f) La importancia del contenido del cargo: La
mayor especialización del trabajo no es la forma
más eficiente de división del trabajo. Los
operarios buscan evitar la monotonía (consecuencia
directa de la división del trabajo en tareas
repetitivas) para elevar su moral. Trabajos simples y
monótonos tienden a volverse monótonos y
mortificantes, afectando negativamente las actitudes del
trabajador y reduciendo su eficiencia.
g) Énfasis en los aspectos emocionales:
los elementos emocionales no planeados y aún
irracionales del comportamiento humano, pasaron a ser un
aspecto especial por parte de casi todas las grandes figuras
de la teoría de las relaciones humanas.
Repercusiones de las teorías de las
RRHH
1) Influencia de la
motivación humana2) Las necesidades humanas
básicas3) Necesidades
fisiológicas4) Necesidades
psicológicas5) Necesidad de
autorrealización6) Ciclo motivacional
7) Frustración y
compensación8) La moral y la actitud (Los
niveles de la moral y las actitudes resultantes)
Influencia de la motivación
humana
La motivación busca explicar porque
las personas se comportan:
La administración científica de Taylor
y sus seguidores se basaba en la concepción del
Homoeconomicus, según la cual el comportamiento del
hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de
dinero y por las recompensas salariales y materiales del
trabajo.La experiencia Hawthorne vino a demostrar que el
pago o recompensa salarial, aún cuando sea efectuada
sobre bases justas o generosas, no es el único factor
decisivo en la satisfacción del trabajador dentro del
trabajo.Elton Mayo y su equipo llamaron la atención
por su teoría de que el hombre es motivado, no por
estímulos económicos y salariales, sino por
recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.
El hombre se ha ido degradando, por la extensión
e intensificación de la automatización y por una
organización cada vez más precisa y detallada. Las
consecuencias se presentan en dos sentidos: por un lado tenemos
el
a. Desestímulo de la productividad,
debido a la crisis de motivaciones, y de un modo general por
otros.b. El subempleo del capital humano, en el plano
político, tenemos el malestar de hoy y la
revolución del mañana.
Kurt Lewin propuso en 1935, la siguiente
ecuación para explicar el comportamiento
humano:
C = f (P,M),
es decir, el comportamiento (C) es función o
resultado de la interacción entre la persona (P) y el
medio ambiente que la rodea (M).
Necesidades humanas
básicas
Se verificó que el comportamiento humano es
determinado por causas que muchas veces escapan del propio
entendimiento y el control del hombre. Esas causas o necesidades
se llaman necesidades o motivos.
La motivación se refiere al comportamiento que es
causado por necesidades dentro del individuo y que es orientado
en función de los objetivos que pueden satisfacer esas
necesidades.
Las necesidades básicas pueden clasificarse
en:
1. Necesidades fisiológicas: Son las
llamadas necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con
la supervivencia del individuo, son innatas e instintivas.
Las principales son:
a. la alimentación,
b. el sueño,
c. la actividad física,
d. la satisfacción sexual,
e. abrigo y protección contra los
elementos,f. la necesidad de seguridad física
contra los peligros.
2. Necesidades psicológicas: son
necesidades exclusivas del hombre. El hombre busca
indefinidamente mayores satisfacciones de esas necesidades
que se van desarrollando y sofisticando gradualmente. Entre
las necesidades psicológicas están:
a. Necesidad de seguridad íntima: es la
necesidad que lleva al individuo a su autodefensa, a la
búsqueda de protección contra el peligro, la
amenaza o la privación potencial.b. Necesidad de participación: es la
necesidad de tener contacto humano, de participar
conjuntamente con otras personas de alguna cosa o
iniciativa.c. Necesidad de autoconfianza: resulta de la
autoevaluación de cada individuo.d. Necesidad de afecto: es la necesidad de dar
y recibir amor y cariño.
3. La necesidad de autorrealización: es
producto de la educación y de la cultura y
también, como las necesidades psicológicas,
rara vez es satisfecha a plenitud, pues el hombre va buscando
gradualmente mayores satisfacciones y estableciendo metas,
crecientemente sofisticadas. Es la síntesis de las
demás necesidades.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional puede explicarse
así:
El organismo humano permanece en estado de equilibrio
psicológico, si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio inicial, hasta que otro
estímulo sobrevenga. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión, una
descarga tensional que permite el retorno al equilibrio
anterior.
Frustración y
compensación
Toda vez que alguna satisfacción es bloqueada por
alguna barrera ocurre la frustración. Se presenta la
compensación (transferencias) cuando el individuo intenta
satisfacer alguna necesidad imposible de ser satisfecho a
través de la satisfacción de otra necesidad que
aplaca la necesidad más importante y reduce o evita la
frustración. Existiendo frustración, la
tensión existente no se libera a través de la
descarga producida por la satisfacción. Esa tensión
acumulada en el organismo lo mantiene en estado de
desequilibrio.
La moral y la actitud
La moral es un concepto abstracto, intangible, sin
embargo perfectamente perceptible. La moral es una consecuencia
del estado motivacional, una actitud mental provocada por la
satisfacción o no satisfacción de las necesidades
de los individuos. Ocurre una elevación de la moral,
mientras que, en la medida en que las necesidades del individuo
son frustradas por la organización, ocurre un descanso de
la moral. Para regla general; cuando la moral esta elevada es por
que las necesidades individuales encontraron medios y condiciones
de satisfacción; cuando la moral esta baja es porque las
necesidades individuales encontraron barreras externas o internas
que impiden su satisfacción y provocan
frustración.
La moral elevada es acompañada de una actitud de
interés, identificación., fácil
aceptación, entusiasmo e impulso positivo en
relación de trabajo y por lo general marcha paralelamente
a la disminución de la disminución de los problemas
de supervisión y de disciplina. Depende invariablemente
del clima de relaciones humanas que desarrollan dentro de una
organización.
Por otro lado, la moral baja es acompañada por
una actitud de desinterés, negación, rechazo,
pesimismo y apatía con relación al trabajo y
generalmente trayendo problemas de supervisión y de
disciplina. Así, la moral es una consecuencia del grado de
satisfacción de las necesidades individuales.
Liderazgo
Se puede considerar como la habilidad de una persona
llamada líder para inducir a los seguidores a trabajar
junto, con celo y confianza en tareas fijadas por él. El
líder pone los planes en acción, contribuye a hacer
de esto una realidad, pone en conocimiento a sus colaboradores,
explica el propósito de acción, motiva y orienta el
comportamiento de los seguidores para poner en práctica el
plan y realizar el trabajo necesario. El líder es elegido
libremente por sus compañeros de grupo.
La teoría de las RRHH permitió constatar
la enorme influencia del liderazgo informal sobre el
comportamiento de las personas.
Características del
líder
1) Líder pasivo: En este
tipo de liderazgo, el líder activa poco o nada, deja a
los integrantes del grupo a su propia suerte, no toma
decisiones ni orienta.2) Líder autoritario: es
aquel en que el líder, da órdenes, dicta
normas, impone criterios y es el único responsable de
todos los trabajos.3) Líder paternalista:
aquí el líder es amable y cordial, permite la
manifestación de las opiniones del grupo para bien de
todos.4) Líder
democrático: es aquel en que el líder
confía en la capacidad del grupo, crea oportunidades
para las discusiones, pide y toma en cuenta las opiniones de
todos antes de que quede firme una
resolución.5) Líder participativo: es
aquel en el que el líder procura apagarse o
desvanecerse para que todos cooperen en un mismo pie de
igualdad en un mismo grupo.6) Líder innato: es aquel
que posee una personalidad que atrae y que tiene capacidad de
comunicación.7) Líder situacional: en
este tipo de liderazgo se cree que la situación es el
factor más importante para la determinación del
estilo de liderazgo.
Características de un nuevo tipo de
líder
1) Incorruptibilidad e
independencia de carácter: una persona independiente
no puede ser comprada con dinero, posiciones, placeres o
cualquier tipo de influencia, porque su vida es limpia e
intachable.2) Madurez emocional: implica la
capacidad para expresar en forma positiva emociones y
sentimientos.3) Visión global: es
mantener siempre una perspectiva amplia en cualquier
situación o problema.4) Dedicación total: se
debe poner la mente y el corazón en lo que se hace,
esto es la clave para encontrar satisfacción en lo que
se hace.5) Velocidad: para tener velocidad
es necesario elegir el rumbo, estudiar las necesidades del
camino por anticipado, o sea, prevenir o usar la
imaginación ante lo imprevisto.
Estilos de liderazgo
Tipos de jefes
Existe una diversidad de tipos de jefes y
son los siguientes:
1) Jefe Maquiavélico: vive de intrigas,
jamás reune a los miembros del grupo para intercambiar
ideas, pero habla privadamente con cada uno de ellos. Es
maestro de las conspiraciones, fomenta el odio y utiliza la
competencia entre los miembros del grupo, aplicando la
fórmula "dividir para reinar". De todos modos
los miembros del grupo generalmente acaban por descubrir su
juego.2) Jefe orgulloso y ambicioso: se convierte en
jefe a causa del título y del prestigio que su
profesión le otorga, nunca es imparcial dado que
tiende a favorecer a quienes lo adoran.3) Jefe inestable: sus subordinados nunca
logran seguir sus instrucciones pues cambia de ideas y da
instrucciones diferentes o contrarias, mientras sus empleados
todavía están ejecutando las primeras
órdenes.4) Jefe paternalista: emplea la bondad y el
afecto como fuerza de poder, basado de la experiencia,
reconocimiento de los logros de sus subordinados.
Equilibrio del jefe frente al ambiente de
trabajo
El líder logra comunicar a sus colaboradores
equilibrio y alegría en el trabajo y en la
cooperación, es decir, con rendimiento máximo, todo
esto deriva de sus cualidades personales que son las
siguientes:
1) Autodominio: el líder domina sus
reacciones y considera todos los aspectos de una
cuestión antes de emitir una opinión
importante. No se deja arrastrar por sus impulsos aunque sea
tratado con descortesía.2) Comprensión de los demás: el
líder trata de estar enterado de los problemas de
todos, de esa manera comprende al ser humano, empleando sus
cualidades para el beneficio de la colectividad o
grupo.3) Búsqueda de unanimidad: el
líder trata de obtener el acuerdo de todos, escuchando
no sólo a la mayoría sino también a la
minoría, que muchas veces tiene la
razón.4) Dar el ejemplo: generalmente el líder
posee cualidades superiores a las que posee el grupo, y
él mismo tiene que ser el ejemplo.5) Actitud de respeto humano: el líder
respeta profundamente al ser humano, utilizando siempre para
el trato con los demás la cortesía, puesto que
su actitud tiene fundamental importancia para el
ambiente.
La organización informal
El comportamiento de los individuos en el trabajo no
puede ser adecuadamente comprendido sin que se considerara la
organización informal de los grupos, como
también las relaciones entre esa organización
informal con la organización total de la fábrica o
empresa.
Existen patrones de relaciones encontrados en la
empresa, pero que no aparecen en los organigramas. Encontramos
amistades, antagonismos, individuos que se identifican con otros,
grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el
trabajo o fuera de él que constituyen la llamada
organización informal.
Orígenes de la organización
informal:
La organización informal tiene su origen en la
necesidad del individuo de convivir con los demás seres
humanos.
a) Los intereses comunes que se desarrollan en
cierto número de personas y que a través de
ellas pasan a ser compartidas más
íntimamenteb) La interacción provocada por la
propia organización formal: el cargo que cada persona
ocupa en la empresa exige una serie de contactos y de
relaciones formales con otras personas, con el fin de que las
responsabilidades sean debidamente cumplidas. Sin embargo las
interrelaciones consecuentes de las propias funciones del
cargo son generalmente prolongadas más allá del
trabajo.c) La fluctuación del personal dentro de
la empresa provoca normalmente la alteración de los
grupos sociales informales: el movimiento horizontal y
vertical del personal, las transferencias, etc. Causan
también cambios en la estructura informal, pues las
interacciones se alteran y con ellas los vínculos
humanos.d) Los periodos de descanso o sea los llamados
tiempos libres: permiten una intensa interacción entre
las personas, posibilitando un establecimiento y
fortalecimiento de los vínculos sociales entre el
personal. Los periodos de descanso o tiempos libres son los
intervalos en los cuales los individuos no
trabaja.
Características de la organización
Informal:
a) Relación de cohesión o de
antagonismo: los individuos en su asociación con los
otros, situados en diferentes niveles y sectores de la
empresa, crean relaciones personales de simpatía (de
identificación) o de antagonismo (de
antipatía), cuya duración e intensidad es
extremadamente variable.b) Status: los individuos interactúan en
grupos informales, dentro de los cuales cada uno,
independiente de su posición en la organización
formal, adquiere una cierta posición social o status
en función de su papel en cada grupo.c) Colaboración espontánea: de
este modo, la organización informal existe en toda
empresa y es un pre-requisito necesario para la
colaboración efectiva del personal, pues existe un
alto índice de colaboración espontánea
que puede y debe ser aplicado a favor de la
empresa.d) La posibilidad de la oposición a la
organización formal: cuando no es bien entendida o es
manejada inadecuadamente, la organización informal
puede desarrollarse en oposición a la
organización formal, y en desacuerdos con los
objetivos de la empresa.e) Patrones de relaciones y actitudes: en
cualquier empresa hay grupos informales que desarrollan,
espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes
que pasan a ser aceptadas y asimiladas por sus componentes,
pues traducen los intereses y aspiraciones del
grupo.f) Cambios de nivel y alteraciones de los
grupos informales: el cambio de nivel funcional de un
individuo en la organización formal puede llevarlo a
ingresar a otros grupos informales de acuerdo con las
relaciones funcionales que deberá mantener con otros
individuos en otros niveles y sectores de la
empresa.g) La organización informal transciende
la organización formal: La organización
informal es constituida por interacciones y relaciones
espontáneas cuya duración y naturaleza
transcienden las interacciones y relaciones meramente
formales. Mientras que la organización formal
está circunscrita al área física y al
horario de trabajo de la empresa.h) Patrones de desempeño en los grupos
informales: los patrones de desempeño y de trabajos
establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a
los patrones establecidos por la
administración.
Dinámica de grupos y los
cambios
Kurt Lewin es considerado el fundador de la escuela de
la dinámica de grupo. Los procesos grupales y los
hábitos sociales no son estáticos; al contrario,
son procesos vivos y dinámicos consecuentes de una
constelación de fuerzas causales que conducen a procesos
de autorregulación y de mantenimiento del equilibrio
("equilibrio cuasiestacionario"). Un grupo puede compensar la
ausencia de un colega por la contribución aumentada de los
otros miembros.
Dinámica de grupo y los
cambios
La proposición general de la escuela
de la dinámica de grupos es:
"El comportamiento, las actitudes, las creencias y
los valores del individuo se basan firmemente en los grupos a los
cuales pertenece"
Para aprovechar todas las energías físicas
del hombre para el uso constructivo de la sociedad es necesario
cambiar el comportamiento de las personas en sus relaciones
recíprocas sin que se restrinjan su libertad, ni se limite
su potencial de desarrollo. La teoría de las RRHH indican
una tecnología social para orientar programas de cambio
social. Como el cambio o la resistencia al cambio son
influenciados grandemente por la naturaleza de los grupos a los
cuales la persona pertenece, los intentos de cambio deben
necesariamente considerar la dinámica de los
grupos.
Los grupos pueden participar del proceso de cambio en
por lo menos 3 perspectivas diferentes, a saber:
1. El grupo como instrumento de cambio: el
grupo aparece como fuente de influencia sobre sus miembros.
Los esfuerzos para cambiar el comportamiento pueden encontrar
apoyo o resistencia del grupo sobre sus miembros.2. El grupo como meta de cambio: bajo esta
perspectiva, para cambiar el comportamiento de individuos, se
hace necesario cambiar los patrones de grupo, su
estilo de liderazgo, su ambiente emotivo, etc. A pesar de que
la finalidad pueda ser el cambio de comportamiento de
individuos, el grupo se vuelve la meta de cambio.3. El grupo como agente de cambio: ciertos
cambios de comportamiento pueden ser provocados
únicamente a través de esfuerzos
organizacionales de grupos que actúen como agentes
de cambio, capaces de vencer la resistencia al
cambio.
La resistencia al cambio es un
fenómeno general de los organismos sociales, y que
preocupa crecientemente a la industria, debido a 2
características esenciales de la misma, que
son:
1. La complejidad organizacional,
y2. La necesidad de
adaptación a un cambio permanente.
Grupos
Es el conjunto restringido de personas ligadas entre
sí, por constante de tiempo-espacio y articulado por su
mutua representación interna.
Etapas
1) La seguridad de la situación: cada
uno de los miembros del grupo trata de buscar seguridad,
puesto que la característica principal de esta fase es
la inseguridad.2) La seguridad en la confianza interpersonal:
en esta etapa las personas tratan de trabajar juntos, se
buscan en el grupo la sinceridad y la tolerancia de los
demás.3) La estructuración del grupo: se
siente la necesidad de una estructura, se toma conciencia de
los límites y el margen de libertad del grupo.
Así pues, el grupo se organiza.4) Desarrollo de la participación:
después del contrato tácito e tolerancia se
acepta a comenzar la discusión. Hay una autentica
participación y el clima del grupo es
relajado.5) Autorregulación de funcionamiento del
grupo: el grupo sabe evaluar su progreso, controlar su
funcionamiento y reglamentar las tensiones e incidentes que
surgen. El grupo se controla, reflexiona y se
gobierna.
Características de los grupos
Las relaciones humanas son los contactos concientes
establecidos entre individuos y grupos, entre los empleados y sus
colegas, entre los subordinados y sus jefes.
El concepto es de los más difíciles de
definir, no basta con una convergencia de personas en el espacio
y en el tiempo para constituir un grupo, ni tampoco lo define el
hecho de que tales personas tengan uno o varios aspectos en
común. El grupo, por lo tanto, tiene las siguientes
características:
a) Una afinidad, o sea, un objetivo
común de sus miembros.b) Una estructura.
c) Una organización
dinámica.d) Una cohesión interna.
e) No basta un determinado número de
personas para construir un grupo.f) Un grupo no está constituido por una
sumatoria de un yo o varios tu-es.
Conflicto
A lo largo de la vida de cualquier grupo
humano surge necesariamente el conflicto que consiste en
la disparidad de pareceres.
Síntomas generales de conflicto
Grupo pequeño
1) Ataque a las ideas antes de que
estén expresadas totalmente.2) Los argumentos se exponen con
violencia.3) Existen el el grupo un clima de
impaciencia que genera agresividad.4) Los miembros comienzan a
desconfiar de la capacidad del grupo y a hablar mal de
él.5) Aparecen las acusaciones
recíprocas6) Las tensiones pueden
polarizarse en bandos, que se niegan a ceder.
El Grupo Creativo
1) Se compone de personas que,
compartiendo principios y metas comunes, son distintas y
manifiestan sus diferencias.2) Acoge, comenta y recompensa las
nuevas ideas.3) Asume y enfrenta los errores y
conflictos como un aspecto normal de la vida del
grupo.4) Promueve las interacciones con
un sentido lúcido.5) Acepta las influencias
multilaterales y postula el liderazgo compartido.6) Maneja y distribuye la
información y el conocimiento en forma abierta,
considerándolos como un bien grupal y no
individual.7) Fomenta de manera
sistemática los contactos con otros grupos y
organizaciones.8) Estimula la crítica y la
utiliza para hacer correcciones y superarse.9) Utiliza distintos
métodos resultados (positivos) creativos.10) Intenta ser conciente de sus
propios procesos. Con frecuencia se detiene a estudiar lo que
ha hecho y lo que está haciendo.
Trabajo
Medio para alcanzar un objetivo
deseado.
Características del trabajo
1) La percepción de un fin: todo
trabajo, sea físico o mental, se propone lograr un
objetivo que puede ser de utilidad material o espiritual o
bien persigue un simple placer.2) La búsqueda de los medios: siendo el
trabajo, una actividad sistemática, no se da un escape
libre a las energías, sino que se trata de coordinar
todos los esfuerzos, de modo que se pueda obtener el objetivo
perseguido.3) Planificación: no basta la
búsqueda de los elementos para obtener el fin deseado.
La planificación consiste en la ordenación y en
la utilización conveniente de los medios conducentes
al logro del fin.4) Control de los resultados: como todo plan se
compone de etapas, es preciso controlar y verificar cada uno
de los resultados parciales del trabajo con la
representación de la finalidad total que se
persigue.5) Superación de los obstáculos:
no es posible llegar a la etapa final sin haber vencido las
dificultades que implican esos pasos sucesivos y graduarlos
convenientemente, de acuerdo con las posibilidades de
vencerlas una a una.6) La voluntad para el trabajo: las
estadísticas han probado, en efecto que cuando hay
descontento entre los operarios a consecuencias de choques
con sus jefes, no sólo baja la producción, sino
que se producen además actos de agresión y
daños materiales en las instalaciones y en los
instrumentos de labor.7) Incentivos y motivaciones: las motivaciones
dependen del estado físico y psíquico, de sus
aptitudes y capacidades, de sus aspiraciones y anhelos, de
sus esperanzas y ambiciones, de sus ideas y sus convicciones,
así como de sus actitudes ante la vida y ante sus
semejantes.
Apreciación crítica de la
teoría de las relaciones humanas
1) Oposición cerrada a la
teoría clásica.2) Inadecuada visualización de los
problemas de las relaciones industriales. La escuela de las
RRHH, en general, es intensamente criticada por la
interpretación inadecuada y distorsionada de los
problemas de relaciones industriales, bien sea en la
comprensión del problema y de los intereses en
conflicto de los empleados y la
organización.3) Limitación del campo
experimental: el ambiente de experimentación fue
solamente la fábrica.4) Parcialidad de las
conclusiones: la teoría de las RRHH consideró
únicamente la organización informal, relegando
los aspectos formales de la organización a un plano
bastante inferior.5) Énfasis en los grupos
informales.6) Enfoque manipulativo de las relaciones
humanas: fue muy criticada por el hecho de desarrollar una
sutil estrategia para engañar a los operarios y
hacerlos trabajar más y exigir menos. En el fondo, el
operario cree que hace lo que viene de su interior, cuando
realmente hace lo que otros pretenden que él haga para
que esos otros consigan alcanzar sus objetivos.
7) Otras críticas: destaca que es
visible. Que tanto la Escuela de la Administración
Científica como la de las Relaciones Humanas poseen
ideas útiles, pero que se aplican en situaciones
diferentes.
Capítulo 5
La teoría
neoclásica de la administración
El enfoque neoclásico es nada más que la
redención de la teoría clásica debidamente
actualizada y adaptada a la nueva dimensión de los
problemas administrativos actuales y al tamaño de las
organizaciones de hoy.
Características principales de la
teoría neoclásica
1) Énfasis en la práctica de la
administración: La teoría neoclásica se
caracteriza por un fuerte énfasis en los aspectos
prácticos de la administración, por el
pragmatismo, y por la búsqueda de resultados concretos
y palpables, a pesar de que no se haya preocupado por los
conceptos teóricos de la
administración.2) Reafirmación relativa de los
postulados clásicos: la teoría
neoclásica es casi una reacción a la enorme
influencia de las ciencias del comportamiento en el campo de
la administración.3) Énfasis en los principios generales
de la administración: los neoclásicos se
preocupan por establecer normas de comportamiento
administrativo. Los principios de administración que
los clásicos utilizaban como leyes
científicas son retomados por los neoclásicos,
como criterios en la búsqueda de soluciones
administrativas prácticas.4) Énfasis en los objetivos y en los
resultados: toda organización existe no para sí
misma, sino para alcanzar objetivos y producir resultados. Es
en función de los objetivos y resultados que la
organización debe estar enfocada, estructurada y
orientada.
pragmatismo
m. Actitud y pensamiento que valora sobre todo la
utilidad y el valor práctico de las cosas:su
pragmatismo minusvalora los sentimientos.Movimiento filosófico norteamericano de
carácter empirista que considera los efectos
prácticos de una teoría como el único
criterio válido para juzgar su verdad:el pragmatismo
se opone a la especulación
eclecticismo(www)
m. Escuela filosófica que
procura conciliar aquellas doctrinas que considera las
mejores de diversos sistemas.Modo de juzgar u obrar que adopta una
posición intermedia, en lugar de optar por soluciones
extremas o muy definidas:eclecticismo de ideas.
Los once principios de
organización más mencionados según la
"CONFERENCE BOARD".
Objetivos:
1. Los objetivos de la empresa y sus elementos
componentes, deben ser claramente definidos y establecidos
por escrito. La organización debe ser simple y
flexible.
Actividades y agrupamiento de actividades:
2. Las responsabilidades designadas a una
posición deben ser confinadas tanto como fuere
posible, al desempeño de una simple
función.3. Las funciones deben ser
designadas para las unidades orgánicas con base en la
homogeneidad, con el sentido de alcanzar la operación
más eficiente y económica.
Autoridad:
4. Debe haber líneas claras
de autoridad descendiendo desde la cima hasta la base de la
organización y responsabilidad de la base a la
cima.5. La responsabilidad y la autoridad de cada
posición deben ser claramente definidas por
escrito.6. La responsabilidad debe estar siempre
acompañada de la correspondiente autoridad.7. Autoridad para tomar o iniciar la
acción debe ser delegada lo más próximo
posible del área de actuación.8. El número de niveles de autoridad
debe ser llevado al mínimo.
Relaciones:
9. Existe un límite en cuanto al
número de posiciones que pueden ser eficientemente
supervisado por un individuo.10. Cada individuo en la organización
debe reportarse solo a un único supervisor.11. La responsabilidad de la autoridad
más elevada para con los actos de sus subordinados es
absoluta.
Eclecticismo de la teoría
neoclásica
Los autores neoclásicos, a pesar de basarse mucho
en la teoría clásica, son ampliamente
eclécticos, absorbiendo el contenido de casi todas las
otras teorías administrativas. Debido a ese eclecticismo
es que se considera a la teoría neoclásica
como una teoría clásica actualizada con los
conceptos de la administración moderna y dentro del modelo
ecléctico que representa la formación del
administrador de hoy.
La administración como una técnica
social
Para los neoclásicos, la
administración consiste en orientar, dirigir y
controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para un
objetivo común. El buen administrador es, naturalmente
aquel que posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con el
mínimo uso de los recursos y de esfuerzo y con menos
interferencia con otras actividades útiles.
La administración es una actividad
generalizada y esencial a todo esfuerzo humano colectivo, en todo
tipo de empresa. El hombre cada vez más necesita cooperar
con otros hombres para alcanzar sus objetivos: en ese sentido, la
administración es básicamente la
coordinación de actividades grupales.
Aspectos administrativos comunes a las
organizaciones
Peter Drucker destaca que hay 3 aspectos principales en
las organizaciones:
1. En cuanto a los objetivos: las
organizaciones no viven para sí mismas, son medios,
son órganos sociales que pretenden la
realización de una tarea social.2. En cuanto a la administración: todas
las grandes organizaciones son diferentes en sus objetivos,
en sus propósitos, más son esencialmente
semejantes en el área administrativa. Es en el campo
de la administración donde más se ha
trabajado en las últimas décadas: organizar y
dirigir grandes organizaciones basadas en el conocimiento. En
el momento existe un fuerte conflicto entre el
énfasis en la eficiencia de la
administración (donde los esfuerzos son
considerados fundamentales y la principal
característica es el orden) y el énfasis en
la eficacia (donde los resultados son considerados
fundamentales y la principal característica es la
vitalidad)3. En cuanto al desempeño individual: el
desempeño individual es la eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones.
Cada empresa debe ser considerada bajo el punto de vista
de la eficacia y la eficiencia,
simultáneamente. Eficacia es una medida normativa
del alcance de resultados, mientras que la eficiencia es
una medida normativa de la utilización de los recursos en
ese proceso.
En términos económicos, la
eficacia de una empresa se refiere a su capacidad de
satisfacer una necesidad de la sociedad a través de
proveerle productos (bienes o servicios), mientras que la
eficiencia es una relación técnica de
entradas y salidas, es una relación entre costos y
beneficios.
Centralización –
Descentralización
Al referirnos a los conceptos de centralización y
descentralización administrativa, lo haremos desde el
punto de vista de la toma de decisiones.
Es importante considerar que el grado de
centralización o descentralización, en cualquier
tipo de empresa, podrá variar de acuerdo con las
circunstancias en que se desenvuelven.
Centralización: se habla de una
centralización administrativa cuando todas o la
mayoría de las decisiones son tomadas por los ejecutivos
situados en los niveles jerárquicos superiores de una
empresa o institución.
Este tipo de organización se utiliza en
pequeñas empresas donde la
investigación[1]constituye una
condición fundamental para el adecuado funcionamiento de
la misma, de allí que un solo individuo, ya sea el gerente
o jefe toma todas o la mayoría de las decisiones, como
ejemplo podemos citar una compañía de seguros
generales, donde los empleados reciben directamente las
órdenes o instrucciones del jefe sin ningún
intermediario.
Ventajas de la centralización
administrativa
1) Permite un control centralizado
sobre todas las actividades de la empresa.2) Evita la duplicación de
funciones.3) Desarrolla la capacidad de los
altos ejecutivos.4) Uniforma o estandariza la
acción, pues hace que en todos los sectores de empresa
se haga la misma cosa, de la misma manera y al mismo
tiempo.5) No requiere de mano de obra
especializada, pues se ejecutan trabajos
repetitivos.
Desventajas de la centralización
administrativa
1) Invalida la iniciativa y el
interés de los empleados en sus trabajos.2) Inhabilita a los empleados para
la toma de decisiones rápida en casos de
urgencia.3) Dificulta el progreso de la
empresa.
Descentralización: se habla de una
descentralización administrativa, cuando gran parte de las
decisiones relacionadas con el funcionamiento de una
organización se toma en los niveles jerárquicos
inferiores o de ejecución.
Así, en una empresa grande o mediana, el
principal jefe ejecutivo, se halla separado de los niveles
jerárquicos inferiores de ejecución. Actualmente se
hace imprescindible la descentralización para una
administración eficiente y eficaz.
Ventajas de la
descentralización
1) Proporciona mayor tiempo a los ejecutivos
para que puedan realizar sus tareas no delegables, como el
planeamiento, coordinación, dirección, control
y evaluación de resultados.2) Facilita la toma de decisiones y, por lo
tanto, la solución rápida de los problemas que
surgen.3) Estimula la iniciativa y el interés
del personal, pues en este caso ya no ejecuta simplemente el
trabajo, sino que tiene oportunidad de crear, de aplicar sus
iniciativas e inclusive decidir en áreas de su
competencia.4) Permite mayor flexibilidad y
adaptación a los cambios que puedan surgir.5) Posibilita la participación de los
niveles jerárquicos inferiores o de
ejecución.6) Estimula las relaciones entre el personal y
facilita la comunicación, así como la
coordinación de actividades.7) Aumenta la eficacia de la
organización.
Desventajas de la
descentralización
1) Puede haber inadecuado aprovechamiento de
los especialistas ubicados en los niveles jerárquicos
superiores.2) Pueden presentarse dificultades en la
emisión y recepción de informaciones, de abajo
hacia arriba y viceversa.3) Requiere mano de obra aún más
calificada, pues cada jefe o supervisor debe estar capacitado
para tomar decisiones en casos necesarios.4) Representa mayor costo para la
administración de la empresa.
Funciones del administrador
Corresponden a los elementos de la
administración que Fayol definiera en su tiempo, con un
matiz actualizado.
Prever,
Organizar,
Comandar,
Coordinar, y
Controlar
Básicamente, las funciones del
administrador son:
Planificación
Organización
Dirección
Control
El desempeño de estas 4 funciones
básicas forma el llamado "proceso
administrativo".
Capítulo 5
La
administración por objetivos (APO)
Constituye un modelo administrativo bastante difundido y
plenamente identificado con el espíritu
pragmático y democrático de la
teoría neoclásica.
Su aparición es reciente. En 1954 Peter Drucker
publicó un libro en el cual caracteriza por primera vez la
APO., siendo considerado el creador de la APO.
Pragmático: modo de pensar y actuar que se fija
sobre todo en las consecuencias prácticas de los
hechos.
Característica de la APO
Es una técnica de dirección de esfuerzo a
través del planeamiento y control administrativo
fundamentado en el principio de que para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio
está actuando y a donde pretende llegar.
Las características principales son:
1) Establecimiento conjunto de objetivos entre
el ejecutivo y su superior.2) Establecimiento de objetivos para cada
departamento o posición.3) Interrelación de los objetivos
departamentales.4) Elaboración de planes tácticos
y de planes de operaciones, con énfasis en la medida y
control.5) Continua evaluación, revisión
y reciclaje de los planes.6) Participación actuante de la
dirección.
Planificación estratégica y
planificación táctica
Una vez escogidos y fijados los objetivos
organizacionales, éstos son los objetivos globales de la
empresa a ser alcanzados, el siguiente paso es saber cómo
alcanzarlos, esto es, establecer la estrategia empresarial a ser
utilizada para alcanzar de la mejor manera aquellos objetivos y
definir las tácticas que mejor implementan la
estrategia adoptada.
La estrategia es definida por la alta
administración, mientras que la táctica es
responsabilidad de la gerencia de cada Dpto. o unidad de la
empresa.
Comparación entre estrategia y
táctica
Estrategia:
a) Envuelve la organización
como una totalidadb) Es un medio para alcanzar los
objetivos organizacionalesc) Está orientada a largo
plazod) Es decidida por la alta
administración de la organización
Táctica:
a) Se refiere a cada departamento
o unidad de la organizaciónb) Es un medio para alcanzar
objetivos departamentalesc) Está orientada a mediano
y largo plazod) Es responsabilidad de cada
gerente de departamento o unidad de la
organización
El ciclo continuo de la
APO
Capítulo 7
Teoría
Estructuralista de la Administración
El estructuralismo es el método analítico
y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en
relación con una totalidad, destacando su valor de
posición.
El concepto de estructura significa el análisis
interno de una totalidad en sus elementos constitutivos, su
disposición, sus interrelaciones, etc.; permitiendo una
comparación, pues puede ser aplicado a cosas diferentes
entre sí.
Orígenes de la Teoría
Estructuralista
De un modo general los orígenes de la
teoría estructuralista en la administración fueron
los siguientes:
1) La oposición surgida entre la
teoría tradicional y las teorías de las RRHH,
incompatibles entre sí hizo necesaria una
posición más amplia y más comprensiva,
que abarcara los aspectos que, considerados por una, eran
omitidas por otras y viceversa.2) La necesidad de visualizar "la
organización como una unidad social grande y compleja,
donde interactúan muchos grupos sociales" que
comparten algunos de los objetivos de la organización
(como la viabilidad económica de la
organización), pero que (no) pueden ser incompatibles
con otros (como la manera de distribuir las ganancias de las
organizaciones).3) La influencia del estructuralismo en las
ciencias sociales y la repercusión de éstas en
el estudio de las organizaciones. En las ciencias sociales,
las ideas de Levy Strauss (estructuralismo abstracto): la
estructura es una construcción abstracta de modelos
para representar la realidad empírica; así como
de otros como Marx, Weber, etc.4) Nuevo concepto de estructura: la estructura
es el conjunto formal de 2 o más elementos y que
subsiste inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de
contenidos, o sea, la estructura se mantiene aún con
la alteración de uno de sus elementos o
relaciones.
La sociedad de organizaciones
Para los estructuralistas, la sociedad moderna e
industrializada es una sociedad de organizaciones, de las cuales
el hombre pasa a depender para nacer, vivir y morir.
Según Etzioni (TEx), las organizaciones sufrieron
un largo y penoso desarrollo a través de 4 etapas a
saber:
1) Etapa de la naturaleza: es la etapa inicial
donde los factores naturales, o sea, los elementos de la
naturaleza, constituían la base única de
subsistencia de la humanidad. El papel del capital y del
trabajo es irrelevante en esta etapa de la historia de la
civilización.2) Etapa del trabajo: a partir de la
naturaleza, surge un factor perturbador que determina una
verdadera revolución en el desarrollo de la humanidad.
Los elementos de la naturaleza son transformados a
través del trabajo, que conquista rápidamente
el primer lugar entre los elementos que concurren para la
vida de la humanidad.3) Etapa del capital: es la tercera etapa por
la cual pasó la humanidad. El capital pasa a
prevalecer sobre la naturaleza y el trabajo,
volviéndose uno de los factores básicos de la
vida social.4) Etapa de la organización: el
desarrollo de la humanidad llevó gradualmente a las
fuerzas de la naturaleza, al trabajo y al capital, a un
sometimiento a la organización. Bajo una forma
rudimentaria, la organización ya existía desde
los inicios de la evolución humana, del mismo modo que
el capital existiera antes de la fase capitalista, pues desde
el momento en que surgieron los instrumentos de trabajo, el
capital estaba allí presente.
Apreciación crítica del
estructuralismo
A pesar de que el estructuralismo no constituya una
teoría propia y perfectamente distinta de la TGA
(Teoría General de la Administración), ganó
en esta obra un lugar especial, para efectos
didácticos.
De hecho, el estructuralismo trajo a la teoría
administrativa una considerable contribución. En una
rápida apreciación se puede revelar lo
siguiente:
1) Convergencia de varios enfoques diferentes:
en el estructuralismo, se nota una convergencia gradual de
varios enfoques, a saber:
a. La teoría clásica
b. La teoría de las RRHH
c. La teoría de la Burocracia
Es el llamado enfoque múltiple en el
análisis de las organizaciones.
2) Ampliación del enfoque: el
estructuralismo cambia el foco de atención orientado
hacia el individuo (teoría clásica) y hacia el
grupo (teoría de las RRHH), hacia la estructura de la
organización como un todo. En este contexto, la
teoría estructuralista no se interesa más en
cómo el individuo percibe la organización y su
medio ambiente sino que se preocupa por la
organización total como un sistema social, cuya
estructura debe ser estudiada en sí misma.3) Doble tendencia teórica: el
estructuralismo conduce a una visión más
amplia, de que los conflictos y antagonismos no pueden ser
relegados simplemente a la esfera de roces interpersonales;
su comprensión exige una atención mayor a su
base, que es la estructura organizacional y
societaria.4) Análisis organizacional más
extenso: la teoría estructuralista estimuló el
interés en el estudio de las organizaciones no
industriales y de organizaciones no lucrativas, como
escuelas, universidades, hospitales, sindicatos,
etc.5) Inadecuación de las tipologías
organizacionales: las tipologías de las organizaciones
presentadas por los estructuralistas son criticadas por sus
limitaciones en cuanto a la aplicación práctica
y por el hecho de basarse en un único principio o
aspectos básicos.6) Teoría Crisis: la teoría
estructuralista puede ser denominada "teoría de
crisis", pues tiene mas que decir sobre los problemas y
patologías de las organizaciones complejas.7) Teoría de transición y de
cambio: la teoría estructuralista es una teoría
de transición y de cambio, en la que el campo parece
estar en un estado de crecimiento acelerado, faltando
todavía una exacta definición de los
componentes y relaciones que la teoría de sistemas
definió posteriormente.
El estructuralismo trata sobre todo de las
organizaciones complejas y se dirige predominantemente hacia el
estudio y análisis de las organizaciones formales. El
término de organizaciones formales se refiere a las
organizaciones sociales formalmente establecidas para alcanzar
propósitos explícitos.
TEORÍA DE LA CONTINGENCIA
La teoría de la contingencia
enfatiza que no hay nada de absoluto en las organizaciones o en
la teoría administrativa. Todo es relativo. Todo
depende.
El enfoque contingente explica que existe
una relación funcional entre las condiciones del ambiente
y de las técnicas administrativas y apropiadas para el
alcance eficaz de objetivos de la organización. Las
variables ambientales son variables independientes, mientras que
las técnicas administrativas son las variables
dependientes dentro de una relación funcional. En
realidad, no existe una casualidad directa entre esas variables
independientes y dependientes, pues el ambiente no causa una
ocurrencia de técnicas administrativas. En lugar de una
relación causa y efecto entre las variables independientes
del ambiente y las variables administrativas dependientes, existe
una relación funcional entre ellas. Esa relación
funcional es del tipo "si – entonces" y puede llevar a
un alcance eficaz de los objetivos de la
administración.
La relación funcional de las
variables independientes y dependientes no implica que haya una
relación de causa o efecto, pues la administración
es activa y no pasivamente dependiente en la práctica de
la administración de contingencia, que busca aquellas
relaciones funcionales entre el ambiente independiente y las
técnicas administrativas dependientes que mejoren la
eficacia de la práctica de la administración
contingencial. Hay un aspecto proactivo y no meramente reactivo
en el enfoque contingente: en este sentido, la
administración de contingencia puede ser llamada el
enfoque de "si – entonces". El reconocimiento,
diagnóstico y adaptación a la situación son
ciertamente importantes para el enfoque contingente. Sin embargo,
no son suficientes. Las relaciones funcionales entre las
condiciones ambientales y las prácticas administrativas
deben ser constantemente identificadas y
especificadas.
Orígenes de la teoría de la
contingencia
La teoría de la contingencia nació a
partir de una serie de investigaciones hechas para verificar
cuáles son los modelos de estructuras organizacionales
más eficaces en determinados tipos de industrias. Los
investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las
organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias
seguirían los supuestos de la teoría
clásica, como la división del trabajo, la amplitud
del control, la jerarquía de la autoridad, etc.
Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva
concepción de organización: la estructura de una
organización y su funcionamiento son independientes de la
interfase con el ambiente externo. En otros términos, no
hay una única y mejor forma (the best way) de
organizar.
Esas investigaciones y estudios fueron contingentes, en
el sentido en que buscaron comprender y explicar el modo como
funcionan las empresas en diferentes condiciones. Esas
condiciones varían de acuerdo con el ambiente o contexto
que la empresa escogió como su dominio de
operación.
La teoría de contingencia destaca que las
características de las organizaciones son variables
dependientes del ambiente y de la tecnología. De
allí la enorme importancia del estudio sobre el ambiente y
la tecnología.
En resumen, la teoría de la contingencia busca
explicar que no hay nada absoluto en los principios de
organización. Los aspectos universales y normativos deben
ser sustituidos por el criterio de ajuste entre
organización y ambiente y tecnología.
Apreciación crítica de la teoría
de la contingencia
El enfoque de contingencia busca comprender las
relaciones dentro y entre los subsistemas, como también
entre la organización y su ambiente y definir los
estándares de relaciones o configuraciones de las
variables. Enfatiza la naturaleza multivariada de las
organizaciones e intenta comprender cómo operan bajo
condiciones diversas y en circunstancias
específicas.
Autor:
Ing. Paulino Aguayo Rojas
[1] Martín Flor Romero, pág.
170.
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