Introducción a la administración

Capítulo 1

Los
orígenes y perspectivas de la
administración

Orígenes de la
administración

Los primeros aportes a la administración los
dieron los egipcios, griegos y los romanos, es decir la
civilización antigua. Otros aportes a la
administración fueron hechos por las organizaciones
formales: la Iglesia Católica, las organizaciones
militares, los cameralistas.

Antecedentes históricos

Con la inexactitud y la relativa corta edad de la
teoría y la ciencia administrativa, el desarrollo del
pensamiento sobre la administración, data de los
días en que por primera vez los individuos intentaron
lograr metas al trabajar en grupos. Aunque el pensamiento y la
investigación administrativa han avanzado vertiginosamente
en las últimas décadas y la teoría moderna
de la administración operacional, data de comienzos del
siglo XX, sin embargo existieron muchos años antes, un
pensamiento y una teoría de la
administración.

Primeras contribuciones a la administración

Muchos escritos e ideas relacionados con la
administración datan de la antigüedad.

Utilización de la
administración por algunas organizaciones
antiguas:

• a) Ciertos papiros egipcios del año 1300
  AC indican la importancia que se daba a la
  administración y la organización.

• b) En la antigua China, la necesidad de
  seleccionar hombres honestos, desinteresados y capaces para
  los cargos públicos.

• c) En la antigua Grecia, la necesidad
  socrática del administrador, como una autoridad
  distinta del conocimiento técnico y de la experiencia,
  es muy similar a nuestra concepción actual.

• d) En la antigua Roma, el uso del principio
  jerárquico y de la delegación de autoridad le
  permitió formar un Imperio con una eficiencia en su
  organización.

2. Organizaciones formales

• a) La Iglesia Católica es una de las
  organizaciones más efectivas en la historia de la
  civilización occidental. Su cabeza es el Papa, la
  jerarquía de la Iglesia es una organización
  piramidal. La delegación de la autoridad del Papa
  está en todos los sitios.

• b) Organizaciones militares: se han
  desarrollado para abarcar gran número de personas.
  Utilizan varios principios de administración:
  espíritu de grupo, cada hombre debe mentalizarse de
  obtener sus objetivos.

• c) Los Cameralistas: eran intelectuales y
  administradores públicos británicos y
  austriacos, que idearon una corporación y dieron vida
  a la administración. Se dieron cuenta de que era
  necesario capacitar para ocupar posiciones administrativas.
  Cameralista: designa todo lo referente a la
  administración de ingresos y de los gastos de un
  príncipe. El cameralista era un erudito especializado
  en las ciencias económicas o bien el funcionario
  empleado en la administración de las propiedades. El
  sistema cameralista fue característico de las
  monarquías absolutas de Alemania y Austria hasta la
  primera mitad del siglo XVIII.

Evolución de las escuelas y
teorías de la administración

Resumen de las principales
teorías administrativas

Contenido y Objetivo del estudio de la
Administración

• 1) Propósito de la
  Administración: la administración es esencial
  en toda operación organizada, así como en todos
  los niveles de organización de una empresa, ya que
  requiere tomar decisiones, y asegurar el máximo de
  prosperidad, cualquiera sea la índole de su
  actividad.

• 2) Tarea básica: crear el ambiente para
  que los individuos contribuyan al esfuerzo del grupo y se
  logren los objetivos, al menor costo, es decir con eficiencia
  y eficacia.

Influencia y responsabilidades sociales de
la Administración

La administración se volvió una de las
más importantes áreas de la actividad, pues
vivimos en una civilización donde el esfuerzo cooperativo
del hombre es la base fundamental de la sociedad.

Está siendo considerada la clave para la
solución de los graves problemas del mundo. En opiniones,
estudios y análisis de organizaciones e intelectuales,
arrojan los siguientes resultados:

• 1) No existen ya países desarrollados o
  en vías de desarrollo, sino países que saben
  administrar la técnica, los recursos disponibles y
  potenciales.

• 2) El fracaso de las empresas se debe en un 90%
  a la inexperiencia e incompetencia administrativa.

Diferencia entre Economía,
Contabilidad y Administración

Economía: es la ciencia que estudia y
analiza la manera o la forma en que los hombres eligen los
recursos productivos que podrían tener diversos usos para
producir bienes y servicios.

Contabilidad: es la ciencia que tiene por
objetivo el estudio del patrimonio de la hacienda o la empresa,
considerando sus aspectos estático y dinámico,
cualitativo y cuantitativo, registra el movimiento
económico.

Administración: orienta y coordina los
esfuerzos para la consecución de los objetivos y metas
empresariales.

Capítulo 2

Taylor y la
Administración Científica

Frederick Winston Taylor

Fundador de la administración científica.
Nació en EEUU en le seno de una familia acomodada.
Después de pasar con éxito el examen de ingreso al
colegio de Harvard, abandonó los estudios a causa de la
debilidad de la vista. Después de 4 años de
aprendizaje como mecánico en una pequeña
fábrica, en 1878 ingresó como obrero en la Midvale
Steel Co., pasando a capataz, supervisor, jefe de taller, a
ingeniero en 1885, luego de educarse en el Stevens Institute. En
1887 introdujo el estudio de los tiempos en la fábrica,
con mucha oposición de los obreros pero finalmente con
éxito.

Objetivo principal de Taylor: fue aumentar la eficacia
en la productividad, no sólo reducir costos y aumentar
utilidades sino aumentar en el pago por los trabajos con
más producción.

Principios fundamentales de la administración
científica de Taylor

• 1) Principio de
  planeamiento:

• a) Sustituir la
  improvisación por la ciencia mediante la
  planeación del método.

• b) Sustituir en el trabajo el
  criterio individual del operario, la forma improvisada "a su
  manera", por un método científico.

• c) Taylor hizo un estudio de
  tiempo y movimiento.

• 2) Principio de
  preparación:

• a) Se deben seleccionar
  científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus
  aptitudes y entrenarlos para producir más y mejor,
  mediante el método de la
  planificación.

• b) Preparar las máquinas y
  equipos más adecuados a los operarios y tener una
  distribución física de modo a producir
  más y con más eficacia.

• 3) Principio de
  control:

• a) Se debe controlar el trabajo
  para certificar que el mismo esté siendo ejecutado de
  acuerdo a las normas establecidas y según el plan
  previsto. La gerencia debe cooperar con los trabajadores para
  que la ejecución sea la mejor posible.

• b) Se estandariza la
  producción.

• 4) Principio de la
  ejecución: se debe distribuir distintamente las
  atribuciones y las responsabilidades, para que la
  ejecución del trabajo sea disciplinada.

• a) Hacer una distribución
  de cargos y labores.

Características del enfoque Tayloriano

• 1) Análisis de tiempo y
  estudio de los movimientos

• a) Analizó el trabajo en su
  elemento más sencillo

• b) Realizó un estudio del
  tiempo que utilizaba el trabajador y los movimientos
  más eficaces.

• c) Anulaba todo aquel movimiento
  que significaba pérdida de tiempo.

• 2) Estudio de la fatiga
  humana:

• a) Visualización de
  cómo la fatiga humana incidía en la
  producción.

• b) Un operario cansado no
  podía rendir bien ni mucho.

• c) Implantó la
  rotación del personal.

• d) La fatiga disminuye la
  capacidad de esfuerzo para producir.

• 3) División del trabajo y
  especialización del operario:

• a) Cuanto más se fragmente
  la tarea del operario y se especifique la
  especialización del trabajo, será más
  eficiente.

• b) Se impone la división
  del trabajo.

• 4) Diseño de cargos y
  tareas:

• a) Tarea: toda y
  cualquier actividad ejecutada por alguien en el trabajo
  dentro de la organización.

• b) Trabajo: suma
  de distintas actividades. Hay trabajos similares que llevan
  tiempo, y designa a un solo operario para esa
  actividad.

• c) Cargo: conjunto
  de tareas ejecutadas de manera cíclica o
  repetitiva.

• 5) Incentivos salariales y premios
  de producción: se hacía necesario un
  estímulo salarial que hiciese que los operarios
  trabajen de acuerdo con el tiempo patrón o si de ser
  posible lo sobrepasasen. Se establecían ganancias
  extras aparte del salario. Con el incentivo salarial se
  buscaba obtener un costo de de producción cada vez
  menor y consecuentemente mayor productividad y mayor
  rendimiento.

• 6) Concepto del
  Homo-Económicus (Hombre Económico): motiva al
  hombre a ganar más. El hombre se esfuerza más
  para sobrepasar las metas sobre esfuerzo
  físico.

• 7) Condiciones de trabajo: la
  eficiencia no sólo depende de producir
  más.

• a) La gerencia debe facilitar al
  operario el bienestar físico y la disminución
  de la fatiga.

• b) Las máquinas y equipos
  deben minimizar el trabajo y ser fáciles de
  operar.

• c) Se inventaron varias
  máquinas que suplantaron el esfuerzo humano

• 8) Estandarización:

• a) Tiempo
  óptimo.

• b) Modelo estándar de
  calidad

• c) Una unidad o un patrón
  de medida adoptado y aceptado como criterio.

• 9) Supervisión
  funcional:

• a) Control del operario realizado
  por varias personas, una controla el tiempo, otro supervisa
  la calidad de producción y otro la
  cantidad.

Críticas a la
Administración Científica de Taylor

• 1) Mecanicismo de la
  Administración Científica: pretendía
  llevar el esfuerzo humano a lo máximo posible,
  producir más y mejor. Identificó el elemento
  humano como un elemento máquina. Concepción
  mecanizada de la organización, todo debía ser
  aprovechado.

• 2) Súper
  especialización del operario: buscando Taylor la
  eficiencia, realizó el estudio de los tiempos y los
  movimientos. Buscaba la especialización, una forma
  más eficiente de realizar cada tarea en forma
  científica, eliminando la forma empírica.
  Dividía y subdividía el trabajo, todo se
  hacía mecánica y automáticamente. El
  hombre era considerado y reducido a una máquina,
  violando la dignidad humana.

• 3) Visión
  microscópica del hombre: el hombre no es un ser social
  capaz de razonar, tenía una visión muy
  pequeña del hombre.

• 4) Estudio incompleto de la
  organización: no se detuvo a analizar la estructura de
  la empresa, ni la organización informal, sólo
  se refería a la fuerza laboral del hombre.

• 5) Ausencia de comprobación
  científica: todo estudio carecía de
  comprobación, todo era teórico.

• 6) Limitación del campo de
  aplicación: todos sus estudios tienen limitada
  aplicación. Sólo es aplicable en el área
  de producción, no se pueden implementar en el
  área financiero o contable.

• 7) Enfoque prescriptivo y
  normativo: todo el campo laboral estaba reglado, prescripto y
  normalizado. Muestra como debería funcionar y no como
  funciona.

• 8) Enfoque del sistema cerrado: no
  sondeó el ambiente externo a la organización y
  sólo se preocupó de la parte interna, producir
  más y mejor.

Aporte de Taylor y seguidores

Se constituye en el primer intento de la Teoría
de la Administración. La preocupación en crear una
ciencia de la administración, comenzó con la
experiencia concreta e inmediata de los operarios y con un
énfasis en la tarea. Verificó que no se avanzaba
racionalizando el trabajo del operario si los que ocupaban cargos
más altos continuaban trabajando con el mismo empirismo
anterior. Para involucrar esos escalafones más
elevados(Chiav. P70), los ingenieros de la administración
científica pasaron a preocuparse por los principios de la
administración capaces de enmarcar el comportamiento de
los gerentes y jefes. Las principales críticas a la
administración científica son: El
mecanicismo de su enfoque le garantiza el nombre de
Teoría de la Máquina, limitando su campo
de la aplicación a la fábrica, omitiendo el resto
de la vida de una empresa, el enfoque eminentemente prescriptivo
y normativo y típicamente de sistema cerrado.

Capítulo 3

La teoría
clásica de la administración

Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925), nació en Constantinopla
y falleció en París. Está considerado como
el padre de la teoría moderna de la administración
organizacional. Fundador de la teoría clásica de la
Administración.

Henry Fayol se graduó en ingeniería de
minas a los 19 años e ingresó a una empresa
metalúrgica donde desarrollo toda su carrera. A los 25
años fue nombrado gerente de las minas y a los 47
años asumía la gerencia general. La empresa se
encontraba en ese momento en difícil situación,
pero su administración fue exitosa.

Fayol siempre afirmó que su éxito se
debía no solo a sus cualidades personales, sino
también a los métodos que empleaba. Empleó
los últimos años de su vida en la tarea de
demostrar que con previsión científica y
métodos adecuados de gerencia, los resultados
satisfactorios eran inevitables

El Fayolismo

Se caracteriza por el énfasis en la estructura
que la organización debería tener para ser
eficiente. Es una corriente anatómica y fisiológica
que estudia desde la cúspide hasta debajo de la
administración de la empresa.

Las 6 funciones básicas de la empresa

• 1) Función técnica:
  está relacionada con la producción de bienes y
  servicios de la empresa.

• 2) Función comercial: es la
  relacionada con la compra-venta e intercambio, depende de la
  función técnica. Se debe tener profundo
  conocimiento de los mercados.

• 3) Función financiera: es
  la relacionada con la obtención y aplicación de
  fondos y capitales.

• 4) Función de seguridad:
  tiene la función de proteger los bienes y las personas
  de todos los obstáculos que pueda comprometer el
  progreso y/o la vida útil de la empresa.

• 5) Función contable:
  constituye el órgano de visión de las empresas,
  regula la posición y rumbo de los negocios.
  Está relacionada con los inventarios, registros,
  balances, costos y estadísticas.

• 6) Función administrativa:
  es la que sincroniza y coordina a las demás funciones.
  Está relacionada con todas las demás
  funciones.

Concepto de administración según
Fayol

• 1) Planear: visualizar el futuro y
  trazar el programa de acción.

• 2) Organizar: construir tanto el
  organismo material como el social de la empresa.

• 3) Dirigir: guiar y orientar al
  personal, conducir el camino de las actividades.

• 4) Coordinar: ligar, unir,
  organizar todos los actos y todos los esfuerzos
  productivos.

• 5) Controlar: verificar que todo
  suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
  órdenes dadas.

Enfoque organizacional de Henry Fayol

La importancia de cada uno de los elementos que componen
la capacidad de la relación con la naturaleza y la
importancia de la función. En las empresas rudimentarias
donde todas las funciones son desempeñadas por una sola
persona, la extensión de las capacidades es reducida
comparado con la gran empresa en la que se realizan
operaciones importantes y variadas y el personal debe estar
dotado de grandes capacidades. Pero las funciones son divididas
entre gran número de gente, en la cual cada una de ellas
no está obligado en desempeñar sino una
pequeña parte de las capacidades exigidas por el
conjunto.

Diferencia entre Organización y
Administración

La administración es un todo, del cual la
organización es una de las partes. La
administración es un conjunto de procesos estrechamente
relacionados y unificados, que abarca aspectos que la
organización por si sola no abarcaría, tales como
los de la planeación, dirección y control. La
organización abarca solamente el establecimiento de la
estructura y de la forma, siendo por lo tanto estática y
limitada. A partir de esto, la palabra organización
pasa a ser utilizada con dos significados diferentes.

• 1. Organización como una unidad o
  entidad social: en la cual las personas interactúan
  entre si para alcanzar objetivos específicos. En este
  sentido, la palabra organización denota cualquier
  iniciativa humana hecha intencionalmente para alcanzar
  determinados objetivos.

• a) Organización Formal: es la
  organización basada en una división del trabajo
  racional, en la diferenciación e integración de
  los participantes de acuerdo con algún criterio
  establecido por aquellos que manejan el proceso
  decisorial.

• b) Organización Informal: es la
  organización que emerge espontáneamente y
  naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la
  organización formal y a partir de las relaciones que
  establezcan entre si como ocupantes de cargo. Se forma a
  partir de las relaciones de amistad (o de
  antagonismo).

• 2. Organización como función
  Administrativa y parte del proceso administrativo (como la
  planeación, la dirección, la
  coordinación y el control): en este sentido,
  organización significa el acto de organizar,
  estructurar e integrar los recursos y los órganos
  responsabilizados de su administración y establecer
  relaciones entre ellos y atribuciones de cada uno de
  ellos.

Organización como una Unidad o Entidad Social: en
la cual las personas interactúan entre si para alcanzar
objetivos específicos.

Principios generales o universales de la
administración:

• 1. División del trabajo: la
  división del trabajo tiene por finalidad producir
  más y mejor con el mismo esfuerzo. La división
  trae como consecuencia obligatoriamente la
  especialización.

• 2. Autoridad y responsabilidad: consiste en el
  derecho de mandar y en el poder hacerse obedecer, es una
  consecuencia natural de la autoridad.

• 3. Disciplina: obediencia, la presencia y los
  signos exteriores de respeto realizados conforme a las
  consecuencias establecidas entre la empresa y sus
  agentes.

• 4. Unidad de mando: para la ejecución de
  un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes
  de un jefe. Es el principio de la autoridad
  única.

• 5. Unidad de dirección: un solo jefe y
  un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden
  al mismo fin.

• 6. Subordinación de los intereses
  individuales a los intereses generales: en una empresa el
  interés de un agente, o de un grupo de agentes, no
  debe prevalecer al de la empresa.

• 7. Remuneración del personal: debe ser
  equitativa y, en todo lo que sea posible dar
  satisfacción a la vez al personal y a la
  empresa.

• 8. Centralización: concentración
  de la autoridad en la alta jerarquía de la
  organización.

• 9. Jerarquía o cadena escalar:
  está constituida por la serie de jefes que van de la
  autoridad superior a los agentes inferiores, es el principio
  de mando.

• 10. Orden: un lugar para cada cosa, y cada cosa
  en su lugar. Debe hacer un lugar para las cosas y
  humanos.

• 11. Equidad: es el resultado de la
  combinación de la benevolencia con la justicia para
  alcanzar la lealtad del personal, que estos se adhieran a su
  política, reciprocidad.

• 12. Estabilidad y duración del Personal:
  cuanto más tiempo permanece su lugar, mejora y conoce
  bien su campo.

• 13. Iniciativa: la posibilidad de concebir un
  plan y asegurar su buen éxito, es también uno
  de los más poderosos estimulantes de la actividad
  humana.

• 14. Espíritu de equipo: la
  armonía y la unión del personal de una empresa
  constituye una gran fuerza para ella.

Cualidades del administrador

• 1) Cualidades físicas: debe
  tener salud, vigor y destreza.

• 2) Cualidades Intelectuales: debe
  tener actitud para comprender y aprender, y agilidad
  intelectual.

• 3) Cualidades morales: honestidad,
  y valor para aceptar responsabilidades.

• 4) Cultura general: conocimientos
  generales en todos los campos de la ciencia.

• 5) Conocimientos especiales:
  técnica comercial, técnica financiera,
  etc.

• 6) Experiencia: conocimiento
  resultante de la práctica de los negocios.

Necesidad y posibilidad de una
enseñanza Administrativa

La capacidad más necesaria en los agentes
superiores de las grandes empresas es la capacidad
administrativa. Por ello estamos seguros de que una
educación exclusivamente técnica no
responde a las necesidades generales de las empresas, incluso de
las empresas industriales.

Ahora bien, en tanto que con toda razón se
realizan los más grandes esfuerzos por difundir y
perfeccionar los conocimientos técnicos, nada o casi nada
se hace en -nuestras escuelas industriales a fin de preparar a
los futuros jefes para sus funciones comerciales, financieras,
administrativas y demás.

La administración no figura siquiera en
los Programas de enseñanza de las escuelas superiores de
ingeniería civil. ¿Por qué? ¿Se
menosprecia acaso la importancia de la capacidad
administrativa?

No. Ya se trate de elegir un capataz entre los obreros,
un jefe de taller entre los capataces, un director entre los
ingenieros… nunca, o casi nunca, será la capacidad
técnica la que determine la elección. Se
comprueba, desde luego, que la dosis de capacidad técnica
requerida exista; mas, hecho esto, se da la preferencia, entre
los candidatos de valor técnico más o menos
equivalente, a aquel que parece superior por sus cualidades de
prestancia, de autoridad, de orden, de organización y
demás que constituyen los elementos mismos de la capacidad
administrativa.

¿Será porque la capacidad
administrativa sólo puede ser adquirida en la
práctica de los negocios?

Creo que es esta la razón que suele darse.
Veremos cómo semejante razón carece de valor y
cómo, en realidad, la capacidad administrativa
puede v debe ser adquirida, al igual que la capacidad
técnica, en la escuela primero y luego en el
taller.

La verdadera razón de la ausencia de
enseñanza de la administración en nuestras escuelas
profesionales es la ausencia de doctrina. Sin doctrina, no hay
enseñanza posible. Ahora bien, no existe una doctrina
administrativa consagrada, fruto de la discusión
pública.

Críticas a la teoría clásica de
Fayol

Son básicamente las mismas
realizadas contra la teoría científica de
Taylor:

• 1. Enfoque simplificado de la
  organización formal: no le dio la debida importancia
  al contenido psicológico y social de la
  organización. Se restringe apenas a la
  organización formal, estableciendo esquemas
  lógicos preestablecidos, según los cuales todas
  las organizaciones deben ser construidas y a los cuales todas
  deben obedecer: un conjunto de prescipciones y normas a
  obedecer.

• 2. Ausencia de trabajos experimentales: los
  conceptos están fundamentados en la observación
  y sentido común. Hay ausencia de un método
  rigurosamente científico.

• 3. El extremo racionalismo en la
  concepción de la organización: se insiste en la
  racionalidad y lógica de sus proposiciones y en la
  universalidad de su aplicabilidad.

• 4. Teoría de la
  máquina

• 5. Enfoque incompleto de la
  organización: no tuvo en cuenta la organización
  informal.

• 6. Enfoque de sistema cerrado: la
  organización es vista como un sistema cerrado con
  pocas variables perfectamente conocidas y
  previsibles.

Comparación de las teorías
de Fayol y de Taylor

Capítulo 4

Teoría de
las relaciones humanas (RRHH)

La teoría de las RRHH (también llamada
escuela humanista de la administración) surgió en
los EEUU, como una consecuencia inmediata de las conclusiones
obtenidas en la Experiencia de Hawthorne, desarrollada por Elton
Mayo y sus colaboradores. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.

Orígenes de la teoría de las
RRHH

• 1. La necesidad de humanizar y
  democratizar la administración, liberándose de
  los conceptos rígidos y mecanicistas de la
  teoría clásica.

• 2. El desarrollo de las llamadas
  ciencias humanas: principalmente la psicología y la
  sociología, como también su creciente
  influencia intelectual y sus primeros intentos de
  aplicación a la organización
  industrial.

• 3. Las ideas de la
  filosofía pragmática de John Dewey y de la
  psicología dinámica de Kart Lewin. Elton Mayo
  es considerado el fundador de la escuela.

La experiencia de Hawthorne:

A partir de 1924 la Academia Nacional de los Estados
Unidos inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en el
área de trabajo. Un poco antes, en 1923, Elton Mayo
condujo una investigación en una industria textil
próxima a Filadelfia. Esa industria tenía problemas
de producción. En 1927, el Consejo Nacional de
Investigación inició una experiencia en una
fábrica de la Western Electric Company, situada en
Chicago, en el barrio de Hawthorne y cuya finalidad era la de
determinar la relación entre intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los operarios, medida a
través de la producción. Esa experiencia que se
volvería famosa fue coordinada por Elton Mayo, y luego se
extendió también al estudio de la fatiga, de los
accidentes de trabajo, de la rotación del personal y del
efecto de las condiciones físicas de la productividad de
los empleados.

Primera fase de la experiencia de
Hawthorne:

En la primera fase de la experiencia de Hawthorne, dos
grupos de operarios que hacían la misma operación,
en condiciones idénticas, fueron escogidos para la
experiencia. Un grupo de observación trabajó bajo
intensidad de luz variable, mientras que el grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía
conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento
de los operarios. Aunque, los observadores no encontraron una
relación directa entre las variables, verificaron
sorprendidos, la existencia de otras variables, difíciles
de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el factor
psicológico; los operarios reaccionaban a la experiencia
de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, ellos se
creían en la obligación de producir más
cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, al
contrario, cuando disminuía. Ese hecho fue comprobado,
cambiando las lámparas por otras de la misma potencia,
haciéndoles creer a los operarios que la intensidad
variaba. Se verificó un nivel de rendimiento proporcional
a la intensidad de la luz sobre la cual los operarios
suponían trabajaban.

Segunda fase de la experiencia de
Hawthorne:

Fueron seleccionadas y convidadas 6 jóvenes de
nivel medio a hacer la experiencia. Cinco jóvenes montaban
los relés, mientras la sexta ponía la pieza
necesaria para mantener el trabajo continuo. Las jóvenes
fueron invitadas a participar en la investigación y se les
aclaró completamente en las condiciones de trabajo
(periodos de descanso, refrigerios, reducción en el
horario de trabajo, etc.). Se les insistían para que
trabajen dentro de lo normal y que estuvieran a gusto en el
trabajo. La investigación fue dividida en 12 periodos
experimentales y trajo algunas conclusiones:

• a) Las jóvenes alegaban que les gustaba
  trabajar en la sala de prueba, porque era divertida y la
  supervisión suave (al contrario de la
  supervisión de control rígido en la sala de
  montaje)

• b) Había un ambiente amistoso y sin
  presiones donde conversar era permitido, aumentando la
  satisfacción en el trabajo.

• c) No había temor en el
  supervisor.

• d) Hubo un desarrollo social del grupo
  experimental. Las jóvenes se preocupaban unas de
  otras, acelerando su producción cuando alguna
  compañera se mostraba cansada, dando lugar así
  a un espíritu de grupo.

Tercera fase de la experiencia de
Hawthorne:

Preocupados con la diferencia de actitudes entre los
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control
(constituido por el resto del departamento que continuaba
trabajando siempre en las mismas condiciones), los investigadores
al poco tiempo se fueron apartando del interés inicial de
verificar las mejores condiciones físicas del trabajo y
pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones
humanas en el trabajo. Se implementó un programa que
comprendía entrevistas a los empleados para la
obtención de mayores conocimientos sobre sus actitudes y
sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en
cuanto al tratamiento que recibían, como también
escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el
entrenamiento de los supervisores.

Cuarta fase de la experiencia de
Hawthorne:

Se escogió un grupo experimental, todos de
montajes de terminales para estaciones telefónicas.
Había un observador en la sala y un entrevistador que
estaba fuera de ésta y que entrevistaba
esporádicamente a aquellos operarios.

El complejo sistema de pago era basado en la
producción del grupo. Los salarios solamente podían
ser elevados si la producción total aumentaba.

Una vez que se familiarizó con el grupo
experimental, el observador pudo constatar que los operarios
dentro de la sala utilizaban un conjunto de
artimañas.

Conclusión de la experiencia de
Hawthorne:

La experiencia de Hawthorne permitió el
delineamiento de los principios básicos de la escuela de
las RRHH que vino a formarse enseguida, a través de sus
principales investigadores.

• a) El nivel de producción es resultante
  de la integración social: se constató que el
  nivel de producción no está determinado por la
  capacidad física o fisiológica del empleado,
  sino por normas sociales y expectativas que
  involucra.

• b) Comportamiento social de los empleados:
  permitió verificar que el comportamiento del individuo
  se apoya totalmente en el grupo.

• c) Las recompensas y sanciones sociales: se
  verificó que los operarios que producían muy
  por encima o muy por debajo de la norma socialmente
  determinada, perderían el afecto y el respeto de los
  compañeros. Los trabajadores están
  condicionados a normas y estándares
  sociales.

• d) Grupos Informales: constituyen en la
  organización humana de la empresa, muchas veces en
  contra posición a la organización formal
  establecida por la dirección.

• e) Las relaciones humanas: son las acciones y
  actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y
  grupos.

Partes: 1, 2