Motivación y Liderazgo

Introducción

El desarrollo del trabajo monográfico se
centrará en la importancia o no que representa una buena
motivación de los empleados de una empresa. La finalidad
principal es la de pensar que una empresa con trabajadores
motivados es una empresa con mejores rendimientos en lo que a
recursos humanos se refiere. Posiblemente esos mejores resultados
en los recursos humanos se transformarán en unos mejores
resultados en otros ámbitos de la empresa, que pueden
tener, cara al directivo, una mayor importancia.

Para entrar a hablar de la motivación en la
empresa, se debe decir que el ser humano trabaja
independientemente y se compromete con objetivos de cuya
consecución espera la satisfacción de sus
necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen
resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que
persigue la persona para la satisfacción de sus
necesidades son compatibles con los objetivos
técnico-económicos de la empresa. Cuando se dice
que esos objetivos son compatibles se quiere decir
que:

• Los objetivos personales de los trabajadores son
  idénticos a los de la empresa, algo que es muy poco
  probable, o

• Los objetivos individuales del personal no son
  idénticos a los de la empresa pero pueden conseguirse
  al tiempo que se realizan los objetivos de esta.

M. Scott Myers dice, respaldado por la
investigación de Herzberg y los estudios llevados a cabo
por la Texas Instruments, que el ejecutivo se enfrenta con una
doble tarea:

• La tarea de posibilitar al trabajador la
  satisfacción en su actividad, y

• La de configurar los factores periféricos a
  la actividad de tal forma que no den ninguna base al personal
  para su insatisfacción.

Todo esto teniendo en cuenta que si el trabajador no
encuentra ningún factor motivador, se predispone a prestar
atención a los factores periféricos, con la
intención de cubrir con ellos su necesidad.

Desde los años 60 existe un esfuerzo continuo por
aplicar los conocimientos sobre la investigación de la
motivación a la actividad real de la empresa. Así
se denomina desarrollo de la organización. Hoy en
día el significado de esto ha cambiado pasando a ser un
intento de aumentar la efectividad laboral por medio de la
comunicación a ser un proceso metódico de
configuración más efectiva de las organizaciones,
proceso mediante el cual deben tenerse en cuenta puntos de vista
tanto motivacionales como organizativos y
estructurales.

Marco
teórico

Todas las organizaciones deben saber de sus
fortalezas y debilidades, solo de esta manera sabrán
encaminar la superación institucional. Nunca dejando de
lado el entorno externo, en su libro [1]Correa H.
describe esta situación de una forma clara y concisa,
"Conócete a ti mismo".

DIAGNOSTICO

Se observa la falta de motivación interna por
parte de los empleados y la falta de capacidad por parte de los
responsables para corregir estecomportamiento. EN EL CASO DE LOS
OPERARIOS se observan conductas que no están acordes
a disciplina interna por ejemplo operarios que no
cumplen con sus tareas de manera correctas, falta de elementos
higiénicos bajos salarios no se sienten apoyados
por sus superiores, no hay conversaciones superadoras entre ellos
y los superiores.

En caso de los responsables no existe un seguimiento
permanente para cada operario, saben que no hay capacitaciones ni
una preparación previa simplemente el decir que saben
desarrollar el trabajo. Saben que también ellos
mismos no se encuentran capacitados para poder aplicar
sus conocimientos

Conductas inadecuadas del personal. Se
observa grupos separados y no un equipo en
pleno trabajo armónico, se producen discusiones
permanentes. Falta de respeto entre ellos mismos y con
sus superiores.

Todo esto hace a que se produzca de manera un
importante cambio desde la base como lo
expliqué. La creación y
la selección de ideas es tan importante para
saber determinar donde están los problemas que mas
daños hacen a un clima interno solo de esta
manera se podrá mejorar en primer lugar la
motivación para luego seguir con las etapas
de producción y de comercialización,
por lo tanto si consideramos que vivimos en un mundo cada vez mas
acelerado y globalizado es condición primaria cambiar el
enfoque de de la gestión de la
organización, hay que tener capacidad para asumir
debilidades en pos de mejores criterios para así poder
sugerir cambios significativos a la hora de sostener
una organización que quiere progreso
sostenido

Por otro lado se comprueba la merma en la
producción y algunas conductas inadecuadas en el personal
por lo tanto se hace evidente que las fallas parten desde adentro
de la organización y son las causales del desorden
interno.

Conclusiones

Podemos discrepar en la aplicación de diversas
practicas sobre motivación y liderazgo pero creo que este
trabajo va dejar sentado que a lo mejor no todos pensamos de
igual manera pero en el fondo la idea esta planteada para que se
corrijan ciertas actitudes de las consultoras a la hora de
seleccionar personal y por otro lado las organizaciones deben
mentalizarse que depende pura y exclusivamente de ellas el
progreso sostenido a pesar de la crisis actual, y que por lo
tanto si pretenden productividad se debe elegir lo
mejor.

No hay otro camino, a veces el tener poco personal pero
efectivo es más productivo al momento de
la evaluación de producción y
efectividad. Importante aclarar que estoy refiriéndome a
organizaciones medianamente nuevas, claro es que no hay forma de
competir con aquellas que ya tienen
un mercado importante y
de consumo masivo.

RECOMENDACIONES

INCERAMIENTO DEL PROBLEMA

PRECISAR LAS CAUSAS DE LA FALTA DE
MOTIVACIÓN

IMPLICAR AL PERSONAL POR CONVENCIMIENTO

OPCION DE UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO

CAPACIDAD PARA SUPERAR LA CRISIS

ACEPTAR EL CLIMA LABORAL Y REVERTIRLO. TENER CLARO QUE
LO QUE MOTIVA A UNO NO MOTIVA AL OTRO

IDENTIFICAR LOS CONTEXTOS Y LAS NECESIDADES

OFRECER EL INCENTIVO Y MOSTRARLE EL OBJETIVO

Sabemos que la eficacia del estímulo
esta relacionado al grado de la necesidad que tenga la persona o
los individuos. Con este concepto se podría dar
cientos de consejos para una motivación correcta y justa,
pero para implementar y llevar a la práctica lo resaltado
seria conveniente un plan identificatorio de todas las
aéreas a corregir.

En la motivación se debe estar motivado o no
estar motivado, los términos medios no encajan
para definir si una persona esta bien o no en condiciones
óptimas tanto en tiempo y espacio para considerarse
motivadora. Una definición precisa de lo que esto
significa es la vuelca [4]González y Milians," la
motivación humana no se reduce a un estado de animo que
estimula de manera inmediata el comportamiento en base a la
vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la
motivación…….

Bibliografía

ARENDT." La condición humana" . Pagina
10.

CIMINO. "Ciencia de la Educación".
Página 556.

CORREA H.
"Historia y pensamiento estratégico"

GONZALEZ Y MILIANS. "Módulo Gestión de las
Organizaciones". Página 61.

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de
los Recursos Humanos.

MANSO OLIVAR RUBEN. Gestión de la rotación
de personal.

MASLOW ABRAHAM .Motivación y
personalidad.

MODULO COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO, Pagina
29.

MODULO GESTION DE LAS ORGANIZACIONES. Página
65.

MODULO SELECCIÓN E INCORPORACION DE LOS RECURSOS
HUANOS. Página 20.

Autor:

Rosa María Medrano
Guzmán