Las Normas y Principios de Contabilidad y la Gestión de los Recursos Humanos

Por lo general los profesionales contables que han
tenido la oportunidad de desenvolverse en temas referidos a la
Administración de Recursos Humanos se han preguntado
alguna vez, ¿Existe manera de cuantificar en cuentas
contables la gestión de los recursos humanos?,
¿Porque son tan repetitivas las frases "la
capacitación es una inversión", "las personas son
nuestro principal activo"? O tal vez algunos más
técnicos pensaron ¿Porque los gastos de
selección de personal no están incluidos en la
cuenta 62?

Existen algunos cuestionamientos referentes a la
gestión de los recursos humanos y su relación con
la contabilidad en razón de que tanto un tema como el otro
ejercen influencia recíproca a pesar de ser temas que "de
a oídas" parecen ser muy poco conexos, enlazados
aparentemente solo por medio del tema de remuneraciones y/o
nómina, lo cierto es que en nuestro medio existe un
número muy limitado de empresas e instituciones (por no
decir ninguna) que de alguna manera han sabido enlazar y
relacionar consistentemente la gestión de los recursos
humanos con el quehacer contable.

¿A que me refiero?, es decir que se intenta
aportar con el presente ensayo, bueno es sencillo, lo que se
intenta plasmar en estas líneas es identificar dentro de
las Normas de Contabilidad (NICs, NIFFs, Plan Contable
Empresarial e incluso Principios de Contabilidad Generalmente
Aceptados) la presencia de criterios e ideas referentes a la
Gestión de Recursos Humanos y argumentar que estas no solo
se refieren a lineamientos técnicos de orden contable, es
decir, muy por el contrario de lo que algunos piensan, estas
normas no solo han servido para tecnificar y dotar de doctrina al
contador, sino que esconden dentro de sí temas centrales
acerca de la Gestión de Recursos Humanos, las mismas que
para el profesional contable que actué tanto como Jefe de
Recursos Humanos (como los hay y muchos) o como Jefe de
Contabilidad u Contador General (el cual es también Jefe
de Recursos Humanos de su propio equipo), le puedan aportar a
este mayores argumentos para el manejo no solo
técnico-doctrinario de su profesión, sino
también un enfoque de gestión de personas,
identificación de competencias e incluso nuevos senderos
de administración empresarial.

Es por ello que a raíz de estas premisas
procederemos a analizar los principales procesos de recursos
humanos en relación a algunas de las Normas Contables
existentes así como las materias de Gestión Humana
presentes en nuestra doctrina contable:

Remuneración y
Prestaciones

Sin duda alguna tal vez el punto más conocido por
el profesional contable que se desenvuelva en Áreas y
Departamentos de Recursos Humanos, esto dado básicamente
por su formación profesional y la familiaridad para con
los números y cálculos que en gran parte implican
ambos conceptos, y que desembocan en eso que las empresas llaman
"planilla", de hecho gran parte de las organizaciones de nuestro
medio cuentan con profesionales en contabilidad para ejecutar
esta labor.

Siguiendo esa línea, es imperdonable para el
contador responsable de planillas pasar por alto lo contenido en
los literales a) y b) del párrafo 11 de la Norma
Internacional de Contabilidad 19 (en adelante NIC) "Beneficios a
los Empleados" la cual resume que las remuneraciones
reconocen y dan nacimiento en simultáneo a un pasivo y a
un gasto, ello a causa obviamente de la
contraprestación concedida por una entidad a cambio de los
servicios de sus empleados; este punto halla congruencia con lo
observado en la estructura y la denominación de la Cuenta
62 del actual Nuevo Plan Contable General Empresarial (en
adelante NPCGE).

Pero más allá de estos primeros
lineamientos, y ante la idea que seguramente se desprende de este
análisis, ¿Es posible considerar como
Inversión al monto que abonamos a un trabajador de la
organización, y que esto sea bajo la venia de nuestras
Normas Internacionales de Contabilidad?; Bueno al parecer si
(aunque con algunas condiciones y bajo la lupa de una NIC en
particular); Tal duda la despejamos en gran parte por lo
contenido en el párrafo 28 de la NIC 38
"Intangibles" el cual nos dice que podemos atribuir al costo
del activo (es decir impactar financieramente y no
económicamente) el costo de las remuneraciones de los
empleados, derivados de poner dicho activo en condiciones de uso
efectivo.

Dado que existe aún muchas restricciones,
podríamos concluir momentáneamente que las
NIC´s son tajantes al establecer como gasto y pasivo a las
remuneraciones (al menos en la mayoría de casos), sin
embargo, en algunas situaciones puntuales nos brindan algunos
escenarios en los cuales podemos impactar financieramente
cualquier planilla de remuneraciones, no obstante está
claro que aún estamos muy lejos de tener una doctrina
contable que de alguna manera proponga factores de
medición más flexibles a la hora de reconocer como
inversión a un desembolso por el pago de remuneraciones
relacionado a los Recursos Humanos existentes en la
organización.

Por otro lado, es de resaltar los cambios que se han
efectuado en el NPCGE respecto del antiguo Plan Contable General
Revisado (en adelante PCGR), en donde se incluye por primera vez
y en divisionarias específicas ítems como
capacitación y atenciones al personal, con lo cual en el
caso del primero se puede ya tener un control contable del nivel
de erogaciones por el entrenamiento y desarrollo del personal,
asimismo ya podemos individualizar los registros contables de la
llamada "remuneración emocional" de lo cual los agasajos y
las atenciones al personal forman parte; es decir, se supera en
buena cuenta las debilidades que presentaba el anterior PCGR el
cual tan solo tenía como divisionaria de referencia para
este tipo de conceptos a la Cuenta 629 "Otras Cargas del
Personal" debilidad la cual se veía reforzada por el
hecho de que las visiones y criterios particulares de cada
contador a la hora de usar esta cuenta podían distorsionar
su efecto e impacto. Por último se tiene que destacar
también que en la nueva estructura de la cuenta 62 se
incluye también el costo de los beneficios sociales por
concepto de Compensación por Tiempo de Servicios,
ítem el cual estuvo relegado por varios años en la
cuenta de Provisiones del Ejercicio.

Podemos concluir de esta parte que desde casi todas las
aristas de la doctrina los costos de personal siempre han sido
considerados como gasto y que probablemente se sigan considerando
como tal por mucho tiempo más; sin embargo, el
párrafo 16 correspondiente a la NIC 24
"Información a Revelar sobre Partes Vinculadas"
contiene un interesante pedido hacia los profesionales contables
el cual exige revelar información acerca de las
remuneraciones recibidas por el "personal clave", con lo cual
esta disposición nos llevaría a identificar como
paso previo ¿Quién es el personal clave?
¿Nos dicen las NIC (desde su perspectiva) que factores hay
que considerar para considerar a alguién como clave?.
Bueno ante tales cuestiones nos animamos a proponer (al menos
solo para efectos contables) a los sugeridos por la misma NIC,
con riesgo a que para cualquier administrador de Recursos Humanos
no necesariamente estos lineamientos contables se apeguen a lo
que un gestor de Recursos Humanos reconoce como "personal
clave".

Debemos considerar que más allá de los que
nos dice la definición de la cuenta 62 del NPCGE, es decir
"todo monto que beneficie a los trabajadores", no sería
irrazonable pensar en una cuenta de gastos de personal que de
manera mas consistente y moderna agrupe la naturaleza y el origen
de los gastos inherentes y referidos al Recurso Humano existente,
sean beneficiosos o no para los trabajadores, posiblemente solo
bajo estas condiciones se tendría una cuenta contable que
agrupe de manera más útil y razonable todos los
procesos y actividades relativas a la administración de
Recursos Humanos, no limitándola solo al tema de costo
remunerativo y sus respectivas cargas sociales asociadas, es
decir plasmar en la mencionada cuenta el costo de la
gestión de los Recursos Humanos: Procesos de
selección, costos de inducción, condiciones de
trabajo, costos de seguridad y salud, etc. con lo cual
podríamos dar respuesta a una de las pregunta formuladas
en el primer párrafo de este ensayo: el costo de los
procesos de selección no se consideran en la cuenta 62
debido a que por la definición contenida para esta misma
cuenta, esta agrupa a "todas las cargas que benefician al
trabajador".

Por último, el Marco Conceptual para la
Preparación de los Estados Financieros, establece en el
punto b) de su noveno párrafo que los trabajadores son
también usuarios de los Estados Financieros y especifica
que este interés se debe a la necesidad de ellos en querer
evaluar la capacidad para afrontar remuneraciones por parte de
sus empleadores. Al respecto las normas nacionales referidas a
negociación colectiva también establecen la
posibilidad de que los trabajadores tengan acceso a esta
información, por lo cual, técnicamente la
información referida a finanzas de la organización
no está concentrada y a disposición solo para el
grupo de gestores empresariales, teniendo los Administradores de
Personas la tarea de vigilar como podría la
información contenida en los estados financieros afectar
en menor o mayor medida cualquier proceso de gestión
humana que se esté llevando a cabo.

Capacitación y
Desarrollo

¿Capacitación: Inversión o Gasto?,
definitivamente en las próximas líneas se apunta a
despejar tal duda, al menos desde la óptica de
posibilidades que nos ofrece la doctrina, para ello tenemos que
recurrir a los criterios que nos brinda la NIC 7 "Estado de
Flujos de Efectivo" la cual como ya es sabido define la
naturaleza de los desembolsos y erogaciones en 3 grupos
definidos: Explotación, Inversión y
Financiamiento.

Bajo la hipótesis de que efectivamente los
desembolsos hechos en función a pagos por
capacitación son inversiones, la NIC debería
contener algún párrafo en el cual se aperture esta
posibilidad, sin embargo el único rastro lo encontramos en
el punto a) del párrafo 16 el cual indica que son
consideradas actividades de inversión "…otros
pagos por activos al largo plazo" lo cual consideramos no es
suficiente dado incluso que el punto d) del párrafo
14 de la norma en mención define a los pagos hacia
los empleados como Actividades de Explotación, lo cual
concordaría con la estructura y clasificación de la
Cuenta 62 del NPCGR – Gastos de Personal, Directores y
Gerentes.

Por otro lado a pesar de la puerta que notoriamente nos
cierra la NIC 7 se encuentra algo verdaderamente interesante
contenido en la NIC 38 "Activos Intangibles" que desde un enfoque
mucho más vanguardista (contablemente hablando) indica
claramente en su párrafo 5: "Esta norma es de
aplicación, entre otros elementos, a los desembolsos por
gastos de publicidad, formación de
personal,…." , es decir en tan solo tres palabras
abre la posibilidad de considerar la formación del
personal como un activo (y por consiguiente como una
inversión) aunque más adelante nos impone algunos
lineamientos específicos los cuales la norma considera
importantes para valorar adecuadamente dicho activo
intangible.

Entonces nos preguntamos ¿Cuáles son esas
consideraciones adicionales? ¿Qué tiene que suceder
para proceder con la activación? Muy bien, la norma nos
exige lo siguiente:

• Que tengan un valor fiable – Párrafo
  21

Bueno, a menos que contratemos con un informal la
ejecución de un programa de capacitación y no
llevemos control de los desembolsos efectuados, creo que no
habría mayores inconvenientes.

• Que fluyan (producto de su reconocimiento como
  activo) futuros beneficios económicos – Párrafo
  21

Siempre será el gran reto de los Administradores
de Gestión Humana demostrar el costo beneficio de
cualquier programa de capacitación y desarrollo, aunque
sugerimos el más básico de los indicadores para
este caso, la relación: Gastos en
Capacitación/Ventas, (comparativo anual). Pero si ya se
tiene experiencia en el tema es obligatorio usar el ROI de la
Capacitación: Beneficios Netos/Presupuesto de
capacitación.

• Que exista la protección del activo
  vía derechos legales de uso – Última parte del
  Párrafo 15

Aunque existen vacios grandes en nuestra
legislación, es importante destacar lo que ha desarrollado
la legislación española en "El Estatuto de los
Trabajadores", en donde de alguna manera el legislador le asegura
al empleador el derecho legal de uso de las inversiones que haga
en capacitación, mediante la indemnización del
trabajador hacia su empleador si es que este se retira del
trabajo sin reproducir o rentabilizar de alguna manera la
inversión efectuada por la organización.

• Que exista restricciones legales de
  confidencialidad – Párrafo 14

Dentro del marco de la legalidad, podría
subsanarse vía el contrato de trabajo una clausula de
confidencialidad por los conocimientos y el "know how" que
adquiere el trabajador en su vida laboral y en su vida como
formante continuo.

De lo analizado podríamos concluir
que:

El profesional contable tiene (o debería tener)
los argumentos técnicos para sostener que un programa de
capacitación y desarrollo es una inversión y
llegado el caso sostener que también podría llegar
a ser un gasto, de hecho la doctrina apunta directamente a lo
segundo por lo cual no resultaría un problema, ante el
escenario presente estamos conscientes de que mientras esta
partida se siga nombrando de manera específica en la
actual Cuenta 62 del NPCGE, asumimos que la mayoría de
colegas imputarán casi sin dudar los importes que por este
concepto se generan en la referida cuenta contable, reforzados
seguramente por un instinto de deducibilidad tributaria, ante lo
cual sugiero analizar con mayor rigurosidad el escenario
existente.

Francamente no imagino a una organización basada
y arraigada en el aprendizaje continuo contabilizando sus
erogaciones por concepto de capacitación y desarrollo en
cuentas de gasto.

La
Evaluación del Desempeño

Quizás uno de los aportes más notables
proporcionados por la doctrina contable sea justamente este
proceso de recursos humanos, en el sentido de que (como es
lógico) en gran manera los estados financieros son la
equivalencia del "formato de resultados de la evaluación
del desempeño" de la organización teniendo
eminentemente al estado de resultados económicos como
principal estructurador del comportamiento de la
organización en términos de la eficiencia y el
nivel de riqueza que esta misma produjo.

Es necesario también tener en
consideración que al igual que un trabajador al cual se
evalúa el desempeño mostrado en un periodo de
tiempo determinado, dentro de los principios contables hemos de
obligatoriamente citar el principio denominado "Periodo" el cual
mediante su definición nos da la pauta para medir los
resultados de la gestión en tiempos determinados o
pre-definidos, con el fin de satisfacer necesidades de
evaluación interna no solo de tipo administrativo , sino
también de origen fiscal o incluso legal, todo ello en
concordancia con el párrafo 12 del Marco Conceptual para
la Preparación y Presentación de los Estados
Financieros el cual nos habla de la necesidad de que los estados
financieros puedan suministrar información acerca del
desempeño de la entidad. Es justamente este principio el
que nos aclara que su utilidad radica en que el desempeño
de la organización puede ser comparado con diversos
periodos contables.

Desde una óptica más específica
tenemos lo contenido en el prólogo del Marco Conceptual
para la Preparación y Presentación de los Estados
Financieros el cual establece en el punto b) la necesidad de
"evaluar el comportamiento o la actuación de los
administradores" lo cual encaja perfectamente con lo
también señalado en el párrafo 7 de la NIC 1
"Presentación de Estados Financieros" el cual nos dice
que: "…Los estados financieros también muestran
los resultados de la gestión realizada por los
administradores con los recursos que les han
confiado…" este criterio de medición halla
contundencia en su concordancia con el párrafo 69 del
Marco Conceptual el cual considera: "La cifra del resultado
es a menudo usada como una medida del desempeño en la
actividad de la empresa"

Por otro lado y teniendo en cuenta todas estas
consideraciones arribamos a un punto sensible en la
administración de Recursos Humanos que también es
abordado por las NIC como lo es el reemplazo de un elemento
humano dentro de la organización, según lo expuesto
el párrafo 14 del Marco Conceptual este establece en su
última parte que: "…Aquellos usuarios que
desean evaluar la administración o responsabilidad de la
gerencia, lo hacen para tomar decisiones económicas como
pueden ser, por ejemplo, si mantener o vender su inversión
en la empresa, o si continuar o reemplazar a los administradores
encargados de la gestión de la entidad…"; es
decir la norma estaría contemplando desde un razonamiento
el cual se basa en la necesidad de toma de decisiones, la
posibilidad de hacer válido el reemplazo de un
administrador o encargado de la gestión de un tema en
particular dentro de una determinada organización,
situación que gran parte de los Gestores de Recursos
Humanos verían como arbitraria, debido al entendido que
los buenos resultados son producto del buen desempeño del
colectivo y no solo de lo devenido del actuar de un único
gestor.

Siguiendo esa línea no es ilógico inferir
que el comportamiento de una entidad y que los procesos que se
originan debido a ese comportamiento son el conjunto de
decisiones tomadas en mayor o menor medida por el colectivo de
personas que integran esa misma organización, es decir,
los estados financieros no son impactados al momento de la
contabilización de las operaciones sino muy probablemente
a partir de las conductas que en tiempo real son llevadas a cabo
por las personas en relación a sus deberes dentro de la
organización, por consiguiente sería válido
afirmar también que el número de costes de
oportunidad generados por una u otra decisión del recurso
humano existente impacta a los estados financieros. Asimismo,
todos estos puntos hallan concordancia con el párrafo 30
de la NIC 1 "Presentación de los Estados Financieros", el
cual nos dice: "…Los estados financieros son el
producto que se obtiene del procesamiento de grandes cantidades
de transacciones y otros eventos…"

Uno de los puntos que también se ha analizado es
el tema de la Gerencia como responsable por la formulación
de los estados financieros, punto el cual el Marco Conceptual en
su párrafo 11 lo enuncia así: "…La
principal responsabilidad, en relación con la
preparación y presentación de los estados
financieros, corresponde a la gerencia de la
empresa…" ; dicho esto, y en contraposición
con lo que analizáramos anteriormente , ¿Puede un
gestor empresarial ser responsable por la preparación de
los estados financieros de y a la vez estar en la posibilidad de
ser "vacado" por el resultado de estos?, ¿No
generaría distorsiones y conflictos incluso en los
principios de equidad y objetividad de los cuales el contador es
responsable de su ejecución?, ¿Ubica este criterio
al gerente como juez y parte de los resultados de la
evaluación de los estados financieros?

Dejo el análisis abierto para los comentarios y
puntos de vista pertinentes

Para terminar esta parte trataremos de analizar en
qué medida el criterio del profesional contable define el
desempeño mostrado según los resultados plasmados
dentro de los estados financieros, para ello citaremos lo
contenido en el párrafo 26 del Marco Conceptual para la
Elaboración de los Estados Financieros el cual asevera:
"…La Información posee la cualidad de la
relevancia cuando ejerce influencia sobre las decisiones
económicas de los que la utilizan, ayudándoles a
evaluar sucesos pasados, presentes o futuros…"; de
esto podemos inferir que definitivamente aunque no toda la
información es relevante existe un margen de
información que ejerce influencia en las decisiones
tomadas y por ello a este tipo de información la NIC
"bautiza" como relevante, ahora, siguiendo un razonamiento
concreto, ¿Quién es el responsable por la
formulación y entrega de esa información?, sin duda
alguna el profesional contable es en este punto una pieza de la
cual no se puede prescindir debido a que; su criterio de
aplicación práctica, su visión para ejecutar
políticas contables, su alineamiento a los principios de
contabilidad, su credibilidad técnica para aplicar normas
internacionales e incluso su panorama "extra contable" en asuntos
referentes a los procesos y métodos de la
organización, influyen grandemente en las decisiones de
los usuarios, por lo cual, del desempeño de este
profesional se pueden tomar en adelante impactantes buenas o
malas decisiones y es aquí donde el principio de Prudencia
y Equidad adquieren especial Relevancia, es por ello que se hace
necesario que los gestores de Gestión Humana deban tener
un especial énfasis en el desenvolvimiento de los
profesionales en contabilidad y finanzas.

Las personas como
Inversiones

Si en el ambiente de trabajo se apersonara ante nosotros
el "Jefe de Personal" y este nos dijera: "Tú valor es 25
soles por día" probablemente algunos
reaccionaríamos y pensaríamos que como trabajador e
incluso como ser humano nuestro valor es incalculable, otros
más racionales respiraríamos un par de segundos y
diríamos "Es el valor mínimo que la ley dice que
puedo obtener por trabajar hasta 48 horas semanales", pero lo que
quiero es rescatar en este sencillo ejemplo algo conocido y que
viene siendo una tendencia creciente en el mercado laboral, en
específico por el actuar de los empleadores, y ello es que
estos no han perdido la costumbre de ponerle "etiquetas de
precio" a sus colaboradores, y que incluso no necesariamente
estas "etiquetas" están ligadas directamente a la
remuneración.

Para este análisis vamos a tomar como ejemplo un
mercado que se ha venido desarrollando a pasos agigantados, este
es el caso del mercado de deportistas profesionales de alto
rendimiento los cuales sin ninguna duda en los tiempos actuales
son tratados financieramente como Inversiones de corto, mediano e
incluso largo plazo, para ello vamos a formular una pregunta en
razón a lo que pensamos respecto al mejor futbolista de la
actualidad, Leonel Messi, con lo cual y ante el planteamiento
siguiente: ¿Si fuéramos dirigentes deportivos, el
desembolsar dinero en razón de tener en nuestro plantel de
jugadores a Leonel Messi, lo consideraríamos un gasto o
una inversión?, para responder a esta interrogante
citaremos a los Dres. Angel Barajas, Patricio Sánchez e
Ignacio Urrutia (Docentes investigadores de la Universidad de
Vigo y de Antonio de Nebrija – España), los cuales en su
investigación "El Mercado de Traspaso de Futbolistas: Un
análisis internacional" indican que "…Desde el
punto de vista económico-financiero, un jugador es una
inversión aparte de un gasto de enorme peso en la cuenta
de resultados que debe ser financiada y también
rentabilizada…" ; debemos tener en cuenta que un
deportista de alto rendimiento como el mencionado tiene
influencia no solo en el ámbito económico
financiero, sino también tiene un impacto deportivo,
mediático (respecto de su imagen y medios de
comunicación) y de expectativas (hacia los aficionados),
con lo cual son muchos los enfoques en los que se estaría
generando rentabilidad tanto en términos cualitativos como
cuantitativos, con lo cual quedaría evidenciado que para
estas organizaciones los planes de inversión serian en
gran medida basados en sus respectivas políticas de
fichajes y traspasos.

Reforzando estas ideas la Escuela de Negocios IESE-CSBM
de la Universidad de Navarra – España público en
Junio del 2006 el estudio de las Estrategias Económicas
por los periodos 2000-2006 llevadas a cabo por los clubes Real
Madrid CF y FC Barcelona, en el cual se detalla la estructura de
los estados financieros de ambos clubes, los cuales contienen en
sus respectivas estructuras de activo la partida "Derechos de
Adquisición de Jugadores" la cual representa en ambos
casos un promedio del 77.98% del total de activos, con lo cual
queda casi validado en términos contables que
prácticamente la razón de ser del activo de tales
instituciones es la presencia del recurso humano de alto
rendimiento, considerando además que por doctrina,
cualquier elemento que forme parte del activo dentro del estado
de situación financiera es considerado una
inversión.

En este informe se destaca también las diferentes
visiones que tienen ambos clubes de fútbol las cuales se
orientan en función de que, mientras uno está
centrado en una perspectiva mucho mas empresarial y de
obtención de resultados económicos, con
políticas de fichajes de estrellas consagradas (Real
Madrid) el otro basa su gestión en la formación de
jugadores de "cantera" la cual ayude y priorice la
obtención de resultados deportivos (Barcelona), con lo
cual y respecto a esta última organización no
sería descabellado asignarle la frase contable:
"Generación de activos propios para su uso" respecto a la
formación que vienen ejecutando desde las canteras, de
hecho Leonel Messi es producto de su formación en
ellas.

Las
Competencias

Sabiendo lo que esta palabra significa en el mundo de la
Administración de los Recursos Humanos una pregunta sale a
flote ¿Alguna vez hemos pensado si existe dentro de las
competencias laborales del contador alguna que esté ligada
o alineada directa o indirectamente con los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados?, seguramente algunos colegas
de alguna manera vislumbraron esta posibilidad en el sentido de
que en su enunciado justamente algunos principios contables
parecieran ser enunciados propios de competencias laborales como
es el caso de los principios de Equidad, Objetividad y
Prudencia.

Para complementar este análisis, debemos tomar en
cuenta como es definido el termino Principio, el que según
muchas corrientes se define como una "Norma o idea fundamental
que rige el pensamiento o la conducta". En consecuencia los
Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados
constituirían las reglas generales adoptadas como
guías de aplicación contable las cuales
tendrían aceptación universal, y por ende
serían guías de actuación y comportamiento
que podrían hallarse incluso como características
subyacentes, es decir competencias.

Po otro lado debemos rescatar lo que diversas NIC dan a
entender repetidamente en sus pronunciamientos centrándose
notoriamente en el juicio y el criterio profesional que debe
poseer el contador público, y porque no decirlo, las
competencias que este mismo debe poseer, no en vano algunas
normas contables se anticipan a "predecir" el condicionamiento
que podría estar presente en las personas para la toma
decisiones en cada organización dada la existencia de
juicios subjetivos (NIC1 – Párrafos 92 y 114), algunas
otras se animan a proponer el adjuntar al juego de estados
financieros los juicios de los gestores empresariales (NIC 7 –
Párrafo 48), juicios y criterios los cuales probablemente
estén influenciados por las competencias profesionales del
contador y de su equipo de trabajo, otras incluso regulan las
relaciones inter-personales e inter-empresariales presentes en la
organización y sus grados de influencia las cuales la NIC
describe como "relaciones de fondo" (NIC 24 – Párrafo 10).
Ejemplos como estos rescatan la presencia de una necesidad de la
doctrina en gestionar de algún modo el comportamiento de
sus adoctrinados, es decir de los contadores
públicos.

Tenemos claro que el tema podría llegar a ser de
amplio análisis por lo cual en una posterior oportunidad
se abordará este punto con mucho mayor severidad teniendo
en cuenta los pronunciamientos del IFAC respecto al rol del
contador público y sus competencias laborales, de la mano
también con las normas IES.

Reflexiones
Finales

Creo que es apropiado concluir lo siguiente:

Casi todo tipo de normativa: legal, técnica,
religiosa, moral-deontológica, etc. encierra dentro de
sí la regulación de comportamientos ya sea de
manera positiva o negativa, es decir, nos trata de acercar o
alejar de un tipo de actuar determinado; sin embargo, ello solo
conseguirá su fin si se establecen exposiciones de motivos
claras respecto de porque es conveniente regular tales
actuaciones (y por consiguiente los comportamientos), es decir
algunas normas contables van más allá del motivo
técnico para la cual fueron creadas, y no solo son
guías de adecuación y estandarización de
prácticas contables, sino también estarían
teniendo una primera aproximación a la gestión de
personas ligadas directa o indirectamente a las labores
contables.

Por otro lado se hace necesario que el gestor de
Recursos Humanos con formación contable sepa llevar a cabo
la gestión que le ha sido encomendada teniendo que
obligatoriamente conocer la doctrina que lo ha formado como
profesional contable, es decir, que el contador que ocupa cargos
de Jefe de Recursos Humanos, Gerente de Recursos Humanos o
incluso encargado de personal sepa, por ejemplo, determinar
porque un programa de capacitación debe estar inmerso en
un plan de inversiones y no en un plan de gastos operativos y
viceversa y tener los argumentos tanto técnicos,
administrativos o incluso legales para elegir cualquiera de las
posiciones mencionadas y no recurra a la frase: "Eso es asunto de
Contabilidad"

Las normas de contabilidad (a la que llamamos doctrina)
contienen algunos tópicos, criterios y lineamentos para la
administración de personas, que quiérase o no
delinean el actuar técnico del contador pero
también le dan algunas pautas para su actuar como gestor
de personas dado que como se ha visto anteriormente este formula
estados financieros que sirven para la toma de decisiones, sin
embargo muchas veces estas son tomadas prescindiendo de ellos,
ponemos como ejemplo de esto al Gerente de línea que se
vio incomodo y afectado porque el contador general presento
adjunto a sus estados financieros una nota a los mismos con el
detalle de cuentas por rendir que tenia este (probablemente por
la importancia relativa que tenían estos importes), lo
cual podría provocar la influencia en el actuar futuro de
dicho gerente respecto a la gestión que lleva a cabo, o
tal vez el caso del jefe de personal que desea gestionar
programas de beneficios hacia sus trabajadores programas que
incluyen la entrega de bienes de la empresa y que por temas
impositivos el contador no viabiliza fácilmente las
cuestiones internas previas para el otorgamiento de tales
beneficios, nombrar quizás la incertidumbre de un contador
al querer establecer una provisión para contingencias
legales pero que de alguna manera se ve dificultada por las malas
relaciones personales con el área legal, en fin tenemos
que estar conscientes que existen situaciones en las cuales la
formulación y presentación de estados financieros
pueden afectar el comportamiento de las personas y que
también esto último afecta en definitiva el
contenido de los estados financieros, por lo cual cabria concluir
que los estados financieros y las normas de tipo contable tienen
un grado razonable de influencia en los temas de
administración empresarial.

Esperamos que a partir de las consideraciones contenidas
en el presente ensayo sumemos a nuestro modelo mental que nuestra
profesión es algo más que "cuadres, impuestos y
balances", y si algunos ya tenemos alguna base como Gestores de
Recursos Humanos tengamos en cuenta que la doctrina que nos ha
formado también contiene aspectos importantes en cuanto a
la Gestión de Recursos Humanos, que pueden seguirnos dando
más argumentos y "muñeca" para gestionar diversa
calidad de información y innumerables situaciones
referidas a personas.

Autor:

CPC Arturo F. Achahui
Gutiérrez

Arequipa – Perú