de los que se destacan:

• Una necesidad planteada desde dentro de las
  organizaciones, que se puede considerar resultado de un mayor
  nivel de formación de las personas y de un mayor nivel
  de exigencia en busca de la satisfacción del trabajo,
  la calidad de vida, así como en la toma de
  decisiones.

• La necesidad creada por la evolución del
  entorno, cada vez más competitivo y cambiante, al que
  tienen que enfrentarse las organizaciones.

Todo lo anteriorrevela y enfatiza que los recursos
humanos son imprescindibles para el éxito organizacional,
resultando de sumo interés su capacidad para enfrentarse
con éxito a las diferentes situaciones y encargos que se
le presenten.

La Gestión de
los Recursos Humanos. Sus objetivos
estratégicos

Al hablar del proceso de gestión de los recursos
humanos se evidencia claramente como en él intervienen
todos los miembros activos de la organización, tanto los
que ejercen funciones directivas como los dirigidos.

Desde esta óptica si se toma como concepto
general de gestión, a la acción y efecto de
gestionar, entendiendo por gestionar la realización de
diligencias encaminadas a la obtención de un resultado
económico o de otro tipo en el marco de una
organización, y tomando a las personas como los recursos
activos de las organizaciones, según Escat (2002)
podría decirse que la gestión de recursos humanos
sería "el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar sus
objetivos".

De esta definición se desprende que:

• En el proceso de gestión de los recursos
  humanos intervienen todos los miembros activos de la
  organización, entendiéndose por tales los
  directivos y los dirigidos.

• Para poner en funcionamiento a las personas de una
  organización se necesita definir las políticas
  de personal, y articular las funciones sociales considerando
  los objetivos de la organización (premisa
  estratégica).

• Pero además se necesitan métodos para
  conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos
  (premisa operativa).

• Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la
  ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e
  instrumentales (premisa logística).

Por su parte Matos (2005) plantea que la gestión
de recursos humanos "consiste en planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización le enseña del modo que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

Capo (2006), expresa que "la gestión de recursos
humanos consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar,
capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar
el desempeño del potencial humano de la
organización con vistas al logro de sus
objetivos".

Por consiguiente, la Gestión de Recursos Humanos
es un sistema para el funcionamiento y desarrollo de las personas
que la organización requiere para la consecución de
su misión y sus objetivos, en interactuación con el
ambiente interno y externo. Es producto de la evolución
del modelo gerencial de la autocracia, el individualista y el
continuismo a la participación, el trabajo en grupos, la
innovación, la proyección estratégica, la
dirección por valores y la gerencia del
conocimiento.

Al respecto Fernández (2007), considera que la
administración "consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para prever una
estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces,
oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo en
sí mismo y cuyo propósito es el mejoramiento de la
contribución productiva del personal a la
organización en un marco de acciones éticas y
socialmente responsables".

Al hacer referencia a la gestión de los recursos
humanos, Happer Lynch la enfoca como una serie de acciones
encaminadas a maximizar el potencial humano, tanto a nivel
individual como colectivo en pro de llevar a cabo un adecuado
desempeño y por ende el cumplimiento de los objetivos
propuestos.Desde esta óptica, la gestión de los
recursos humanos se caracteriza por una serie de rasgos
distintivos que se deben tener en cuenta para el desarrollo de
una buena gestión, los cuales son los
siguientes:

• En el siglo XXI los recursos humanos constituyen el
  recurso más importante de la
  organización.

• Los recursos humanos son inversiones no
  costes.

• La gestión de recursos humanos se hace como
  función integral de toda la organización.
  Además, debe ser proactiva.

• El aumento de la productividad del trabajo y la
  satisfacción del trabajo son objetivos inmediatos de
  la gestión de recursos humanos.

• El desafío fundamental de la gestión
  de recursos humanos es lograr eficiencia y eficacia en las
  organizaciones, lo que permite asignarle a éste la
  importancia que se merece.

De lo antes expuesto se infiere la necesidad de una
gestión integrada de los recursos humanos que
implica:

• Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar el
  número de personas que la organización requiere
  para lograr sus objetivos.

• Diseñar e implementar la estructura, sistemas
  y mecanismos organizativos que combinen los esfuerzos de las
  personas y sus recursos para que los objetivos se consigan de
  la forma más eficaz posible.

• Ver el factor humano como el motor impulsor del
  éxito organizacional, por lo que debe actuarse con
  antelación para obtener cambios en el comportamiento
  de las personas como elemento básico en la
  dirección estratégica de los sistemas
  organizativos.

Lo anterior se resume en el principio fundamental de la
gestión de los recursos humanos que es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización,
de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social.Este es el principio
rector del estudio y la práctica de la gestión de
los recursos humanos, lo que equivale a parámetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Desde la década de los 60s del siglo pasado la
Teoría Y (McGregor, 1960) planteaba de modo elocuente la
necesidad del cambio estructural en los sistemas de trabajo junto
a estrategias participativas, donde el enfoque ingenieril de
procesos supere a las estructuras taylorianas funcionales, el
trabajo de equipos predomine y la formación continua se
una a la misión, visión y políticas
organizacionales, como elemento sustancial del mejoramiento
continuo o perfeccionamiento organizacional.

La implicación o involucramiento de los
trabajadores en la gestión es vital. Ello implica un
proceder consecuente. Con mucha razón Hammer y Champy
(1994) apuntaron que la autoridad del empleado es una
consecuencia inevitable de los procesos rediseñados. Los
procesos de trabajo no se pueden rediseñar hoy sin
facultar a los trabajadores. Y el hecho de facultar constituye
una significativa estimulación o compensación
laboral para ellos, para su autoestima y realización
personal.

Para hacer verdadera la participación, hay que
facultar, hay que dar autoridad a los trabajadores y confiar.
Ellos tienen que sentir que han conformado el sistema de trabajo
y que es bueno.

La Misión
Sucre

La Misión Sucre se inscribe en una estrategia de
transformación de la educación superior y aspira a
incidir sobre los conceptos, las estructuras, las
dinámicas y las formas de organización de las
instituciones universitarias y demás instancias e
instituciones nacionales.

Ello implica una revisión y cambio del actual
modelo predominante de la educación superior, que
posibilite una nueva forma de concebir, planificar y orientar la
educación universitaria en Venezuela, con una
práctica educativa innovadora que ofrezca oportunidades de
estudios universitarios de calidad e implemente modalidades
educativas que posibiliten el desarrollo de competencias y
actitudes cónsonas con el ejercicio de una
ciudadanía responsable.

De igual forma la reorientación de los patrones
de desarrollo de la Educación Superior con una
visión cultural y políticamente democrática
del desarrollo nacional, lo cual implica para la Educación
Superior "… el reto de desarrollar nuevos modelos de
organización para la calidad, la equidad, la pertinencia
(…), basados en procesos de
descentralización".

Para el logro de tales propósitos son esenciales
sus recursos humanos,los que deben estar en capacidad de abrir
las puertas a la gente y construir condiciones de acceso
equitativo, garantizando el ejercicio pleno del derecho ciudadano
y elevando el nivel educativo de la población en
términos generales.

Precisamente, atendiendo a este imperativo y tomando
como base los distintos referentes aquí reflejados, como
premisas fundamentales para la gestión de los recursos
humanos, en lo adelante se exponen varios elementos de
interés resultantes del estudio realizado respecto a este
tema en el Eje Periférico de la Misión Sucre del
Estado Carabobo, en el cual se emplearon losmétodos
empíricosy técnicas siguientes:observación
participante, análisis documental, entrevistas (no
estructuradas).

Los Recursos Humanos
del Eje Periférico Misión Sucre en el Estado
Carabobo. (EPMSC)

La organización cuenta con un total 7200
efectivos distribuidos de la manera siguiente:

• 30 coordinadores de aldeas.

• 1200 profesores.

• 90 operarios.

• 5880 triunfadores,

Los cuales están distribuidos en los tres
municipios siguientes:

• Naguanagua.

• Carlos Arvelo.

• Los Guayos

Apoyados en la utilización de la correspondiente
lista de chequeo se hizo un diagnóstico de los recursos
humanos a los efectos de proceder a la interpretación y
determinación de su nivel de integración externa e
interna y de su nivel estratégico.Es necesario acotar la
subjetividad implícita en la elección de las
respuestas dadas en la evaluación de las premisas y
módulos del instrumento DPC (Diagnóstico,
Proyección y Control de los Recursos Humanos)

Nivel de integración externa.

Se precisó tomando como referentes las cinco
premisas que se señalan en la tabla, en la que
también se exponen los aspectos considerados para la
valoración cuantitativa y cualitativa de cada una de
ellas, las que de conjunto sirven de base para la
determinación del nivel de integración externa de
los recursos humanos.

ANALISIS GENERAL DE LAS PREMISAS
INTEGRACION EXTERNA

Estos resultados sirvieron de base para
precisar que el nivel de integración externa alcanza solo
un 56,14% lo que significa que la organización
estratégica no se cumple en el Eje
Periférico.

Este indicador global antes señalado, es
resultante de la relación,expresada en por ciento, entre
la sumatoria de la valoración de las diferentes premisas
contempladas (160) y del plan previsto (285)

Nivel de integración Interna.

Se precisó tomando como referentes los nueve (9)
módulos que se señalan en la tabla, en la que
también se exponen los aspectos considerados para la
valoración cuantitativa y cualitativa de cada una de
ellos, los que de conjunto sirven de base para la
determinación del nivel de integración interna de
los recursos humanos.

ANALISIS GENERAL DE LOS MODULOS
INTEGRACION INTERNA.

Los resultados expuestos en la tabla constituyeron la
base para precisar que el nivel de integración interna
solo asciende a un 45,68% lo que indica que es bajo.

Este indicador global antes señalado, es
resultante de la relación, expresada en por ciento, entre
la sumatoria de la evaluación dada a los diferentes
módulos contemplados (185) y del plan previsto
(405).

Nivel Estratégico.

Se determinó a través de la
relación, expresada en por ciento, entre el resultado de
la puntuación resultante de la sumatoria de la
evaluación de las premisas de la integración
externa (160) y los módulos de la integración
interna (185) y la sumatoria del plan previsto en la externa
(285) y la interna (405), de lo cual resultó el
comportamiento que se refleja en la tabla siguiente:

O sea, la valoración cualitativa del nivel
estratégico en el Eje Periférico de la
Misión Sucre del Estado Carabobo alcanza solo el 50%, lo
que significa que se manifiesta un grado medio-bajo de
relación entre el nivel interno y externo de
integración de los recursos humanos, atendiendo

al modelo cubano para el diseño e
implementación de un Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano (SGCH).

Por otra parte, no se cumple con la valoración
cualitativa, debido a que no se cuenta con personal calificado
para la evaluación de desempeño laboral y tampoco
con un departamento de Recursos Humanos.

A modo de complemento del análisis de las
variables antes expuestas se hizo, además, un
diagnóstico interno específico respecto a la
actividad de recursos humanos en el Eje, mediante la
utilización de técnicas de generación de
ideas y de consenso, como resultado de lo cual se
determinó la existencia de las Debilidades y Fortalezas
que se exponen en la tabla siguiente:

Vale señalar que las Debilidades referidas tienen
incidencia en algún grado en las variables valoradas en
este trabajo.

Conclusiones

• 1. El nivel de integración externa de
  los recursos humanos en el Eje Periférico
  Misión Sucre alcanza solo un 56,14% lo que significa
  que la organización estratégica no se cumple.
  Las premisas que más influyen en ello son las
  competencias de los dirigentes y técnicos que atiendan
  las actividades de recursos humanos y el liderazgo en la
  gestión de recursos humanos.

• 2. El nivel de integración interna solo
  asciende a un 45,68% lo que indica que es bajo. Los
  módulos que más aportan a la integración
  interna de la gestión de los recursos humanos son:
  capacitación y desarrollo y el autocontrol

• 3. La valoración cualitativa del nivel
  estratégico en el Eje Periférico de la
  Misión Sucre del Estado Carabobo alcanza solo el 50%,
  lo que significa que se manifiesta un grado medio-bajo de
  relación entre el nivel interno y externo de
  integración de los recursos humanos.

• 4. Están presentes varias Debilidades
  específicas respecto a la actividad de recursos
  humanos en el Eje Periférico en cuya
  eliminación debe trabajarse, en tanto inciden en
  algún grado en las variables referidas en las
  conclusiones precedentes.

Recomendaciones

• 1. Trabajar en el mejoramiento del
  comportamiento de las premisas y módulos,
  especialmente de aquellas que más afectan los niveles
  de integración externa e interna de los recursos
  humanos.

• 2. Trabajar en la solución de las
  Debilidades existentes respecto a la gestión de los
  recursos humanos, dada su incidencia en los niveles de
  integración externa e interna.

Bibliografía

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.

Enviado por:

Licda. Laurys Costansa Ortega
Hernández