Ausentismo laboral.-
Tardanzas y retrasos en el trabajo.-
Rotación de personal.-
Poca membresía y
participación.-
2.9.4.2 Consecuencias indirectas:
Cantidad de la productividad.-
Calidad de la productividad.-
Accidentes.-
Equipos, maquinarias averiadas en su
reparación.-Desperdicio o sobre-utilización de la
iniciativa y la creatividad.-
2.9.5 Consecuencias del Ausentismo
Laboral
El ser humano regula su conducta, según lo que
sienta y perciba en su entorno. Al respecto Arias (1.999) expresa
que "toda conducta está provocada por algún factor,
no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos
algún móvil, algún motivo detrás de
ella".-
De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe
una diversidad de factores que influyen directa e indirectamente
en el comportamiento del individuo; ante una situación
determinada.-
El comportamiento del individuo se encuentra bajo la
influencia de la cultura, la organización familiar;
social; económica y política, que constituyen el
medio que lo rodea.-
En el ambiente organizacional existen además
otros factores que de una u otra forma van ha incidir y regular
la conducta de los trabajadores dentro de sus puestos de trabajo,
tales como: ausencia de ergonomía, malas políticas
salariales, exceso o escasez de actividades, así como
también de personal.-
Esta variedad de factores se dividen en factores
internos y externos, tomando como punto de referencia la
organización.-
Los factores internos están referidos a todos
aquellos que se generan dentro de la organización y cuya
naturaleza es ajena al trabajador.-
Los factores externos están relacionados
intrínsecamente con el trabajador.-
Arias (1.989) señala: El ausentismo se debe a
factores internos como: selección de personal,
deficiencias en los métodos de asignación de
trabajos, fatiga, exceso o escasez de personal, demanda irregular
de los productos o servicios de la organización. Factores
externos como: vivienda inadecuada, problemas de compra,
transporte deficiente, enfermedades, accidentes, obligaciones del
hogar u otros.-
Según lo expuesto por el autor, el trabajador
tendrá causas para ausentarse de su puesto de trabajo,
sean éstas internas o externas, considerando que algunas
de ellas pueden ser evitadas o en su defecto controladas. Tal es
el caso, del transporte deficiente, el exceso o escasez de
actividades y personal, la selección de personal, las
malas políticas salariales, las precarias condiciones del
área de trabajo, los retrasos en la cancelación de
los salarios, la falta de motivación entre
otras.-
Al respecto, Acosta (2.000) menciona que:
Existen elementos que pueden ser evitados, tales como:
transporte en malas condiciones, el cuidado de los niños,
horarios rígidos, la tolerancia de aceptar la
impuntualidad sin sanción directa, el desacoplamiento con
el puesto, al igual que la monotonía, el prestigio de la
compañía y las condiciones de trabajo que no
inspiran lealtad ninguna.-
El propósito de controlar o evitar esos factores,
permitirá disminuir un poco el ausentismo en la
organización, reduciendo a la vez sus múltiples
consecuencias.-
Sin embargo, existen otros factores, que siempre
estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar,
como lo son las enfermedades, accidentes, condiciones ambientales
externas.-
2.9.6 EL ROL DEL SUPERVISOR EN RELACIÓN AL
AUSENTISMO
El supervisor desempeña funciones de gran
importancia dentro de una organización, entre las cuales
destacan la de planificar, organizar, dirigir, coordinar y
controlar a un grupo de personas cuyo comportamiento y actitudes
son diferentes. Este establece un contacto directo con los
individuos a su cargo, lo que le permite detectar con mayor
rapidez las fallas o problemas organizacionales que se
manifiestan ya sea a nivel individual o de grupo.-
Lemus (1.975) define la supervisión como el
proceso a través del cual se coordina, estimula y dirige
el desenvolvimiento de las personas para el mejoramiento de las
actividades que realizan.-
Una de las funciones más importantes del
supervisor, es la de motivar al personal a su cargo, para poder
alcanzar los objetivos organizacionales con mayor efectividad, y
así evitar descontento en ellos, logrando a la vez la no
interrupción de las actividades diarias.-
Al respecto: Herbert y Chruden (1.992) menciona que: "es
responsabilidad del supervisor crear condiciones e incentivos que
motiven a los empleados a alcanzar los objetivos establecidos
para su trabajo y para el departamento".-
Dentro del ambiente laboral, el supervisor representa un
elemento significativo para la buena marcha de las operaciones de
la empresa y el logro de los objetivos previamente planificados
tanto a nivel de los empleados como de la institución
misma. En este sentido, Cameron (1.985) indica que
una buena supervisión reclama más
conocimientos, habilidades, sentido común y
previsión, que cualquier otro tipo de trabajo.-
Más adelante, el mismo autor; continúa
exponiendo que el éxito del supervisor en el
desempeño de sus deberes determinará el
éxito o el fracaso de los programas y objetivos de los
departamentos.-
Los supervisores juegan un papel importante; en la
disminución del ausentismo de los trabajadores. Nadie
mejor que ellos, para conocer más que cualquier otro nivel
de la organización, los efectos del ausentismo sobre la
empresa. De allí, que para ser eficientes en sus
funciones, tengan como compromiso el apoyar, recompensar y
compenetrarse con el personal, Citado por: (Guevara. /
López 1994).-
Lo argumentado por el autor, señala directamente
al supervisor como uno de los agentes cuyo rol es relevante, en
lo que respecta a la reducción del ausentismo. Esta
connotación se debe a que éste, es el que mejor
conoce al personal a su cargo por las relaciones interpersonales
directas que debe establecer con ellos durante la jornada de
trabajo.-
El trato que el trabajador pueda recibir de su
supervisor inmediato, es de gran ayuda a la hora de implementar
acciones en pro del alcance efectivo y eficiente de las metas
preestablecidas laboralmente, así como aquellas que
coadyuven a la satisfacción de las necesidades y
aspiraciones de ambas partes y de la empresa en general. En caso
contrario, el trabajador pudiera no sentirse satisfecho y la
tendencia sería a mostrar conductas negativas entre ellas
el ausentarse de su puesto de trabajo.-
La falta de supervisión suele ser una de las
causas más significativas de las inasistencias del
personal durante su jornada laboral. Chiavenato (1.990) argumenta
que una supervisión deficiente, pudiera ser un aspecto
relacionado con el ausentismo.-
Considera el autor, que las causas de tal problema, no
siempre estarían presentes en el empleado, sino que a
veces dependerá del clima organizacional. Una
organización deficiente, ocasionaría el
empobrecimiento de las tareas, falta de motivación y
estímulos, así como la precaria integración
del empleado a la organización.-
Algo de lo cual comparto con el autor es que en toda
organización el trabajador es reflejo de ésta, por
lo que su comportamiento dentro de la empresa y su
motivación a asistir al trabajo se guiará por los
estímulos que ésta les ofrezca.-
2.9.7 PREVENCIÓN Y MANEJO DEL
ESTRÉS Y EL AUSENTISMO LABORAL
Para evitar caer en situaciones estresantes la mejor
técnica es evitar de manera eficaz todo aquello que nos
conlleva a desequilibrios laborales, emocionales e intelectuales
con el fin de prevenir sus efectos agudos ocasionado por el
estrés.-
Santos (2004), "La manera en que el individuo, cada
sector y en general la sociedad responde ante el estrés,
identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de
plantear antes sus efecto estrategias de confrontación en
las diversas instancias"..
Hay diferentes maneras para evitar o prevenir el
estrés, pero estas deben de ser aplicadas de diferente
manera pues no todas las persona asumen el estrés de la
misma forma. Es por esta razón que es necesario crear
nuevos estilos de vida dejar a un lado las rutinas, e incorporar
nuevos hábitos que ayuden a mejorar nuestra salud
física y mental la cual ha sido afectada por el
esté, sin embargo estos hábitos nuevos
deberían realizarse de manera recurrente para obtener los
mejores resultados..
Villalobos (1999), El tratamiento de las enfermedades
por estrés laboral deberá ser preventivo y lograrse
ejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos
causales utilizando criterios organizacionales y
personales.-
Es importante prevenir, pues si logramos hacerlo
podremos evitar que muchas personas sigan siendo afectadas por
este trastorno, por lo que hay que afrontar y decir no al
estrés laboral porque sabemos que caer en este
círculo vicioso es catastrófico tanto para el
individuo como para la empresa, este disminuirá el
desempeño laboral y afectara la productividad de la
empresa.-
2.9.7.1 Atención Individual del
Problema
Los programas de atención individual en los
sitios de trabajos contemplan la difusión de la
información el estrés, sus causas y la forma de
controlarlo a través de la educación para la salud
de los trabajadores:
Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces
en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones
digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio
crónico, insomnio, trastornos del
sueño.Técnicas de entrenamiento autógeno:
útiles en tensión muscular,
hipertensión, alteraciones digestivas,
fatiga,cansancio crónico, insomnio y otras
alteraciones del sueño.Técnicas de detención del pensamiento:
útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias,
miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se
utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión,
desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal
humor, irritabilidad, resentimiento, etc.Técnicas de afrontamiento de problemas:
Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones
determinadas.Técnica de afrontamiento asertivo:
Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos
indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad
ante situaciones personales.Técnicas de biorretroalimentación:
Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión
muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y
espalda, espasmos musculares, tics, temblores,
etc.
2.9.7.2 Clima Organizacional
La administración de recursos humanos debe estar
consciente que el ambiente de trabajo provoca un profundo efecto
en la mente de los individuos.
Para ayudar a desarrollar un medio ambiente positivo en
la organización se debe entender al individuo dentro del
contexto de la organización. Para ello se deberá
crear un "Clima Organizacional".-
Dessler (1991) define al clima organizacional como "el
conjunto de características permanentes que describen a
una organización, la distingue ante otra, e influyen el
comportamiento de las personas que la conforman" . Se puede decir
que de acuerdo a las características que posee la
organización sus trabajadores crearan una visión y
una forma de comportarse dentro de la misma.
La Ley Orgánica Del Trabajo (1.997) en su
articulo 185 dice "el trabajo deberá prestarse en
condiciones que:
a) Permita a los trabajadores su desarrollo
físico y psíquico normal;
b) Le deje tiempo libre suficiente para el descanso y el
cultivo intelectual y para la recreación y
expansión licita;
c) Presten suficiente protección a la salud y la
vida contra enfermedades y accidentes, y
d) Mantenga el ambiente en condiciones
satisfactorias.
En relación a lo anterior podemos observar que en
toda organización deberían de existir condiciones
laborables donde el trabajador se sienta satisfecho y
cómodo con su puesto. Un trabajador satisfecho con su
puesto será un empleado comprometido y responsable
trayendo consigo la disminución de los índices de
ausentismo.
El ausentismo es una muestra evidente del descontento
del trabajador con las malas condiciones laborables y su
ambiente.
Al respecto Rodríguez (1.999) menciona que las
condiciones físicas de trabajo influyen en la conducta del
trabajador hacia su actividad y su rendimiento determinado que
las condiciones desfavorables contribuyen a que hayan
deficiencias en el proceso de trabajo y que dan origen a la
rotación de personal, al ausentismo y al
reposerismo.-
Schultz (1988) expresa que "el ambiente físico de
trabajo abarca muchos aspectos: luminosidad, ruido, clima entre
otros; si estos no son los mas adecuados, ocasionan
inconformidad.".-
En relación a lo anterior se puede hacer
alusión que para un trabajador su ambiente de trabajo le
representa mucha importancia, y es debido a ello que en las
organizaciones las normas de higiene y ambiente deberían
ser las mas adecuadas, aun cuando para esto se requiere de
fuertes inversiones por parte de la empresas. Pero siempre con la
convicción de brindar el mejor sitio para sus
trabajadores.-
CAPITULO III
Marco
metodológicoTIPO DE
INVESTIGACIÓN
La investigación realizada se efectuó
dentro de la modalidad de campo debido a que toda la
información fue recabada directamente de la
población objeto de estudio. La investigación de
campo es donde los datos son recabados de la realidad, son datos
originales o primarios.-
Al respecto, Wikipedia; define este tipo de
investigación de la siguiente manera: "las investigaciones
de campo son aquellas cuando la estrategia que cumple el
investigador se basa en métodos que permite recoger los
datos en forma directa de la realidad donde se
presentan".-
NIVEL DE LA
INVESTIGACIÓN
Se realizo una investigación de nivel descriptivo
debido a que se describen e identifican las
características más resaltantes de una realidad que
se pretende estudiar.-
Al respecto Zapata (1976) afirma que cuando el
investigador trata de describir con exactitud un fenómeno
ya conocido, o de determinar la frecuencia con que ocurre se esta
en presencia de un fenómeno ya descriptivo.-
UNIVERSO O
POBLACIÓN
El universo o población estuvo constituido por 22
(veintidós) auxiliares de depósito, de diferentes
edades, antigüedad, estado civil y salarios.-
Se selecciono a los participantes en forma aleatoria,
sin preferencia a ninguno de ellos. Se opto por este tipo de
muestra, por el tiempo libre del que cuentan en su horario
laboral en donde estaremos buscando así recolectar
información concreta y exacta de la
problemática.-
3.4 TÉCNICAS DE
INVESTIGACIÓN
Los instrumentos que nos permitieron recolectar
información sobre el objeto de la investigación con
el propósito de registrar datos acerca de las condiciones
de trabajo y la exposición al estrés laboral que
tienen las personas fueron:
3.4.1. CUESTIONARIO:
la utilización de esta técnica nos
permitió obtener información necesaria para
estudiar las diferentes variables relacionadas con el problema.
Este se puede definir como un conjunto de preguntas que se
elaboran en forma de examen. El cuestionario fue realizado de la
siguiente forma: 12 preguntas cerradas, que hacen referencia al
ambiente y entorno de trabajo de las personas, y 8 preguntas de
selección múltiple que se refieren a las causas que
producen o provocan estrés y el ausentismo
laboral.
3.4.2. LA ENTREVISTA:
es uno de los medios mas utilizados por los
investigadores, es el recurso por el cual el entrevistador
solicita información al entrevistado. Esta nos
permitió recolectar información muy veras debido a
la objetividad que demostraron los Auxiliares de Depósito
de Casa Módiga S.A., a la hora de responder.-
3.4.3. REVISIÓN DOCUMENTAL:
es la indagación bibliográfica sobre el
tema objeto de estudio en diversos textos, tales como libros,
documentos académicos,actas, informes, revistas,
páginas web, entre otros, que nos sirvieron de soporte
para la realización de nuestro marco
teórico.-
Al respecto Ander Egg (1.992), expresa que la
recopilación documental es: "un instrumento o
técnica de investigación social cuya finalidad es
obtener datos e información a partir de documentos
escritos, susceptibles de ser utilizados dentro de los
propósitos de una investigación en
concreto".-
3.4.4. OBSERVACIÓN DIRECTA:
consiste en observar el objeto de estudio en su entorno,
permitiendo visualizar la realidad. Al respecto Sabino (1978)
"casi siempre sus resultados apuntan a los aspectos más
superficiales o visibles de la realidad social, aunque ello nos
quiera decir que los mismos no poseen importancia.-
Este cuestionario fue elaborado para un Trabajo de
Grado del último año de la Carrera de Licenciatura
en Psicología, de la Universidad Técnica de
Comercialización y Desarrollo, la investigación es
realizado por el alumno Roberto R. Riquelme K. y la finalidad del
mismo es la de conocer las Causas del Estrés y el
Ausentismo Laboral.
CUESTIONARIO
Nombre:…………………………………………………………………….
Edad:…………………….Antigüedad:……………………………….
Estado
Civil:………………………………………….
Nivel de Instrucción:
…………………………………Contesta SI o NO.
Marque lo que corresponda
1- Usted trabaja bajo
presión.- SI…….. NO…….
2- Trabaja usted más de las horas
laborales establecidas.- SI…….. NO…….
3. Se considera usted una persona que se
estresa con facilidad.- SI…….. NO……. 4- Puede
usted desarrollar sus actividades laborales sin estresarse.-
SI…….. NO……. 5- La empresa, tiene en cuenta sus
periodos de descanso.- SI…….. NO…….
6- Recibe usted a tiempo su pago.-
SI…….. NO…….
7- Cuáles son los síntomas
que ha experimentado a causa de un estado estresante de los
siguientes:
Hambre ………………… Nerviosismo
…………………..
Falta de apetito ……………….. Dolor
de cabeza …………………..
Reacción Urticaria
………………….. Mal Genio o Enojo
……………………
Hipertensión
………………….. Tristeza
…………………..
Otros
…………………..
8- En el trabajo cuales son las causas
que le causan estrés:Ruido ………………….
Calor ……………………Exceso de trabajo
.………………… Presión de los superiores
…………………..
Otros …………………
9- En qué sentido considera usted
que ha afectado el estrés laboral a su desarrollo
personal:
Lograr metas propuestas
……………. Formación académica
……………
Aceptación de responsabilidad
…………… Obtención de ascensos
……………
10- Esta satisfecho con el salario
obtenido: SI…….. NO…….
11- Tiene alguna dificultad para
trasladarse al trabajo.- SI…….. NO…….
12- Conoce las políticas,
visión y misión de la empresa.- SI……..
NO…….
13- Influye la actitud de su Superior en
las ausencias laborales SI…….. NO…….
14- Causas atribuibles al trabajador que
generan ausentismo.-
Enfermedad ……………………..
Insatisfacción ……………………..
15- Causas atribuibles a la empresa que
generan ausentismo:
Bajos Salarios
……………………… Exceso de trabajo
………………………..
Presión excesiva
…………………… Ambiente Físico
inapropiado………………
Falta de Control Interno
………….
16- Puede participar en toma de
decisiones o realizar actividades por su propia iniciativa:
SI…….. NO…….
17- Existe reconocimiento por su trabajo
realizado.- Si ……… NO……. A VECES …….
18- Cual es la relación tiene con
sus demás compañeros de trabajo.-
Excelente ………………………
Muy Buena ……………………. Regular
………………….
Mala ………………………
Pésima ……………………….
19- Cual es la relación con su
superior.
Excelente ………………………
Muy Buena ……………………. Regular
………………….
Mala ………………………
Pésima ……………………….
20- El ambiente físico de trabajo
es.-
Excelente ………………………
Muy Buena ……………………. Regular
………………….
Mala ………………………
Pésima ……………………….
Si usted accede a participar en la presente
investigación, estará expuesto a responder un
cuestionario de 20 (veinte) preguntas las cuales les tomara
llenar aproximadamente 15 (quince) minutos de su tiempo de receso
del mediodía.
La participación en este cuestionario es
voluntaria y la información que se recoja será
confidencial y no será usada para ningún otro
propósito fuera del que se quiere investigar. Los datos de
nombres y edades serán puestos con iniciales para no
revelar su identidad. Si tiene alguna duda sobre esta
investigación puede hacer cualquier pregunta durante el
proceso. De la misma manera si no se siente a gusto en dicha
investigación puede retirarse de la misma, sin que eso le
perjudique de ninguna manera.
Desde ya le agradecemos su
participación.
Acepto participar voluntariamente en esta
investigación realizada por Roberto R. Riquelme, toda la
información que yo provea en esta investigación es
estrictamente confidencial y no será utilizada para
ningún otro propósito y sin mi
consentimiento.
Una copia de este cuestionario me será entregada
y puedo pedir información sobre los resultados de esta
investigación cuando este haya concluido al responsable de
la realización de la misma.-
Nombre y Apellido:
………………………………. Firma:
………………………………
Fecha:…………………………………………………..
3.6 DATOS DE LA EMPRESA
NOMBRE DE LA EMPRESA
Casa Módiga S.A. Importador – Exportador –
Mayorista
RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA
Casa Módiga S.A.
R.U.C. 80001423-15
Dirección: Avda. Dr. Guido Boggiani
Nº 7475 c/ Avda. Dr. Eusebio Ayala.-
Teléfonos: (021) 504.472 (RA)
Fax: (021) 507.189
e-mail: info@modiga.com.py
web site: www.modiga.com.py
RESEÑA HISTORICA
Desde la apertura de su primer local de la calle Palma,
en los Años 20 donde principalmente comercializaban
fiambres, frutas y quesos; en su mayoría importados de
Buenos Aires, comenzaban a escribir los primeros capítulos
de su historia. En los años 60, abrió al
público Auto Service "Casa Módiga" ya en una nueva
ubicación, sobre la calle Ayolas, donde los clientes
encontraban todo al alcance de sus manos, pudiendo también
solicitar la atención de uno de sus empleados. Unos
años después, ampliaron la importación de
varios rubros, encargándose personalmente que la calidad
de los mismos llegue a mano de los consumidores en excelentes
condiciones.-
Hoy la empresa sigue creciendo reafirmando los valores
de Casa Módiga S.A., una empresa lider, con más de
90 años en el mercado nacional.-
VISION
Ser el proveedor preferido por los clientes y los
fabricantes.-
MISION
Constituirse en una empresa representante y
distribuidora de productos, que tiene como propósito
satisfacer las necesidades del consumidor/cliente a través
de un esquema rentable para la empresa.-
VALORES
Unidad entre Directores y colaboradores.-
Seriedad, responsabilidad y solvencia.-
Ética en los negocios.-
Liderazgo empresarial.-
Clientes y consumidores satisfechos a través
de la calidad de los productos y servicios.-
OBJETIVOS ECONOMICOS
Cuidar el capital social.-
Mejor definición del mix de productos,
trabajando con el 80/20.-Mejorar la eficiencia de la distribución
masiva.-
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Profesionalizar las funciones.-
Continuar con la capacitación al
plantel.-Toma de conciencia del rol fundamental como
distribuidores para la proyección futura de la
empresa.-
AREAS DE ACTIVIDAD
Importación y Distribución nacional de
bebidas, alimentos, hogar y ferretería.-
OBJETIVOS GENERALES
Distribución Nacional
Ser el proveedor preferido por los clientes y
fabricantes.-Posicionar el producto al alcance del consumidor en
los distintos canales, en tiempo y forma de acuerdo a la
necesidad de c/ UEN.-Mantener el reconocimiento de marca y de calidad a
través de la consecución de los planes de
desarrollo (UEN´s).-
Show Room
Crear marca como PDV.-
Llegar a consumidores que no conocen el Show
Room.-Desarrollar canales de contacto con el cliente:
programa de fidelización; 0800; consulta WEB,
etc..-
CAPITULO IV
Análisis e
interpretación de datos
El análisis de datos consiste en una tarea
rigurosa y meticulosa, donde el investigador trabaja con
objetividad, a fin de separar los datos que son significativos
para la investigación y descarta aquellos que en realidad
no aporten a la conclusión del trabajo de
investigación.-.
A continuación se procederá a separar los
resultados obtenidos, por el instrumento aplicado para la
recolección de datos, con la finalidad de hacer un
análisis de estos.
Los datos serán presentados en cuadros,
gráficos y expresados unidades de frecuencia absoluta y en
porcentajes.
4.2 CUADRO Nº 1
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A: EL ESTADO CIVIL, NIVEL DE INSTRUCCIÓN Y
ANTIGUEDAD. (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Los resultados que aporta el cuadro Nº 1 revelan
que el 45,5% de la población que lleno el cuestionario es
soltero, el cual en su mayoría no tiene una carga o una
responsabilidad familiar, lo que representaría el alto
nivel de ausentismo entre los mismos, otros datos que arrojan la
población objeto de estudio, nos dice que el 13,64%
están concubinados y el 27,7% estan casados, sumados
tenemos que el 40.91%, tienen vida de pareja, lo cual indica que
poseen compromisos familiares, y esto podría ser una causa
para que falten o se retarden en sus labores en la empresa.
Mientras que un 9,09% esta separado o divorciado y un 4,55 es
viudo.-
Respecto al grado de instrucción, la
mayoría de los Auxiliares de Depósito de la Empresa
Casa Módiga S.A.; posee un nivel porcentual del 68,18% con
formación secundaria y niveles bajos en primaria (9,09%);
universitaria (9,09%) y técnica ( 13,64%) las cuales
pueden no estar relacionados muy directamente con las funciones
que se desempeñan dentro de la empresa.-
No estaría demás mencionar que personas
con una formación de por lo menos un nivel medio aprobado
proporcionaría a la empresa valor agregado expresado en
conocimientos y mayor calidad de trabajo.-
En cuanto a la antigüedad, el 36,36% de los
auxiliares de depósito, el cual, representa el porcentaje
más alto de la población, tiene un tiempo de
trabajo bastante considerable en la empresa, lo que podría
significar estabilidad laboral, costumbre al funcionamiento y a
la organización de la empresa.-
4.3. GRAFICOS Nº 1; 1.1;
1.2.-
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: EL ESTADO CIVIL, NIVEL DE INSTRUCCIÓN Y
ANTIGUEDAD. .-
4.4. CUADRO Nº 2
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: USTED TRABAJA BAJO PRESION (SEGUN
MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Con respecto al Cuadro Nº 2, que realiza la
pregunta de: usted trabaja bajo presión el 95,45%
respondió que SI y el 4,55% respondió que NO; esto
nos indica que la presión laboral es muy alta.-
La excesiva presión de los jefes para obtener
resultados en plazos cortos, genera cuadros de ansiedad y
estrés laboral en los trabajadores, sumados a los
frecuentes ausentismos; por ello es necesario que el trabajador
pueda aplicar mecanismo físicos (ejercicios), terapias de
relajación para descargar la adrenalina que su cuerpo
acumula.-
Existe un problema que consiste en el acoso
psicológico que desarrollan muchos jefes hacia sus
subordinados haciéndoles sentir su poder como jefes en el
centro de trabajo todo el tiempo no importando si están
desarrollando su trabajo bien o mal simplemente ejercen esta
violencia psicológica.
Esta presión también puede ser ejercida
por compañeros de trabajo, siendo el efecto final el
estrés laboral que le ocasionan al trabajador acosado,
generando casi siempre el posterior ausentismo
laboral.-
Las llamadas de atención por los jefes o el jefe
directo pueden generar problemas de auto estima si estas llamadas
ocurren delante de los compañeros del trabajo, la
posibilidad de conversar con el superior inmediato y pedirle que
cualquier llamada de atención ante un error o falta de
compromiso lo realice en forma privada puede ayudar bastante para
eliminar estos problemas.-
4.5. GRAFICO Nº 2
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: USTED TRABAJA BAJO PRESION.-
4.6. CUADRO Nº 3
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: TRABAJA USTED MAS DE LAS HORAS
LABORALES ESTABLECIDAS (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro
Nº 3. indican que 81,82% de la muestra manifiesta estar
conforme con el horario laboral el cual descarta a la misma como
un factor causal del estrés y el Ausentismo
Laboral.-
Confirmamos que el Horario Laboral establecido por el
Código Laboral se cumple a cabalidad.-
Art. 193: "considérese como jornada de trabajo
efectivo al tiempo durante el cual el trabajador permanece a
disposición del empleador."
División de las jornadas.
Clases:
Diurna
Nocturna
mixta
Periodo diurno de trabajo:
De 8 horas por un día y 48 horas semanales cuando
el trabajo fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)
En el Departamento de Depósito de la Empresa Casa
Módiga S.A., se cubren los siguientes horarios:
Grupo 1
De lunes a jueves: 07:00 hs. A 17:30 hs.
Viernes 07:00 hs. A 18:00 hs.
Grupo 2
De martes a jueves: 07:00 hs. A 17:00 hs.
Viernes 07:00 hs. A 18:00 hs.
Sábados: 07:00 hs. A 17:00
hs.
4.7. GRAFICO Nº 3
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: TRABAJA USTED MAS DE LAS HORAS
ESTABLECIDAS.-
4.4. CUADRO Nº 4
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: SE CONSIDERA USTED UNA PERSONA QUE
SE ESTRESA CON FACILIDAD (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 4, los datos señalan que el
45,45% de los Auxiliares de Depósito de estresan con
facilidad, mientras el 54,55% contesto que No.-
La vulnerabilidad es el nivel de resistencia o
sensibilidad que tiene cada persona para responder de modo
diferente, física y emocionalmente, a los estímulos
o presiones de medio. Existen una serie de factores individuales
que hacen que algunas personas estén más protegidas
contra el estrés o por le contrario sean más
propensas a padecerlo, afectándose no solamente su salud
sino también la de las personas que le rodean.
Es por esto que ante una misma situación una
persona puede reaccionar con un desmayo, mientras otra,
simplemente se ríe de la situación. Entre los
factores de vulnerabilidad se mencionan: las
características de personalidad, la autoestima, las
creencias y las percepciones.
Como casi el 50% es susceptible de sufrir estrés
laboral, se deberían tomar recaudos al
respecto.-
4.9. GRAFICO Nº 4
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: SE CONSIDERA USTED UNA PERSONA QUE SE ESTRESA CON
FACILIDAD.-
4.10. CUADRO Nº 5
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: PUEDE USTED DESARROLLAR SUS
ACTIVIDADES LABORALES SIN ESTRESARSE (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 5, los datos nos indican que el 81%
de las participantes del cuestionario manifiestan que
están expuestos a sufrir estrés laboral durante el
desarrollo de sus actividades laborales diarias.-
Es recomendable implementar un programa de
atención individual en los sitios de trabajo, en donde se
contemplen la difusión de la información sobre el
estrés, sus causas y la forma de controlarlo a
través de la educación de los
trabajadores.-
Es muy importante que el departamento de recursos
humanos de cada organización cuente con un profesional
idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de
forma personalizada en momentos de crisis psicológica,
emocional o física y les oriente al logro de un buen
desempeño laboral.
4.11. GRAFICO Nº 5
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: PUEDE USTED DESARROLLAR SUS ACTIVIDADES LABORALES
SIN ESTRESARSE.-
4.12. CUADRO Nº 6
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: LA EMPRESA TIENE EN CUENTA SUS
PERIODOS DE DESCANSO (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro
Nº 6, indican que 90,91 % de la muestra, manifiesta estar
conforme con los periodos de descanso establecidos por la
empresa, por lo tanto se descarta al mismo como un factor causal
del Estrés y el Ausentismo Laboral.-
4.13. GRAFICO Nº 6
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: LA EMPRESA, TIENE EN CUENTA SUS PERIODOS DE
DESCANSO.-
4.14. CUADRO Nº 7
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: RECIBE USTED A TIEMPO SU PAGO
(SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Los resultados obtenidos del Cuadro Nº 6, nos dicen
que 90,91 % de la muestra, respondieron que reciben a tiempo su
pago por lo que se descarta al mismo como un factor causal del
Estrés y el Ausentismo Laboral.-
Lo que mencionaron es que existe una excesiva demora en
la entrega en los recibos de pagos y descuentos
correspondientes.-
4.15. GRAFICO Nº 7
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: RECIBE USTED A TIEMPO SU PAGO.-
4.16. CUADRO Nº 8
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUALES SON LOS SINTOMAS QUE HA
EXPERIMENTADO A CAUSA DE UN ESTADO ESTRESANTE (SEGUN MUESTRA DE
22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 7 se visualiza que los
síntomas que se manifiestan con mayor intensidad o
frecuencia a causa de un estado estresante es como sigue:
nerviosismo 68,18%; mal genio o enojo 63,64%; dolor de cabeza
54,55%; hipertensión 40,91% y hambre 40, 91%, son los
porcentajes más significativos.-
Como estamos viendo los principales síntomas son
de cuidado, por tanto se debe tomar las medidas necesarias y
efectivas para disminuirlos.-
Con la ayuda y el apoyo apropiados, los trabajadores
deberían mejorar rápidamente. El problema por lo
general no dura más de 6 meses, a menos que el factor o
los factores estresantes se sigan presentando.-
4.17. GRAFICO Nº 8
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CUALES SON LOS SINTOMAS QUE HA EXPERIMENTADO A CAUSA
DE UN ESTADO ESTRESANTE DE LOS SIGUIENTES: .-
4.18. CUADRO Nº 9
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: EN EL TRABAJO CUALES SON LAS
CAUSAS QUE LE CAUSAN ESTRES (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En este Cuadro Nº 8 tenemos indicadores altos de:
presión de los superiores 81,82%; exceso de trabajo
72,73%; calor 72,73%.-
En toda empresa los jefes deben ejercer cierta
presión sobre los empleados, buscando un equilibrio entre
la presión laboral y tranquilidad personal, por muy simple
que suene es un trabajo arduo el que se debe realizar hasta
llegar a obtener el equilibrio perfecto el cual nunca se
dará al 100%.-
Tratar bien y no presionar: No da buenos resultados, la
tranquilidad no va atada al rendimiento.-
Tratar bien y mantener presión: Da mejores
resultados, ya que la presión laboral exige y obliga a
rendir mas y mejor, obligando a los trabajadores a optimizar su
labor..-
Tratar mal y presionar: es lo que se debería
eliminar, ya que con el tiempo esto se reflejará en los
trastornos y problemas que dieron origen a esta
investigación.-
En el exceso de trabajo el problema en sí es que
cuando se trabaja más de lo debido, se realizan esfuerzos
extremos para llegar al objetivos, el agotamiento que esto
conlleva disminuyen las buenas relaciones con los
compañeros, superiores, el entorno familiar o social, o el
tiempo que uno se debe dedicar a si mismo, lo que provoca que las
relaciones familiares se perturben así como también
la salud mental y física de las personas.-
Estrés por Calor es la
acumulación de calor generado por el trabajo del propio
cuerpo más el de fuentes externas (ambientales). Si se
genera más calor del que se puede liberar, entonces se
sufre de estrés por calor.-
Una enfermedad relacionada con el calor resulta cuando
el cuerpo ya no puede soportar el estrés.-
Las funciones físicas y mentales del cuerpo se
deterioran. El corazón responde a un aumento en la
temperatura del cuerpo bombeando más sangre a los vasos
periféricos, los cuales se dilatan para liberar el calor.
Si eso no es suficiente, se comienza a sudar para enfriarse por
evaporación.-
Se recomienda mejor ventilación del lugar de
trabajo, suficientes bebederos, colocación de ventiladores
industriales en lugares específicos.-
4.19. GRAFICO Nº 9
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: EN EL TRABAJO CUALES SON LAS CAUSAS QUE LE CAUSAN
ESTRES.-
4.20. CUADRO Nº 10
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: EN QUE SENTIDO CONSIDERA USTED QUE
HA AFECTADO EL ESTRÉS A SU DESARROLLO PERSONAL (SEGUN
MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 10, el porcentaje más alto
en cuanto la influencia del estrés en el desarrollo
personal tenemos a la de : formación académica
54,55%, seguido de lograr metas propuestas 27,27%,
obtención de ascensos 27,27% y aceptación de
responsabilidad 9,09%.-
El estrés laboral de una u otra manera afecta a
las personas por lo que tiene un impacto cuando se estudia por la
tensión que le proporciona el trabajo y el tiempo que no
le dedica a las clases y/o realizar las tareas propias de un
estudiante.-
Mentalizar a todos los alumnos que trabajan que se
informen lo más posible de las consecuencias,
síntomas que presenta el estrés laboral para no
estar en constante tensión y tener un orden en su
estudio.-
Muchas personas experimentan estrés a niveles
inaceptables. Tal estrés es consecuencia de incidentes
tanto en sus vidas personales como en su trabajo. Aunque
cantidades pequeñas de estrés quizás tengan
efectos positivos, el estrés excesivo afecta en forma
grave y negativa la salud, la vida personal y el desempeño
en el trabajo de una persona, de tal forma de dificultar lograr
metas propuestas.-
La empresa debería tener políticas
respecto a los ascensos y promociones de sus empleados mediante
charlas o cursos, en donde se busque el potencial oculto de cada
uno, dejando en claro que, ser promovido no es algo que sucede
porque sí. Un ascenso es algo que debe buscarse, pero sin
descuidar las tareas cotidianas.-
4.21. GRAFICO Nº
10
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: EN QUE SENTIDO CONSIDERA USTED QUE HA AFECTADO EL
ESTRÉS A SU DESARROLLO PERSONAL.-
4.22. CUADRO Nº 11
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: ESTA SATISFECHO CON EL SALARIO
OBTENIDO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 11, el porcentaje más alto
nos indica que los Auxiliares de Depósito: en un 86,36%;
No esta de acuerdo con el salario obtenido y el 13,64% Si esta de
acuerdo.-
Los salarios mínimos, ya bajos de por sí,
repercuten negativamente en otros ingredientes de la vida
personal o familiar del individuo. En el lugar de trabajo, las
personas con bajos niveles de ingresos tienen menos
probabilidades de beneficiarse de planes de formación o
percibir jubilaciones razonables y subsidios por enfermedad.
Fuera del lugar de trabajo, están más expuestas a
padecer enfermedades que el resto de los
trabajadores.-
El alto porcentaje de funcionarios que manifestaron no
estar satisfechos con el salario obtenido, dicen sentirse
desmotivados, y muchas veces sin ganas de presentarse a trabajar;
algunos dijeron que encontraron un trabajo informal de pago
diario; coincidieron que el salario mínimo legal ya no
alcanza para mantener una casa en condiciones
básicas.-
El salario mínimo actual que rige desde el 20 de
abril de 2011 es de G. 1.658.232 (385 USD según cambio de
noviembre 2012). Así lo fijó el decreto Nº
6472 firmado por el presidente Fernando Lugo.-
Se deduce que las estructuras salariales deben hacer
frente a las fuertes presiones de las políticas de
tercerización y gestión de recursos humanos,
más preocupadas por la puesta en marcha de escalas de
salarios individualizadas y comerciales. Se debería
incentivar al funcionario que cumple normalmente sus funciones,
bonificar al que en el mes no tuvo llegadas tardías,
ausencias y al que contribuyo al correcto funcionamiento de su
departamento, son algunos ejemplos que considero valederos, no
así al aumento de su ingreso mensual
básico.-
4.23. GRAFICO Nº
11
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: ESTA SATISFECHO CON EL SALARIO
OBTENIDO
4.24. CUADRO Nº 12
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: TIENE ALGUNA DIFICULTAD PARA
TRASLADARSE AL TRABAJO (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 12; nos indica que: el 59,09%, de los
Auxiliares de Depósito, respondieron que Si, tienen
dificultad para trasladarse al trabajo, mientrás el 40,91%
dijeron no tenerlo.-
El porcentaje de funcionarios con este problema es
considerable, por lo que se debería dialogar con los
mismos para buscar una alternativa, horarios o un cambio de
hábitos para superarlo o bien implementar un incentivo al
que no registra ninguna llegada tardía o ausencia en un
periodo de tiempo.-
Los medios de transporte público disponibles en
nuestro país, como es sabido con un pésimo
servicio, no resultan ser opciones atractivas para la gran
mayoría de los ciudadanos. De hecho, muchos de los
usuarios actuales, mayormente estudiantes y personas de bajos
ingresos, son clientes cautivos y descontentos, que desean
abandonar este medio de transporte tan pronto pueden optar por
otras alternativas de movilidad, particularmente las motos, que
con una buena instrucción y un prudente conducción
se torna en una opción valedera para el traslado al lugar
de trabajo.-
4.25. GRAFICO Nº
12
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: TIENE ALGUNA DIFICULTAD PARA TRASLADARSE AL
TRABAJO.-
4.26. CUADRO Nº 13
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CONOCE LAS POLITICAS, VISION Y
MISION DE LA EMPRESA (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 13, nos muestra que el 54,55% de los
Auxiliares de Depósito, No conoce las políticas,
visión y misión de la empresa, mientras el 45,45%,
dicen conocerlos.-
Como el porcentaje más alto nos muestra el
desconocimiento de la pregunta planteada, es necesario realizar
charlas al respecto, a fin de que el funcionario se sienta
identificado con la empresa.-
Es fundamental que las políticas, visión y
misión de la empresa, sea comunicada, a toda la
organización es decir clientes de la empresa, a los
trabajadores, proveedores, entidades públicas y a todos
los entes con los que la organización tenga alguna
relación o tenga algo que ver, de manera que motive y
provoque entusiasmo, utilizando una comunicación simple,
concisa y fácilmente comprensible.
4.27. GRAFICO Nº
13
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CONOCE LAS POLITICAS, VISION Y MISION DE LA
EMPRESA.-
4.28. CUADRO Nº 14
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: INFLUYE LA ACTITUD DE SU SUPERIOR
CON LAS AUSENCIAS LABORALES (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro
Nº 6, indican que 81,82 % de la muestra, manifiesta que la
actitud de su supervisor influye con las ausencias laborales,
mientras que el 18,18 %, lo rechaza.-
El Departamento de Depósito de la Empresa Casa
Modiga S.A.; registra una tasa significativa de ausentismo
laboral; en donde en conversación con los entrevistados,
estos dijeron que la actitud de su superior tiene influencia en
la mencionada problemática. Según investigaciones
actuales se puede mencionar lo siguiente:
El papel de un jefe persuasivo es fundamental para
evitar este tipo de comportamientos. Es decir, un jefe que
muestra solidaridad y apoyo constante a sus empleados, sin faltar
a las directrices, obtiene el respaldo de su personal, y por
tanto su lealtad.-
El nivel de riesgo del trabajo y la presión de
grupo son insignificantes, en comparación con la
influencia del supervisor del equipo.-
Una vez más radica en la correcta actitud del
jefe el éxito de la labor del equipo. Según los
expertos, si un líder le da su confianza y apoyo al equipo
que más alto riesgo corre a la hora de realizar una tarea,
los empleados se lo pensarán más a la hora de verse
en la tentación de faltar a su jornada. Con esta sencilla
aportación se involucran factores como la lealtad y el
compromiso ante más que un jefe, un compañero de
trabajo.-
Se pudo confirmar que varios funcionarios faltaban al
día siguiente de recibir una reprimenda o que aprobaban la
teoría de faltar una gran cantidad de días al
trabajo, y esta situación se hacía frecuente
sólo cuando los funcionarios sentían que su
supervisor no tenía ninguna consideración hacia
ellos y no le daba su apoyo.-
4.29. GRAFICO Nº
14
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: INFLUYE LA ACTITUD DE SU SUPERIOR CON LAS AUSENCIAS
LABORALES.-
4.30. CUADRO Nº 15
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR
QUE GENERAN AUSENTISMO (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 15 nos indica que el 68,18%
manifiestan que la insatisfacción es la causa que genera
ausentismo, mientras que el 31,82 % , lo aduce por
enfermedad.-
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus
vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil
a los demás y encuentran un reconocimiento social, supone
una fuente de satisfacciones donde las personas encuentran
cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a
través del cual logran independencia
económica.-
Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente
continua de insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas
sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales,
se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar,
unas condiciones desfavorables o un trato hostil por
compañeros o jefes.-
Podemos definir la insatisfacción laboral como
una respuesta negativa del trabajador hacia su propio
trabajo.
Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en
gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de
cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de
ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que
se encuentra insatisfecha laboralmente, factores que generan el
ausentismo laboral.-
La insatisfacción laboral puede afectar al
rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la
empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar
que sus empleados se encuentren satisfechos con lo que
hacen.-
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno
físico adecuado y con unas condiciones favorables. Sitios
ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados
perjudican al trabajador y afectan negativamente a su
rendimiento.-
4.31. GRAFICO Nº
15
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR QUE GENERAN
AUSENTISMO.-
4.32. CUADRO Nº 16
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES A LA EMPRESA
QUE GENERAN AUSENTISMO (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 16; el 90,91 % de los Auxiliares de
Depósito que llenaron el cuestionario dicen que las causas
atribuibles a la empresa que generan ausentismo es la
presión excesiva; el 86,36 %, por exceso de trabajo; 81,82
%, por bajos salarios y el 36,36 %, por un ambiente físico
inapropiado, mientras nadie atribuyo a la falta de control
interno.-
Se puede observar claramente cuales son las principales
causas atribuibles a la empresa, según la opinión
de los funcionarios objeto de estudio.-
El porcentaje más alto de la población
encuestada, considero que la principal causa es la presión
excesiva. Manifestaron que el Jefe de Departamento, utiliza una
forma de comunicación muy autoritaria, a veces hasta
denigrante para indicar directivas y/o calificar una tarea,
además de una constante presión excesiva, que
según los auxiliares de depósito, no es
necesaria.
Lo mencionado por los entrevistados causan un
desequilibrio en la actitud de los auxiliares de depósito,
convirtiéndose en una de las principales causas de
ausentismo.-
El exceso de trabajo y bajos salarios, fueron
considerados como la segunda y tercera causa que genera
ausentismo laboral entre los auxiliares de deposito. El exceso de
trabajo, se debe a que existe varios trabajadores con llegadas
tardías y al ausentismo laboral, sumados a la alta
rotación de las mercaderías y al poco espacio
físico del depósito, el cual implica trabajos
adicionales constantes.-
Muchas veces los trabajadores no se sienten satisfechos
con su salario, debido al alto costo de la vida, deudas con pagos
en mora, las promesas de reajustes salariales incumplidas, la
situación económica del país, entre
otros.-.
Un ambiente físico inapropiados son considerados,
como la cuarta causa de ausentismo. El ambiente físico
inapropiado, se evidencia al observar los sitios de trabajo, esto
se debe a que la infraestructura de la empresa, el
depósito, se esta quedando chico por la cantidad de
mercaderías. Mencionaron que los espacios son reducidos,
la iluminación no es suficiente y que no se dispone de
ventilación adecuada, los bebederos no aguantan la demanda
de consumo de agua fría, hay horas donde no se cuenta con
la provisión de agua corriente, quedando los sanitarios
inutilizables, elementos que impiden que los Auxiliares de
Depósito trabajen satisfactoriamente, trayendo como
resultado las diarias llegadas tardías y el ausentismo
laboral.-
La falta de control interno, no fue contestada, por ser
una figura recién incorporada en la empresa, manifestaron
que se nota una buena predisposición de la responsable, ya
que desde su llegada, se instalaron más bebederos, se
proveyeron zapatones de seguridad y la renovación de
uniformes esta en proceso.-
4.33. GRAFICO Nº
16
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES A LA EMPRESA QUE GENERAN
AUSENTISMO.-
4.34. CUADRO Nº 17
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: PUEDE PARTICIPAR EN LA TOMA DE
DECISIONES O REALIZAR ACTIVIDADES POR SU PROPIA INICIATIVA (SEGUN
MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 17, nos indica que el 86,36 %, de los
Auxiliares de Depósito que participaron de esta
investigación, dicen que No puede participar en la toma de
decisiones o realizar actividades por su propia iniciativa; en
contrapartida el 13,64 %, manifestaron poder hacerlo.-
La participación en la toma de decisiones puede
mejorar la calidad y la aceptación de las decisiones,
fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores
y mejora las relaciones interpersonales con los
empleados.-
La toma de decisiones compartida puede mejorar la
calidad de las decisiones, incrementar la comunicación con
los empleados, reforzar la motivación de los trabajadores
e incrementar la aceptación de decisiones
difíciles. Aunque la participación o
implicación puede ahorrar tiempo a largo plazo, requiere
más tiempo a corto plazo. Las circunstancias son de enorme
importancia, como lo son las capacidades y perspectivas tanto del
supervisor como de los subordinados.
Ya se deleguen tareas rutinarias o cometidos de gran
importancia, los supervisores también necesitan tener
constancia de que las instrucciones son claras, comunicar los
límites del poder compartido de toma de decisiones y ver
que las tareas se hayan desempeñado en un tiempo
adecuado.-
4.35. GRAFICO Nº
17
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA:PUEDE PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES O REALIZAR
ACTIVIDADES POR SU PROPIA INICIATIVA .-
4.36. CUADRO Nº 18
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: EXISTE RECONOCIMIENTO POR SU
TRABAJO REALIZADO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 18 arroja los siguientes resultados;
el 81,82 % dice que No existe reconocimiento por su trabajo
realizado; el 13,64 %, menciono que a veces y el 4,55 %, dijo que
Si.-
Brindar reconocimiento por un trabajo bien realizado
motiva a los trabajadores a alcanzar mayores niveles de
satisfacción. Reconocerles a los empleados lo bien que han
hecho un trabajo o una tarea o el esmero en un trabajo en proceso
de realización aumenta la autoestima, estimula el apoyo a
la empresa y crea trabajadores con mayores probabilidades de
permanecer por más tiempo en una empresa, ya que se
sentirán a gusto con sus trabajos. Hay muchas formas de
brindarles reconocimiento a los empleados. Mostrar agradecimiento
por un trabajo bien hecho cuesta entre poco y nada y requiere
únicamente de un pequeño esfuerzo.-
Es importante que las empresas comprueben que mediante
la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible
crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se
sientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más
comprometida, productiva y fiel.
El reconocimiento como herramienta estratégica
trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una empresa.
Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados
se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los
niveles de satisfacción y retención así como
al mejorar la rentabilidad y productividad de la
organización a todos los niveles y a un bajo coste. La
gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor
confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y
colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente
los mejores trabajadores. Estas creencias sobre el reconocimiento
son comunes y globales entre los empleados.
4.37. GRAFICO Nº
18
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: EXISTE RECONOCIMIENTO POR SU TRABAJO
REALIZADO.-
4.38. CUADRO Nº 19
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON
SUS DEMAS COMPAÑEROS (SEGUN MUESTRA DE 22
PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
En el Cuadro Nº 18, tenemos indicadores que nos
dicen que el 63,64 %, de los Auxiliares de Depósito tienen
una regular relación con sus compañeros; el 22,73
%, una Muy Buena relación; el 13,64 %, una excelente
relación y ninguno manifestó tener una mala,ni una
pésima relación.-
En de conocimiento que pasamos la mayor parte de
nuestros días trabajando y eso implica que la mayor
cantidad de tiempo la pasamos con los compañeros. Esto
implica que estemos rodeados de diferentes personas ya sean
conocido, amigo, familiar y debemos mantener una relación
amigable con ellos, ya que estaremos sino atrapados en
círculos destructivos muchas horas al día. Lo que
es verdad es que el trato puede tornarse muy cercano e incluso
íntimo, en muchos casos desarrollándose amistad y
camaradería. Dentro de esta relación es fundamental
la colaboración, tan venida a menos hoy en nuestros
días.-
Es saludable para todos intentar relacionarnos con lo
mejor que tenemos dentro de nosotros, dejando que nuestros
recursos para ser un buen compañero se de siempre que se
pueda. Es fundamental tener en claro que están en el mismo
equipo y que un momento unos reciben ayuda y en otros momentos la
dan.-
Quizás sea imposible emitir opiniones pero es
necesario que estas estén libre de críticas,
chismes o posiciones destructivas. Tampoco abuse de sus
compañeros pidiendo constantemente favores y
trasladándoles tareas que son función
suya.-
Cuidar los modales en el trato diario con los
compañeros genera un bienestar en el lugar de trabajo y en
la propia persona.-
4.39. GRAFICO Nº
19
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SUS DEMAS
COMPAÑEROS.-
4.40. CUADRO Nº 20
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON
SU SUPERIOR (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 19; nos indica que el 36,36 %; de los
Auxiliares de Depósito, dicen tener una Regular
relación con su superior; mientras que el 31,82 %,
manifestaron tener una Mala y Pésima relación con
el mismo; nadie respondió tener una Excelente o Muy Buena
relación con su superior.-
Las relaciones con los superiores son, en muchas
ocasiones, complicadas. A veces, debemos ser, su muro de
descargas, otras su especie de amigo, sin olvidar que somos sus
subalternos y que debemos cumplir con sus necesidades. Y en
muchas ocasiones, unas tareas se pisan con las otras, y pueden
terminar causando conflictos, confrontaciones, y hasta desgastes
en la propia interacción.-
El superior no es aquel que simplemente manda. Debe ser
un amigo más de sus empleados que colabore en todo lo que
ellos necesiten para sacar adelante su trabajo, así mismo,
los subalternos se sentirán confiados y responderán
con más ahínco a las tareas a las que fueron
asignados.-
El trato con el superior ha dejado de ser, en la
actualidad, una relación tan rígida y formal como
en épocas pasadas, aunque en determinadas profesiones y
sectores aún se mantienen.
No obstante, esta mejora en el trato, no debe dar pie a
confundir cordialidad con familiaridad. Debemos saber respetar
con un mínimo de educación el trato debido por el
cargo. Una buena relación con los jefes hará
más cordial nuestro ambiente de trabajo, y esto es muy
conveniente si tenemos en cuenta el número de horas al
día que pasamos trabajando.-
Las relaciones por este motivo deben ser lo más
fluidas posibles. Aunque tengamos mucha confianza con nuestro
superior, tendremos que saber mantener una distancia en el trato,
y sobre todo cuando nos encontramos delante de terceras personas.
El superior, también tratará con respeto a los
empleados sin pisotear o humillar a sus empleados. Mandar bien es
muy difícil. Un fuerte autoritarismo puede crear un
ambiente de trabajo muy crispado e incómodo.-
4.41. GRAFICO Nº
20
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SU
SUPERIOR.-
4.42. CUADRO Nº 21
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS
AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN
RELACIÓN A LA PREGUNTA: EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO ES:
(SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del
cuestionario aplicado en el trabajo de
investigación.-
El Cuadro Nº 21; nos da como respuesta que el 63,64
%; de los Auxiliares de Depósito, dicen que el ambiente
físico de trabajo es Regular; el 22,73 %, manifestaron que
es Mala y el 13,64 dijeron que es Pésima.-
Existen una serie de estresores que se relacionan con
las condiciones físicas y ambientales del lugar donde
desempeñamos nuestro trabajo, los más
significativos son el ruido, la iluminación y la
temperatura, pero obviamente existen otros como las vibraciones,
la higiene, el clima, la disposición del espacio de
trabajo y los ambientes contaminados que pueden ejercer un papel
importante en el balance final de una evaluación de
riesgos y en el grado de estrés percibido por el operador,
incrementando los errores, los accidentes, la
insatisfacción, fatiga y posterior ausentismo
laboral.-
Se supone que las condiciones ambientales desfavorables
contribuyen a la lentitud en las actividades y en la
producción del trabajador. También se ha dicho que
aumentan la rotación del personal, promueven el ausentismo
y contribuyen generalmente a la ineficiencia.-
La calidad del ambiente de trabajo está muy
relacionada con los riesgos a los cuales está sometido
todo trabajador y la carga de trabajo que debe
asimilar.-
Un buen ambiente de Trabajo hace que la ocupación
laboral genere una mínima carga de trabajo y que por lo
tanto ocasione menos fatiga o cansancio a nuestro cuerpo los cual
redundaría en menores riesgos para nuestra
vida.-
Una adecuada planificación del ambiente del
trabajo permite disminuir la carga de trabajo, eliminar muchos
riesgos innecesarios, y reducir al mínimo otros, con lo
cual se evitan accidentes laborales y se preserva la salud del
trabajador.-
4.43. GRAFICO Nº
21
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A
LA PREGUNTA: EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO ES:.-
CAPITULO V
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