El terror psicológico (mobbing) en el centro de
trabajo ¿Constituye causal de retiro justificado? –
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El terror psicológico (mobbing)
en el centro de trabajo ¿Constituye causal de retiro
justificado?
"En las sociedades de
nuestro mundo occidental altamente
industrializado, el lugar de trabajo
constituye el último campo de
batalla en el que una persona puede matar
a otra sin ningún riesgo de llegar
a ser procesado ante un
tribunal"
HEINZ
LEYMANN
Realidad
problemática
Actualmente vivimos en un mundo en que el fin primordial
del derecho y del Estado debe girar en torno de la
protección de los derechos fundamentales de la persona
humana, considerándola como el eje de toda
imposición jurídica, protegiendo sobre todo su
dignidad que son el fin supremo de la sociedad y del
Estado[1]asimismo permitir su desarrollo como ser
humanos en sus diversos aspectos como por ejemplo en su vida
profesional brindando servicios a la comunidad, como consumidor,
empresario, trabajador, etc.
Ahora entrando al tema en estudio la protección
que se busca es el respeto de la dignidad del trabajador
(colaborador) indistintamente que sea un obrero o un empleado, de
aquellos comportamientos, conductas recurrentes, frecuentes y
sistemáticas que afectan la salud y degradan las
condiciones de trabajo y de vida del que la soporta, el objeto y
el efecto por ser una conducta ilegitima estas pueden ser
originadas por la envidia de los logros obtenidos por el acosado
(parte dominada) que resultan inalcanzables por él o los
acosadores (parte dominante), este fenómeno es el
mobbing[2]estos actos pueden provenir de un
superior jerárquico o jefe a subalternos denominado
mobbing vertical descendente[3]o
también conocido como bossing donde se puede
apreciar un verdadero "abuso de poder" o de subalternos a jefe,
denominado el mobbing vertical
descendente[4]y cuando el terror
psicológico es aplicado a un compañero de trabajo
se denomina el mobbing
horizontal[5]
Hoy en día en nuestro país en los centros
laborales existe muchas probabilidades de la existencia del
"Mobbing", sin embargo no está regulado
específicamente por nuestra legislación laboral,
este fenómeno es considerado, como aquellos
comportamientos vejatorios, o situaciones negativas que tienen
como núcleo o epicentro, la empresa donde realizas tu
actividad laboral, el origen del "Mobbing" como lo señalan
algunos investigadores, está en la mala
organización del trabajo y en la pobreza, manejo y
resolución de conflictos, además la jurisprudencia
laboral comparada ha establecido que el acoso moral,
hostigamiento psicológico constituye un riesgo
profesional, pero no es una enfermedad derivada del medio o de la
actividad en que se desarrolla, ni de medios físicos o
químicos, si no del entorno o ambiente en que se realizan
las actividades
Las consecuencias del "Mobbing" llegan a afectar al
trabajador y a la organización, y podemos destacar las
siguientes: la afectación del trabajador seria a nivel
psíquico, físico y social, la afectación a
la organización seria ocasionando problemas sobre el
rendimiento del trabajador, afectaría el clima laboral de
la organización, y el incremento de accidentes de
trabajo.
la finalidad del acoso o terror psicológico o
moral es aislar al sujeto acosado (dominado) hacerlo sentirse
mal, crearle inseguridad buscando excluir definitivamente a la
víctima del centro de trabajo, provocando su renuncia
voluntaria, es decir contribuir a formarle al sujeto acosado
(dominado) una mala imagen laboral como establece Heinz Leymann
"Destruir las redes de comunicación de la
víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo" o
también podrían inducirla a su
autoeliminación.
Este tipo de conductas ya son debidamente reguladas por
la legislación comparada especialmente la española,
francesa e italiana que ha concebido al "mobbing" como "una
conducta prolongada en el tiempo y dirigida a lesionar al
trabajador".
La característica que tiene este tipo de
comportamiento es "su prolongación en el tiempo a
través de una pluralidad de actos, la voluntad que lo
sostiene y la consecuente lesión, que se ocasionan en el
plano profesional o sexual o moral o psicológico o
físico"[6] en tal sentido estos
comportamientos "tienden, en todo caso, a minar la moral de la
persona acosada, haciéndola perder su autoestima y
sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la
consideración personal y social de la
misma"[7] estas consideraciones son similares a
las expresadas por la Asociación contra el estrés
psicosocial y el mobbing, fundada en Alemania, la cual la
describe como "una situación conflictual en el centro de
trabajo entre colegas o entre superiores y dependientes, en la
cual una persona atacada en colocada en una situación de
debilidad y agredida directamente o indirectamente por una o
más personas en modo sistemático y frecuente por un
largo periodo de tiempo con la finalidad y/o la consecuencia de
excluirlo del mundo del trabajo, este proceso es considerado por
la victima como un proceso de discriminación".
Evidentemente en nuestra sociedad se sigue luchando por
la consolidación y el reconocimiento de la dignidad del
ser humano, que en el caso concreto seria el "trabajador", es
decir velar por el mejoramiento de sus condiciones que permitan
su desarrollo y por un ambiente de trabajo adecuado.
No obstante el mundo actual globalizado ha originado un
ambiente conflictivo para el trabajador que puede llegar a
considerarse fisiológico, hasta el punto que el mundo
laboral puede convertirse en un elemento que desencadene
patologías psíquicas en el trabajador, implicando
toda una gama de comportamientos agresivos, repetitivos,
frecuentes por partes de sus pares o superiores, por ejemplo:
calumniando, marginando, criticando su labor o poner en
ridículo frente a clientes o superiores, y en casos
más graves que se llega incluso a un sabotaje del trabajo
y a acciones ilegales, EGE, Harald, expresa que, "los fines de
tales comportamientos negativos pueden ser varios, pero tienen
siempre un signo destructivo: eliminar una persona considerada
"incomoda", induciéndola a la dimisión voluntaria o
provocar una prolongada licencia" ante esta situación
quienes administran los Recursos Humanos de una
organización al no tener un conocimiento objetivo de la
situación del trabajador podrían tomar una
decisión y despedirlo por los prolongados permisos
solicitados por el trabajador afectado por el
"Mobbing".
por otro lado el "Mobbing" origina en la salud,
estrés, depresión, perdida del autoestima; llevando
a afectar su salud interna, lo cual para verificar su verdadero
estado de salud producto de este fenómeno denominado
"Mobbing" se deberá contar con la colaboración de
un equipo multidisciplinario conformado por un médico,
psicólogo, psiquiatra y sociólogo que podrán
determinar la salud del paciente, que, en este caso sería
un trabajador; sus aportes científicos (pericias) nos
permitirán utilizarlos como medios probatorios en un
proceso laboral y establecer la verdadera causa que indujo al
trabajador a renunciar o que origino un menoscabo en su salud, el
trabajador tendrá la posibilidad de demandar en un proceso
laboral a la empresa y solidariamente al trabajador o superior
jerárquico que afecto su salud empleando el acoso laboral
o terror psicológico denominado "mobbing" hacia su
persona, logrando así la reincorporación al centro
laboral o indemnización, tratamiento médico y
psicológico para recuperar su salud, cese del "mobbing" y
reconocimiento de sus beneficios laborales.
Si se llegara a determinar que existió un acoso
moral o terror psicológico (Mobbing) en el centro de
trabajo afectando la salud del trabajador y por ende lo indujo a
renunciar o retirarse de la empresa de forma voluntaria, se
considere respecto del trabajador acosador (dominante) causal de
despido como comisión de falta grave, según lo
señalado en inciso f) del artículo 25° del
decreto Legislativo N° 728 aprobado por el Decreto supremo
N° 003-97 TR[8]
En nuestro país no se ha estudiado mucho respecto
a este problema, salvo los aportes académicos del Dr.
Carlos Blancas Bustamante[9]y del profesor Leysser
León Hilario[10]asimismo no existe una
legislación especial sobre la materia, no obstante tenemos
el marco normativo siguiente:
Ley General de Salud, (Ley N° 26842) articulo
100°, que señala lo siguiente: "adoptar medidas
necesarias para garantizar la protección de la salud y la
seguridad de los trabajadores y de terceras persona que se
encuentren en su ambiente de trabajo"
Decreto Supremo N° 009- 2205-TR "Reglamento de
seguridad y Salud en el trabajo" establece los principios de
protección, prevención, responsabilidad,
cooperación, información y atención integral
hacia el trabajador, los cuales deben tenerse en cuenta al
afrontar loa casos de "Mobbing"
Finalmente la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR
establece en su artículo 30° (despido indirecto
– hostilidad) los comportamientos tipificados como hostiles
dentro del ambiente de trabajo.
Concluyendo puedo decir que el fenómeno
denominado "Mobbing" es una realidad que nuestra sociedad no
está ajena por lo tanto necesitamos que el ordenamiento
jurídico nos brinde una debida protección y defensa
de la persona (trabajador) igualmente el respeto de su dignidad,
que se ve afectada, y que según la Constitución
Política del Perú es el fin Supremo de la sociedad
y del Estad, además del respeto de su derecho fundamental
al trabajo, "que es un deber y derecho y es la base del bienestar
social y un medio de realización de la
persona"[11].
Autor:
Johnny R. Sánchez Velarde
Abogado por la Universidad Privada "Antenor
Orrego"
Estudiante de Maestría de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social de la Universidad Nacional de
Trujillo.
[1] CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL
PERÚ (1993), Artículo 1°, Edición
Congreso de la Republica (2006), pág. 9
[2] El termino MOBBING proviene de la
etología, ciencia que estudia el comportamiento de los
animales , y que se utiliza dentro del campo de la
ornitología esta expresión para referirse a la
conducta defensiva del grupo de pequeñas aves que
practican el atosigamiento continuado a un enemigo más
grande, con frecuencia rapaz. luego de que este atosigamiento
se vuelve sistemático y permanente, las consecuencias
naturales son dos: la huida o la muerte del animal acosado.
[3] Es aplicado por un jefe por envidia,
porque asume que este trabajador es una futura competencia en
un futuro no muy lejano. asimismo también es aplicado
por encargo del empleador para deshacerse de trabajadores
conflictivo, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que
gozan de estabilidad laboral y creen que nuca se les puede
amonestar.
[4] Es aplicado por los trabajadores a un
jefe cuando este es autoritario, arbitrario o porque es
exigente y sancionador.
[5] Es aplicado a otro compañero por
envidia, por que obtiene logros que estos no lo pueden obtener
o porque es muy molestoso.
[6] Así, sentencia Italiana de la
corte di cassazione, sezione di lavoro, N°22858, del 9 de
setiembre del 2008
[7] Sentencia del Tribunal Supremo de
Justicia de España, N° 4081, del año 2007,
dictada por el Juzgado de lo social, N° 31, Madrid.
[8] Decreto Legislativo N° 728 aprobado
por el Decreto Supremo N° 003-97 –TR Artículo
25° Falta grave. falta grave es la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. (…) f)Los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral.
(….)
[9] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El acoso
moral en la relación laboral. Palestra editores, Lima,
2007.
[10] LEÓN HILARIO, Leysser,
Cómo leer una sentencia. A propósito de los retos
de la responsabilidad civil frente a los daños por
violencia psicológica en el centro de trabajo (mobbing)
en: La responsabilidad civil, líneas fundamentales y
nuevas perspectivas, segunda edición corregida y
aumentada, juristas editores, Lima, 2007.
[11] CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL
PERÚ (1993), Artículo 22°, Edición
Congreso de la Republica (2006), pág. 23