Importancia de los principios del derecho del trabajo y su desarrollo jurisprudencial

Introducción

Toda disciplina jurídica, para existir, como
disciplina autónoma requiere de principios que la
sustenten. Eso sucedió con el derecho laboral cuando se
desmembró del derecho civil en el siglo
XIX[1]De allí que los Principios del
Derecho Laboral cobren vital importancia en la proposición
normativa por parte del Legislador, en la Aplicación del
Derecho por parte de los operadores jurídicos en materia
laboral y en la unificación jurisprudencial de nuestro
país.

En el derecho laboral, ese derecho que nace
profundamente desigual para tratar de lograr un equilibrio entre
aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para
obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano,
que posee la fuerza del capital a la hora de la
negociación de las condiciones laborales y salariales, se
torna una exigencia necesaria determinar principios diferentes
que regularán esta disciplina atípica que sale del
molde tradicional del derecho, hasta ese entonces
visualizado.

Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo
llaman sus precursores, o derecho obrero como lo definen sus
más enfáticos defensores colocando el eje sobre el
sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales,
casi sacros, tales como la igualdad de las partes y la
autonomía de la voluntad.

Y ello es así, ya que de qué igualdad se
está hablando si una de las partes detenta la facultad de
rescisión unilateral mediante el simple pago de una
indemnización transaccional y tarifada, que de la noche a
la mañana puede terminar con los proyectos y expectativas
generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar
profundamente su futura subsistencia en un mercado altamente
competitivo y volátil, pero además de crisis
coyunturales o estructurales.

En este aspecto como lo señala
Toselli[2]se abarca necesariamente al
libre albedrío de quien debe contratar bajo esas
condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la fuerza
negocial para establecer condiciones laborales frente a su
eventual empleador, convirtiéndose el contrato laboral en
un uno de adhesión que en la mayoría de los casos
la respuesta patronal puede limitarse al adagio inglés
"take it or leave it" (tómalo o déjalo según
la versión castellanizada).

El propósito del presente trabajo es el de
exponer el rol e importancia de los principios laborales, su
aplicación práctica en la solución de
conflictos y controversias de carácter laboral y su
evolución jurisprudencial en el Derecho Laboral Peruano,
con especial referencia a las Sentencias emitidas por nuestro
Supremo Tribunal Constitucional.

Importancia de los
principios en el Derecho del Trabajo

La importancia de estudiar los principios en los que se
funda el Derecho del Trabajo estriba en la función
fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del
Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo
afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que
suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y
experiencia que tienen otras ramas jurídicas.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la
legislación positiva como en la jurisprudencia, sin
embargo poseen sustantividad propia en razón de su
intrínseca generalidad.  Todos ellos obedecen a la
inspiración de la justicia social de la
que se nutría desde sus inicios la legislación del
trabajo, de ahí que la idea central respecto a su
aplicación practica y vigencia sea en favor del
trabajador.

Estos principios son de orden público e
irrenunciables para el trabajador; se otorgan como mínimos
de garantías, cumpliendo además tres funciones
específicas:

• a) FUNCIÓN INFORMADORA

Esta función es manifestación de la
dimensión axiológica de los principios, en
virtud de la cual, éstos son concebidos como axiomas o
postulados éticos que deben inspirar el ordenamiento
jurídico positivo. Por consiguiente el contenido de las
normas debiera ser concreción de los mismos. En este
sentido los principios son fuente material del
Derecho.

• b) FUNCIÓN
  INTERPRETATIVA

Si, como acabamos de decir, los principios son
directrices que orientan la creación del derecho positivo
hacia fines considerados valiosos, resulta que también se
los puede concebir como ratio legis de las normas, vale
decir, como los fines u objetivos perseguidos por el legislador y
que, por tanto, deben orientar su interpretación
teleológica y evolutiva.

• c) FUNCIÓN NORMATIVA o
  INTEGRADORA

Pero además, los principios forman parte del
ordenamiento jurídico en calidad de fuentes normativas.
Los principios actúan como fuente supletoria de la ley en
silencio de ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad
insalvable por vía interpretativa.

[3]

Definición

Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso
García: "Aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del Derecho"[4].

Américo Plá Rodríguez nos
dice:

"Líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación
de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no
previstos"[5].

Por su parte Rodríguez Mancini,
considera tales, a las ideas fundamentales e informadoras de la
organización jurídico laboral que extienden su
eficacia no sólo al momento de formación del
régimen regulador de las relaciones laborales, sino
también en la etapa de exigibilidad de los
derechos[6]

García Toma al referirse a los
principios laborales constitucionales sostiene que son aquellas
reglas rectoras que informan la elaboración de las normas
de carácter laboral, amén de servir de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de
conflictos, sea mediante la interpretación,
aplicación o integración
normativa[7]

Fernández Madrid expresa que los mismos
cumplen ante todo una función de interpretación,
pues en la medida que constituyen el sentido y la razón de
ser de un cuerpo normativo, reflejan ese sentido en las normas
que lo componen y operan en consecuencia como criterios
orientadores del intérprete[8].

Según el Tribunal Constitucional, los principios
del Derecho del trabajo son "aquellas reglas rectoras que
informan la elaboración de las normas de carácter
laboral, amén de servir de fuente de inspiración
directa o indirecta en la solución de conflictos, sea
mediante la interpretación, aplicación o
integración normativas"[9]

Por nuestra parte podemos señalar que, los
principios "son estándares que han de ser
observados, no porque favorezcan ventajas económicas,
políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la
justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la
moralidad". Son formulaciones de la justicia, cuya
aplicación permite determinar lo justo en el caso
concreto, esto es, realizar la equidad. Por consiguiente, los
principios no requieren estar expresamente desarrollados en
normas específicas para que puedan ser invocados o
aplicados.

Consideramos relevante el esbozo efectuado por la
Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en la Sentencia de
fecha 14 de diciembre de 2,005[10]al sostener que:
"es preciso recordar inicialmente que los principios tutelares
del derecho del trabajo se encuentran garantizados en la Carta
Magna nacional a través del art. 14 bis y de los tratados
internacionales incorporados con rango constitucional por el art.
75 inc. 22. Asimismo de manera explícita la
constitución provincial marca un incontrovertible rumbo
tuitivo en materia laboral en el art. 39 cuyo inc. 3 garantiza
los postulados de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad
de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía
de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda,
interpretación a favor del trabajador. De manera que
los principios enunciados, cuya custodia esgrimió el
tribunal de grado en sustento de la declaración de
inconstitucionalidad, no sólo no pueden olvidarse…
sino que deben constituir nutriente insustituible en la
actuación de todos los Magistrados (quienes)… no
sólo podrán sino que deberán –por el
imperativo enunciado- hallar los mecanismos necesarios para
orientar el procedimiento en procura de una mayor posibilidad de
resguardo de los mismos" (el resaltado es
nuestro).

Los principios
informantes del derecho del trabajo

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de
equidad con cuyo auxilio poder corregir consecuencias
insatisfactorias del derecho escrito[11]Tal es la
esencia y función de los principios
jurídicos.

Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas
del derecho, que son los principios generales del derecho. Pero
también, podemos hablar de los "principios propios" que se
aplican a cada rama jurídica, de donde le viene su
autonomía.

Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente
acotar que si bien al Derecho del trabajo se le reconocen una
serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados
expresamente en nuestra legislación y con los alcances
necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado
fundamental al momento de revisarlos. Veamos los más
importantes:

[12]

A) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio alude a la función esencial que
cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el
establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se
manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de
la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en
beneficio del trabajador.

El Estado no pudo mantener la ficción de una
igualdad entre las partes del contrato de trabajo, inexistente en
la realidad, y procuró compensar esa desigualdad
económica desfavorable al trabajador con una
protección jurídica que lo favoreciera. Esta
tendencia a dar especial protección a la parte más
débil de la relación de trabajo -esto es, el
trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio
rector del Derecho del Trabajo, confiriéndole a esta rama
jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar
de los trabajadores.

Este es un principio general que inspira numerosas
normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido
en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a
sus tres reglas o formas de expresión:

a) Indubio Pro Operario

Todas las normas jurídicas aplicables a las
relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y
alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte
más beneficiosa para el trabajador.

Es decir, de entre dos o más sentidos de una
norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más
favorable a los intereses de los trabajadores.

Ávalos
Jara[13]señala que se trata del primer
supuesto, en virtud del cual, el juez laboral, deberá
preferir la interpretación que le sea más favorable
al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un
beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato,
evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos
encontramos en el segundo supuesto, el juez deberá
preferir la interpretación que le resulte menos
perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el
caso más común, si existen varios sentidos de una
misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor
del empleador, el juez laboral necesariamente deberá
decidirse por la que le beneficia al primero.

Es el criterio que debe utilizar el juez o el
intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles
de una norma, el que sea más favorable al
trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso
de DUDA,  para determinar el sentido correcto cuando
una norma o situación engendra en sí misma varios
sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni
para integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible
recurrir a él para sustituir la voluntad del legislador,
ni tampoco para apartarse del significado claro de la
norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica
duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los
hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le
favorezca al trabajador. No significa ello que  pueda ser
utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la
norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente
aducirse la duda.

El Tribunal Constitucional considera que la
aplicación del referido principio está sujeta a las
cuatro consideraciones siguientes:

• Existencia de una norma
  jurídica que, como consecuencia del proceso
  de interpretación, ofrece varios sentidos.

• Imposibilidad lógico-axiológica
  de dirimir esta duda mediante la utilización de
  cualquier método de interpretación admitido
  como válido por el ordenamiento nacional.

• Obligación de adoptar como
  sentido normativo a aquél que ofrece mayores
  beneficios al trabajador.

• Imposibilidad del operador de integrar la
  norma, ya que el principio no se refiere a suplir la
  voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido
  más favorable al
  trabajador[14].

b) Regla de la norma más
favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable
implica un cambio en la manera tradicional de entender el
principio de la jerarquía normativa. En efecto, el
vértice de la pirámide de la jerarquía de
las normas laborales será ocupado por la norma más
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.

Esta regla soluciona uno de los problemas básicos
en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en
cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre
las varias, posibles y simultáneamente
vigentes.

De acuerdo con este principio ante la concurrencia de
normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe
aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin
atender a los principios de jerarquía ni de
especialidad.

En materia laboral el principio de jerarquía
normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su
mayor rango jerárquico, admitan la aplicación
preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas
resulten más favorables para los trabajadores.

Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una
norma legal que señala que el descanso anual es de 15
días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en
20, se aplicará este último, no obstante ser de una
jerarquía normativa inferior a la legal.

Cabe advertir que no existe una "derogación" de
la norma superior por la de inferior jerarquía, pues
aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando
el ordenamiento jurídico como un precepto válido y
aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma
inferior.

c) Regla de la condición
más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador
que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesión normativa,
garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma
más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben
concurrir tres requisitos:

• Que se trate de condiciones laborales, en un sentido
  amplio (alimentación, transporte, becas de estudio,
  vestimenta, etc.).

• Que las condiciones laborales sean más
  beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas
  con otra regulación, nacida bajo el imperio de una
  norma antigua, sea legal o convencional.

• Que las condiciones laborales hayan sido
  efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
  individual[15].

Debemos diferenciar 2 situaciones:

1) aquellas que surten efectos legales y que por lo
tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a su
cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos
subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del
patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la
voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento
de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en
la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que
denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores,
según los cuales, si una determinada situación ha
sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de
un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio,
se reputarán como parte integral del contrato individual
de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna
aunque la misma sea de superior rango.

B) PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD

Este principio, reconocido a favor del trabajador
persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque
se ha concebido al contrato de trabajo como una relación
jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal
manera que asegure la continuidad de la permanencia del
trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de
ponerle término.

Ávalos Jara, para describir este
principio recurre a la Jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia de la República[16]indicando que
dicha instancia ha manifestado que, el principio de continuidad
es aquella regla "en virtud de la cual el contrato de trabajo se
considera como uno de duración indefinida resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal
carácter por lo cual este principio se encuentra
íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la
relación laboral a pesar que determinadas circunstancias
puedan aparecer como razón o motivo de su
terminación como en el caso de los despidos violatorios de
los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la
reconstitución jurídica de la relación de
trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no
solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al
empleo, sino también a que se le reconozcan todos aquellos
derechos con contenido económico, cuyo goce le hubiese
correspondido durante el periodo que duró su cese de facto
pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una
autorización tácita para que los empleadores
destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se
verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus
remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se
afectaría su futura pensión de
jubilación".

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado
que "en el régimen laboral peruano el principio de
continuidad opera como un límite a la contratación
laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la
Sentencia recaída en el Expediente Nº
1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la
contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la
de duración determinada, la que tiene carácter
excepcional y procede únicamente cuando las labores que se
van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o
accidental" [17].

De lo expuesto, se debe tener en cuenta que en la
legislación vigente se encuentra regido por principios,
uno de los cuales, como guía rectora, es el llamado
principio de preferencia de la contratación
indefinida, que se encuentra plasmado en el artículo 4
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, al
señalar que en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado, principio que en la
actualidad se encuentra reforzado por la regla probatoria
prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N° 29497 cuyo
artículo 23.2 establece que acreditada la
prestación personal de servicios se presume la existencia
de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario.

C) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD

Puede definirse este principio señalando que en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. De esta forma han surgido las nociones de
"contrato-realidad" y "efectiva relación de trabajo",
entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo
depende cada vez más de una relación
jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del
acto que condiciona su nacimiento.

Este principio se vincula con el carácter
realista del Derecho del Trabajo. La existencia de una
relación de trabajo depende, no de lo que las partes
hubieren pactado, sino de la situación real en que el
trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo
depende cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia
es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto
resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la
relación de acuerdo con lo que las partes hubieren
pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato
no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.

El trabajador se encuentra en una situación de
vulnerabilidad que le impide discutir de igual a igual con su
empleador las cláusulas de sus convenciones, ni los
términos en que éstas quedan instrumentalmente
consignadas. Los documentos suscritos entre trabajador y
empleador pueden reflejar la verdad, pero también pueden
ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales u
obtener un provecho ilícito. Por otro lado, el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, por lo que sus obligaciones se van
cumpliendo día tras día. Al prolongarse en el
tiempo la relación de trabajo, la forma en que son
ejecutadas tales obligaciones puede variar en relación con
lo originalmente previsto por las partes.

El maestro Uruguayo Plá
Rodríguez, refriéndose a dicho principio
señala que, "resulta relevante la primacía de los
hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto
significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la
práctica más que lo que las partes hayan pactado en
forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en
documentos, formularios, instrumentos de
control"[18]. En consecuencia solo de este modo se
podrá resolver adecuadamente la discrepancia entre los
hechos y los documentos formales elaborados por las
partes.

El Tribunal Constitucional Peruano, ha dejado en claro
que: "El principio de primacía de la realidad es un
principio implícito en nuestro ordenamiento
jurídico y, concretamente, impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, a
mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en
el terreno de los hechos" [19]

D) PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD

Plantea la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar
a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en
los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las
vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de
descanso.

El fundamento del principio se halla en el
carácter de orden público que inviste el Derecho
del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de
trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el
bienestar de la comunidad. Esta justa ordenación
sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la
"renuncia" de sus derechos, pues en la práctica todo
empleador impondría en el contrato de trabajo una
cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas,
volviéndose con ello al estadio anterior al Derecho
Laboral.

Cabe señalar, que el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un
elemento central que el ordenamiento laboral confiere al
trabajador con el fin de restarle eficacia a la privación
voluntaria por el trabajador de sus derechos laborales
reconocidos a nivel legal o convencional, principio
constitucional que se encuentra recogido en el inciso 2) del
articulo 26° de la Constitución Política de
1993, y reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el
artículo III del Título Preliminar.

El Principio de Irrenunciabilidad, tiene su fundamento
en el Principio de Indisponibilidad, según este
fundamento, el trabajador no podrá disponer de sus
derechos laborales frente al empleador, porque el objetivo del
derecho laboral es garantizar que se respeten los derechos
reconocidos por normas imperativas y que las mismas no sean de la
libre disposición del trabajador.

Al respecto Santoro afirma: "Que la
disposición de derechos del trabajador está
limitada en sus diversas formas porque no sería coherente
que el ordenamiento jurídico realizase imperativamente,
con la disciplina legislativa y colectiva, la tutela del
trabajador, contratante necesitado y económicamente
débil y que después dejase sus derechos en su
propio poder o al alcance de sus
acreedores"[20].

Sobre el particular, el supremo intérprete de
nuestra Constitución ha indicado que "el principio de
irrenunciabilidad de derechos prohíbe los actos de
disposición del trabajador, como titular de un derecho,
que está sujeto al ámbito de las normas taxativas
que, por tales, son de orden público y con vocación
tuitiva a la parte más débil de la relación
laboral"[21]. En este sentido, este principio
"tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus
derechos laborales reconocidos por la Constitución y leyes
vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus
intereses en la relación laboral, dado que al trabajador
se le considera la "parte débil" de la relación
laboral"[22].

Alcances y particularidades del Principio de
Irrenunciabilidad

Es necesario saber cuáles son las normas que se
constituyen en irrenunciables para el trabajador. Cuando la norma
indica de manera expresa su carácter de orden
público o inderogable, no hay mayor dificultad; sin
embargo, otras veces tendremos que analizar la finalidad
perseguida por la norma. Es así que por ejemplo una ley
que establezca una jornada máxima o un salario
mínimo tiene un contenido inderogable derivado de la
propia función que cumple.

Al respecto el profesor
Neves[23]señala que desde la
perspectiva del carácter del grado de imperatitividad o
disponibilidad de las normas estatales frente a la
autonomía privada, existen tres tipos de
normas:

Las de derecho dispositivo, que permiten la
presencia de la autonomía privada en la regulación
de una materia y su libre juego en cualquier dirección (de
mejora o de disminución), las de derecho necesario
relativo que fijan un piso a la autonomía privada,
debajo de las cuales la intervención de ésta queda
prohibida; las normas de máximos de derechos
necesarios que establecen techos que la autonomía
privada no puede sobrepasar y las de derecho absoluto que
excluyen por completo la presencia de la autonomía
privada. La mayoría de las normas laborales son normas de
derecho necesario relativo, porque permite a las partes pactar
mejoras, tal es el caso de los Decretos Supremos que establecen
la RMV. Estas normas, permiten pactar una remuneración
mensual mayor al tope establecido, pero nos prohíbe pactar
una remuneración menor a ese monto en el caso que el
trabajador labore la jornada de 8 horas diarias o 48
semanales.

E) PRINCIPIO DE
RAZONABILIDAD

Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias,
opiniones y conocimiento compartido que permiten el entendimiento
entre personas. En ese sentido se comparte que la razonabilidad
tiene una vinculación fuerte con lo socialmente esperable
y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificación[24]

Américo Plá sostiene que la
razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el
ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón. Se trata de una especie de
límite o de freno formal y elástico al mismo
tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir límites muy
rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde
la norma no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles.

Romero Montes, señala: si tenemos en
cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy
conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la
razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Llevado al
mundo de la práctica, significa que debe existir
razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual
que en el ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los
acerca a ambas partes para encontrar la solución. Por el
contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el
conflicto[25]

Silvia Bejarano[26]anota que en
el campo del Derecho Laboral la aplicación de este
principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada
explicación o solución.    En
la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al
servicio de otra mediante el pago de una retribución
existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas:
son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a
aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar
si se trata o no de una relación de trabajo.  
No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas
legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de
racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones
límites o confusas en las cuales deba distinguirse la
realidad de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre
común actúa generalmente conforme a la razón
y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las
excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para
descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que
hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como
límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud
puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la
relación de trabajo mediante la cual una persona se pone
al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que
ésta le indique las tareas y le determine la forma en que
debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y
variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el
patrono dentro de los cauces adecuados.

Este poder de dirección de la Empresa que tiene
el empleador frente al trabajador requiere de una
DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa
discrecionalidad no podría aceptarse la
arbitrariedad.  

El principio de racionalidad tiende a evitar las
actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que
involucren el desempeño de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos
de:

– JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene
el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de
las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese
cambio.

– PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el
poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe
ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.

F) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El principio de inmediatez, como contenido del derecho
al debido proceso, constituye un límite a la facultad
sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en
el principio de seguridad jurídica. En virtud de este
principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre
el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia
de la falta cometida por algún trabajador y el momento en
que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción
de despido [27]

En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable
entre el momento del conocimiento de la comisión de la
falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la
imposición de la sanción, es decir, cuando exista
un período prolongado e irrazonable, en virtud del
principio de inmediatez, se entenderá que el empleador:
a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha
tomado la decisión tácita de mantener vigente la
relación laboral[28]

Es importante señalar que el principio de
inmediatez, esta contemplado en el Art. 31° de la LPCL, y en
la Recomendación Nº 166 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre "la terminación de la
relación laboral". Así, en el numeral 10 de este
instrumento se señala que "se debería considerar
que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada
la relación de trabajo de un trabajador a causa de una
falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un
periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la
falta".

Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que
"el principio de inmediatez se constituye como el límite
temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador
por la comisión de una falta; se trata de la
demarcación de dos periodos: uno, el más cercano a
la falta, en el cual el empleador se encuentra habilitado para
sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en
el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al
trabajador legítimamente, pues su inacción
determina el olvido de los hechos
imputados"[29].

¿Cuál es el plazo razonable?,
existe discordancia entre la posición del Tribunal
Constitucional y de la Corte Suprema de la República,
respecto al plazo que debe tenerse en cuenta; sin embargo,
consideramos que su análisis y aplicación
estará condicionado a las particulares circunstancias de
cada caso en concreto[30].

Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ,[31]
quien ha precisado que, para determinar la razonabilidad del
periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la
comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento
de despido y la imposición de la sanción, debe
tenerse en cuenta la estructura del procedimiento de despido
disciplinario, que está compuesto de:

a. Una etapa previa, que se inicia cuando el
empleador toma conocimiento de la comisión de la falta
grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa,
en cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el
empleador tomó conocimiento de la falta grave, pues en
función de ello el empleador determinará si se
debe, o no, realizar un procedimiento interno de
investigación antes de enviar la carta de
imputación de faltas.

b. Una etapa procedimental, que se inicia
cuando el empleador le envía al trabajador la carta de
imputación de faltas graves para que presente su descargo.
Para determinar la razonabilidad del plazo de esta etapa, debe
valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento
de presentar su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo
comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo,
presentar solicitudes de prórrogas sucesivas para
presentar la carta de descargo.

c. Una etapa de decisión, que se inicia
luego de que el trabajador presentó su carta de descargo o
de que venció el plazo para presentarla sin que lo hubiese
hecho. Una vez contestada la carta de imputación o sin
ella, el empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir
si los argumentos de la carta de descargo desvirtúan, o
no, lo dicho por la carta de imputación de faltas
graves.

G) EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIÓN

Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2)
del artículo 2 de la Constitución, según el
cual:

"Toda persona tiene derecho a: (…) 2. La
igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquiera otra
índole"

En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha
hecho referencia al contenido constitucionalmente protegido de la
igualdad jurídica, precisando que la igualdad:

"detenta una doble condición, de principio y de
derecho fundamental. En cuanto principio, constituye el enunciado
de un contenido material objetivo que, en tanto
componente axiológico del fundamento del ordenamiento
constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre todo
el ordenamiento jurídico. En cuanto derecho fundamental,
constituye el reconocimiento de un auténtico derecho
subjetivo, esto es, la titularidad de la persona sobre un bien
constitucional, la igualdad, oponible a un destinatario. Se trata
de un derecho a no ser discriminado por razones
proscritas por la propia Constitución (origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición
económica) o por otras ("motivo" "de cualquier otra
índole") que, jurídicamente, resulten relevantes"
[32].

Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha recordado,
en la STC N.° 0035-2010-PI/TC, fundamento vigésimo
octavo, que: "…este derecho no garantiza que todos seamos
tratados igual siempre y en todos los casos. Puesto que la
igualdad presupone el trato igual a lo que es igual y desigual a
lo que no lo es, hemos afirmado que su programa normativo admite
la realización de tratos diferenciados. Esto último
no puede confundirse con el trato discriminatorio. La
cuestión de cuál sea la línea de frontera
entre una diferenciación constitucionalmente admisible y
una discriminación inválida fue expuesta en la STC
0045-2004-PI/TC. Allí dejamos entrever que el trato
diferenciado dejaba de constituir una distinción
constitucionalmente permitida cuando ésta carecía
de justificación en los términos que demanda el
principio de proporcionalidad [F.J. 31 in fine]. Desde
esta perspectiva, pues, el trato diferenciado deviene en trato
discriminatorio y es, por tanto, incompatible con el contenido
constitucionalmente protegido del derecho de igualdad, siempre
que éste no satisfaga las exigencias derivadas de cada uno
de los subprincipios que conforman el principio de
proporcionalidad." (sic.).

En esta orientación cabe citar el Convenio
Nº 111 de la Organización Internacional de Trabajo
que forma parte del Derecho Nacional por haber sido aprobado
mediante Decreto Ley Nº 17687 del 06 de junio de 1969 y
ratificado el 10 de agosto de 1970, el cual señala que el
término "discriminación" comprende: "1. A los
efectos de este Convenio, el término discriminación
comprende: a) cualquier distinción, exclusión o
preferencia basadas en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social  que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación; b) cualquier otra distinción,
exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro
previa consulta con las organizaciones representativas de los
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas como
discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los
términos empleo y (ocupación) incluyen tanto el
acceso a los medios de  formación profesional  y
la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones
como también la condición de
trabajo."[33] .