Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a directivos y trabajadores

PENSAMIENTO

"La capacitación es un lujo del cual nunca se
puede tener suficiente. No existe punto de saturación en
el saber."

Harmon y Jacobs

Resumen

El presente trabajo, evaluó el impacto de la
capacitación impartida a directivos y trabajadores
mediante la implementación del procedimiento. Se
establecieron un conjunto de medidas que permitieron mejorar el
procedimiento de capacitación de la empresa.

El impacto de la capacitación recibida es
favorable y aporta un conjunto de conocimientos y habilidades que
favorecen el desempeño exitoso de directivos y
trabajadores dentro de la empresa. Los resultados obtenidos en
cada etapa servirán para poder mejorar el proceso de
capacitación de la empresa en general y de forma
específica del departamento de Recursos Humanos, de
acuerdo a los problemas diagnosticados se podrán
establecer un conjunto de medidas con fecha, responsable y
demás datos necesarios para mejorar las deficiencias que
se presenten en el proceso de capacitación.

También se ofrecen sugerencias prácticas
para recopilar, analizar e interpretar datos referentes al
desempeño de los participantes capacitados una ves que
vuelvan a sus puestos de trabajo.

SUMMARY

The present work, evaluated the impact of the training
imparted directive and workers by means of the implementation of
the procedure. A group of measures that you/they allowed to
improve the procedure of training of the company settled
down.

The impact of the received training is favorable and it
contributes a group of knowledge and abilities that the
successful acting of directive and workers favor inside the
company. The results obtained in each stage will be good to be
able to improve the process of training of the company in general
and in specific way of the department of Human resources,
according to the diagnosed problems they will be able to settle
down a group of measures with date, responsible and other
necessary data to improve the deficiencies that are presented in
the training process.

They also offer practical suggestions to gather, to
analyze and to interpret relating data to the acting of the
qualified participants a you see that they return to their work
positions.

Introducción

La capacitación debe ser considerada el
corazón de la actividad productiva. Al respecto, P.
Drucker (1996) ha planteado que "… la empresa moderna o es
una organización basada en el conocimiento, o de lo
contrario es una organización obsoleta, incapaz de
competir en el mercado con sus concurrentes…". Por tanto,
en la búsqueda de mayores niveles de eficiencia
económica y social se necesita de un personal calificado,
con un amplio perfil ocupacional e integrado en la nueva cultural
de la organización.

A través de todo el mundo las organizaciones
invierten una parte significativa de su fondo así como el
tiempo de su personal en actividades de capacitación, con
la esperanza de mejorar la eficacia y eficiencia de sus
programas. Sin embargo en muchos casos no es muy claro si la
capacitación ha sido realmente efectiva o si los problemas
específicos de desempeño pueden ser resueltos
mediante la capacitación.

Dada la asignación considerable de los ya escasos
recursos de la capacitación, los administradores deben
preguntarse regularmente si a través de los esfuerzos de
capacitación están logrando los resultados que
deseen. Los administradores deben saber que parte del programa de
capacitación son efectivas, cuales no lo son o son
irrelevantes y como se podrían mejorar la
capacitación para ayudar al personal a transferir sus
nuevas habilidades del aula a sus puestos de trabajo.

En Cuba no se esta al margen de los cambios y por eso el
país se ha visto en la necesidad de insertarse en el
mercado internacional, influenciado principalmente por los
sucesos del año 1989 – producto del derrumbe del
campo socialista – donde se reduce toda la actividad
económica prácticamente a cero.

Lo anterior presupone mayor interés y
dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones
encaminadas a asegurar la formación y superación de
los dirigentes y trabajadores que se puede definir como un
proceso sistemático y continuo de contenido
pedagógico y político, encaminado a la
elevación creciente de su profesionalidad para la mejora
constante de su desempeño y los resultados de la
organización.

La Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau surge
como parte de la reestructuración y redimensionamiento del
organismo MINAZ, en el año 2003 comienza la Tarea
Álvaro Reinoso, como parte de este proceso.

Las producciones agropecuarias se desarrollan con
niveles de productividad y eficiencia adecuados aunque se
requiere continuar incrementándolos para satisfacer la
demanda de leche, viandas y hortalizas de la comunidad, cuyo
autoabastecimiento es responsabilidad de la empresa.

La capacitación de todo el personal junto a la
aplicación de la ciencia y la técnica en las nuevas
condiciones constituye un reto para todos los técnicos y
profesionales que laboran en la empresa y ya se aprecia su
incidencia en el mejoramiento de la eficiencia económica y
productiva.

No obstante, el empeño por lograr mejores
resultados productivos, en estos momentos la empresa mantiene aun
bajos niveles de productividad y eficiencia aunque los
indicadores económicos presentan resultados
positivos.

Valorando los aciertos y desaciertos de la empresa hasta
la fecha podemos plantear la situación
problemática relacionada con dificultades de la
capacitación:

• La capacitación se realiza sin un adecuado
  diagnóstico de necesidades.

• Se desconoce por los trabajadores y directivos de
  las ventajas de la evaluación del impacto de la
  capacitación.

• Se desconocen los requisitos vinculados a la
  capacitación y desarrollo.

• No se obtienen los mayores rendimientos
  agrícolas por la no preparación adecuada del
  personal.

Se puede abordar que lo anterior resume la
situación problemática existente en la
empresa que llevó a la realización de la presente
investigación.

Como objeto de estudio teórico el proceso
de capacitación y su impacto.

Campo de acción es: la evaluación
del impacto de capacitación en la Empresa Agropecuaria
Pablo de la Torriente Brau.

De lo anterior se obtiene el problema
científico de la investigación:
¿Cómo evaluar el impacto de la capacitación
recibida por los directivos y trabajadores de la

Empresa Pablo de la Torriente Brau que permita mejorar
el proceso de capacitación?

Hipótesis: De aplicarse el procedimiento
para la evaluación del impacto de la capacitación
recibida por los directivos y trabajadores de la Empresa
Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau se podrá mejorar
el desempeño laboral de la entidad en un 10%.

El Objetivo General de la presente
investigación es: elaborar un diseño de un
procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación
recibida por los directivos y trabajadores de la "Empresa
Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau" que permita mejorar el
desempeño laboral de la entidad, partiendo del
perfeccionamiento de los cursos.

Como objetivos específicos se
pretende:

1- Diseñar un procedimiento que facilite la
evaluación del impacto de la capacitación recibida
por los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria
Pablo de la Torriente Brau.

2- Aplicar el procedimiento propuesto para evaluar el
impacto de la capacitación.

Para el desarrollo de la investigación se
consideró como población todos los trabajadores de
la entidad y como muestra los miembros de cada
departamento.

Variables:

Dependiente: Evaluación del impacto de la
capacitación recibida por los directivos y
trabajadores.

Independiente: Diseño de un procedimiento
para evaluar el impacto de la capacitación recibida por
los directivos y trabajadores.

Esta investigación de tipo teórico, se
desarrolló bajo un enfoque metodológico general
dialéctico materialista, en la cual se emplearon
métodos de investigación teórico,
empíricos y estadísticos que adecuadamente
combinados permitieron seleccionar elementos cualitativos y
cuantitativos que favorecieron la solución de las tareas
propuesta tales como:

Métodos teóricos:

Histórico – lógico: en el
análisis de los antecedentes y la tendencia de la
capacitación recibida por los directivos y
trabajadores.

Sistematización teórica: el cual
permitió organizar los conocimientos a partir del
comportamiento de la práctica y la literatura consultada,
para establecer relaciones entre estas dos fuentes de
información, lo que favoreció el establecimiento de
etapas, dimensiones e indicadores, relacionados con la
capacitación recibida por los directivos y
trabajadores.

Modelación: para la elaboración del
procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la
capacitación recibida por los directivos y trabajadores de
la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, en su
carácter integrador, a partir de la consistencia
lógica interna del diseño que adquiere al asumir
las leyes de la Educación Avanzada.

Entre los métodos empíricos se
aplicó:

Revisión Documental: el cual
proporcionó la información necesaria del estado
actual del objeto de investigación; considerándose
diversos autores que han trabajado el tema y sus resultados, se
aplicó también en el análisis de los
antecedentes y tendencias de la evaluación del impacto de
la capacitación recibida por los directivos y trabajadores
y en el diagnóstico del problema.

Observación: fue utilizada en el proceso
de diagnóstico del estado actual del objeto de
investigación.

Entrevista individual y grupal y la
Encuesta se emplearon en el diagnóstico de
preparación y en la valoración del grado de validez
del diseño.

En el desarrollo de la investigación se
manifestaron los procedimientos lógicos del pensamiento
como son: análisis, síntesis, la
abstracción-concreción y la
inducción–deducción, que se aplicaron en todos los
métodos y resultados obtenidos.

Las fuentes teóricas de la investigación
están relacionadas en lo fundamental con la
Dirección Científica Educacional y la
Educación Avanzada así como referentes
teóricos relacionados con el trabajo cooperado en
grupo.

Igualmente en el desarrollo de la investigación
se tuvo en cuenta la sistematización de los resultados de
otros autores como: P. Drucker, F. Rabaza Peñalver,
L.Guerrero, Nancy García, M Agüero, J. Cabrera
Rodríguez, Msc. García Colina F. y Msc.
María de los Angeles Morell Alfonso entre otros, que unido
a indagaciones empíricas y vivencias sobre el tema,
permitieron caracterizar las tendencias existentes en el
procedimiento de la evaluación del impacto de la
capacitación recibida por los directivos y
trabajadores.

La investigación aporta desde el punto de vista
teórico un diseño que permite el incremento del
saber científico sobre la esencia del objeto.

Por su parte desde el punto de vista práctico un
procedimiento que facilite la evaluación del impacto de la
capacitación recibida por los directivos y trabajadores de
la Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, que permite
su aplicación en la práctica desde un enfoque
sistémico, humanista, interdisciplinario, integrador y
transformador en las diferentes entidades.

La novedad del tema está en lograr la unidad de
lo instructivo, educativo y desarrollador en el procedimiento que
facilite la evaluación del impacto de la
capacitación recibida por los directivos y trabajadores,
permitir el conocimiento de las características y
funciones de cada uno de los departamentos, lograr el
aprovechamiento óptimo de las posibilidades cognoscitivas
y objetivas de los directivos y trabajadores, abordar la
teoría de ir de esta a la práctica logrando
conocimientos significativos, estimular una mayor actividad
cognoscitiva en los mismos, logrando el desarrollo del
espíritu investigativo, independiente cognoscitivo, la
capacidad autoaprendizaje y la creatividad, fomentar el correcto
uso del diseño.

La investigadora considera que este trabajo es de vital
importancia puesto que el mismo responde en gran medida el
encargo social que demanda no sólo nuestro país;
sino el mundo entero de formar una generación más
consecuente con los momentos que estamos viviendo; donde cada uno
de nosotros juega un papel protagónico y es por ello la
necesidad de formar al hombre nuevo, creador e
íntegro.

El mismo apoya y fomenta no sólo el trabajo de
instrucción, sino también el trabajo educativo,
garantiza el reflejo adecuado de la realidad objetiva y crea las
bases para óptimas y efectivas condiciones de trabajo ya
que educa la observación exacta, la investigación y
la información, la educación de cuestiones
razonables, la formulación de hipótesis, la forma
de ver un problema, y el pensamiento creador y
funcional.

La actualidad del tema se manifiesta en el
diagnóstico a los problemas del procedimiento para evaluar
el impacto de la capacitación recibida por los directivos
y trabajadores de la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente
Brau.

La tesis está compuesta por tres capítulos
además de la introducción; en el primero se
plantean antecedentes y tendencias actuales de la de
capacitación recibida por los directivos y trabajadores en
el ámbito internacional y nacional y los fundamentos
teóricos con relación al problema abordado en esta
investigación, así como la evolución
histórica del mismo, los resultados de la
investigación de las teorías estudiadas y la
definición de los conceptos fundamentales del
trabajo.

En el segundo capítulo se aborda la
concepción metodológica para desarrollar la
investigación, el procedimiento para el
diagnóstico, el análisis de sus resultados y la
caracterización del estado actual que presenta la
capacitación recibida por los directivos y trabajadores de
la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau.

En el tercer capítulo se expone los fundamentos
teóricos de los resultados científicos propuestos,
la presentación de dicho resultado y su validación
teórica y/o práctico.

Finaliza la tesis con las conclusiones y recomendaciones
acerca del procedimiento para evaluar el impacto de la
capacitación recibida por los directivos y trabajadores de
la "Empresa Agropecuaria Pablo de la Torriente Brau, así
como la bibliografía y los anexos.

Capítulo I :

Marco
Teórico Referencial

En la actualidad ha cobrado importancia creciente la
problemática relacionada con la evaluación de la
capacitación y su impacto en el desempeño
individual y organizacional; de manera que ha constituido un
elemento clave para cualquier dispositivo de formación que
se desarrolle en una organización cualquiera. Rabaza
Peñalver, F. et al (2003) En el caso cubano la
cuestión adquiere mayor relevancia en la medida en que los
nuevos cambios y perspectivas de formación general
integral de los individuos se ha convertido en el paradigma
educativo, consecuente con el desarrollo actual de la sociedad
cubana.

La temática es controvertida y existen diversos,
repetidos y singulares enfoques que avalan el interés que
a nivel internacional ha despertado la etapa de
evaluación, insoslayable para cualquier proceso que quiera
demostrar su eficacia cuando se trata de dispositivos de
formación. Tema recurrente en la actualidad, en todo el
mundo, cuando se trata de la formación en las
organizaciones; lo constituye el relacionado con el seguimiento y
la evaluación de la capacitación, sobre todo a
directivos y su impacto en la organización.Guerrero L. y
Nancy García (2003)

Se muestran todos los conceptos necesarios según
el criterio de la autora, las diferentes formas de
capacitación y los métodos que pueden ser adoptados
para desarrollar la misma. Además se expone lo relacionado
con la evaluación del sistema de
capacitación.

1.1 Definiciones necesarias para evaluar el impacto
de la capacitación.

Impacto de la capacitación: es la
repercusión que tiene la capacitación recibida,
mediante cambios favorables en el nivel de competencias de los
individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el
mejoramiento del eficacia, eficiencia y competitividad de su
organización y la relación de esta última
con su entorno y el ambiente externo en general. Agüero M.
(2003)

Otra cuestión es que a la hora de abordar el tema
aparecen diversos términos que no hacen distinciones en
sus significados; se pueden encontrar vocablos como:
resultado, efecto, impacto; indistintamente
utilizados.

Resultado, según el Diccionario
de La Lengua Española (1995), significa "efecto y
consecuencia de un hecho, operación o
deliberación".

El vocablo está en correspondencia con los
cambios cualitativos y cuantitativos

Producidos por la acción, en relación
directa con los objetivos y deben encontrarse previamente
definidos; es decir, una mirada centrada en la propia
capacitación. La consecuencia inmediata y directa del
proceso de enseñanza aprendizaje, su evaluación,
partiendo de objetivos previamente definidos;
proporcionará los datos que se consideran como
resultado. La Enciclopedia Espasa Calpe, S.A. (1995)
cita entre las acepciones del término efecto las
siguientes:

• Lo que sigue por virtud de una causa.

• Fin para que se hace una cosa. El efecto que se
desea, lo destinado al efecto.

Efecto: son las incidencias de la
acción sobre los medios físicos y humanos
circundantes. Ellos conjugan los resultados de la acción
con otras dinámicas o limitaciones propias del lugar donde
se desarrolla la acción.

El efecto de la capacitación se concibe
como el grado en que se modifica el comportamiento del individuo
y el desarrollo de determinadas destrezas y habilidades que puede
aplicar en su situación laboral.

Al intentar evaluar el impacto de la capacitación
de los directivos se ha reducido el análisis a la
evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o
sea; a los resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo
obtenido no se corresponde exactamente con el impacto producido;
pues no incluye los cambios actitudinales perdurables en los
hombres, las organizaciones y su incidencia en la sociedad. La
evaluación del impacto es un juicio de valoración
sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y
cualitativos operados en las personas y las organizaciones
beneficiadas por la acción de capacitación
estableciendo un vínculo de causalidad directo o
indirecto.Guerrero L. y Nancy García (2003)

El concepto impacto ha sido objeto de múltiples
definiciones en la literatura referida a los problemas de la
formación y superación de los recursos humanos.
Ortiz (2003) señala al respecto que es "la fuerza de una
situación sobre otra (…) un indicador utilizado para
relacionar acciones ejecutadas, con los resultados alcanzados en
la práctica y en su influencia en los cambios
ulteriores"

Rabazza (2003) lo define como el "efecto en los
individuos y en consecuencia en el rendimiento de sus
organizaciones" que ha de producir la capacitación y el
aprendizaje. Para Cabrera Rodríguez, J. (2003) impacto es
"una situación que produce un conjunto de cambios
significativos y duraderos, positivos o negativos,

Previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las
organizaciones y la sociedad."

Una de las acepciones del término (Diccionario de
La Lengua Española, 1995) es, precisamente, "huella o
señal que deja". Así, el impacto
debe verse como:

• Conjunto de cambios: conjunto de los resultados y
los efectos.

• Cambios durables: permanencia después de
la acción, considerando un margen de incertidumbre que
debe asumir con el tiempo.

• Cambios en la vida de las personas, las
organizaciones y la sociedad: tiene en cuenta los cambios a estos
niveles debido a que generalmente son diferentes por el uso que
hagan de lo aprendido.

• Cambios con vínculos de causalidad directa
o indirecta con la superación y la capacitación:
debe establecerse previamente la relación con la
acción para que puedan establecerse con
certeza.

Medir el impacto de la capacitación es la
valoración que se realiza sobre la dinámica de los
cambios cuantitativos y cualitativos operados en las
organizaciones, los grupos directivos y las personas que
trasmiten beneficios previstos y derivados de la acción de
capacitación, estableciendo un vínculo de
causalidad directo o indirecto. Msc. García Colina F. y
Msc. María de los Angeles Morell Alfonso
(2003).

Según los diferentes criterios aportados en la
investigación y de acuerdo a las necesidades de la misma,
se asume la evaluación del impacto de la
capacitación como sinónimo de medición del
impacto de la capacitación.

• Planificar, organizar y controlar las medidas que
garanticen la satisfacción de los trabajadores por la
labor que desarrollan, definiendo además un sistema de
estimulación en la empresa y sus unidades.

• Organizar y controlar la actividad de seguridad y
salud del trabajo las medidas para proteger el medio
ambiente.

• Asegurar que el personal de la empresa y sus
unidades desempeñe y desarrolle sus actividades de acuerdo
a las exigencias de sus funciones y contenido de
trabajo.

• Organizar de conjunto con el sindicato, todo el
sistema de pago y estimulación a los trabajadores en
correspondencia con los resultados productivos o en la
prestación de servicios.

• Garantizar el cumplimiento de la
Legislación laboral

Garantizar el cumplimiento de la Política de
cuadro.

Al intentar evaluar el impacto de la
capacitación de los directivos se ha reducido el
análisis a la evaluación del proceso
enseñanza aprendizaje, o sea; a los
resultados y en algunos casos a su
efecto, de donde lo obtenido no se corresponde
exactamente con el impacto producido; pues no
incluye los cambios actitudinales perdurables en los hombres, las
organizaciones y su incidencia en la sociedad. La
valoración que se realiza resulta, por tanto, focalizada
puntualmente en dos etapas del proceso sin considerar otras
variables que intervienen en él.

La rápida evolución del término
impacto ha influido en que se utilice esta palabra para definir
los cambios producidos por una acción sobre la
economía, la población, el medio ambiente y otras
variables seleccionadas.

Las diferentes visiones sobre el impacto antes
compartidas apuntan a que la evaluación del impacto es
siempre un empeño difícil pero necesario, en el
cual debe considerarse la complejidad de la relación entre
la acción de superación y las personas que son
afectadas por ella, por eso se debe distinguir lo significativo
para ponderar convenientemente la importancia de los cambios a
partir de un sistema de referencia compartido.

La diversidad de enfoques ayuda a constatar que la
medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva
multifactorial que integre las personas, los objetivos
establecidos, las acciones de capacitación, importancia de
los cambios operados; comparado con un sistema referencial
compartido y establecido de antemano.

1.2 Evaluación del impacto de la
capacitación.

La capacitación del personal implica diversos
costos: El costo de los recursos necesarios para preparar y
ofrecer los cursos de capacitación, el costo para la
organización participante por concepto de viajes y
alojamiento y el costo del personal que se aleja de sus puestos
de trabajo. Para justificar esos costos, los administradores
deberían sentirse seguros de que la capacitación
que están proporcionando, o los cursos a los cuales asiste
su personal, jugara un papel importante en lo que represente el
desempeño del personal. Necesitan saber que los miembros
del personal a su cargo no solamente han adquirido nuevos
conocimientos, actitudes y habilidades en los cursos de
capacitación, sino que pueden ponerlos en práctica
una ves que regresen a sus puestos de trabajo.

Existen muchos tipos de evaluaciones para el desarrollo
y administración de programas de capacitación de
alta calidad que asegurara los resultados que requieren los
administradores. Estos Incluyen:

Evaluación de las necesidades.

Evaluación de base.

Evaluación de los insumos.

Evaluación de procesos.

Evaluación de los resultados.

Evaluación del impacto (que se emplean para
evaluar el desempeño individual en el trabajo y el
desempeño de la organización).

Las organizaciones de capacitación o los
programas de capacitación a nivel de una
organización más grande generalmente evalúan
los conocimientos, actitudes y habilidades de base (CAH), y
llevan a cabo evaluaciones de los insumos, el proceso de los
resultados. Las evaluaciones de las necesidades se hacen con poca
frecuencia y por lo general se efectúan con el
propósito de diseñar un curso nuevo o para llevar
adelante un curso en gran escala en plena ejecución. A
menudo, años después de una evaluación
inicial de las necesidades, se sigue dictando el mismo curso a
pesar de que los cambios implementados podrían sugerir que
se lleve a cabo una nueva evaluación de las necesidades o
que se proceda a la revisión del curso. Las evoluciones de
impacto, a pesar de la importancia que tiene, rara vez se llevan
a cabo.

1.2.1El impacto de la capacitación sobre el
desempeño Individual.

El impacto deseado de la capacitación a largo
plazo es mejorar al desempeño a nivel de la
organización. Es difícil demostrar una
conexión directa entre la capacitación y otros
resultados a largo plazo debido al hecho de que muchos factores
ajenos a la capitación también desempeñan un
papel importante. Sin embargo, es imposible demostrar el impacto
de la capacitación en lo que respecta a las habilidades y
al desempeño del personal. Por este motivo, la EIC enfoca
el primer nivel de impacto –el desempeño del
personal capacitado en sus puestos de Trabajo –asumiendo
que el desempeño individual adecuado llevara un mejor
desempeño en el ámbito de la organización
así como la prestación de mejores servicios para
los clientes y eventualmente realizara una contribución
significativa para lograr las metas deseadas.

Hay muchas razones porque las organizaciones se han
resistido a evaluar el efecto de la capacitación sobre el
desempeño del trabajo: los costos para llevar adelante
este tipo de evaluaciones rara ves son cubiertos por proyectos
financiados por donaciones; los administradores y el personal de
las organizaciones que ofrecen cursos de capacitación y
las organizaciones de servicios generalmente no cuentan con la
capacitad de llevar a cabo este tipo de evaluaciones; muchas
organizaciones se muestran reticentes a descubrir las
deficiencias al nivel de su organización; y generalmente
los administradores se sienten intimidados por el tiempo y dinero
que se requieren para remediar dichas deficiencias. Tanto las
organizaciones ofrecen capacitación como las
organizaciones de servicios generalmente creen que es mas
fácil seguir haciendo lo que han echo. Como comentaba un
capacitador, "estamos tan ocupados llevando a cabo la
capacitación, que no tenemos tiempo para pensar en
cambiarlas".

La EIC intenta resolver estas preocupaciones. El punto
central de la presente propuesta es proporcionar a una
descripción detallada del proceso de EIC. Se ofrecen
técnicas prácticas para la implementación de
cada paso del proceso desde

la identificación de patrones de desempeño
hasta la institución de cambios a nivel de la
capacitación de la organización en si, así
como a nivel del entorno. También se presenta la
factibilidad y el valor de la evaluación interna de tipo
participativa y concluye con la forma en la que se puede efectuar
un seguimiento del proceso de EIC y mantenerlo.

La evaluación permite medir a lo largo de todo el
proceso los resultados y los efectos que en su conjunto son el
impacto, como consecuencia de la capacitación. De esta
manera resulta menos complejo establecer la brecha entre la
evaluación previa y la evaluación de lo aplicado,
para determinar los efectos duraderos y la influencia de la
capacitación en las transformaciones que se operan en el
individuo, la organización y la sociedad.

Claro está que la evaluación de impacto,
además, debe considerar la interacción entre la
capacitación y el conjunto de personas que es afectado por
ella. Generalmente, la complejidad de la situación
requiere se seleccione lo más significativo para, a partir
de ahí, comparar con el sistema de referencia los cambios
operados, ponderando su importancia.

La evaluación del impacto debe
permitir:

• Establecer la utilidad de la capacitación
durante su ejecución.

• Definir las orientaciones y el seguimiento que
debe darse a la capacitación.

• Mejorar la calidad de las acciones
futuras.

Conocer con precisión el impacto de la
capacitación requiere una adecuada recopilación y
valoración frecuentes de datos que suministren
informaciones sobre:

• Calidad de la información.

• Calidad de la valoración de los resultados
y de la identificación de los efectos.

• Calidad de variables e indicadores seleccionados
de acuerdo al sector o rama a que pertenece la
organización.

• Calidad de la síntesis y el
análisis sistémico.

Y estos respondan a una proyección en sistema,
cuyos resultados deben analizarse teniendo en cuenta
multiplicidad de variables que abarquen toda la realidad
organizacional.

1.3 Modelos de evaluación del
impacto.

Según el diccionario Larousse [1996] en su forma
digital, se define como modelo:

(Del ital. modello < lat. vulgar modellus>.) Cosa
que ha de servir de objeto de imitación: modelo de
escritura; modelo de factura. Persona o cosa que, por su
perfección, es digna de ser imitada: su valentía es
un modelo para nosotros. Figura de barro, yeso o cera que
después se reproduce en esculturas de madera,
mármol o metal.

Representación de alguna cosa en pequeño
tamaño: tiene una vitrina con modelos de barcos antiguos.
Pieza o conjunto de ellas que sirven para hacer el molde en el
que se vaciarán los objetos. Prenda u objeto
diseñado y confeccionado por una modista, un taller de
costura o un diseñador: lleva un modelo exclusivo de un
diseñador francés. Objeto, construcción u
otra cosa con un diseño del que se reproducen más
iguales: se hizo una falda a partir de un modelo muy actual.
Esquema teórico de un sistema o de una realidad compleja
que se elabora para facilitar su comprensión y estudio:
presentó un modelo de la economía nacional para
explicar su teoría.

Una vez definido el concepto de modelo se resumen
criterios de diferentes autores acerca de los mismos:

Nonaka y Takeuchi, 1995 : plantean que
en el proceso de creación del conocimiento se distinguen
dos tipos distintos de conocimiento (tácito y
explícito); es el movimiento y el trasvase de
información entre el uno y el otro lo que explica la
generación de conocimiento – el conocimiento tácito
es aquel que físicamente no es palpable , sino que es
interno y propiedad de cada persona en particular y el
conocimiento explícito es aquel que se puede expresar o
representa mediante símbolos físicamente
almacenables y transmisibles-. El mecanismo dinámico y
constante de relación existente entre el conocimiento
implícito y el conocimiento explícito se constituye
como base del modelo.

Modelo de Annie Brooking, 1996: trata de
incorporar a los sistemas tradicionales de medición para
la gestión, algunos aspectos no financieros que
condicionan la obtención de resultados económicos.
Ofrece un marco conceptual para conocer si se utilizaron los
procesos y personas adecuado para obtener un mejor rendimiento
empresarial. Suministra una lista de recursos intangibles
susceptibles de gestionarse y de tratarse desde el punto de vista
del conocimiento. Propone dos campos de reflexión: uno de
ellos de base -pretensión estratégica de la
formación- y el otro operativo, -cómo establecer la
jerarquía de los vacíos de
formación.

Introduce en el sistema de información a
disposición de los que toman decisiones, variables
estratégicas a considerar más allá de las
convencionales y que pueden indicar vacíos de
formación sustanciales antes olvidados o difíciles
de justificar.

El modelo integra los indicadores financieros (de
pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un
esquema que permite entender las interdependencias entre sus
elementos, así como la coherencia con la estrategia y la
visión de la organización. Dentro de cada bloque,
se distinguen dos tipos de indicadores: indicadores driver
(factores condicionantes de otros) e indicadores output
(indicadores de resultado).

El modelo presenta cuatro bloques:

• Perspectiva financiera: contempla los indicadores
financieros como el objetivo final; considera que éstos no
deben sustituirse, sino complementarse con otros que reflejan la
realidad empresarial.

• Perspectiva de cliente: identifica los valores
relacionados con los clientes. Para ello, es necesario definir
previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un
análisis del valor y calidad de éstos.

• Perspectiva de procesos internos de negocio:
Analiza la adecuación de los procesos internos de la
empresa de cara a la obtención de la satisfacción
del cliente y a conseguir altos niveles de rendimiento
financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un
análisis de los procesos internos desde una perspectiva de
negocio y una predeterminación de los procesos clave por
medio de la cadena de valor. Se distinguen tres tipos de
procesos: 1.- Procesos de innovación (difícil de
medir). 2.- Procesos de operaciones. Se desarrollan mediante los
análisis de calidad y reingeniería. 3.- Procesos de
servicio postventa. Critica la concepción de la
formación como un gasto, no como una
inversión.

• Perspectiva del aprendizaje y mejora: clasifica
los activos relativos al aprendizaje y mejora en: Capacidad y
competencia de las personas (gestión de los empleados);
Sistemas de información; así como
Cultura–clima–motivación para el aprendizaje y la
acción.

Modelo de Hubert Saint-Onge, 1996: se
basa en la revisión de una lista de cuestiones
cualitativas. Incide en la necesidad de desarrollar una
metodología para auditar la información relacionada
con el capital intelectual. Los activos intangibles se clasifican
en cuatro categorías, que constituyen el capital
intelectual:

– Activos de mercado: Son aquellos que se derivan de una
relación beneficiosa de la empresa con su mercado y sus
clientes y por tanto, proporcionan una ventaja competitiva en el
mercado. Son la causa de que algunas empresas se adquieran, en
ocasiones, por sumas superiores a su valor contable. Sus
indicadores son: marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera
de pedidos, distribución, capacidad de
colaboración.

– Activos humanos: Se enfatiza la importancia que tienen
las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y
utilizar el conocimiento.

El trabajador del tercer milenio será un
trabajador del conocimiento, al que se le exigirá
participación en el proyecto de la empresa y una capacidad
para aprender continuamente. Indicadores: aspectos
genéricos, educación (base de conocimientos y
habilidades generales), formación profesional (capacidades
necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos
específicos del trabajo (experiencia), habilidades
(liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas,
negociación, objetividad, estilo de pensamiento, factores
motivacionales, comprensión,
síntesis,..).

– Activos de propiedad intelectual: Se trata de derechos
de propiedad que provienen del intelecto. Otorgan un valor
adicional que supone para la empresa la exclusividad de la
explotación de un activo intangible. Sus indicadores son
patentes, copyright, derechos de diseño, secretos
comerciales.

– Activos de infraestructuras: Incluye las
tecnologías, métodos y procesos que permiten que la
organización funcione. Incluye: filosofía de
negocio, cultura de la organización o formas de hacer las
cosas en la organización -puede ser un activo o un pasivo
en función del alineamiento con la filosofía del
negocio-, sistemas de información, las bases de datos
existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento
extensible a toda la organización).

Modelo de Knowledge Practices Management (Tejedor y
Aguirre, 1998): se plantea que el concepto de
capital intelectual es el centro de la argumentación del
profesor Bueno, cuyo modelo se basa en la
dirección estratégica mediante competencias. La
evidencia de que los bienes y activos intangibles son cada vez
más importantes para la realidad económica, ha
motivado la idea de conocer al máximo el capital
intangible que una empresa puede tener. De este modo, se estima
este capital intelectual de la siguiente manera: es la diferencia
obtenida entre el valor que el mercado da a la
compañía y el valor que contablemente existe para
esa empresa. Asimismo, el capital intangible es la
valoración de los activos intangibles creados por los
flujos de conocimiento de la empresa. Además, esto hace
que la propuesta de mayor visión de futuro para una
empresa pase por enriquecer en la medida de lo posible el capital
intangible, para crear lo que se ha venido a denominar una
"Dirección estratégica por competencias". Para
estructurar estas ideas, se sirve de actitudes o valores, es
decir, qué desea ser la empresa, de conocimientos
fundamentados sobre qué hace la empresa y, por
último, de capacidades, que es una estimación de
aquello que se es capaz de hacer.