Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a directivos y trabajadores (página 3)

Si se maximiza el nivel de profesionales y trabajadores
técnicamente preparados con los que cuenta la empresa
unido al sistema de escuelas de superación de TAR elevando
el grado de responsabilidad y buenas relaciones laborales y
maximizando también la fortaleza de contar con un sistema
computarizado para facilitar los procesos de diagnóstico y
medición del impacto de la capacitación estaremos
contribuyendo entonces a minimizar la no existencia del
diagnóstico de las necesidades de aprendizaje ,a la falta
de una cultura en la producción agropecuaria, forestal y
la capacitación en general , por lo que se debe aprovechar
las relaciones de trabajo con el MES y MINED para enfrentar los
procesos de Formación Académica y Postgraduada de
nuestros profesionales , el hecho de estar inmersos en el proceso
de Perfeccionamiento Empresarial y el apoyo que la
dirección del país le presta al Ministerio para
atenuar las fluctuación laborales hacia otros organismos
con mejores salarios y condiciones de trabajo y al descontento
sentido por los trabajadores cuando dejaron de ser el
eslabón fundamental de la economía del
país.

1. Resultados evaluativos de dirigentes y
trabajadores.

Para este análisis se
entrevistó a la compañera encargada del proceso la
cual nos revisó el expediente de cada cuadro y reserva
arrojando los siguientes resultados durante el año
2010-2011, se resumen los resultado evaluativos siguiendo las
categorías de Buenos Resultados solo 6, buenos resultados
con señalamientos 34 siendo el de mayor puntuación
dado a los aspectos a superar que deben formar parte del plan de
capacitación para los próximos períodos,
otros indicadores son resultados regulares 1 y los negativos que
de existir se le deben aplicar las medidas correspondientes. Los
cuadros y reservas son evaluados cada dos años
según las indicaciones 8/2008 del MINAZ.

En el caso de los trabajadores el pago es por resultados
clasificándolos en directos e indirectos, considerando en
el caso de los indirectos hasta un 30 % de su salario, siendo
significativo que en el caso de los directos a la
producción y servicios es sin límite por lo que se
estimula así a los mejores y mayores
resultados.

Otro elemento a tener en cuenta es el coeficiente de
participación laboral (CPL) que mensualmente se considera
como un indicador de peso para la evaluación del
desempeño.

En sentido general se observa que los resultados son
buenos para todos los directivos y trabajadores de la empresa en
estudio.

Análisis de la información
acerca de los cursos recibidos.

El análisis de la información de los
cursos recibidos tiene como finalidad saber los cursos que se han
impartido, para ello se confecciona una tabla resumen con todos
los recibidos por cada departamento y se calculan los por cientos
de capacitados con respecto al total de lo
planificado.

Tabla 3.2. Cantidad de cursos recibidos por los
dirigentes y trabajadores de la Empresa Pablo de la
T.Brau.

Como la capacitación bien vista es una
inversión y no un costo la Empresa Agropecuaria Pablo de
la T.Brau ha obtenido resultados económicos superiores al
igual período del año anterior ,estos están
estrechamente relacionados con el Sistema de Organización
del Trabajo y los Salarios que aplica la Empresa y a la
capacitación recibida durante el año.

3.1.3. Estudio de los elementos que componen el
procedimiento para el programa de
capacitación.

Como se estableció en el capítulo anterior
se debe comenzar por la Diagnóstico de Necesidades de
Aprendizaje, no existiendo cultura de la aplicación de
este instrumento en la empresa, por lo que se propone ver
(Anexo2) un formato para su aplicación

3.1.3.1. Diagnóstico de Necesidades de
Aprendizaje.

La empresa no tiene elaborada el DNA en los diferentes
departamentos por lo que se considerara, que no tiene un Plan de
Capacitación que corresponda a sus necesidades reales, ni
un plan de presupuesto bien planificado que respalde estas
necesidades.

Al aplicar la encuesta (preguntas 6 a la 11) a
directivos y trabajadores se detectaron los siguientes
resultados:

Los trabajadores de los cuatros departamentos sienten
satisfacción por los cursos recibidos pero solicitan otros
conocimientos o temáticas sobre Inseminación
Artificial, sobre Organopónicos y Huertos Intensivos,
lombricultura, formulación de proyectos, diplomados en
contabilidad, solicitan cursos sobre marketing, gestión de
la calidad y de dirección.

3.1.3.2. Plan de Capacitación.

El plan de capacitación una vez realizada el
diagnóstico de las necesidades de aprendizaje se hace
más fácil de elaborar.

Atendiendo a lo anterior se le propone a la empresa
impartir una serie de acciones de capacitación que le
permitirá al trabajador aumentar sistemáticamente
su capacidad, en correspondencia con las condiciones que demanda
el desarrollo económico y social del país, de
manera eficiente, eficaz y competitiva.

Las condiciones actuales en las que se desarrolla
nuestra economía demandan una superación del
aparato económico de está empresa que les permita
tomar decisiones coherentes con el entorno y de esta forma elevar
la eficiencia de la empresa. Por tanto, atendiendo a lo anterior
y a las necesidades demandadas se le propone incorporar al plan
de capacitación los siguientes cursos a partir de la
implementación de una serie de acciones que fundamentan el
diseño propuesto tales como:

Diplomado en Contabilidad y Finanzas

Gestión de los Recursos
Humanos

Dirección
Estratégica

Gestión de la Calidad

Curso de Organopónicos

En el plan de acciones de capacitación debe
aparecer, como mínimo, lo siguiente:

• Tipo de acción de
capacitación a realizar.

• Modo de formación a utilizar
para dar cumplimiento a la acción.

• Fecha de inicio y terminación
de cada acción.

• Cantidad de
participantes.

La alta dirección de la organización y la
dirección de las áreas evalúan
periódicamente el cumplimiento del plan de
capacitación y desarrollo aprobado a partir de:

• El cumplimiento del inicio y
terminación de las acciones de capacitación
previstas.

• La participación real de los
trabajadores previstos para participar en cada
acción.

• El aseguramiento material, humano y
financiero.

• La evaluación del impacto
logrado en el proceso de producción y servicios de la
entidad.

• Las principales dificultades
presentadas y medidas para resolverlas.

La autora de la presente investigación considera
que el diagnóstico o determinación de necesidades
es la base fundamental de la cual depende el resultado del resto
de los elementos; de no aplicarse o no hacerse con la calidad
requerida, afectará la calidad del plan de
capacitación y por ende la del plan del presupuesto, lo
cual impediría identificar de forma correcta las
necesidades de los directivos y trabajadores de la Empresa
Agropecuaria P de la T. Brau.

Es necesario realizar un análisis del
cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo de los
recursos humanos al igual que se hace con el resto de los
indicadores de la entidad, el análisis se recomienda se
haga trimestral y a través del cálculo de los
indicadores que se establecieron en el capítulo
2.

Cumplimiento del Plan Técnico de
Capacitación (CPT), donde CI: Cursos
Impartidos,

CP: Cursos Programados.

CPT=CI/CP*100

CPT = 68/65*100

CPT = 104.6%

Este indicador refleja el cumplimiento del plan de
capacitación propuesto por la empresa, para que este sea
favorable debe estar a un 100% de cumplimiento al analizar los
resultados del mismo se demuestra que no es así y se
analizan las causas que provocaran el resultado, pues se
impartió tres curso extra plan para la preparación
para el departamento de producción de la empresa que no
estaba planificado.

Es importante saber si el plan de capacitación
está en función de las necesidades de los
trabajadores, de ahí, la utilización del indicador,
Índice de coincidencia del DNA y el Plan Técnico de
Capacitación,

Donde:

APCDNA Cantidad de Acciones del Plan Técnico de
Capacitación que responden a la DNA.

TAPC-Total de Acciones del Plan Técnico de
Capacitación.

ICDNAPC = APCDNA / TAPC*100

En la empresa, en estudio este cálculo no
procedió por no tener la misma el DNA, este indicador
permite determinar el por ciento de cumplimiento a que se
encuentra el plan y trazar acciones inmediatas para la
culminación del mismo en el período establecido,
además permite encaminar las acciones en correspondencia
con el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje.

3.1.3.3. Presupuesto.

El presupuesto para la actividad de capacitación
y desarrollo de los recursos humanos en cada entidad, debe
concebirse de forma que dé respuesta al plan confeccionado
a ese fin y debe ser elaborado, presentado, discutido y aprobado,
dentro del mismo programa establecido para el resto de las
categorías del plan económico de la
entidad.

En la elaboración del presupuesto para la
actividad de capacitación, deben tenerse en cuenta los
elementos siguientes:

• El estipendio de los recién graduados de
nivel superior y técnico medio en adiestramiento
laboral.

• El estipendio o salario del personal que se
prevé incorporar a cursos en los diferentes modos de
formación, en la entidad o fuera de ella, por un periodo
mayor de un mes.

• La adquisición de recursos materiales para
el desarrollo de las acciones de capacitación en la
entidad.

• El pago a instructores.

• La adquisición de bibliografía,
revistas y otros materiales docentes.

• La participación en acciones de
capacitación fuera de la entidad.

• Alquiler de Locales Especializados y Aulas, para
impartir los Cursos.

Es necesario realizar el análisis del
cumplimiento del plan de presupuesto para la actividad de
capacitación al igual que el resto de los indicadores
económicos, se recomienda se haga trimestral y a
través del índice propuesto. Este indicador da la
medida de cómo se va cumpliendo el plan de presupuesto en
las diferentes etapas del año al establecerse la
relación entre el cumplimiento del plan real y el
presupuesto planificado y con cuanto se cuenta para enfrentar las
acciones planificadas que aún no se han
ejecutado

El indicador que se utilizo fue el cumplimiento del
presupuesto, donde:

CPRC Cumplimiento del Plan Real, PP-Presupuesto
Planificado.

CP = CPR / PP * 100

CP = 2000.00 /5000.00 * 100

CP = 40 %

Como se puede apreciar este indicador demuestra que el
presupuesto destinado a la actividad de capacitación no
fue utilizado ni a un 45%, situación esta que demuestra
una mala planificación del mismo. La empresa declara que
ahí influyó el estipendió a recién
graduados pues ellos cuentan con alumnos de la Tarea
Álvaro Reinoso en la enseñaza superior y
técnico medio que supuestamente en el momento de la
planificación debían ser asalariados por ellos,
situación esta que no fue así al pasar estos
alumnos a la modalidad de activos y se ubicaron en otros
organismos.

Es necesario señalar que si al finalizar el
año, no se utiliza la totalidad del presupuesto
planificado el mismo se pierde y pasa a formar parte de la
utilidad de la empresa.

3.1.3.4. Ejecución.

En la presente etapa se ejecutan acciones necesarias
para dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades para
asegurar su desempeño exitoso en correspondencia con los
objetivos y resultados económicos y de calidad que se
propone alcanzar la empresa a corto, mediano y largo plazo,
así como aquellas que les posibilita anticiparse a los
cambios que se producen en las entidades; incluye a todos los
trabajadores y tiene como vanguardia a los dirigentes de la
entidad que son los primeros que deben estar preparados para
dirigir con efectividad la producción y liderar los
procesos de cambio; está basada en una estrecha
relación entre la teoría y la práctica,
orientada hacia un desempeño efectivo en la empresa; se
deriva del diagnóstico o determinación de las
necesidades de capacitación, para garantizar la plena
integración del trabajador a la entidad.

La dirección de la entidad laboral debe gestionar
y asegura los recursos humanos, materiales y financieros que se
requieren para la ejecución del plan de
capacitación y desarrollo aprobado.

En la entrevista realizada para determinar la
satisfacción del cursita el 91% plantea que el
salón de clases si reúne las condiciones necesarias
y el horario de las clases es el correcto.

En la entrevista realizada a los profesores se
manifiesta que los cursos se desarrollaron de forma correcta y
que se logró transmitir los conocimientos a los alumnos,
se presentaron algunas limitantes que frenaron el buen desarrollo
de los mismos , como son el transporte, habíamos dicho que
esta empresa es creada después de la desaparición
del central de la localidad, por lo que se hace muy
difícil trasladarse hasta la cabecera , otras de las
limitaciones es que no se realizó un diagnóstico de
detección de necesidades , se logra la comunicación
en el curso y el intercambio de experiencias. Todos consideran
que los instructores que impartieron los programas tienen
conocimientos y experiencias para desarrollarlos con
calidad.

Se recomienda el cálculo de los indicadores que
se señalarán a continuación y no se calculan
en la etapa ya que se conoce que no se realizó una
correcta planificación de la
capacitación.

Para demostrar el cálculo del índice
de ejecución de las acciones para realizar el curso
se tomó una actividad de capacitación por cada
departamento. Las acciones fueron:

• 1. Garantizar un local que reúna las
  condiciones necesarias.

• 2. Garantizar los recursos necesarios para la
  ejecución del curso.

• 3. Conveniar el horario.

• 4. Garantizar la asistencia de los
  cursitas.

IEARC del departamento de Producción: 4 / 4*100=
100%

IEARC del departamento de economía = 3 / 4*100 =
75%

IEARC del departamento de negociación = 3 / 4*100
= 75%

IEARC del departamento de recursos humanos = 4 / 4*100=
100%

Lo anterior refleja que en dos de los departamentos se
realizaron solo el 75% de las acciones planificadas para ejecutar
el curso, lo cual atenta con la calidad del mismo.

El índice de capacitación extraplan (ICE)
refleja los cursos que se ejecutan fuera del plan de
capacitación. En la medida que el indicador aumenta
demuestra la incorrecta planificación del plan de
capacitación.

ICE = CAE / TA *100

ICE del departamento de Producción: 3 / 32*100=
9.4%

Lo anterior demuestra los porcentajes de los cursos
impartidos fuera de plan por cada departamento. Siendo
válido aclarar que los cursos fuera de plan fue orientado
por el MINAZ. El cálculo de los indicadores anteriores se
recomienda que se haga trimestral.

3.2. Fase de Medición. Establecimiento de los
indicadores de impacto, selección de instrumentos,
aplicación y cálculo.

Teniendo en cuenta el principio de que la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos
constituyen una inversión y no un costo, cada empresa
tiene que evaluar sistemáticamente su impacto, a partir de
las mejoras que se producen con la introducción de los
conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los
trabajadores capacitados, en la producción.

Para evaluar el impacto en cada empresa se establecen
indicadores en correspondencia con los niveles de
evaluación del impacto.

3.2.1. Niveles de evaluación del
impacto.

En relación a la evaluación del impacto de
la capacitación la empresa se orienta en cuatro
direcciones fundamentales abordadas en el capítulo 2,
cuyos resultados son los siguientes:

Nivel 1: Satisfacción.

Para realizar un análisis profundo del nivel se
calcula el siguiente indicador que establece la relación
entre las respuestas satisfactorias y altamente satisfactorias y
el total de respuestas, para ello se utiliza como herramienta la
encuesta de Satisfacción con el curso:

Donde S: Total de respuestas Satisfactorias, AS: Total
de respuestas Altamente

Satisfactorias y T: Total de respuestas.

SC = S +AS / T* 100

SC del departamento de RH = 15+9 /25 *100 =
96%

SC del departamento de negociación = 2+1 /3 *100
=100%

SC del departamento de producción = 24+3 /29 *
100 = 93.10%

SC del departamento de economía =22+5 / 30 *100 =
90%

Como se muestra en los cálculos anteriores todos
los resultados están dentro de un 90% y 100% por lo que se
considera en un nivel satisfactorio. Al realizar un
análisis más profundo de la encuesta aplicada. El
89 % plantean que no se realizó algún
diagnóstico para determinar las necesidades de la
capacitación, ni tuvieron participación directa en
la conformación del programa. El 75% plantea no estar
preparados para enfrentar responsabilidades mayores que las que
tienen actualmente. El 95% considera que el salón de
clases reúne las condiciones necesarias, el 5 % considera
que se puede mejorar más .El 90% considera el horario de
inicio de las clases como adecuado. Todos consideran que los
instructores que imparte el curso tienen conocimiento y
experiencia para desarrollar el mismo con calidad. Todos
consideran que la capacitación es valiosa para el personal
de la empresa, que fomenta el trabajo en grupo, mejora las
relaciones laborales y contribuye a elevar los resultados de la
empresa. Plantean necesitar conocimientos y destrezas para
mejorar su desempeño, tales como licenciaturas,
diplomados, maestrías. Las asignaturas del curso responden
a sus intereses y necesidades. La comunicación que se
estableció durante el curso fue buena. Todo lo aprendido
puede tener una aplicación práctica en su puesto de
trabajo, planteando como limitante el transporte por la
fragmentación de las áreas de la
empresa.

Nivel 2: Aprendizaje.

El indicador a utilizar en la empresa en cuestión
es el siguiente debido a que en los cursos impartidos no se dan
notas, por lo que no se aplica el otro indicador recomendado en
el capítulo 2. Se sigue como referencia el mismo curso por
cada uno de los departamentos de la empresa.

Donde: AC: aprovechamiento académico, RS:
respuestas satisfactorias, TR: total de respuestas relacionadas
con el aprendizaje.

AC =RS / TRA *100

AC del departamento de RH = 6/7*100= 85.7%

AC del departamento de negociación =
7/7*100=100%

AC del departamento de producción =
6/7*100=85.7%

AC del departamento de economía
=6/7*100=71.4%

Según las cifras establecidas en el
capítulo anterior se considera en tres de los departamento
como favorable el nivel de aprendizaje, solo en el de
economía con un 71.4% se evalúa el curso como poco
favorable.

Del resultado de la entrevista a los profesores del
curso se pudo determinar que los mismos consideran que el
desarrollo del curso fue factible, pero se presentaron algunas
limitaciones tales como, no se realizó un
diagnóstico de detección de necesidades, y la
situación actual del transporte del municipio afecto a los
cursita en el traslado hacía la cabecera municipal. Se
logro una buena comunicación en el curso. El local cuenta
con buenas condiciones y el horario es apropiado.

Nivel 3: Desempeño en el Puesto.

Al realizar la evaluación sobre la
aplicación de lo aprendido se efectúan
análisis sobre el empleo de lo aprendido en el puesto y su
impacto en el entorno inmediato partiendo de algunas condiciones
indispensables relacionadas con el individuo que se capacita
(deseo de cambiar y saber hacer), y su clima laboral. Para
ello es necesario dejar transcurrir un período de tiempo
después de concluida la acción de
capacitación.

Donde: TRAS: Total de respuestas satisfactorias, TR:
Total de respuestas

DP = TRAS / TR * 100

DP del departamento de RH = 4/4*100=100%

DP del departamento de negociación =
4/4*100=100%

DP del departamento de producción =
3/4*100=75%

DP del departamento de economía
=3/4*100=75%

De lo anterior se deduce que el nivel de
desempeño en el puesto como resultado de la
capacitación recibida se considera favorable en los
departamentos de negociación y recursos humanos no siendo
así en los de producción y economía es
válido relacionar este resultado con el del indicador
anterior de aprendizaje, donde el departamento de economía
tampoco obtuvo la condición de favorable. Al realizarse la
encuesta a los cuatros departamentos los cursistas dieron
respuesta relacionadas con el nivel de las cuales se pudo
determinar que en el desempeño de sus funciones no siempre
han logrado delegar con calidad y eficiencia, el 40% en algunas
ocasiones y el 60% siempre. Mantienen buena comunicación
con sus subordinados y prestan atención al desarrollo
técnico – profesional de los mismos (92%). El 86%
consideran lograr planificar las actividades bajo su
responsabilidad con calidad y eficiencia siempre. El 92 %
consideran que el programa de capacitación
contribuyó mucho a mejorar su desempeño, aunque no
se sienten muy preparados para ocupar funciones de mayor
responsabilidad.

Nivel 4: Análisis Económico

El presente indicador es el más complejo de
determinar, y para las características de la empresa en
estudio se hace más complejo, no obstante se añade
el valor de la inversión, la valoración de los
gastos y una valoración de los beneficios
empresariales.

La inversión se pudo determinar ascendiendo a un
valor de $ 20100 pesos en moneda nacional, independientemente que
existe mayor financiamiento, debido al pago de los adiestrados
por esta partida de gastos, se afirma que existió una mala
planificación del gasto de esta actividad.

En el año 2010-2011 dentro de las producciones
agrícolas la siembra excedió en 479.8
hectáreas al año anterior y la producción en
2249.0 ton respecto al mismo período del 2009-2010.Las
ventas al estado de estas producciones agrícolas se
incrementaron a un 80% de las realizadas en año anterior.
Los planes de siembra dentro de la forestal fueron cumplidos a un
95%. Dentro de la pecuaria las actividades de leche y carnes
fueron sobre cumplidas con 415.2 M/ litros y 305.8 ton con
respectos a los planes. La empresa cuenta en general con una
ganancia de 125.3 en miles de pesos para un 200 % de
cumplimiento. Estos resultados económicos de cierta forma
está dado por la capacitación recibida por
directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la
T. Brau

3.3 Fase de Evaluación. Evaluación del
Impacto en la Empresa.

La evaluación se realizara de acuerdo a los
indicadores calculados, a través de la fórmula
siguiente:

En el presente caso la evaluación siguiendo los
parámetros establecidos es muy favorable en el
departamento de Recursos Humanos y en el de Negociación,
al estar entre un 90% y 100 % los resultados de la
evaluación del impacto. En los departamentos de
Producción y Economía estuvieron entre un 70% y
89%, evaluando el impacto como favorable en los
mismos.

3.4. Fase de control. Control y
retroalimentación del procedimiento.

Las actividades de capacitación deben analizarse
y controlarse continuamente. Precisamente la evaluación
del impacto de la capacitación es una forma de ello,
mediante el cual se conoce si se fue efectivo con los cursos
impartidos.

Los resultados obtenidos en cada etapa servirán
para poder mejorar el proceso de capacitación de la
empresa en general y de forma específica del departamento
de Recursos Humanos, de acuerdo a los problemas diagnosticados se
podrán establecer un conjunto de medidas con fecha,
responsable y demás datos necesarios para mejorar las
deficiencias que se presenten en el proceso de
capacitación.

En la etapa de diagnóstico del impacto de la
capacitación, es necesario ganar en claridad, con el
impacto económico, para las condiciones reales de la
empresa en estudio. La teoría plantea el cálculo de
la razón costo/beneficio, pero los beneficios reales
obtenidos solo por aprendizaje fueron difíciles de
obtener.

Los indicadores mencionados en el Capítulo 2 no
se desarrollaron en su totalidad, debido a la inexistencia de
datos y al poco tiempo por parte del investigador de ahondar en
su búsqueda. En esta etapa se señala tal
situación y se recomienda su análisis en otros
estudios.

Conclusiones

• 1. El impacto de la capacitación
  recibida es favorable y aporta un conjunto de conocimientos y
  habilidades que favorecen el desempeño exitoso de
  directivos y trabajadores dentro de la empresa.

• 2. Se recomendaron un conjunto de acciones para
  capacitar a los directivos y trabajadores, teniendo en cuenta
  el impacto menos favorable en los diferentes niveles y
  apoyados en las necesidades de aprendizaje.

• 3. Se diseñó un procedimiento
  acorde con las características de la Empresa
  Agropecuaria Pablo de La T.Brau la cual cuenta con cuatro
  fases hasta la evaluación.

• 4. Se evaluó el impacto de la
  capacitación impartida a directivos y trabajadores
  mediante la implementación del procedimiento. Se
  establecieron un conjunto de medidas que permitieron mejorar
  el procedimiento de capacitación de la empresa Dando
  como resultados

• Satisfacción

• Aprendizaje

• Desempeño del puesto de trabajo

• Análisis económico.

• Evaluación del impacto de la
  capacitación.

Recomendaciones

• 1. Aplicar el procedimiento en otras empresas para
  seguir ganando experiencia en un tema tan joven y necesario
  para el municipio.

• 2. Incluir en el plan de capacitación los
  cursos propuestos para satisfacer las necesidades de los
  trabajadores y directivos de la empresa.

• 3. Profundizar en el estudio de la medición
  del impacto económico.

• 4. Implementar un plan de acción para el
  cumplimiento de las recomendaciones dadas al departamento de
  capacitación.

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Grupo Didascalia, 6ª reimpresión,

32.Msc. García Colina F. y Msc. María
de los Ángeles Morell Alfonso (2003) Tecnología
para la evaluación de la capacitación a cuadros y
la medición de su impacto. Centro de Estudios De
Dirección Empresarial y Territorial. Universidad de
Camaguey. Cuba.

33.Rabaza F. et al (2003) La
medición del impacto de la capacitación: El caso de
un Diplomado. (Filial Universitaria ¨ Jesús
Montané Oropesa ¨ Isla de la Juventud). Ponencia
presentada en Evento sobre la Evaluación de Impacto de la
capacitación, Matanzas, Cuba.

34.Rabaza F. et al. (2000). Valoración de
la capacitación. Vías para su ejecución.
Folletos Gerenciales # 4. Publicación Periódica,
Centro Coordinador de

35.Cuesta (1999) y Carvajal (2000) Importancia de
la cultura y clima organizacional como factores determinantes en
la eficacia del personal civil en el contexto militar". Trabajo
Especial de Grado presentado como requisito para optar al Titulo
de Especialista en Gerencia e Recursos Humanos. Caracas.

36.Hernández (2003), Ribera (2000) y Cabrera
(1999) "Estrategia para el desarrollo de las competencias de
la organización que aprende". Trabajo de Diploma en
opción al título de Master en Gestión de
Recursos Humanos. La Habana.

37.(Cuesta, 1999). Tecnología de
Gestión de los Recursos Humanos". Editorial Academia. La
Habana.

38.Mezquita Luiz F. (2002): "Análisis
Cuantitativos y Cualitativos en Dirección y
Investigación de la Organización". En
http://www.iae.edu.ar/web2002/investigacion/DT03-2002.pdf.

39.Guerrero L. y Nancy García (2003)
Evaluación del impacto de la capacitación a
directivos el caso de la Maestría en Dirección. I
taller nacional de medición de impacto de la
capacitación. CETDIR – ISPJAE. En http:// Intranet.

40.Msc. García Colina F. y Msc. María
de los Ángeles Morell Alfonso (2003) Tecnología
para la evaluación de la capacitación a cuadros y
la medición de su impacto. Centro de Estudios De
Dirección Empresarial y Territorial. Universidad de
Camaguey. Cuba.

Anexos

Anexo 1

Entrevista utilizada fue la
siguiente:

1. ¿Se realiza capacitación
en su empresa?

2. ¿Podría describir
algún tipo de capacitación realizada?

3. ¿Considera que la
capacitación es más importante en determinadas
áreas de la empresa?

4. Mencione algún curso que a su
entender haya sido exitoso ¿por qué?

5. ¿Se realiza algún tipo de
evaluación del programa?

6. ¿De qué forma
evalúan los programas? ¿En que momento? ¿Por
qué no lo hacen en el resto de las instancias?

7. ¿Encuentra dificultades para
evaluar los resultados? (de los programas)

8. ¿Se evalúa al capacitador?
¿Quién lo evalúa? ¿Con qué
objetivo?

9. ¿Se evalúan los
conocimientos, habilidades y capacidades adquiridas por los
participantes? ¿Cómo lo hacen? ¿Quién
lo hace? ¿En qué momento?

10. ¿Se vuelve a evaluar a una
persona que concurrió algún curso después de
algún tiempo para chequear que los conocimientos se
mantengan en el tiempo?

11. ¿Cómo comprueba si se
llego o no a los objetivos planteados?

12. ¿Cuantifican los resultados?
¿Los transforman a términos monetarios?
¿Cómo lo hacen?

13. ¿Se involucra a los clientes en
el proceso de evaluación de un programa? ¿De
qué forma?

Anexo 2

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
APRENDIZAJE

• DATOS GENERALES.

Territorio:__________________
Empresa:__________________________________

Nombre y
Apellidos:_______________________________
CI:_____________________

Ocupación o
cargo:_____________________ Graduado
de:________________________

Nivel Escolar: 6to____ 9no____ 12mo____ TM
____ Superior:_____

• A LLENAR POR EL TRABAJADOR.

2.1 Señalar las principales acciones
de capacitación recibidas en los últimos tres
años.

• Diga orden de prioridad de los aspectos que usted
  necesitaría mejorar en su desempeño en cuanto a
  su actitud, habilidades, valores, condiciones profesionales,
  nivel cultural, capacidad de dirección, necesidades de
  desarrollo general.

• _______________________

• _______________________

• _______________________

• _______________________

3. LLENAR POR EL JEFE INMEDIATO
SUPERIOR.

3.1. Nombre y Apellidos del
trabajador:________________________________________

3.2. Acciones de capacitación y
desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo
año.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
APRENDIZAJE

• DATOS GENERALES.

Territorio:__________________
Empresa:__________________________________

Nombre y
Apellidos:_______________________________
CI:_____________________

Ocupación o
cargo:_____________________ Graduado
de:________________________

Nivel Escolar: 6to____ 9no____
12mo____

T.M ____ Superior:_____

2. LLENAR POR EL JEFE INMEDIATO SUPERIOR EN
FUNCIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Y DE MANERA CONCILIADA CON EL
TRABAJADOR.

.

3.1. Nombre y Apellidos del
trabajador:________________________________________

3.2. Acciones de capacitación y
desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo
año.

Anexo 3

MODELO DE CUESTIONARIO INICIAL PARA
CONOCER EL PERFIL DEL GRUPO.

(Resulta interesante para lograr mayor
calidad en el proceso de aprendizaje, sobre todo cuando no se
posee información sobre los alumnos y/o no se ha
intervenido en la selección de los mismos).

Para mejorar el proceso formativo y adecuarlo en todo lo
posible a sus necesidades y expectativas, le proponemos que
conteste a las siguientes preguntas:

• 1. ¿Cuál es la actividad
  principal de su empresa?

¿Cuántos trabajadores tiene?

• 2. ¿Qué puesto de trabajo
  ocupa?

Intente definir sus funciones o tareas más
importantes.

• 3. ¿Qué otras experiencias
  laborales posee? Indíquenos los puestos de trabajo
  desempeñados.

• 4. ¿Qué estudios tiene?
  Señale tanto los reglados como no reglados.

• 5. Dentro de su empresa actual, ¿ha
  asistido con anterioridad a algún otro
  curso?

En caso afirmativo, señale cuál/es y si su
asistencia fue voluntaria u obligatoria.

• 6. Sin necesidad de haber asistido a cursos
  anteriores, puede ser que tenga conocimiento de los
  contenidos de este Curso. ¿Cómo considera que
  es ese conocimiento?

Bueno
Suficiente
Escaso Nulo

• 7. ¿Qué expectativas tiene ante
  este Curso?

• 8. ¿Por qué ha venido a este
  Curso?

Me
envía la empresa.

Profesionalmente, me interesa.

He hecho
otros con anterioridad relacionados con el tema.

Quiero
aumentar mis conocimientos

Un amigo
me lo ha recomendado

Otros
(Señalar causas diferentes a las especificadas)

• 9. ¿Se considera lo suficientemente
  informado sobre los distintos aspectos que conforman este
  Curso (contenidos, objetivos, metodología,
  …)?

SI
NO

¿Por qué?

• 10. ¿Qué relaciones le unen al
  resto de asistentes a este Curso?

No
conozco a nadie.

Son
compañeros de trabajo.

Conozco a
varias personas pero no tengo amistad con ellos.

Tengo
amistad con algunas personas.

Hemos
coincidido en otros cursos.

Conozco a
todos y soy amigo de la mayoría.

Otros
(Señalar causas diferentes a las especificadas)

• 11. ¿Tiene experiencia de trabajo en
  equipo?

Bastante Alguna Poca Ninguna

• 12. ¿Cómo se siente en este grupo
  al iniciarse el Curso?

Tenso
Despreocupado
Incómodo

Relajado
Cómodo
Expectante

Confiado
Indiferente
Preocupado

Interesado

(…………….)

• 13. ¿Cuál es su opinión
  sobre la utilidad de la Formación continua en la
  empresa?

• 14. Señale los puntos sobre los que le
  gustaría recibir mayor información en este
  Curso.

Anexo 4

Ejemplo de Cuestionario para el
análisis de necesidades formativas.

(Tomado del Documento sobre
Formación Continua de los
Trabajadores).

CUESTIONARIO

Esta empresa, con el fin de iniciar un
nuevo plan de Formación para el próximo año,
necesita tener la opinión de sus trabajadores sobre los
problemas (cuando se produzcan) en el puesto de trabajo. Por
ello, solicitamos su colaboración.

(Por favor, no olvide entregar este
cuestionario a su jefe inmediato).

Datos generales del puesto:

• Denominación del puesto:

• Departamento y/o Sección:

• Categoría profesional:

• Jefe inmediato:

• Formación que la empresa exigió para
  seleccionar al ocupante del puesto:

• Experiencia que la empresa exigió para
  seleccionar al ocupante:

1. Identifique las tareas principales que
desempeña:

2. Máquinas que maneja:

3. Útiles/Herramientas que
maneja:

4. Formación recibida en el
último año en relación con el puesto que
ocupa:

5. ¿Encuentra usted
deficiencias/carencias en la ejecución de sus
tareas?

SI NO

En caso afirmativo, con qué se
relacionan tales carencias:

Manejo de las terminales de los
ordenadores

Cumplimentación de los distintos
documentos

Trato con los clientes

Organización del equipo de
trabajo

Otras causas. Señale
cuáles

6. Respecto a las deficiencias que usted ha
anotado en la pregunta anterior, ¿considera que son
debidas a falta de Formación?

SI NO

Por favor, razone su respuesta.

7. ¿Podría usted indicarnos
algún curso que usted precise para mejor eficiencia en el
trabajo?

8. Observaciones y sugerencias.

Firma: Fecha:

AGRADECIMIENTOS

• A la Revolución y a las ideas del
  compañero Fidel, siempre en función del pueblo,
  gracias a la tarea "Álvaro Reinoso" puede dar
  cumplimiento a ser una profesional.

• A mi tutor, por la guía y apoyo en la
  culminación de este resultado.

• A mis profesores de la SUM de "Bahía Honda"
  que día a día estuvieron dando lo mejor de
  sí para instruirme de conocimientos que me
  servirán en mi vida futura como profesional
  revolucionaria.

• A mis compañeros de grupo, por su apoyo y
  amistad en cada momento.

• A todos los que de una manera u otra estuvieron
  cerca de mí, dándome ánimo para seguir
  adelante y brindándome todo su apoyo.

A todos mi mayor agradecimiento

DEDICATORIA

• A mis padres, por concebirme, por enseñarme a
  ser mejor cada día, a mantener la frente siempre en
  alto, a crecerme antes las dificultades, a tener la certeza
  de que siempre habrá un mañana mejor y a tener
  confianza sobre todo en mí.

• A mi hijo, por su infinito amor y entrega, por
  confiar en mí en todos estos años.

• A quien de una forma u otra me ha apoyado y me a
  dado todo el aliento que necesite para cumplir esta meta, a
  tí mi "Popelle".

Autor:

Ing. Carlos A. Sánchez
Villar

Ing. Renec I. Illas
Castanedo

Coautores:

Lic. Alionuska Rivera
Serrano

Lic. Ronny Valdés
Herrera

Artemisa, 2012

"Año 54 de la
Revolución"