Resumen
El rol del capital intelectual en una empresa es: el de
generador de la transformación y del cambio de nuestras
organizaciones. Generador más que conductor porque
Recursos Humanos promueve involucrar a todos los sectores para el
cambio cultural y la consolidación de los beneficios.
Además, para cualquier organización, la
transformación y el cambio de cultura representan los
potenciadores de mayores influencias de la Gestión de
Capital Humano en el desarrollo económico y en los
resultados. Simplemente, significa jugar un papel como ente
activo y tener conciencia de que sin una actuación de
garantía a la libertad, a la seguridad, a la calidad de
los servicios y al civismo, nuestras sociedades están
condenadas al fracaso… y con ellas, sus trabajadores. Por eso,
hoy que la gente en las empresas es la que pone la diferencia
frente a la competencia, contar con empleados que sean ejemplos y
garanticen ambientes más propicios para las comunidades en
que residen, favorece las estrategias y el mercadeo de nuestros
productos y servicios.
Palabras claves: conocimiento,
transformación, competitividad empresarial,
resultados.
Introducción
La evolución que ha ido experimentando el
área de Recursos Humanos desemboca hoy a las puertas de la
era del capital intelectual y del conocimiento, de las
competencias y del rendimiento. El Departamento de Recursos
Humanos ha hecho un cambio importante de la mera gestión
legal, administrativa hacia la gestión de la
capacitación de las personas. Como consecuencia de este
tránsito, la Alta Dirección presiona cada vez
más para que RR.HH. añada más valor, ayude a
que la organización sea más competente, flexible y
adaptable a los cambios del entorno: globalización,
reestructuraciones, fusiones, etc.
Se ha bautizado a nuestra época como la Era del
Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la
tecnología ya no son suficientes para que una
organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno
globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con
capacidad de innovación y talento.
Esto se debe a que los cambios tecnológicos
sucedidos a través de la historia han forzado a que las
industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de
producción mientras van incrementando el personal
técnico, los mandos medios administrativos, el personal de
ventas, así como los gerentes y directores.
Desarrollo
A partir de una visión moderna de los Recursos
Humanos, enfocada en los descubrimientos y estudios de los
grandes maestros se pensó en el hombre como un sujeto
autorrealizable y posteriormente como complejo.
Cuando se habla del hombre que se autorrealiza: se hace
referencia a las personas que tienen la necesidad de usar sus
capacidades y aptitudes, por lo que buscan en el trabajo la forma
de expresarlas y se ven limitadas por el alto grado de
formalización, especialización y
especificación de las actividades. Reconociendo la
existencia de una serie de necesidades que van desde las
básicas hasta las de autorrealización. Se reconoce
que el hombre requiere un cierto grado de autonomía en el
desarrollo de sus actividades para expresar o aplicar sus
capacidades y aptitudes, al contribuir así al cumplimiento
de los objetivos de la organización.
El hombre complejo: por su parte es el más
integral y se considera que ninguna de las concepciones
mencionadas explican por sí solas el comportamiento
complejo del ser humano, sino que retoma los anteriores y
añade la necesidad de considerar las diferencias
individuales, o al menos las de los grupos de la
organización.
A partir de esta visión, que implica un cambio de
paradigma sobre los recursos humanos, se ha reconocido que son
estratégicos por excelencia para el desarrollo
organizacional. Los recursos humanos se ven ahora como capital
intelectual de la organización.
Algunas definiciones de Capital Intelectual:
— " Capital intelectual es la posesión de
conocimientos, experiencia aplicada, tecnología
organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales
que dan a la organización una ventaja competitiva en el
mercado". (EDVINSSON, 1998:50) — " Acervo de conocimientos
de una organización usados en la generación de
bienes y/o servicios con la potencialidad de generarlos formando
parte integral del patrimonio mismo". (ARAPE, 1999:3) — "
Suma de capital estructural y capital humano, que indica la
potencialidad de futuras utilidades desde la perspectiva humana.
Capacidades que permiten crear y brincar un valor superior".
(DUFFY,:78)
__ Edvinsson fue uno de los primeros en ser consciente
de la importancia del capital intelectual dentro de una empresa.
Presenta el concepto mediante la siguiente metáfora: "una
corporación es como un árbol. Hay una parte que es
visible (las frutas) y una parte que está oculta (las
raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el
árbol puede morir. Para que el árbol crezca y
continúe dando frutos, será necesario que las
raíces estén sanas y nutridas. Esto es
válido para las empresas: si sólo nos concentramos
en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los
valores escondidos, la compañía no
subsistirá en el largo plazo".
__ Steward, por su parte, lo define como "conocimiento,
información, propiedad intelectual, experiencia, que puede
utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es
difícil de identificar y aún más de
distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota,
triunfa".
A partir de las definiciones presentadas anteriormente,
se puede establecer que el Capital intelectual constituye
potencial de conocimientos y habilidades profesionales que
permiten a la organización conquistar un alto nivel de
competitividad, y por tanto, el éxito
organizacional.
La idea de este tipo de capital considera a los
individuos como principal fuente de valor, puesto que los seres
humanos poseen conocimientos, habilidades, aptitudes y
experiencias. El factor humano, por su utilización
eficiente de los elementos mencionados, se valora como el punto
medular para la creación de una verdadera ventaja
competitiva y como eje de cualquier sistema de respuestas
eficientes.
La ventaja de considerar el recurso humano de esta
manera radica en que es la verdadera fuerza competitiva de una
organización, porque son las personas quienes crean,
innovan y manejan la información, y por lo tanto
constituyen la fuente de conocimientos y riqueza de la
organización.
El capital intelectual se refiere al material
intelectual aprovechable para crear valor o riqueza y se
relaciona con la educación, experiencia, conocimientos,
valores y actitudes de aquéllos que integran el
núcleo estable de la organización. Gira alrededor
de conocimientos explícitos que son capaces de agregar un
valor económico y se genera por la interrelación
entre el capital humano, el estructural y el del cliente
(Stewart, 1998).
En síntesis, el capital intelectual debe
considerarse como un activo dinámico que permite alcanzar
una ventaja fundamentada en la capacidad de aprendizaje de los
individuos y su capacidad de socializar dicho conocimiento. Se
basa en un aprendizaje continuo originado en los existentes
internos y externos de la organización, que permite
transferir e integrar el bagaje, habilidades y aptitudes de los
individuos al ejecutar sus tareas y en la realización de
las actividades organizacionales.
El capital intelectual es mucho más allá
que lo expuesto anteriormente. Por un lado, es lo que está
en las cabezas de los empleados o capital humano; por el otro, lo
que queda en la organización cuando los empleados se van a
sus casas, o capital estructural. Este último, a su vez se
subdivide en enfoque al cliente, al proceso, a la
renovación y al desarrollo. Otra clasificación
puede ser capital de la gente —hacia el cliente—,
capital de los vínculos —procesos—, capital de
los procesos empresariales —renovación— y
capital del desarrollo empresarial. Cada empresa podrá
clasificarlo de acuerdo con su estrategia de
administración.
Toda la organización debe administrar su capital
intelectual. Para ello, debe saber con qué clase de
personal cuenta, cuáles son sus conocimientos,
habilidades, experiencias, potencialidades y educación.
Estos datos sobre el personal de la organización son
indispensables para ubicarlos en los puestos, actividades y
tareas en las que puedan dar lo mejor de sí mismos, puedan
desarrollarse y sentirse a gusto. En la medida en que el personal
se sienta bien, el resultado final será una mejora
insuperable en la organización. Por otro lado, la
organización debe desarrollar estrategias para socializar
los diversos tipos de conocimientos explícitos al resto
del personal de la organización y brindar
capacitación de acuerdo con las necesidades detectadas del
personal y de la organización. Para llevar a cabo lo
anterior, se sugiere el diseño de un sistema para medir y
administrar al capital intelectual.
En una Empresa de Servicios al Turismo, cuyo objeto
social está enfocado a la satisfacción de los
clientes; no se puede pensar tan solo en el estado contable, ni
en la capacidad de riesgo, ni en el gasto que significa tenerlo
en marcha. Las cuentas y los resultados, están
directamente relacionados con tener bien ponderado el Capital
Intelectual.
Por lo que, se debe tener muy presente dos aspectos
fundamentales
1. Dónde está ese mercado que se
necesita y hacia dónde se dirigen las nuevas
búsquedas de mercados (Cuántos son).2. Cuál es el capital Intelectual que se
necesita y si es flexible al cambio y capaz de asumir nuevos
retos. (Cuánto)
Es el Capital Intelectual: la multiplicación
resultante del capital estructural (instalaciones, conocimientos
de la empresa, maquinarias,…) del capital humano (la gente
que trabaja en la empresa y el know how individual y colectivo) y
del capital relacional (la percepción que se tiene de la
empresa, la reputación profesional).
Las modificaciones de cualquiera de estos tres
"capitales" lo lleva implícita la evolución de las
empresas y de los negocios.
Hoy día no se puede hablar tan solo de
reducciones de gastos o de empequeñecer el negocio para no
gastar, pues probablemente ese sea el inicio del final de la
empresa. También se han de contemplar acciones más
valientes e imaginativas, que no conlleven al desánimo
colectivo de aquellos que trabajan en ella y por lo tanto
perviertan la comprensión de los cambios que se tengan que
realizar.
La fortaleza del capital intelectual de una empresa,
reside en tener el negocio al día. Desde las instalaciones
hasta la de tener un equipo motivado que defienda la empresa
contra viento y marea. Y para ello, se necesitan emprendedores
con seguridad y capacidad de liderazgo, que ilusionen con
proyectos viables, conseguibles y que garanticen el futuro de la
empresa.
Una buena gestión del capital intelectual otorga
a las organizaciones, empresas e instituciones: el reconocimiento
explícito del valor económico del conocimiento; la
capacidad de desarrollar el mismo y el "saber hacer", la
habilidad de cuestionar valores y culturas a fin de lograr
cambiar el comportamiento; estimula la experiencia y el
aprendizaje a través de la detección y
corrección de errores; utiliza la capacidad creativa de
sus empleados en busca de informaciones en el mercado donde se
inserten.
De esta forma se logra desarrollar relaciones con los
principales clientes para crear y mantener su lealtad, atraer
nuevos mercados y brindar un servicio con mayor calidad y
eficiencia así como movilizar las competencias de los
empleados hacia los procesos del negocio desarrollando mejores
prácticas, capacidades, calidad y tiempos de
respuestas.
Conclusiones
Se concluye que el conocimiento de las personas, sus
experiencias, el "saber hacer" de la empresa, la
satisfacción de los clientes, etc., son activos que
explican buena parte de la valoración que el mercado
concede a una organización y que, sin embargo, no son
recogidos en el valor contable de la misma.
Además es necesario aclarar que el tema no se
agota con este trabajo, sino que se ha intentado ser solamente un
toque de atención a fin de no descuidar, en definitiva, el
alma de todo proceso empresario exitoso: el capital
intelectual.
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Autor:
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