Introducción
Se
entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral
del empleador de extinguir el vínculo laboral con su
trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es
demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una
decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su
empleo.Si nos referimos a la norma constitucional, la Carta Magna
señala en su artículo 27, que la ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario, vale decir existe un mandato al legislador de
diseñar mecanismos de defensa y protección a los
trabajadores cuando los empleadores proceden de la forma
anteriormente señalada.El seguro de vida nace como un
beneficio social mediante Ley Nº 4916 publicada el 26 de
marzo de 1921, la cual estableció la obligación del
empleador de contratar una póliza individual contra el
riesgo de muerte a favor de sus trabajadores
empleados.Posteriormente, la Resolución Suprema Nº
036-90-TR (30/11/1990), cambió la contratación de
una póliza individual a una póliza grupal de prima
única que incluía los riesgos de invalidez total e
invalidez permanente del trabajador dentro de la cobertura del
seguro.Luego, la Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales aprobada mediante Decreto Legislativo
Nº 688 (05/11/1991), en adelante la
Ley, estableció la obligación del empleador de
contratar un seguro de vida tanto para empleados como obreros, al
cumplir cuatro (4) años de prestación de
servicios.
El despido
El
despido es una declaración de voluntad unilateral que
extingue el vínculo engendrado por el contrato de trabajo,
En el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o
dependiente origina, por despido se entiende estrictamente la
ruptura o disolución del contrato o relación de
trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono
o empresario, que de tal modo extingue el vínculo
jurídico que lo une con el trabajador a su servicio. Entre
los laboralistas, al definir el despido se advierten dos
posiciones doctrinales; una adopta una actividad neutral en
cuanto a la parte que asume la iniciativa de la
ruptura
a. CAUSAS JUSTAS DE
DÉSPIDORelacionadas con la conducta del
trabajador Comisión de falta graveDefinición de falta
grave La Sala considera que la falta grave tiene una
definición independiente de acto doloso, Basta
con que el trabajador haya cometido una
infracción que quiebre los deberes esenciales
de las obligaciones del contrato de trabajo de manera
que haga irrazonable la continuidad dél
vínculo laboral. De lo contrario. no
sería posible establecer una sanción
adecuada frente a las faltas graves del trabajador si
éste no hubiere cometido un acto
doloso.Incumplimiento de
obligaciones El incumplimiento reiterado de las
obligaciones del trabajador de manera injustificada
por ende, su conducta indisciplinada, lesiona la buena
fe contractual y vuelve insostenible la
relación laboral por lo cual el despido del
trabajador se considera justificado.b. Adulteración de la
tarjeta de control El trabajador, al alterar la tarjeta
de control de ingreso al centro de trabajo , ha dejado de
cumplir con el reglamento interno respecto al control de
asistencia y tolerancia al ingreso, refleja una conducta de
impuntualidad. Asimismo tal hecho ha quebrado la fe que debe
existir en la relación laboral por lo cual el despido
deviene en justificado.
b. En caso de embriaguez en el
trabajo.La concurrencia reiterada en estado de embriaguez
o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes se considera como falta grave a pesar
que no sea una conducta reiterada, pues .$1 la naturaleza de
la labor del trabajador en falta implica una alta
responsabilidad dentro de la empresa, y más aun
si se trata de una actividad respetuosa como el presente
caso, la gravedad de la falta se evaluará no
sobre le base de la constancia en la conducta sino en
función de la naturaleza de responsabilidades
que su trabajo conlleva.
1. DESPIDO
ARBITRARIO
Es el cese del vínculo laboral de
manera unilateral efectuada por el empleador sin que exista una
causa justa contemplada por la ley.El despido es arbitrario por
no haberse expresado causa o no poderse demostrarse en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como
única reparación por el daño sufrido,
podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente.Base Legal:
Artículo 34 y 38 Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Supremo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
2. PRUEBA Y VERIFICACION DEL
DESPIDO
La autoridad administrativa de trabajo, a
solicitud de parte, prestara su concurso para verificar el
despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada
del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de
labores, lo que se hará constar en el acta
correspondiente.Igualmente el trabajador podrá recurrir a
la autoridad policial, a fin de que se efectué la referida
constatación, en la que se debe especificar la identidad y
cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar
donde se realizo la diligencia y la manifestación de las
partes.La verificación del cumplimiento de los derechos y
beneficios laborales de los trabajadores y/o socios trabajadores
de cooperativas de trabajadores o empresas especiales de
servicios, se hará mediante una solicitud (dirigida a la
autoridad administrativa de trabajo) según formato,
presentado por el trabajador o socio trabajador en el plazo de 30
días de producido el cese.Base Legal: Articulo 45 Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, Aprueban Reglamento de
Ley de Fomento al Empleo.
3. LA INDEMNIZACION CUANDO
EL TRABAJADOR ES PERMANENTE
La indemnización por despido
arbitrario de un trabajador permanente es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones
las fracciones de año se abonaran por dozavos y treintavos
según corresponda. Su abono procede superado el periodo de
prueba.La remuneración que servirá como base para
el pago de la indemnización corresponde a la
remuneración mensual percibida por el trabajador al
momento del despido. Para el cómputo de las remuneraciones
variables e imprecisas se tomará en cuenta el criterio
establecido en el Decreto Legislativo Nº 650 Artículo
17 establece que en el caso de comisionistas, destajeros y en
general de trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa, la remuneración computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en los últimos 6 meses anteriores al despid o.
Si el período a liquidarse fuere inferior a seis
meses la remuneración computable se establecerá en
base al promedio diario de lo percibido durante dicho
período.Su abono se realizara dentro de las 48 horas de
producido el cese.
4. CUANDO EL TRABAJADOR ES
CONTRATADO A PLAZO FIJO
Si un trabajador, superado el periodo de
prueba, contratado a plazo fijo se le despide arbitrariamente,
este tiene el derecho a una indemnización, la que
será equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con límite de 12 remuneraciones.
Su abono procede dentro de las 48 horas de producido el cese, de
ser así devengara en intereses con la tasa legal laboral
fijada por el banco central de reserva. Base Legal:
Artículo 38 Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Supremo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.Artículo 55 y 56
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, aprueban Reglamento de la Ley
de Fomento del Empleo.
5. CASOS
PRACTICOS Indem
nización por despido arbitrario de trabajador contratado a plazo tem
poral Caso 1: El 1 de
marzo del presente año,
la empresa "V&C Comercial
S.A.C." contrató a un
trabajador a plazo temporal por
un periodo de un (1)
año para que realice la
comercialización de los
productos de la
empresa y se le asignó una remuneración de S/. 2,097. Además, el trabajador cuenta con carga familiar.
Sin embargo, sin ninguna causa que
lo justifique el 31 de octubre del año en curso la empresa despidió
arbitrariamente a este trabajador
faltando cuatro (4) meses para
que culmine el contrato de
trabajo celebrado.
Al respecto, la empresa nos consulta ¿Cómo debe elaborar la
liquidación de beneficios sociales de este
trabajador si lo despide antes del vencimiento de su contrato?.
Solución:
De conformidad con lo establecido por el artículo 76 del Decreto Supremo N° 00397TR, TUO de la Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, si un empleador
resuelve arbitrariamente un contrato
de
trabajo temporal, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
(12) remuneraciones. En tal
sentido, la empresa
deberá realizar el pago
de los beneficios sociales y
de la indemnización por
despido arbitrario considerando los siguientes datos:
Remuneración
Asignación familiar :
Fecha de ingreso :
Término del contrato
Fecha del cese arbitrario:
Tiempo laborado :Motivo de cese
: S/. 2,097
S/. 53
01/03/2007 : 29/02/2008 31/10/2007
8 meses :
despido arbitrario (i) Rem
uneración com
putable del mes de octubre (31/10/2007)
Remuneración mensual- Asignación familiar :
Total mensual (ii) Vacaciones t runcas
Las vacaciones truncas se computan desde la fecha de ingreso del trabajador hasta la fecha del despido:
Por los 8 meses completos
(iii) Gratificaciones truncas
Partiendo del supuesto que la gratificación de Fiestas Patrias fue cancelada en su oportunidad, quedaría
pendiente la gratificación trunca de Navidad (por el periodo julio - diciembre 2007).
Las gratificaciones truncas se
originan al momento del cese, siempre que tenga cuando menos un mes
íntegro de servicios prestados, y se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el período del cese.Así tenemos:
4 meses (julio octubre)
(S/. 2,150÷6×4) : S/. 1,433
=== : S/.1,433.00 ==== :
S/. 2,097 53
: S/. 2,150
==== (iv) Compensación por Tiempo de Servicios (del 01/05/2007 al 31/10/2007)
Considerando que la CTS del periodo noviembre 2006 – abril 2007 fue depositada en su oportunidad, la
CTS del periodo laborado del 01/05/2007 – 31/10/2007 se cancela directamente a el empleador, dentro de
las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente
a la fecha del cese. En el caso planteado la CTS se deberá calcular de la siguiente manera:
Remuneración afecta :
S/. 2,150
1/6 Gratificación, F.Patrias Total mensual
: :
* 239 S/. 2,389 ====
* Ingresó en marzo 2007, se considera un sexto de la gratificación de F.Patrias:
S/.2,150÷6×4 meses : S/.1,433÷6=S/.239.
Por los 6 meses completos : S/.
1,195 (S/. 2,389÷12×6)
Total CTS
: S/.
1,195 === (v) Indem
nización por despido arbitrario
Como señalamos al inicio del
desarrollo del caso, al no
haber causa justificada en el
despido de este trabajador, se
produce un despido arbitrario, por
lo que tiene derecho al pago
de una indemnización
equivalente a 1½ de la remuneración ordinaria mensual por cada mes que faltaba culminar su contrato de
trabajo, con un tope máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos
y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. En el presente caso,
considerando que faltaban cuatro
meses para culminar el contrato
de trabajo, el cálculo de
la
indemnización por despido arbitrario sería como sigue:
Remuneración ordinaria :
Base para indemnización
(S/.2,150×1.5)
Por los 4 meses :
(S/.3,225×4) S/. 2,150 :
S/. 3,225 = 12,900
Seguro de
vida
La Ley define al seguro de vida como un
derecho laboral que obliga a todo empleador a cubrir los riesgos
por accidente o muerte de sus trabajadores mediante la
contratación de un seguro y el pago de una prima mensual,
con la finalidad de no dejar en desamparo a su cónyuge y a
sus descendientes.El seguro de vida tiene por finalidad proteger
a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir laborando
cuando se trate de invalidez absoluta y permanente, o indemnizar
a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este
último. En ese sentido, es importante que todo empleador,
sujeto al régimen laboral de la actividad privada cumpla
con lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 688, Ley que
regula todo lo relacionado al seguro de vida.
1. ÁMBITO DE
APLICACIÓNTodo empleador sujeto al régimen
laboral de la actividad privada se encuentra obligado a
contratar un seguro de vida para los trabajadores que cuenten
con cuatro (4) años de prestación de servicios
en forma ininterrumpida o acumulada (1).En este último
caso, la Ley señala que en los casos de
suspensión de la relación laboral. (2), el
empleador se encuentra obligado a continuar con el pago de
las primas mensuales correspondientes, así como las
empresas de seguros deben continuar con la cobertura, para lo
cual la prima será calculada sobre la base de la
última remuneración percibida antes de la
referida suspensión, dejándose constancia del
pago tanto en la planilla de pago de remuneraciones como en
las boletas de pago.No obstante lo anterior, la Ley permite
que este seguro pueda ser contratado de manera facultativa
por el empleador a partir de los tres (3) meses.2. REGÍMENES
ESPECIALESTal como se ha señalado en el numeral
anterior, la Ley establece que todo empleador sujeto al
régimen de la actividad privada tiene la
obligación de contratar un seguro de vida cuando el
trabajador cuente con cuatro (4) años de servicios.
Sin embargo, respecto a los principales regímenes
especiales que existen en nuestro ordenamiento debemos
señalar lo siguiente:
a. Trabajadores de
construcción civil
Debido a las características
particulares en la prestación de servicios (eventualidad y
ubicación relativa) que realizan estos trabajadores, este
sector constituye un régimen especial, sin embargo,
respecto de algunos aspectos de esta relación laboral que
no se encuentran regulados, debe aplicarse por vía
supletoria el régimen laboral de la actividad privada. En
ese sentido, se concluye que los trabajadores de
construcción civil sí tienen derecho al seguro de
vida, una vez que cumplan cuatro (4) años de
prestación de servicios.
b. Trabajadores
mineros
Los trabajadores mineros cuentan casi en su
totalidad con los mismos beneficios de un trabajador del
régimen común, salvo lo referido a la
remuneración mínima legal (4) y lo relacionado al
sistema pensionario debido a que realizan labores de riesgo. En
consecuencia, estos trabajadores también tendrían
derecho al seguro de vida.
c. Trabajadores
agrarios
La Tercera Disposición Transitoria y
Final de la Ley N° 27360 (31/10/2000), excluye del
régimen especial agrario a los trabajadores que lleven a
cabo labores administrativas en la provincia de Lima y la
Provincia Constitucional del Callao.En ese sentido, consideramos
que estos trabajadores excluidos válidamente pueden tener
derecho al seguro de vida, al ser tratados como trabajadores del
régimen común.
d. Microempresas
El artículo 43 de la Ley N°
28015(03/07/2003) y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N° 009-2003 (12/09/ 2003) establecen en forma expresa que
tanto los beneficios sociales, régimen pensionario y de
seguridad social tienen carácter taxativo, es decir, los
derechos económicos laborales individuales del
régimen laboral común quedan excluidos hasta el
año 2008, salvo disposición posterior que
amplíe este plazo.En ese sentido, actualmente los
trabajadores bajo este régimen no tienen derecho al seguro
de vida, sin embargo, a partir del año 2008 (si es que no
varía el plazo), el cómputo de cuatro (4)
años para la obligación de contratar un seguro de
vida por parte del empleador, deberá iniciarse a partir de
ese año, o cuando los trabajadores retornen al
régimen general.En los demás regímenes
especiales les resulta aplicable la obligación de
contratar un seguro de vida al empleador, cuando se aplique en
forma supletoria la normativa del régimen laboral
común, salvo que expresamente dicho régimen lo
excluya.
3. PARTESLos sujetos que
intervienen en la contratación de la póliza del
seguro de vida son:- Estipulante o contratante- Asegurado-
Asegurador- Beneficiarioa. Estipulante o
contratante
Esta obligación recae sobre el
empleador, el cual en caso de no cumplir con esta
obligación y si uno de sus trabajadores sufre una
enfermedad que lo invalide permanentemente o fallece, debe pagar
a sus beneficiarios el monto de la indemnización o
póliza correspondiente.El empleador está obligado a
entregar a la empresa de seguros dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas de producida la muerte de su trabajador, la
declaración jurada con la relación de beneficiarios
que le entregó el trabajador.El empleador puede escoger
libremente la empresa de seguros para contratar su seguro de
vida. Adicionalmente, es recomendable que una vez que el
empleador contrate con la empresa de seguros elegida sea
comunicado al trabajador
b. Asegurado
Es el trabajador que en caso de sufrir
invalidez total y permanente o fallece genera la
obligación de otorgar una indemnización a sus
deudos o beneficiarios. Para ello, el asegurado debe presentar
una declaración jurada con firma legalizada notarialmente
o a falta de esta mediante un Juez de Paz, en el cual consigne
los beneficiarios del seguro de vida señalando el
domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del
trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan
ocurrir en el contenido de la declaración jurada.Estos
beneficiarios tienen el siguiente orden de prelación de
manera excluyente:- El cónyuge o conviviente (5) y los
descendientes del asegurado.- Los ascendientes y hermanos menores
de 18 años.- En el caso que ninguno de los beneficiarios
señalados ejerciera su derecho dentro del plazo de un (1)
año de ocurrido el fallecimiento del trabajador, el
empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la
póliza.
c. Protección del
Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene
derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo.
Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro
a partir de los tres meses de servicios del
trabajador.
d. Aseguradora o empresa de
seguros
Es la entidad o compañía de
seguros que emite la póliza por seguro de vida, y se
compromete a cubrir el riesgo, (asume el peso del riesgo en su
capacidad de suscriptor) indemnizando a los beneficiarios del
asegurado, con la finalidad de reparar el daño sufrido. La
empresa de seguros tiene la obligación de entregar
inmediatamente el monto convenido por concepto de
indemnización a los beneficiarios, una vez presentada su
solicitud, dentro del plazo de setenta y dos (72) horas, siempre
que aparezcan en la declaración jurada emitida por el
asegurado o en el testamento por escritura pública si este
es posterior a la declaración jurada. En el caso de
menores de edad, la póliza monto se entrega al padre
sobreviviente, tutor o apoderado, quien la administra conforme a
las normas del Código Civil. La entrega de esta
indemnización se realiza sin ninguna responsabilidad por
parte de la empresa aseguradora en caso apareciera posteriormente
beneficiarios con derecho al seguro de vida.Asimismo, en el caso
que no se hagan presentes los beneficiarios, a partir de los
quince (15) días de ocurrido el fallecimiento del
asegurado, la empresa de seguros queda obligada al pago de
intereses legales. Sin embargo, si consigna judicialmente la
indemnización dentro del plazo de treinta (30) días
(de fallecido el asegurado), queda exonerada de este
último pago.La consignación se realiza de acuerdo
al orden de los beneficiarios indicados por el asegurado en la
citada declaración jurada.En caso de no existir
beneficiarios, se consignará a nombre del empleador ante
el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a su domicilio.El
Juzgado de Paz Letrado ordena bajo responsabilidad y sin
más trámites, el pago inmediato a las personas que
acrediten tener la calidad de beneficiarios.Las pólizas se
sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688.
Así pues, toda cláusula que establezca mayores
obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficiario o
limitaciones no previstas en la Ley se tiene por no
puesta.
e. Beneficiario
Es la persona que cobra la póliza
por concepto de indemnización, que puede ser el mismo
trabajador incapacitado permanentemente, o en caso de
fallecimiento los beneficiarios señalados en la
declaración jurada indicada y el empleador, en el supuesto
que no reclame ningún beneficiario dentro del plazo de un
año de fallecido el trabajador.Los beneficiarios tienen el
siguiente orden de prelación de manera excluyente:- El
cónyuge o conviviente (6) y los descendientes del
asegurado.- Los ascendientes y hermanos menores de 18
años.Los beneficiarios que cobren la póliza son
responsables solidariamente entre sí por el pago de la
alícuota correspondiente en el caso que aparezcan otros
beneficiarios con derecho a su cobro.
Remuneraciones
asegurables
En el artículo 9º del Dec. Leg.
688, original, se reguló el tema de las
remuneraciones asegurables bajo los términos siguientes:
"Artículo 9º.- Las remuneraciones asegurables para el
pago del capital o póliza están constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia,
están excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera
el promedio de las percibidas en los últimos tres
meses".Mediante Ley Nº 29549 se ha establecido que el nuevo
texto del art. 9º del Dec. Leg. Nº 688 es el siguiente:
"Artículo 9º.- Las remuneraciones asegurables para el
pago del capital o póliza están constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos, hasta el tope de una remuneración máxima
asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de
Pensiones.Están excluidas las gratificaciones,
participaciones, compensación vacacional adicional y otras
que por su naturaleza no se abonen mensualmente.Consideramos, en
primer lugar, que hubiera sido conveniente adecuar el texto de
este artículo e incorporar dentro de sus alcances la
referencia a la Planilla Electrónica. Asimismo,
cuando se trata el tema de la remuneración computable para
el pago del capital o la póliza se cambia la referencia a
"remuneración mensual" por "remuneraciones percibidas
habitualmente aún cuando sus montos puedan variar en
razón de incrementos u otros motivos". ¿A
qué remuneraciones se está refiriendo el
legislador?, ¿debemos entender que sigue
refiriéndose a aquellas de periodicidad mensual, desde que
en párrafo aparte menciona en forma precisa la
inclusión y tratamiento de las remuneraciones principales
variables o imprecisas (comisiones)? Hubiera sido conveniente que
estos alcances fueran precisados pues estamos seguros que van a
crear incertidumbre en las empresas
Conclusiones
Es el cese del vínculo laboral de
manera unilateral efectuada por el empleador sin que exista una
causa justa contemplada por la ley.El despido es arbitrario por
no haberse expresado causa o no poderse demostrarse en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como
única reparación por el daño sufrido,
podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente.
El seguro de vida tiene por finalidad
proteger a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir
laborando cuando se trate de invalidez absoluta y permanente, o
indemnizar a los familiares directos del trabajador cuando
falleciera este último. En ese sentido, es importante que
todo empleador, sujeto al régimen laboral de la actividad
privada cumpla con lo dispuesto en el Decreto Legislativo N°
688, Ley que regula todo lo relacionado al seguro de
vida.
Autor:
Alexander Calle Domiguez