Administración de talento humano – Ecuador

Antecedentes

El 7 de febrero del 2001 fue creada la Universidad
Estatal del Sur de Manabí según Registro Oficial #
261 como Institución autónoma, cuyo objetivo es
brindar una educación de calidad y calidez para formar
profesionales competitivos con una base sólida,
científica, técnica y académica. La
presencia de esta entidad de Educación Superior ha logrado
que los habitantes del cantón Jipijapa tengan la
oportunidad de lograr culminar sus estudios sin viajar a otros
sitios de la provincia y de esta manera trabajar con
ahincó por el futuro de este terruño Manabita.
Mediante un minucioso estudio de mercado se detectaron
cuáles eran las necesidades de la población y se
crea cada una de las carreras existentes en esta Alma Mater,
siendo una de ellas la carrera DE GESTION EMPRESARIAL, que
se encarga de preparar Economistas eficientes y eficaces para
crear o dirigir empresas. Los discentes del cuarto semestre
nocturno de la carrera Economía tenemos una ardua y
laboriosa tarea como es la "VINCULACIÓN CON LA
COMUNIDAD"" a través de talleres de capacitación,
con temas que ayuden a los participantes a direccionar de forma
idónea su empresa o negocio. Los temas de la
Cátedra que se impartirán son relacionados al
liderazgo personal y grupal, el éxito total de una empresa
o institución depende cada vez más de la
unión entre el suceso de la compañía y la
inteligencia emocional de sus líderes. La historia nos
ofrece ejemplos extraordinarios de líderes que supieron
responder a las necesidades de su época y proponer los
grandes retos que hicieron trascendente la misión de sus
países o de sus generaciones. En los grandes momentos de
crisis nacieron estos hombres que fueron los guías en la
oscuridad, los maestros de sus generaciones los héroes que
arriesgaron la vida. Nunca como en este momento se ha necesitado
el liderazgo de hombres y mujeres capaces de proponer estrategias
globales y totalizadoras. Como personas forjadoras de nuestros
propios actos debemos de enriquecer nuestros intelectos diarios,
el hombre tras sus innumerables facetas con el transcender de los
años se han forjados metas y objetivos con los cuales han
considerado y alcanzado muchas riquezas; no solo en su
afán de lucro sino en fortalecer su talento, y sus
cualidades como personas integras en beneficio a la comunidad.
Atendiendo las expectativas existentes nos vemos involucrados en
servir con fervor a la sociedad ya que nuestro entorno forja
nuestro comportamiento y por ende vemos la necesidad de recurrir
a ciertos objetivos de aprendizaje lo cual involucra niveles de
enseñanza continua y a la vez ver nuestros logros
obtenidos con relación a ellos: estos logros se pueden
reflejar en nuestras responsabilidades, conocimientos,
habilidades, y niveles de desempeño en un puesto
especifico. A medida que los desafíos de la sociedad han
aumentado su complejidad, las organizaciones respondido con un
mayor perfeccionamiento. Uno de los campos de avance fue el de la
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, cuyo propósito es
mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los organismos
sociales.

Problemática que el proyecto busca
abordar

Las empresas, Negocios, Asociaciones, Organizaciones,
Comité, etc., se fijan metas que cumplir, a diario
sobresalen muchas, y otras se quedan estancadas por razones de
perseverancia, por no saber llevar a cabo responsabilidades
grandes en beneficio colectivo.

Los seres humanos tenemos que mantenernos constantes,
sabiendo que nuestros errores los podemos enmendar para bien de
todos nuestros subordinados, no solo debemos pensar en nuestro
ego ni mucho menos en enriquecernos en una empresa nosotros
solos, más bien debemos buscar la mejor manera de velar
por el bienestar productivo y el crecimiento de toda nuestro
sector y por concerniente buscar el BIENESTAR
SOCIAL.

Los estudiantes del quinto semestre de la sección
nocturna tienen como objetivo principal capacitar a diferentes
grupos organizados, para que sus participantes logren:

Mejorar el conocimiento del puesto a todos los
niveles.

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos
  de la empresa.

• Obtener una mejor imagen.

• Mejorar la relación
  jefe-subalterno.

• Preparar guías para el trabajo.

• Agilizar la toma de decisiones y la solución
  de problemas.

• Promover el desarrollo con miras a la
  promoción.

• Contribuir a la formación de líderes
  dirigentes.

• Promover la comunicación en toda la
  organización.

• Reducir la tensión y permitir el manejo de
  áreas de conflicto.

Importancia del
proyecto

La Vinculación con la comunidad es un paso
absolutamente importante que ha dado la UNIVERSIDAD ESTATAL
DEL SUR DE MANABI, porque gracias a ella se trabaja por el
bienestar de nuestros semejantes, se da a conocer qué
clase de profesionales se están preparando en las aulas
universitarias y de qué manera van ayudar al conglomerado
humano.

Para el profesional en formación es un paso
indispensable ya que se prepara a desarrollar cualidades y con
ello responsabilidades con fines determinados.

TIPO DE PROYECTO

Aporte social enmarcado en CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO dirigido a los integrantes de
Cooperativa de pescadores Zona Sur del cantón PUERTO
LOPEZ..

OBJETIVO GENERAL:

• Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de
  pescadores zona Sur con las temáticas CAPACITACION
  Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Despertar en el participante la idea de conducir a
  la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
  una actitud más positiva.

• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza
  a través del talento humano y la capacitación y
  desarrollo.

• Incrementar la productividad y calidad del trabajo
  de los participantesfomentando el espíritu triunfador
  y emprendedor en las sociedades organizadas.

LOCALIZACION:

BENEFICIARIOS DEL PROYECTO

CALENDARIO Y TECNICOS RESPONSABLES DE LA
EJECUCION

DÍAS DE TRABAJO CON LA
COMUNIDAD:

RESPONSABLES:

TUTORES

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg. Sc.
———————————-

Lic. Julia Ponce Pincay
———————————-

ESTUDIANTES

Luis Enrique Meza Chiquito
———————————-

PRESUPUESTO: AUTOGESTION

Marco
conceptual

PROGRAMA DE VINCULACIÓN CON LA
COMUNIDAD

OBJETIVO GENERAL DEL
PROYECTO

Capacitar a los integrantes de la
Cooperativa de pescadores zona Sur con las temáticas
CAPACITACION Y DESARROLLO del talento humano.

SECCION DE APROBACION

NIVEL – ELABORACION

ALUMNOS PARTICIPANTES:

Luis Enrique Meza Chiquito
f.——————————-

Lugar y Fecha:

Seminario Taller dictado en el Cantón Puerto
López, 23-07-11

Observaciones:

Cabe resaltar que el estudiante Gonzales Balón
Juan fue encargado de la respectiva logística para cumplir
con el seminario taller.

NIVEL – REVISION

PROFESOR EXTENSIONISTA:

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg. Sc.
f.————————–

COORDINADORA DE LA CARRERA:

Ing. Verónica Lucas Marcillo
f.————————–

Lugar y Fecha: Puerto López, 23 de
Septiembre del 2011

NIVEL – DE APROBACION

DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE VINCULACION CON LA
COLECTIVIDAD

Lic. Julia Ponce Pincay f.__________________

Ing. Washington Narvaez Campana
f.__________________

Lugar y Fecha:
————————————————————————————-

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE
MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
ECONOMICAS

CARRERA GESTION EMPRESARIAL

CATEDRA

ADMINISTRACION DE TALENTO
HUMANO

NOMBRE DEL PROYECTO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE
PESCADORES ZONA SUR DEL CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO
2011.

PROFESIONALES EN FORMACION:

Sr. LUIS E. MEZA CHIQUITO

CATEDRATICA:

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg.
Sc.

QUINTO SEMESTRE

2011 – 2012

RECURSOS HUMANOS

Introducción

Día a día con mayor convicción las
empresas verifican que los recursos humanos son el activo
más importante y la base cierta de la ventaja competitiva
en un plan de desarrollo estratégico.

Esto significa que día a día habrá
mayor inversión en la capacitación,
retención y sustitución del personal que conforma
una organización. Los cambios se producen cada vez en
menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los
mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La
identificación del ser humano con la empresa es la
única base que hará posible el cambio permanente
para evitar el avance de la competencia.

Incluso después de un programa de
orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados
están en condiciones de desempeñarse
satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para
las que fueron contratados. La orientación y la
capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado
para un puesto.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de
la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales.Muchos programas que se
inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo
y aumentando potencial a la capacidad como empleado
directivo.

La capacitación a todos los niveles
constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organización. 

Capacitación y
desarrollo

El trabajo que a continuación presentamos
titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE
PERSONAL", destaca la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en
toda la organización o empresa, no importa su naturaleza.
En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre
Capacitación y Desarrollo, se presentan los beneficios de
la capacitación y se describen y explican los aspectos que
deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas
de capacitación de la empresa. Se describen a
continuación las fases en que se desarrolla un proceso de
capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las
empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor
inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases
de capacitación que se han describirán son:
Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los
Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento. En el momento actual en el cual la competitividad y
la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y
definen el futuro de las organizaciones, la utilización
efectiva de políticas para la Capacitación y el
Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más
necesaria. Los procesos de capacitación permiten
establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de
empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos
humanos disponibles.

A. MARCO CONCEPTUAL

FORMACIÓN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o
grupo de individuos que se caracteriza por una
programación curricular en alguna disciplina y que permite
a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez
más elevados. En general son programas a mediano y largo
plazo.

CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad
sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a
los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del
trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo
ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador
ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su
cometido.

DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la
educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que
la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

B- DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.

La capacitación es para los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función
de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.
Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los beneficios de
ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la
misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro
lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras
con poca preocupación porque lo prepara para ello o
más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

Contenido

CAPACITACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo
de programas de capacitación, dará a conocer a sus
empleados el interés que tiene en ellos como personas,
como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros,
entre los cuales podemos mencionar:

• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a
  los empleados a tener una actitud más
  positiva.

• Mejorar el conocimiento del puesto a todos los
  niveles.

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos
  de la empresa.

• Obtener una mejor imagen.

• Fomentar la autenticidad, la apertura y la
  confianza.

• Mejorar la relación
  jefe-subalterno.

• Preparar guías para el trabajo.

• Agilizar la toma de decisiones y la solución
  de problemas.

• Promover el desarrollo con miras a la
  promoción.

• Contribuir a la formación de líderes
  dirigentes.

• Incrementar la productividad y calidad del
  trabajo.

• Promover la comunicación en toda la
  organización.

• Reducir la tensión y permitir el manejo de
  áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la
capacitación, ésta debe ser de forma permanente y
continua, de forma que se puedan alcanzar las metas
trazadas.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA EL
TRABAJADOR Y LA EMPRESA

El beneficio de la capacitación no es sólo
para el trabajador, sino también para la empresa; ya que
para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar
los retos del futuro. Entre los beneficios podemos
mencionar:

• Permite al trabajador prepararse para la toma de
  decisiones y para la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo y la confianza del
  individuo.

• Ofrece herramientas necesarias en el manejo de
  conflictos que se den dentro de la
  organización.

• Logra metas individuales.

• Eleva el nivel de satisfacción en el
  puesto.

• Mejora la comunicación entre los
  trabajadores.

• Ayuda a la integración de grupos.

• Transforma el ambiente de trabajo en la empresa,
  haciendo más agradable la estadía en
  ella.

C- PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO

Debido a que la meta primaria de la capacitación
es contribuir a las metas globales de la organización, es
preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de
todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo
ejecutivo. Además de brindar la capacitación
necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los
patrones ofrecen capacitación en áreas como el
desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de
capacitación eficaces, se recomienda un enfoque
sistemático. Éste consiste en 4 partes:

DETECTAR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación contribuye a que
la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una
capacitación inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitación
deben realizarse tres tipos de análisis; estos
son:

• Análisis Organizacional: que es aquél
  que examina a toda la compañía para determinar
  en qué área, sección o departamento, se
  debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en
  cuenta las metas y los planes estratégicos de la
  Compañía, así como los resultados de la
  planeación en recursos humanos.

• Análisis de Tareas: se analiza la importancia
  y rendimiento de las tareas del personal que va a
  incorporarse en las capacitaciones.

• Análisis de la Persona: dirigida los
  empleados individuales. En el análisis de la persona
  debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se
  necesita capacitar? Y ¿qué clase de
  capacitación se necesita? En este análisis se
  debe comparar el desempeño del empleado con las normas
  establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta
  información la obtenemos a través de una
  encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de
capacitación se presentan elementos a considerar que
facilitan la clasificación de dichas capacitaciones
según:

• TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a
  largo plazo.

• ÁMBITO: generales (conocimiento de la
  empresa, procesos) y específicas.

• SITUACIÓN LABORAL: para formación
  inicial (costumbres y procedimientos), manutención y
  desarrollo, complementación (reubicación o
  remplazo) y especialización (promoción o
  ascensos).

• El detectar las necesidades de capacitación
  del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
  ventajas:

• Permite planificar y ejecutar las actividades de
  capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los
  recursos de manera eficiente.

• Mide una situación actual que servirá
  de línea base para evaluar la efectividad posterior a
  la capacitación.

• Conocer quiénes necesitan capacitación
  y en qué áreas.

• Conocer los contenidos que se necesita
  capacitar.

• Establecer las directrices de los planes y
  programas.

• Optimizar el uso de recursos.

• Focalizar el objeto de
  intervención.

Técnicas
de detección de necesidades

Es importante tomar en cuentas algunas de las
técnicas mayormente utilizadas para la detección de
necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas,
las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa
y personal al que irá dirigida la capacitación.
Estas son:

• Observación directa: debe ser
  realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con
  un patrón de conductas esperadas. En tareas más
  o menos repetitivas se usan listas de verificación y
  en las habilidades más especializadas se usan
  guías de observación aplicadas por más
  de un evaluador.

• Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que
  no se registrarían de otra manera, permite focalizar
  el entrenamiento y evaluar los avances.

• Desventaja: es costosa en términos de tiempo,
  modifica lo observado, requiere preparación de los
  observadores.

• Entrevista: a base de preguntas abiertas o
  estructuradas.

• Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos,
  hay posibilidades de clarificar lo requerido.

• Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es
  subjetiva y puede no ser representativa del total.

• Encuestas: con preguntas abiertas o
  cerradas.

• Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva,
  bajo costo y anonimato.

• Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin
  conocer. Autoevaluación: registro de las propias
  habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

• Análisis de problemas: permite el
  manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.
  Generalmente se hace un análisis grupal de la
  situación.

• Lluvia de ideas: creatividad, análisis
  participativo.

• Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/
  resultados, causas/ problemas.

• Evaluaciones psicológicas de
  selección de personal.

• Evaluación de
  desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de
capacitación, la evaluación del Proceso de
Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.

IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS

Los Recursos que requiere la capacitación al
personal son de suma importancia ya que sin los mismos no puede
impulsarse planes ni programas cónsonos con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes
tipos:

• Financieros: mediante la designación
  presupuestaria que establece la empresa como parte de sus
  costos de funcionamiento. Aquí se incluyen
  también lo correspondiente a un porcentaje de las
  remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se
  establecen dentro de las partidas de compensaciones e
  incentivos no financieros de la empresa.

• Humanos: la función de
  capacitación es una función de línea y
  de staff.

• Institucionales: todos los organismos
  externos a la empresa, públicos o privados, que
  realizan una labor de apoyo a la tarea del
  departamento.

• Materiales: infraestructura, condiciones para
  trabajar, materiales.

Integración de un plan de
capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el
Desarrollo del Personal centran su atención en el
planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente,
se debe hacer énfasis en:

• Establecer y reconocer requerimientos
  futuros.

• Asegurar el suministro de participantes
  calificados.

• El desarrollo de los recursos humanos
  disponibles.

• La utilización efectiva de los recursos
  humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la
empresa contar con el número correcto de empleados y con
el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el
tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más
útiles.

Hoy día se requiere de la preparación de
personas con capacidad de realizar una sucesión organizada
de puestos unidos unos con otros dentro de la
organización. Un plan de capacitación debe
contemplar entre otras cosas:

Plan de Remplazos: esta es la actividad
más común de la planeación de los Recursos
Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas
vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de
salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización
mayor de la planificación de remplazos es en posiciones
administrativas o de alta capacitación.

Plan de Sucesión: denominamos plan de
sucesión al sistema que tiene los siguientes
objetivos:

• Tener preparados a los relevos necesarios para las
  posiciones de conducción de la
  organización.

• Planificar adecuadamente la necesaria
  capacitación de los sucesores.

Plan de carrera: el plan de carrera es muy
importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque
esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los
objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de
cambio organizacional, las presiones y el estrés
ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de
carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se
producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre
las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y
conocimiento de los empleados

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de
realizar el diseño de una Planeación de la
Capacitación son:

• Selección de las actividades de
  capacitación.

• Nivel de profundidad de la capacitación. Si
  es para la formación, integración,
  complementación o de
  especialización.

• Definir la población objetivo,
  características de los participantes,
  conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos
  necesarios.

• Definir si va a ser una capacitación interna
  o externa (instructores).

• Selección de instructores.

• Definir el cronograma, para efectos de la partida
  presupuestaria.

• Definir la metodología de la
  capacitación: instrucción en el centro de
  capacitación, rotación de puestos,
  pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otras
  empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Ejecución
de programas de capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios
lineamientos para la implementación de Programas de
Capacitación en su organización.