Protección de los derechos laborales en petroempleo – Cuba

Resumen

La presente investigación fue concebida a partir
de la necesidad de observar la protección que otorga la
Empresa de Preparación y Suministro de Fuerza de Trabajo,
Petroempleo, a los trabajadores que prestan servicios en la
inversión extranjera relacionada con la actividad
petrolera, teniendo en cuenta que nuestros trabajadores laboran
directamente con el inversionista extranjero y valorando la
tendencia que existe en el mundo a la desregulación y
flexibilización del Derecho laboral, así como a la
desprotección de los derechos laborales.

Teniendo en cuenta lo anterior, se consideró como
problema científico de esta investigación
¿Cómo contribuir a la protección de los
derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios en
la Inversión Extranjera relacionada con la actividad
petrolera? concibiéndose la idea del diseño de un
sistema de acciones que coadyuvara a resolver dicha
problemática y de cuya implementación se derivara
la protección de los derechos laborales de los
trabajadores antes mencionados.

Dichas acciones fueron elaboradas a partir de la
experiencia práctica y tuvieron como punto de partida las
actividades de supervisión realizadas en las áreas
de trabajo del inversionista extranjero donde labora el personal
cubano.

La aplicación de este sistema de acciones ha
posibilitado garantizar la protección de los derechos
laborales de los trabajadores, acreditado por los resultados del
cuestionario empleado, teniendo en cuenta la percepción
que acerca de dicha protección tienen los
mismos.

Introducción

Históricamente los trabajadores han luchado por
la protección a sus derechos laborales con lo cual se han
obtenido logros importantes a nivel global pues se han promulgado
diferentes tipos de instrumentos internacionales para asegurar su
cumplimiento y respeto por parte de todos los países del
mundo, sin embargo, la regulación internacional
continúa siendo un instrumento débil en la lucha
por los derechos laborales ya que muchos países no la
aplican. En la economía global, la búsqueda de
estándares laborales globales no es aún una
prioridad para la comunidad internacional. Las Empresas
Transnacionales se han beneficiado de la ola de
liberalización comercial, dirigen cada vez más una
buena parte de sus operaciones hacia países que ofrecen
bajos salarios, derechos laborales limitados y usan su poder para
imponer la baja de salarios y el deterioro de las condiciones de
empleo a cambio de inversión en los países de
destino, observándose un desplazamiento de la
producción trabajo-intensiva y de alto riesgo para el
trabajador en países donde los derechos laborales son
ignorados.

Es de conocimiento mundial cuáles son los
derechos laborales básicos consagrados en la
"Declaración relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo" de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), adoptada en 1998 que son
sistemáticamente ignorados y violados en muchos sitios de
producción y Zonas Francas, principalmente en el Tercer
Mundo, contexto en el cual, las mujeres y los niños son
los grupos especialmente vulnerables siendo víctimas de
abusos y explotación.

Esta realidad mundial está muy alejada de lo que
ocurre en Cuba, donde los Derechos Laborales son respetados y
protegidos por las Empresas cubanas, incluso se garantiza su
pleno disfrute a los trabajadores que laboran en Empresas
Extranjeras a través de la existencia de entidades
empleadoras que funcionan como intermediarias entre el trabajador
y el inversionista extranjero, para de esta forma mantener los
logros de nuestros trabajadores durante todos los años de
lucha por la protección a los derechos
laborales.

Una de las Empresas que en Cuba actúa como
Entidad Empleadora es la Empresa de Preparación y
Suministro de Fuerza de Trabajo, en forma abreviada, PetroEmpleo,
la cual fue creada en fecha primero de Octubre de 2005 con el
principal objetivo de brindar servicios de reclutamiento,
selección, preparación, contratación y
suministro de fuerza de trabajo calificada a las Empresas Mixtas,
Extranjeras y a las Asociaciones Económicas
Internacionales vinculadas con la actividad del petróleo,
es por ello que teniendo en cuenta la actividad que realiza, lo
personalísimas que resultan sus actividades, por tratarse
precisamente del trabajo con el Hombre, se decidió
realizar este trabajo, partiendo de la idea de observar la
protección que otorga como entidad empleadora a los
derechos laborales de sus trabajadores, se enuncia el
problema científico de la forma
siguiente:

¿Cómo contribuir a la protección de
los derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios
en la Inversión Extranjera relacionada con la actividad
petrolera?

Con anterioridad a la existencia de PetroEmpleo, el
suministro de fuerza de trabajo a la inversión extranjera
relacionada con el petróleo lo realizaban diferentes
Empresas pertenecientes a la Unión CUPET, lo que se
hacía de formas diferentes y se ocasionaba con esto que no
existiera una política rectora ni Entidad que respondiera
por la preparación de la fuerza laboral que prestaba
servicios en compañías extranjeras, la contabilidad
de los ingresos que por este concepto recibía CUPET,
así como los gastos que generaba esta actividad no era
exacta, se desvirtuaban los indicadores de eficiencia
económica de las Empresas del sistema al incluir en sus
cálculos de promedio de trabajadores al personal que
prestaba servicios a la Inversión Extranjera y en
consecuencia se afectaban además de este indicador, el
salario medio, la productividad, etc. PetroEmpleo, para la
realización de sus actividades se compone de cinco
Divisiones Empleadoras, la de Santiago de Cuba, Cienfuegos,
Occidente, Ciudad Habana y la División Empleadora Centro,
ubicada en el municipio Cárdenas, provincia Matanzas,
lugar donde se efectúa la investigación debido a
que es donde labora su autora.

La Empresa de Preparación y Suministro de Fuerza
de Trabajo tiene concertado contratos comerciales para el
suministro de fuerza de trabajo con veintiocho clientes, entre
los que se encuentran los tres tipos de inversión
extranjera existentes en nuestro país, empresas mixtas,
empresas de capital totalmente extranjero y contratos de
asociación económica internacional, tiene la
cantidad de 1778 trabajadores suministrados.

El problema de la protección a los derechos
laborales se sustenta en los criterios de autores cubanos y
foráneos, ha constituido una preocupación constante
en investigadores de diferentes latitudes que han abordado la
problemática desde diversas aristas, entre ellos se
encuentran: Capón Filas, Rodolfo (2008), De Buen Lozano,
Néstor y Morgado Valenzuela, Emilio (1997), Roberto
Mansueti, Hugo (2002). Entre los investigadores cubanos
más sobresalientes en esta temática, cuyas obras
han sido consultadas, se encuentran: Viamontes Guilbeaux, Eulalia
(2005), Guevara Ramírez, Lydia (2006); entre
otros.

El objeto de estudio de esta
investigación es: el proceso de protección de los
derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios en
la Inversión Extranjera relacionada con la actividad
petrolera y su campo de acción las
acciones para la Protección de los Derechos Laborales de
los trabajadores que prestan servicios en la Inversión
Extranjera relacionada con la actividad petrolera.

Una alternativa para dar solución al problema
planteado fue proponernos como objetivo general
del trabajo de investigación, y por tanto, de esta Tesina
de Diplomado:

• Diseñar un sistema de acciones para
  garantizar la protección de los Derechos Laborales de
  los trabajadores que prestan servicios en la Inversión
  Extranjera relacionada con la actividad petrolera.

La hipótesis a defender en este
trabajo será la siguiente:

Un sistema de acciones sustentado en la actividad de
supervisión y el cumplimiento de la legislación
laboral vigente, permite garantizar la protección de los
derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios en
la Inversión Extranjera relacionada con la actividad
petrolera.

Variable Independiente: Sistema de acciones sustentado
en la actividad de supervisión y el cumplimiento de la
legislación laboral vigente

Variable dependiente: Garantizar la protección de
los derechos laborales de los trabajadores que prestan servicios
en la Inversión Extranjera relacionada con la actividad
petrolera.

Los objetivos específicos
propuestos para las diferentes etapas del trabajo de
investigación son los siguientes:

• 1. Determinar cuál es la
  legislación laboral vigente y los mecanismos
  utilizados por la Empresa de Preparación y Suministro
  de Fuerza de Trabajo, PetroEmpleo, que contribuye a la
  protección de los Derechos Laborales de los
  trabajadores que prestan servicios en la Inversión
  Extranjera relacionada con la actividad petrolera.

• 2. Comparar como se protegen los derechos
  laborales desde el punto de vista constitucional en nuestro
  país con respecto a otros países del
  mundo.

• 3. Diagnosticar y valorar la percepción
  que tienen los trabajadores de la Empresa de
  Preparación y Suministro de Fuerza de Trabajo,
  PetroEmpleo que prestan servicios en la Inversión
  Extranjera relacionada con la actividad petrolera, acerca de
  la protección de sus derechos laborales.

• 4. Crear un sistema de acciones para garantizar
  la protección de los Derechos Laborales de los
  trabajadores que prestan servicios en la Inversión
  Extranjera relacionada con la actividad petrolera.

La significación metodológico
práctica está dada por:

• El diseño de un sistema de acciones
  sustentado en la actividad de supervisión y el
  cumplimiento de la legislación laboral vigente que
  permitirá garantizar la protección de los
  derechos laborales de los trabajadores de la Empresa de
  Preparación y Suministro de Fuerza de Trabajo,
  PetroEmpleo que prestan servicios en la inversión
  extranjera relacionada con la actividad petrolera, así
  como el diagnóstico y valoración de la
  percepción que tienen esos trabajadores acerca de la
  protección a sus derechos laborales, lo que
  posibilitará definir si es acertado o no el sistema de
  acciones diseñado.

• Precisar hacia dónde dirigir la
  actuación de los especialistas encargados de la
  atención a los trabajadores conociendo en qué
  aspectos debe fortalecerse nuestra actuación para
  brindar una mayor protección a los derechos
  laborales.

El aporte fundamental de este trabajo es
la determinación de los aspectos que deben perfeccionarse
y el diseño de un conjunto de acciones para que los
trabajadores que prestan servicios en la inversión
extranjera relacionada con la actividad petrolera se sientan
protegidos laboralmente por la entidad empleadora con que tienen
vínculo laboral, en este caso, PetroEmpleo.

Los criterios que aquí se expresan han sido
recogidos a partir del análisis de documentos, de las
opiniones de los trabajadores, tanto los que se encuentran
directamente con el inversionista extranjero, como los que se
encargan de su atención integral sobre la
protección que en el orden laboral brinda PetroEmpleo y
las limitaciones observadas con vistas a solucionar los problemas
que se manifiestan, en aras de lograr una mayor protección
laboral, que los trabajadores se sientan efectivamente protegidos
laboralmente y de esta forma, contribuir a que los que se
suministren a las compañías extranjeras como parte
de nuestro negocio, brinden un mejor servicio.

Durante el proceso investigativo se aplicaron diversos
métodos:

El Analítico-sintético e
inductivo-deductivo, los cuales contribuyeron al
análisis de los criterios de diversos autores y a la
interpretación de los datos obtenidos en diferentes tesis
de doctorado, trabajos de maestrías y otros presentados en
diferentes eventos científicos vinculados con esta
temática.

Se emplearon, además, métodos
teóricos utilizados propiamente en las investigaciones
jurídicas, como son:

Método Teórico Jurídico, que
nos fue útil para la conceptualización de
términos jurídicos, el
Exegético-analítico, por medio del cual se
verificó si con la aplicación de la
legislación laboral vigente se garantizaba la
protección de los derechos de los trabajadores.
Método de Análisis histórico, que
resultó de gran importancia para conocer la
evolución histórica de la protección de los
derechos laborales en Cuba. También fue empleado el
Método Jurídico comparado, para el
análisis comparado acerca de la protección
constitucional que otorgan diferentes países a los
derechos laborales.

Esta investigación es considerada no
experimental, cualitativa, cuantitativa, descriptiva –
correlacional.

Como instrumentos de medición se
aplicaron: un cuestionario a los trabajadores que prestan
servicios en la Inversión Extranjera relacionada con la
actividad petrolera, así como el análisis de
documentos.

El Cuerpo Principal de la Tesis se ha organizado de la
siguiente forma: Introducción, dos Capítulos,
Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos. Los
capítulos I y II están conformados de la siguiente
manera:

En el Capítulo I titulado: Protección a
los Derechos Laborales, se abordan algunas regulaciones
internacionales en materia de protección e los derechos
laborales, la protección de los derechos laborales en
Cuba, incursionando por los antecedentes de esta
protección, la legislación laboral cubana en
materia de protección de los derechos laborales, se
realiza un análisis comparado de la protección
constitucional que otorgan diferentes países a los
derechos laborales y se exponen los mecanismos que utiliza
Petroempleo para garantizar la protección de los derechos
laborales de los trabajadores de Petroempleo que prestan
servicios en la Inversión Extranjera relacionada con la
actividad petrolera.

El Capítulo II titulado: metodología
utilizada, análisis de los resultados y propuesta de
acciones para garantizar la protección de los derechos, el
cual incluye la descripción de las diferentes etapas que
conforman la investigación. Seguidamente se tratan cada
una de ellas comenzando por la selección de las
metódicas de evaluación, control y
constatación; se continúa con la evaluación
de la variable garantizar la protección de los derechos
laborales, se analizan los resultados y por último se
proponen las acciones para garantizar la protección de los
derechos laborales.

Desarrollo

CAPÍTULO I:

Protección
de los derechos laborales

Dada la existencia en el mundo de condiciones de trabajo
que implicaban privaciones, miseria e injusticia, para una
cantidad considerable de seres humanos y teniendo en cuenta lo
urgente que resultaba mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en
lo relativo a reglamentación de las horas de trabajo,
fijación de la duración máxima de la jornada
y de la semana de trabajo, contratación de la mano de
obra, lucha contra el desempleo, garantía de un salario
vital adecuado, protección del trabajador contra las
enfermedades, profesionales o no, y contra los accidentes del
trabajo, protección de los niños, de los
adolescentes y de las mujeres, pensiones de vejez y de invalidez,
reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de
igual valor y del principio de libertad sindical, entre otras
medidas, se crea en el año 1919 la Organización
Internacional del Trabajo, integrada por representantes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores.

En 1944, se reafirmaron los principios de la OIT en la
Declaración de los fines y objetivos de la
Organización Internacional del Trabajo, adoptada el 10 de
mayo del citado año por su Conferencia General congregada
en Filadelfia, que son los siguientes:

a) el trabajo no es una mercancía;

b) la libertad de expresión y de
asociación es esencial para el progreso
constante;

c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro
para la prosperidad de todos;

d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con
incesante energía dentro de cada nación y mediante
un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los
representantes de los trabajadores y de los empleadores,
colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los
gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de
carácter democrático, a fin de promover el
bienestar común

La OIT, como organismo internacional que tiene a su
cargo la organización del trabajo, "es la
organización internacional con mandato constitucional y el
órgano competente para establecer Normas Internacionales
del Trabajo y ocuparse de ellas…" (Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo, 1998, 1) se crea con los siguientes fines y
objetivos:

Objetivos.

a) todos los seres humanos, sin distinción de
raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades;

b) el logro de las condiciones que permitan llegar a
este resultado debe constituir el propósito central de la
política nacional e internacional;

c) cualquier política y medida de índole
nacional e internacional, particularmente de carácter
económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de
vista y aceptarse solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan,
el cumplimiento de este objetivo fundamental;

d) incumbe a la Organización Internacional del
Trabajo examinar y considerar, teniendo en cuenta este objetivo
fundamental, cualquier programa o medida internacional de
carácter económico y financiero; y

e) al cumplir las tareas que se le confíen, la
Organización Internacional del Trabajo, después de
tener en cuenta todos los factores económicos y
financieros pertinentes, puede incluir, en sus decisiones y
recomendaciones, cualquier disposición que considere
apropiada.

Fines.

a) lograr el pleno empleo y la elevación del
nivel de vida;

b) emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan
tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma
posible sus habilidades y conocimientos y de contribuir al
máximo al bienestar común;

c) conceder, como medio para lograr este fin y con
garantías adecuadas para todos los interesados,
oportunidades de formación profesional y medios para el
traslado de trabajadores, incluidas las migraciones de mano de
obra y de colonos;

d) adoptar, en materia de salarios y ganancias y de
horas y otras condiciones de trabajo, medidas destinadas a
garantizar a todos una justa distribución de los frutos
del progreso y un salario mínimo vital para todos los que
tengan empleo y necesiten esta clase de
protección;

e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva, la cooperación de
empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la
eficiencia en la producción, y la colaboración de
trabajadores y empleadores en la preparación y
aplicación de medidas sociales y
económicas;

f) extender las medidas de seguridad social para
garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y
prestar asistencia médica completa;

g) proteger adecuadamente la vida y la salud de los
trabajadores en todas las ocupaciones;

h) proteger a la infancia y a la maternidad;

i) suministrar alimentos, vivienda y medios de recreo y
cultura adecuados;

j) garantizar iguales oportunidades educativas y
profesionales.

A continuación se exponen algunas de las
regulaciones internacionales relacionadas con la
protección de los derechos laborales.

1.1 Algunas regulaciones internacionales en materia
de protección de Derechos Laborales.

En 1998 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) adoptó la "Declaración relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo" que
marcó un nuevo compromiso para los estados miembros de
respetar, promover y realizar principios relativos a los derechos
fundamentales que son objetos de los convenios que han sido
reconocidos como esenciales dentro y fuera de la
Organización, que son la libertad de asociación, la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva, la eliminación de todas las
formas del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición
efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y
ocupación.

Los 8 Convenios fundamentales de la OIT relacionados con
los derechos laborales antes referidos son los
siguientes:

• Convenio número 87 sobre la libertad sindical
  y la protección del derecho de sindicación,
  adoptado el 9 de julio de 1948 por la Conferencia General de
  la Organización Internacional del Trabajo en su
  trigésima primera reunión.

• Convenio número 98 sobre el derecho de
  sindicación y de negociación colectiva,
  adoptado el 1. de julio de 1949 por la Conferencia General de
  la Organización Internacional del Trabajo en su
  trigésima segunda reunión.

• Convenio número 29 sobre el trabajo forzoso,
  adoptado el 28 de junio de 1930 por la Conferencia General de
  la Organización Internacional del Trabajo en su
  decimocuarta reunión.

• Convenio número 105 sobre la abolición
  del trabajo forzoso, adoptado el 25 de junio de 1957 por la
  Conferencia General de la Organización Internacional
  del Trabajo en su cuadragésima
  reunión.

• Convenio número 138 sobre la edad
  mínima de admisión al empleo, adoptado el 26 de
  junio de 1973, en la sesión de la Conferencia
  número 58. Entrada en vigor: 19 de junio de
  1976.

• Convenio número 182 sobre la
  prohibición de las peores formas de trabajo infantil,
  adoptado en la sesión de la Conferencia número
  87 de fecha 17 de junio de 1999. Entrada en vigor: 19 de
  noviembre de 2000.

• Convenio número 111 relativo a la
  discriminación en materia de empleo y
  ocupación, adoptado el 25 de junio de 1958 por la
  Conferencia General de la Organización Internacional
  del Trabajo en su cuadragésima segunda
  reunión.

• Convenio número 100 relativo a la igualdad de
  remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
  de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado el
  29 de junio de 1951 por la Conferencia General de la
  Organización Internacional del Trabajo en su
  trigésima cuarta reunión.

Sobre Libertad Sindical y Negociación
Colectiva se han adoptado las siguientes
regulaciones.

Según el artículo 2 del Convenio
número 87 "Los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas." Más adelante, en el
artículo 11 del citado Convenio, se protege el derecho a
la sindicación, estableciendo que "Todo Miembro de la
Organización Internacional del Trabajo para el cual
esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar
todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho
de sindicación."

También se protege el derecho de
sindicación en el Convenio número 98, que en su
artículo 1 dispone: "Los trabajadores deberán
gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse
especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:

a) Sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato;

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o
de su participación en actividades sindicales fuera de las
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante
las horas de trabajo."

Con relación a la negociación colectiva el
Convenio número 98 instituye en el artículo 4 que
"Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por
una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo."

El profesor Hugo Roberto Mansueti refiere que por
negociación colectiva se entiende "el proceso,
desarrollado entre dos partes (trabajadores y empleadores), que
invocan y defienden intereses distintos, en el curso del cual
ambas se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente y como resultado de ese desarrollo
normalmente se logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el
convenio colectivo de trabajo". (Roberto Mansueti, 2002,
152).

Sobre eliminación del trabajo
forzoso.

Relacionado con la eliminación del trabajo
forzoso, en el ámbito de la OIT, la Declaración
de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en
el Trabajo (1998), ha incluido como convenios fundamentales
que se vinculan con esta temática, los números 29
de 1930 y 105 de 1957.

Por trabajo forzoso u obligatorio, según la
definición contenida en el artículo 2 numeral 1 del
Convenio número 29 de la OIT., se entiende "todo
trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una
pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente".

El Convenio número 105, amplia dicha
descripción, considerando comprendidas, además de
la precedentemente indicada, las siguientes formas de trabajo
forzoso u obligatorio:

• Como medio de coerción o de educación
  políticas o como castigo por tener o expresar
  determinadas opiniones políticas o por manifestar
  oposición ideológica al orden político,
  social o económico establecido (Convenio número
  105, artículo 1 inciso a).

• Como método de movilización y
  utilización de la mano de obra con fines de fomento
  económico (Convenio número 105, número 1
  inciso b).

• Como medida de disciplina en el trabajo (Convenio
  número 105, artículo 1 inciso c).

• Como castigo por haber participado en huelgas
  (Convenio número 105, artículo 1 inciso
  d).

• Como medida de discriminación racial, social,
  nacional o religiosa (Convenio número 105,
  artículo 1 inciso e).

Sin embargo, atendiendo a prácticas generalizadas
en algunos Estados, no se consideran empleo forzoso u obligatorio
los siguientes casos:

• El servicio militar obligatorio (Convenio
  número 29, artículo 2, numeral 2, inciso
  a).

• Las obligaciones cívicas normales de un
  Estado con gobierno democrático (Convenio
  número 29, artículo 2, numeral 2, inciso
  b).

• Servicios exigidos en virtud de condena judicial, a
  condición que el condenado no sea cedido o puesto a
  disposición de particulares o compañías
  de carácter privado (Convenio número 29,
  artículo 2, numeral 2, inciso c).

• Los exigidos en circunstancias de fuerza mayor
  (guerra, siniestros, etc.) que pongan en peligro o amenacen
  la vida o las condiciones normales de toda o parte de la
  población (Convenio número 29, artículo
  2, numeral 2, inciso d).

• Tareas comunales, de carácter cívico,
  prestadas a favor de la misma comunidad, cuando la
  población tenga derecho a pronunciarse sobre la
  necesidad de estos trabajos (Convenio número 29,
  artículo 2, numeral 2, inciso e).

Sobre eliminación del trabajo
forzoso.

Por trabajo forzoso u obligatorio, según la
definición contenida en el artículo 2 numeral 1 del
Convenio número 29 de la OIT., se entiende "todo
trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una
pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente".

El Convenio número 105, amplia dicha
descripción, considerando comprendidas, además de
la precedentemente indicada, las siguientes formas de trabajo
forzoso u obligatorio:

• Como medio de coerción o de educación
  políticas o como castigo por tener o expresar
  determinadas opiniones políticas o por manifestar
  oposición ideológica al orden político,
  social o económico establecido (Convenio número
  105, artículo 1 inciso a).

• Como método de movilización y
  utilización de la mano de obra con fines de fomento
  económico (Convenio número 105, número 1
  inciso b).

• Como medida de disciplina en el trabajo (Convenio
  número 105, artículo 1 inciso c).

• Como castigo por haber participado en huelgas
  (Convenio número 105, artículo 1 inciso
  d).

• Como medida de discriminación racial, social,
  nacional o religiosa (Convenio número 105,
  artículo 1 inciso e).

Sin embargo, atendiendo a prácticas generalizadas
en algunos Estados, no se consideran empleo forzoso u obligatorio
los siguientes casos:

• El servicio militar obligatorio (Convenio
  número 29, artículo 2, numeral 2, inciso
  a).

• Las obligaciones cívicas normales de un
  Estado con gobierno democrático (Convenio
  número 29, artículo 2, numeral 2, inciso
  b).

• Servicios exigidos en virtud de condena judicial, a
  condición que el condenado no sea cedido o puesto a
  disposición de particulares o compañías
  de carácter privado (Convenio número 29,
  artículo 2, numeral 2, inciso c).

• Los exigidos en circunstancias de fuerza mayor
  (guerra, siniestros, etc.) que pongan en peligro o amenacen
  la vida o las condiciones normales de toda o parte de la
  población (Convenio número 29, artículo
  2, numeral 2, inciso d).

• Tareas comunales, de carácter cívico,
  prestadas a favor de la misma comunidad, cuando la
  población tenga derecho a pronunciarse sobre la
  necesidad de estos trabajos (Convenio número 29,
  artículo 2, numeral 2, inciso e).

Sobre edad mínima de ingreso al trabajo y
abolición efectiva del trabajo
infantil.

El Convenio número 138 en su artículo 2
numeral 1 establece que "Todo Miembro que ratifique el
presente Convenio deberá especificar, en una
declaración anexa a su ratificación, la edad
mínima de admisión al empleo o al trabajo en su
territorio y en los medios de transporte matriculados en su
territorio", agregando al final que "ninguna persona
menor de esa edad podrá ser admitida al empleo o trabajar
en ocupación alguna".

En el numeral 3 del citado artículo, el Convenio
establece que "La edad mínima fijada en cumplimiento
de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente
artículo no deberá ser inferior a la edad en que
cesa la obligación escolar, o en todo caso a los quince
años".

También en el artículo 3 numeral 1 del
citado Convenio se instituye que "La edad mínima de
admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su
naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar
peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los
menores no deberá ser inferior a dieciocho
años."

El Convenio número 182 establece en el
artículo 2 que "A los efectos del presente Convenio,
el término niño designa a toda persona menor de 18
años" y en el 3 dispone que "la expresión
las peores formas de trabajo infantil abarca: a) todas las formas
de esclavitud o las prácticas análogas a la
esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la
servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el
trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso
u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos
armados; b) la utilización, el reclutamiento o la oferta
de niños para la prostitución, la producción
de pornografía o actuaciones pornográficas; c) la
utilización, el reclutamiento o la oferta de niños
para la realización de actividades ilícitas, en
particular la producción y el tráfico de
estupefacientes, tal como se definen en los tratados
internacionales pertinentes, y d) el trabajo que, por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de
los niños."

Sobre la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y
ocupación.

El Convenio número 111 establece en su
artículo 1 que el término discriminación
comprende: "cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación".

Muy relacionado a la no discriminación, se halla
el problema de la equiparación salarial entre la mano de
obra masculina y femenina, que es el punto que se encuentra
vinculado a la discriminación por razón del sexo,
toda vez que determina un tratamiento diferenciado en materia de
remuneración, por exclusiones arbitrarias y carentes de
objetividad.

Debido a los abusos a los que permanecían
sometidos tanto las mujeres como los adolescentes, pues se les
pagaba un salario inferior y tenían horarios laborales
excesivos, entre otros, es a ellos a los que ha estado destinada
especial protección, la cual consistía en sus
inicios fundamentalmente en la duración máxima de
la jornada de trabajo, los trabajos nocturnos, peligrosos o
insalubres, el descanso semanal, y su situación en
ocasión de ser madre, en el caso específico de la
mujer.

La mujer, como expresa el profesor Hugo Roberto Mansueti
"era "mano de obra" marginal, más necesitada,
menor calificada y peor remunerada". (Roberto Mansueti, 2002,
123).

El Convenio número 100 se inspira en esta
corriente de opinión y ha previsto en el artículo 2
la obligación de "garantizar la aplicación a
todos los trabajadores del principio de igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor".

Hasta aquí se ha expuesto a grandes rasgos lo
relacionado a la creación, principios, fines y objetivos
de la Organización Internacional del Trabajo y de manera
general el contenido primordial relativo a la protección
de los derechos laborales de los ocho Convenios fundamentales de
la OIT, sin embargo, debe destacarse que la regulación
internacional continúa siendo un débil instrumento
en la lucha por los derechos laborales globales ya que muchos
países no la aplican, incluso aquellos que han ratificado
tanto los citados Convenios fundamentales como la
Declaración relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.

1.2 Protección de los Derechos Laborales en
Cuba.

1.2.1 Antecedentes de la protección de los
derechos laborales en Cuba.

En Cuba, como en el resto del mundo, la demanda por
protección de los derechos laborales de los trabajadores,
dio origen al Derecho Laboral. En el año 1899 los obreros
se dedicaron a organizar gremios a los que llamaron asociaciones
de resistencia, para exigirles a los patronos la solución
de los problemas económicos que más los apremiaban,
tales como la disminución del horario de trabajo a 8 horas
y el mejoramiento de los salarios, es así que el 20 de
agosto de 1899 se produjo la primera huelga bajo la
ocupación norteamericana organizada por el ramo de la
construcción en demanda de las referidas condiciones.
Desde 1925 hasta 1933, la legislación laboral fue escasa y
no regulaba las cuestiones que más le interesaban a los
trabajadores, sino asuntos de importancia secundaria. En 1933 se
promulgaron diferentes legislaciones con el propósito de
dar respuestas a algunas de las demandas de los trabajadores,
como son el Decreto número 1093 de 19 de septiembre que
estableció la jornada de 8 horas, el Decreto número
1914 de 27 de septiembre sobre la comisión para resolver
conflictos obreros en los ingenios, el Decreto número 2605
de 7 de noviembre sobre el Reglamento de la organización
sindical, el Decreto número 2687 de 15 de noviembre
conocido como Ley de Accidentes del Trabajo, entre
otros.

En 1935, con el objetivo de calmar un poco las masas
levantadas en huelgas, se promulgaron algunas disposiciones como
el Decreto Ley número 781 de 1934 que reguló el
seguro de maternidad obrera, el Decreto número 592 de 16
de octubre que reglamentó el trabajo de menores en los
buques de matrícula cubana y el Decreto número 598
de la misma fecha que reguló el trabajo nocturno de las
mujeres, en lugares peligrosos y sobre el trabajo de confecciones
a domicilio; a pesar de lo cual, no se registró ninguna
solución sustancial para los trabajadores.