Procedimiento de integración calidad – capital humano

Introducción

La gestión de los recursos humanos o del capital
humano (como se define en la NC 300:2007, ha tenido una
evolución desde la clásica administración de
personal hasta la gestión del conocimiento en desarrollo,
proceso este que, según Cuesta (2005), ha comprendido
esencialmente "…tres paradigmas: los recursos humanos como
costo, como activo e inversor de su potencial humano o capital
humano."

La gestión del capital humano adquiere cada vez
mayor significación y relevancia, existiendo consenso
entre prestigiosos autores e investigadores de que existen cuatro
elementos principales que la convierten en
estratégica:

· La convicción de que las personas son el
factor estratégico por excelencia para la
generación de ventajas competitivas y, por tanto, se
considera la gestión del capital humano como clave para la
consecución de los objetivos estratégicos. (Martell
y Carrol, 1995)

· La orientación de los planes hacia el
largo plazo incluyendo la planificación del personal.
(Alpander , 1982); (Hendry y Pettigrew, 1986); (Valle,
1995)

· La relación entre la gestión de
Recursos Humanos y los procesos estratégicos
empresariales. (Martell y Carrol, 1995); (Hendry y Pettigrew,
1986); (Valle , 1995)

· El importante papel que juegan los mandos de
líneas en la transformación estratégica de
la función de recursos humanos. (Martell y Carrol, 1995);
(Lundy y Cowling, 1996).

Según opinión de la autora la
gestión del capital humano se concibe en la
organización objeto de estudio como aseguramiento a la
actividad productiva empresarial, y no, para atraer, mantener,
desarrollar y promover la participación efectiva de los
trabajadores para incrementar la productividad, recayendo en los
jefes de capital humano la toma de decisiones de un conjunto de
actividades claves debido a que muchos consejos de
dirección no analizan, discuten y adoptan las decisiones
correspondientes como si lo hacen para la producción, las
finanzas, la comercialización, entre otras
funciones.

En este contexto, se planteó por el organismo
superior de la Empresa objeto de estudio, el objetivo de
implantar la NC 3001: 2007 "Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano.

Si se comparan los resultados económicos al
cierre del 2011 con el 2012, a pesar de que el 2012, fue un
año muy difícil para esta actividad en el
país, por la inestabilidad y calidad de las materias
primas necesarias y la falta de recursos para la sostenibilidad
del proceso productivo, existe un crecimiento de las utilidades y
de la viabilidad, no así de la producción.
También existe una mayor eficiencia, ya que la
relación, utilidad por millar de unidades producido ha
aumentado. No obstante a ello, es necesario elevar las
competencias del capital humano y su estabilidad, ya que cada
día, la sociedad cubana tiene mayor necesidad de que le
llegue a su canasta básica alimenticia, en tiempo y con la
calidad requerida el preciado producto que aquí se
produce, que es el principal producto que oferta la Empresa
objeto de estudio y además crecen las amenazas del entorno
para la actividad fundamental de esta empresa , por lo que es
necesario que se eleven las competencias del personal y que este
se encuentre más motivado y protegido, y así
eliminar las debilidades y poder enfrentar mucho mejor las
amenazas que implican la globalización y el
bloqueo.

El proceso de perfeccionamiento pretende que las
empresas cubanas logren cumplir eficientemente con su
misión en aras de satisfacer las necesidades de la
sociedad, pero para ello se debe garantizar trabajar
armónicamente definiendo los objetivos a alcanzar por cada
proceso y las competencias, y compromiso de todos los
trabajadores para lograr su cumplimiento, sobre la base de la
estimulación, y la protección de los trabajadores
que permitan su estabilidad en el trabajo y el aumento de la
productividad. Es muy importante establecer el compromiso
individual de todos los trabajadores y la evaluación
sistemática de sus necesidades de capacitación y su
impacto a través del desempeño.

La gestión integrada calidad- capital humano se
presenta como una alternativa válida por los beneficios
que reporta a la organización como son:
simplificación de la documentación y
reducción de los costos de mantenimiento, mejor
utilización de los recursos, auditorias internas
simultáneas, ahorro de costos, mejora de la
comunicación interna, de la participación y
confianza del personal, aumento de la competitividad, beneficios
comerciales y sociales, mayor efectividad del sistema de
gestión, compartir técnicas e infraestructura y
mejor nivel en la satisfacción del cliente y otras partes
interesadas, entre otras (Bolt,2000) (Valero, 2003b) (Amozarrain,
2001)

Los SGC y los SGICH presentan funciones y requisitos en
común que permiten integrarlos a los efectos de su
funcionamiento y tienen como ente común los procesos
organizacionales y se apoyan en las funciones de
planificación, control y mejora para los procesos,
productos y/o servicios para garantizar que éstos cumplan
las expectativas de los clientes y otras partes interesadas y le
aporten valor o sea le den más de lo que está
esperando (Normas de la serie NC ISO 9000: 2001) (NC 3000:
2007)

Dado los preceptos anteriores, se define como
situación problema, la necesidad de buscar una
propuesta de procedimiento que permita la implantación de
la NC 3001-2007 (SGICH) sobre la base de su integración al
SGC existente.

Consideramos que la Empresa objeto de estudio tiene el
siguiente problema científico: ¿Cómo
gestionar la implantación de la NC 3001:2007 sobre la base
de la integración al SGC existente en la Empresa objeto de
estudio?

Siendo el objetivo general: "Elaborar una
propuesta de procedimiento que permita garantizar la
implantación de la NC-3001-2007 en la Empresa objeto de
estudio sobre la base de la integración al SGC
existente".

Los objetivos específicos a implementar
serían entonces:

• 1. Desarrollar un procedimiento para la
  implantación de la gestión integrada calidad-
  capital humano y su metodología de
  aplicación.

• 2. Establecer el sistema integrado de
  gestión para la organización en lo relativo a
  la calidad y el capital humano.

• 3. Aplicar y validar el procedimiento de forma
  parcial o total en la práctica social.

El cumplimiento de los objetivos lleva a que se esperen
los siguientes resultados:

Una propuesta de procedimiento, que permita gestionar a
nivel de Empresa la implantación de la NC-3001-2007 del
SGICH, sobre la base de la integración al SGC
existente.

Para llevar a cabo el trabajo se desarrollaran varios
métodos de
investigación:

Entre las principales técnicas utilizadas
tenemos:

Facultar al Grupo de Trabajo, en el conocimiento de la
NC-3001-2007 y por ende de sus sistemas.

Elaboración del diagnóstico para precisar
la existencia o no de la documentación según los
requerimientos de la NC, sus evidencias y la conformidad con la
documentación existente.

Para la elaboración del diagnóstico se
utilizaron las técnicas de entrevistas, encuestas,
observación in situ de la documentación,
investigación de causa, elaboración de los planes
de acciones correctivos para lograr el cumplimiento de los
requisitos de la norma Cubana y la mejora del SGC
existente.

Para llevar a cabo la elaboración de la
documentación que exige la NC, la integración al
SGC y la mejora de este, se utilizaron las entrevistas, las
encuestas, tormenta de ideas y el método Kendall entre
otras.

El trabajo está estructurado de la manera
siguiente:

Resumen

Introducción, donde se caracteriza la
situación problema.

Desarrollo "Proyección de soluciones
en la organización", donde se analizará las
posibles mejoras a realizar en relación con las
debilidades. Aplicación de las soluciones en el
ámbito de la integración de los SIG. Plan de
acción para logar el proyecto de mejora, su
implementación y evaluación económico
financiera.

Conclusiones y Recomendaciones derivadas del
trabajo realizado.

Desarrollo

1.1 Caracterización de la
empresa.

Para dar cumplimiento a la misión de la empresa
objeto de estudio con perseverancia y excelencia el proceso, se
cuenta con un capital humano suficiente, competente, motivado y
comprometido a apoyar e impulsar el desarrollo de la actividad,
lo cual ha permitido con un sostenido incremento de su desarrollo
tecnológico incrementar los niveles de eficiencia y
calidad en la producción fundamental.

Entre las debilidades identificadas en el ejercicio de
planificación estratégica está la no
aplicación de Sistema de Gestión de
RR.HH.

1.2 Competencias organizacionales:

Responsabilidad social: Es el deseo de ayudar,
proteger y servir a todos, esforzándose por descubrir las
necesidades de la comunidad, incluyendo las de los individuos y
las de los grupos

Compromiso y calidad: Es la habilidad para actuar
de manera decisiva y comprometida con el fin de asegurar que los
objetivos claves sean alcanzados a tiempo, y con la calidad
requerida, estableciendo prioridades, identificando tareas
críticas y garantizando la efectividad de los
procesos.

Integridad: Es la capacidad para actuar conforme
a las normas y a los estándares éticos
establecidos, demostrando un comportamiento honesto con las
partes a través de la construcción de la
verdad.

1.2.1 Competencias del proceso de Gestión
Integrada de Capital Humano.

Cumplimiento de las regulaciones: Capacidad para
cumplir y hacer cumplir, todas las regulaciones relacionadas con
la gestión del componente humano en las
organizaciones.

Sentido de pertenencia. Capacidad de los
trabajadores de la empresa de sentir como suya a la
organización.

Motivación constante: Capacidad de la
organización de motivar a su componente
humano.

Compromiso con el aprendizaje continuo: Es la
capacidad de pensar sobre las necesidades continuas y cambiantes
de la organización aprendiendo cómo pueden
utilizarse soluciones novedosas que contribuyan en el
aseguramiento del éxito continúo de la
organización y a la gestión de las
competencias.

Propuesta de
procedimiento para la certificación de un SGI en la
Empresa objeto de estudio

En este epígrafe, a partir del empleo de
diferentes métodos y herramientas de investigación,
se diseña, la propuesta de procedimiento empresarial de
gestión que facilite la certificación del SGI en la
Empresa objeto de estudio.

Es necesario tener bien claro el concepto de
procedimiento, para el buen desempeño de la
investigación. De manera general, en diferentes
diccionarios, o documentos rectores de la actividad
científico-técnica, se trata el término
procedimiento como la acción de obrar o proceder,
cuestión que se avine correctamente al empleo que se
busca. A su vez se encuentran sinónimos como regla,
marcha, forma, método, régimen, curso, manera,
actuación, disposición, conducta, medio,
fórmula, receta, ordenanza, rumbo o camino, por
sólo citar algunos.

Según la NC ISO 900:2005 se define como
procedimiento" Forma especificada de llevar a cabo una actividad
o un proceso.

2.1.2. Herramientas y técnicas fundamentales a
emplear.

Algunas de las técnicas que se pueden utilizar
para la búsqueda y recolección de informaciones son
la entrevista y la tormenta de ideas.

Entrevista.

La aplicación de la entrevista en este trabajo
tiene como objetivo:

• Facilitar la recolección de informaciones
  sobre la identificación y descripción de los
  sistemas que establece la NC 3001:2007.

• Facilitar la recolección de informaciones que
  posibiliten describir a cada uno de los componentes de los
  sistemas que se integrarán.

La entrevista es una conversación entre
dos o más personas, en la cual una de ellas es el que
pregunta (entrevistador). Es la comunicación interpersonal
establecida entre investigador y el sujeto de estudio a fin de
obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre
el tema propuesto.

La entrevista se utilizó con cuadros, dirigentes
sindicales, trabajadores, sobre todo para conocer su
motivación y satisfacción del trabajo.
Además métodos y estilos de trabajo, conocimiento
de la actividad, entre otros.

Tormenta de ideas.

La aplicación de la tormenta de ideas tiene como
objetivo en esta investigación:

• Identificar las limitaciones existentes en la
  Empresa objeto de estudio, que provocan deficiencias en la
  gestión del capital humano y como
  resolverlas.

• Identificar las necesidades de mejora del SGC
  implantado.

Método de Kendall para ponderar
informaciones.

Uno de los métodos que se puede utilizar para
ponderar informaciones es el método de Kendall.

La aplicación del método de Kendall tiene
como objetivo en esta investigación:

• Ponderar las limitaciones que provocan deficiencias
  en la gestión de los procesos en la Empresa objeto de
  estudio.

El método de Kendall consiste en la
recopilación o recogida de información ponderada de
un grupo de expertos. El método unifica el criterio de
varios especialistas con conocimiento de la temática, de
manera que cada integrante del equipo (se debe trabajar con 7
expertos como mínimo) haya ponderado según el orden
de importancia, a criterio propio. Este método posee un
procedimiento matemático y estadístico que permite
validar la fiabilidad del criterio de los expertos mediante el
coeficiente de concordancia de Kendall (W).

Encuestas.

Técnica válida, de diferentes tipos, con
el fin de obtener la información necesaria para elaborar
una política a seguir, ajustarla a la realidad o cambiarla
en su totalidad. Consideramos la encuesta válida para
pulsar opiniones del ritmo de las acciones de implantación
y de mejora que se acometen.

2.2 Fundamentación de la propuesta de
procedimiento empresarial de integración.

El procedimiento propuesto, incluye de manera
metódica, los pasos a seguir para ejecutar correctamente
la gestión para lograr la implantación del SGICH
sobre la base del SGC existente.

El campo de acción que se define, para la
aplicación del procedimiento, va a ser, y dentro del
entorno de la Empresa objeto de estudio, el siguiente:

• 1. La preparación de todas las partes
  involucradas en el conocimiento de los sistemas que se
  plantean en la NC 3001:2007.

• 2. La realización del diagnóstico
  para determinar la conformidad del SGCH existente con la NC
  3001:2007.

• 3. La interrelación de todos los
  sistemas del SGICH con el SGC existente en la
  Empresa.

• 4. La integración de la
  documentación del SGC que es común a ambas
  normas.

• 5.  La elaboración de la
  documentación específica del SGICH que no
  existe.

• 6. La adecuación de la
  documentación específica que existe pero que no
  cumple cabalmente con la NC.

• 7. La evaluación de la
  implantación del SGI a través de la
  auditoría interna y la mejora continua para lograr la
  certificación del SGI.

• 1. Objetivos del procedimiento.

• Desarrollar un método lógico que
  permita el adecuado tránsito por todo el procedimiento
  como parte de la teoría general de
  sistemas.

• Propiciar, de manera coherente, a que la Empresa
  objeto de estudio accione por declararse empresa con un SGI
  certificado por la NC ISO 9001:2008 y la NC
  3001:2007.

• Dotar a los líderes de la Empresa de un
  procedimiento único que encause su accionar en
  función de la implantación de un SGI, sobre la
  base del SGC existente.

2. Entradas.

• Opiniones de los técnicos
  multidisciplinarios para definir las variables.

• Diagnostico sobre el grado de
  implantación de la NC 3001:2007 en la
  empresa.

• Brechas de los sistemas y
  procesos.

• Resultados económicos de la
  Empresa

3. Salidas.

• Lograr la certificación del SGI por la NC ISO
  9001:2008 y la NC 3001:2007

La concepción del procedimiento, en sentido
general, es un cambio sustancial a la manera de realizar la
gestión empresarial referida al tema de la
certificación del SGICH.

2.3 Esquema gráfico del procedimiento.
Descripción de cada fase.

Lo analizado, hasta el momento, constituyen conceptos y
pilares del procedimiento que se propone y su concepción
gráfica es la siguiente:

PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN
INTEGRADA

Fuente: Elaboración
Propia

Las consideraciones principales sobre cada una de las
partes del procedimiento, en cada uno de los bloques planteados,
son las siguientes:

DIAGNÓSTICO DE LOS SISTEMAS DE LA NC
3001:2007

El enfoque de diagnóstico a emplear va a cubrir
las siguientes aristas:

• 1. Preparar en el conocimiento de la NC
  3001:2007 a todos los trabajadores y en especial a la alta
  dirección y al Grupo de Trabajo.

• 2. Diagnosticar la situación del estado
  de implantación de los sistemas declarados en la NC
  3001:2007.

• 3.  Elaboración del plan de acciones
  correctivas o de mejora para cada sistema.

El diagnóstico es la etapa primaria e inevitable
de la acción de implantación, debiendo aportar un
conocimiento exacto y actualizado sobre qué, cómo y
hacia donde se dirigen las acciones, además de indicar de
manera preliminar causas y posibles vías de
solución, o sea supone conocer la anomalía y
discernirla.

Los indicadores fundamentales para llevar a cabo el
diagnóstico son los que aparecen en la guía de
autocontrol de la NC 3001:2007.

Convertido en conocimiento, lo tratado en el
diagnóstico, se pasa entonces al completamiento y mejora
de los sistemas que incluye la NC.

Durante esta etapa se realiza un análisis
profundo de las actas de los Consejos de Dirección, y de
la Sección Sindical, para poder verificar si se cumple lo
que se establece en las legislaciones del Ministerio del Trabajo
y Seguridad Social, referente al análisis
sistemático y aprobación de documentos relacionados
con la capacitación de los trabajadores, la
evaluación del desempeño, los estudios de
organización del trabajo, el convenio colectivo, entre
otros.

Se realizan las entrevistas a los especialistas de
Gestión de Recursos Humanos, para poder tener una idea de
sus competencias y del dominio que sobre el SGICH se tiene.
También se entrevistan a directivos y trabajadores sobre
el tema y se realizan encuestas de satisfacción, para
tratar de tener una idea sobre la percepción de los
trabajadores sobre la atención que se brinda al personal,
la estimulación moral, el plan de atención al
hombre, la seguridad y salud en el trabajo. En el caso de los
directivos es importante conocer la importancia que le conceden a
la gestión de los recursos humanos.

En esta etapa las herramientas más utilizadas
son, en primer lugar el facultar, que se logra mediante la
preparación del equipo que realizará el trabajo,
revisión de documentos, entrevistas, encuestas y plan de
acción.

ELABORACION Y MEJORA DE LA DOCUMENTACION
ESPECÍFICA DEL SGICH.

En este momento se elaboran todos los procedimientos
específicos de la NC 3001:2007: Procedimiento (PC) de
selección de los trabajadores, PC planificación,
ejecución y control de la capacitación y desarrollo
de capital humano, PC para el análisis de los resultados
de los estudios del trabajo, PC identificación,
validación y certificación de competencias, PC de
evaluación del desempeño, y se integran al SGC
todos los mandatarios y el PC de autocontrol, que se integra al
de auditoría interna. La técnica utilizada es
trabajo en grupo.

MEJORA DE LA DOCUMENTACIÓN DEL SGC Y SU
INTEGRACIÓN.

La mejora de la documentación del SGC, se
logró en primer lugar con una revisión profunda de
toda la documentación para verificar su trazabilidad con
todos los documentos del SGC y su conformidad con la NC ISO
9001:2008. En un segundo momento se pasó a la mejora de la
gestión de los procesos, vinculando los objetivos de los
procesos con los objetivos estratégicos de la Empresa y
tomando como indicadores de medición de la eficacia de
estos objetivos los indicadores propuestos para la
implantación del Cuadro de Mando Integral de la Empresa.
Además se tuvo en cuenta en el diseño, que cada
proceso gestione e incluya dentro de su medición de la
eficacia lo relacionado con la gestión de la calidad, la
proyección estratégica, el control interno y la
gestión del capital humano. En esta etapa se utiliza la
herramienta de tormenta de ideas y Kendall.

IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y
MEJORA

Se considera que ya están elaborados todos los
documentos específicos que exigen la NC 3001:2007, ahora
hay que aplicarlos, como por ejemplo:

Hay que determinar utilizando el Grupo de Trabajo o
Comité de competencias, las competencias de la
organización, los procesos, y de los puestos claves. Para
ello hay que revisar y tener en cuenta el ejercicio
estratégico, los perfiles de cargo, los cuales deben ser
revisados con la óptica de la integración.
Después de identificadas las competencias hay que
validarlas y determinar las brechas que son uno de los elementos
más importantes a tener en cuenta para la
determinación de las necesidades de capacitación
(DNC) de los trabajadores. Además con la
implantación del SGICH, hay que precisar en el momento de
la DNC el impacto esperado de la capacitación.

En sentido general un elemento importante en la
implantación es cumplimentar todo lo que se se plantea en
los PC existentes del SGI y elaborar todos los registros y tener
las evidencias de las revisiones por la dirección y de los
autocontroles, así como las auditorías internas, lo
que constituye la base de la mejora continua.

Estas acciones de mejora, serán a su vez,
elemento de entrada del procedimiento para la
retroalimentación del sistema integrado de
gestión.

Aplicación
de las fases principales del procedimiento en la Empresa objeto
de estudio

La aplicación práctica forma parte de la
polémica que incluye en sí misma la
investigación científica. Seguidamente se presenta
el accionar, en la Empresa objeto de estudio, de la propuesta de
procedimiento para la implantación de un sistema integrado
de gestión del capital humano con un sistema de
gestión de la calidad. De esta forma se dará
cumplimiento a uno de los objetivos específicos definidos
en el diseño de este trabajo, referido a la
aplicación experimental del procedimiento.

A finales del 2011 se certificó el SGC y en el
2012 se trabajó en el diagnóstico del SGICH, la
elaboración del plan de acción para eliminar las no
conformidades detectadas en el diagnóstico, donde se
comenzó por la elaboración de la
documentación específica del SGICH, después
se continuó con la integración de los
procedimientos del Sistema, el manual, y las fichas de proceso y
se comenzó la implantación. Ya en el 2013 se debe
consolidar la implantación, realizar la auditoría
interna y solicitar la auditoría documental del
SGI.

2.4.1 Conformación del Grupo de
Trabajo

El Grupo de Trabajo (GT) se conformó bajo el
criterio de que en el mismo participaran las personas vinculadas
al tema, que posean suficiente autoridad formal dada por la
embestidura de sus cargos, además de nivel
técnico-profesional y que se consideran dentro de los
actores fundamentales en los procesos de gestión de la
Empresa objeto de estudio, pudiendo aportar a la toma de
decisiones de la alta dirección de la Empresa.

El GT quedó conformado por directores y
especialistas de la empresa objeto de estudio.

Durante los dos años de trabajo transcurridos el
GT ha cumplido diferentes tareas, con el empleo de las
técnicas dinámicas de trabajo grupal declaradas.
Entre las más importantes se encontraron:

• 1. Capacitarse para facultar.

• 2. Definición de variables del
  procedimiento.

• 3. Participación en el
  diagnóstico calificativo.

• 4. Completamiento e integración de la
  documentación que exigen las normas.

• 5. Propuesta de mejora de los
  procesos.

• 6. Evaluación de los resultados
  obtenidos.

• 7. Retroalimentación de resultados, como
  proceso de mejora continua.

• 8. Toma de decisiones de las acciones a
  acometer, en diferentes momentos de la aplicación del
  procedimiento.

2.4.2 Aplicación de las fases principales del
Procedimiento.

A partir del procedimiento, graficado anteriormente,
podemos plantear las acciones principales a ejecutar, de manera
resumida por la amplitud de las mismas. Estas han
sido:

DIAGNÓSTICO: Se realizó el
diagnóstico según la guía de autocontrol de
la NC 3001:2007.

Al concluir el diagnóstico se elaboró un
plan de acciones correctivas, preventivas y de mejora.

Conclusiones

Una vez terminado el presente trabajo, encaminado a
crear una propuesta de procedimiento empresarial de
gestión para la implantación de la NC 3001:2007
integrada al SGC existente en la Empresa objeto de estudio, se
concluye lo siguiente:

• 1. Del análisis del diagnóstico
  general de la Empresa objeto de estudio se concluye que es
  una Empresa perfeccionada, que tiene certificado un SGC con
  un pequeño alcance, que tiene una dirección
  estratégica por objetivos, con resultados productivos
  por varios años consecutivos, aunque en el 2012, tuvo
  un pequeño incumplimiento de su plan de
  producción, pero se conocen las causas y se trabaja
  para eliminar las debilidades, aprovechando las fortalezas y
  oportunidades y enfrentando las amenazas.

• 2. En el diagnóstico sobre la
  implantación del SGICH, se demuestra que la Empresa
  tiene un trabajo estable y con resultados en la actividad de
  gestión de capital humano, que sólo tiene que
  completar los aspectos del sistema que le faltan e integrar
  esta actividad al SGC.

• 3. Se diseña la propuesta de
  procedimiento de gestión empresarial, que permite
  gestionar la implantación de la NC 3001:2007, sobre la
  base de la integración del SGC existente, siendo
  graficada adecuadamente. La propuesta se sustenta en entradas
  y salidas.

• 4. La aplicación del procedimiento, en
  sus acciones principales, ha permitido realizarle las mejoras
  correspondientes y perfilarlo en su aplicación. Se ha
  logrado el conocimiento necesario entre los directivos de la
  Empresa objeto de estudio para lograr la implantación
  de la NC 3001:2007 y preparar el camino hacia la
  integración.

• 5. Las UEB que tienen implantado el SGC y
  trabaja en la implantación del SGI tienen mejores
  resultados económicos productivos.

Recomendaciones

Como parte de la mejora de la investigación se
recomienda:

• 1. Evaluar el procedimiento propuesto
  anualmente, realizándole el necesario proceso de
  mejora continua.

• 2. Difundir el procedimiento entre los
  dirigentes del Grupo Empresarial Garantizar por parte de la
  alta dirección de la Empresa objeto de estudio, la
  ampliación del alcance del SGC y por ende del
  SGI.

• 3.  Darle seguimiento al cronograma de
  implantación del SGI, que permita solicitar la
  certificación del SGI en el último trimestre
  del 2013.

Autor:

MSc. Ing. Clara Beatriz Bello Robaina.