Administración de talento humano – Ecuador (página 2)

Una vez se tenga la Planeación de la
Capacitación puede procederse al Diseño de
Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la
actividad, objetivos generales y específicos, contenidos,
metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y
evaluación. A continuación analizaremos brevemente
algunos elementos que están considerados en el
diseño del Programa de Capacitación.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:

Deben formularse objetivos claros y precisos para el
diseño de programas bien definidos. Estos
facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el
tipo de capacitación que realmente necesita su
subordinado.

En los objetivos específicos se deben utilizar
verbos de acción que describan el contenido del
programa.

CONTENIDO DEL PROGRAMA:

La detección de las necesidades de
capacitación nos permitirá elaborar el contenido
del programa de capacitación y los objetivos de
aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades
específicas, de suministrar conocimiento necesario o de
influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el
programa debe llenar las necesidades de la organización y
de los participantes. Si los objetivos de la
compañía no están en el programa,
éste no redundará en pro de la organización.
Si los participantes no perciben el programa como una actividad
de interés y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distará mucho del nivel
óptimo"

PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye
las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva. Estos principios
son:

• Participación: el aprendizaje es más
  rápido cuando el individuo participa activamente de
  él. Este principio se aplica actualmente en las
  escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el
  profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera
  más rápida y puede recordar por más
  tiempo, debido a su posición activa.

• Repetición: este principio deja trazos
  más o menos permanentes en la memoria. Consiste en
  repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
  mente.

• Relevancia: el material de capacitación debe
  relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a
  capacitarse.

• Transferencia: el programa de capacitación
  debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de
  trabajo del individuo.

• Retroalimentación: a través de este
  principio el individuo podrá obtener
  información sobre su progreso.

HERRAMIENTAS DE CAPACITACIÓN

La capacitación es necesaria e importante tanto
para los supervisores como para los empleados que tienen el
potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los
objetivos de la capacitación no son los mismos, las
técnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los
supervisores la sesión consistirá en
capacitación respecto a cómo desempeñar
mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin
responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad
para desarrollarse a puestos gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de
Capacitación

Para seleccionar una técnica de
capacitación deben considerarse varios
factores:

• La efectividad respecto al costo.

• El contenido deseado del programa.

• La idoneidad de las instalaciones con que se
  cuenta.

• Las preferencias y la capacidad de las personas que
  reciben el curso.

• Las preferencias y capacidades del
  capacitador.

• Los principios de aprendizaje a
  emplear.

Técnicas de Capacitación
Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes
técnicas:

• Técnicas de Capacitación aplicadas en
  el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos
  señalar las siguientes técnicas:

• Instrucción directa sobre el puesto: la cual
  se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a
  obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo.
  Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta
  que la persona domine la técnica. Esta técnica
  es impartida por el capacitador, supervisor o un
  compañero de trabajo.

• Rotación de Puesto: se capacita al empleado
  para ocupar posiciones dentro de la organización en
  periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
  instrucción directa.

• Relación Experto-Aprendiz: se da una
  relación "Maestro" y un Aprendiz. En dicha
  relación existe una transferencia directa del
  aprendizaje y una retroalimentación
  inmediata.

• Técnicas de Capacitación aplicadas
  fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a
  definir las siguientes técnicas:

• Conferencias, videos, películas,
  audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren
  de una participación activa del trabajador, economizan
  tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y
  bajos niveles de transferencia y
  repetición.

• Simulación de condiciones reales: permite
  transferencia, repetición y participación
  notable, generalmente las utilizan las
  compañías aéreas, los bancos y los
  hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
  operación real, donde el trabajador se va a aprender
  de manera práctica su puesto de trabajo.

• Actuación o socio drama: esta técnica
  da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas
  identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia
  entre los individuos y permite reconocer los
  errores.

• Estudio de casos: permite al trabajador resolver
  situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
  sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para
  la toma de decisiones. En esta técnica de
  capacitación, se practica la participación,
  más no así la retroalimentación y la
  repetición.

• Lectura, estudios Individuales, instrucción
  programada: se refiere a cursos basados en lecturas,
  grabaciones, fascículos de instrucción
  programada y ciertos programas de computadoras. Los
  materiales programados proporcionan elementos de
  participación, repetición, relevancia y
  retroalimentación, la transferencia tiende a ser
  baja.

• Capacitación en Laboratorios de
  Sensibilización: consiste en la modalidad de la
  capacitación en grupo. Se basa en la
  participación, retroalimentación y
  repetición. Se propone desarrollar la habilidad para
  percibir los sentimientos y actitudes de las otras
  personas.

Evaluación, control y seguimiento de
la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse
en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de
Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un
proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la
eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. No es solo
una actividad más de capacitación, sino una fase
importante del ciclo de la capacitación.Ocurre en cada
fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte
de la sesión del plan de capacitación y se le debe
destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son
útiles para la toma de decisiones

Un adecuado Programa de Capacitación contempla
una evaluación del desempeño, un control y un
adecuado seguimiento a las actividades que realiza el
trabajador.

MODELOS DE EVALUACIÓNUno de
los modelos utilizados en la evaluación es el modelo La
Evaluación permite la medición científica de
los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo
plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de
los "Programas de Capacitación". De Kirk Patrick, tiene 4
etapas consecutivas e independientes a nivel micro y
macro:

• Reacción: percepción de los
  participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios.
  Se revisa también la adecuación de contenidos,
  el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del
  instructor, claridad de exposición, aspectos
  útiles y menos útiles.

• Aprendizaje: nivel de adquisición de
  conocimientos. Por medio de evaluación pre – post, a
  través de pruebas de contenidos (con validez de
  contenido, sobre muestras representativas de los contenidos
  impartidos).

• Conductas: el más importante y difícil
  de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,
  productos defectuosos, costos, etc. que lo miden
  indirectamente.

• Resultados: impacto en la organización. ROI
  (return on investment), o el retorno de inversión. Se
  usan informes de gestión, niveles de
  producción, calidad, costos, niveles de ausentismo –
  rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de
evaluación:

Evaluación de los procesos: la cual
examina los procedimientos y las tareas implicados en la
ejecución de un programa o de una
intervención.

Evaluación de los impactos: es más
cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa
o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.

Evaluación de los resultados: Se usa para
obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para
documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para
realizar el proceso de evaluación de la
capacitación, entre las que podemos mencionar

• Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de
  utilizar diferentes instrumentos para recoger los
  datos.

• Es importante para obtener datos cualitativos
  así como cuantitativos.

• Incluye a tantos interesados como sea posible en la
  estrategia de evaluación.

• Existen dos orientaciones básicas
  interrelacionadas respecto a la evaluación de la
  capacitación del personal:

• Determinar si ha comprendido la información
  necesaria para desempeñar sus responsabilidades
  durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del
  aprendizaje individual (evaluación del
  conocimiento).

• Establecer si los métodos, contenidos
  informativos y horarios utilizados son apropiados para
  transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una
  evaluación del ambiente de la
  capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del
personal y la efectividad de los métodos de
capacitación es necesario instrumentar programas de
evaluación continua durante la capacitación y, de
ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva
antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.

Cuando se han programado múltiples sesiones de
capacitación, la retroalimentación sobre la
pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede
ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se
determina que es necesaria una mayor capacitación, la
programación de sesiones adicionales puede ser una
respuesta para a la misma.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
LA CAPACITACIÓNExisten distintos métodos para
la evaluación:

• Programas de evaluación integrados a las
  sesiones de capacitación, a través del
  monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento
  manifestado durante los ejercicios de simulación e
  interacción.

• Actividades domésticas o sesiones de
  capacitación en forma de libros de preguntas y
  respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los
  capacitadores.

• Llenar formatos de evaluación al final de
  cada sesión.

• Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de
  los administradores del sitio de
  capacitación.

• Monitoreo sobre el desempeño del personal
  durante la jornada de evaluación.

• Si bien este último método es una
  parte importante de la evaluación de la
  capacitación, no es recomendable que sea el
  único método que se utilice. Esperar hasta
  finalizar la jornada de capacitación para evaluar si
  el personal tiene conocimiento suficiente puede ser
  útil a fin de evaluar la efectividad general de los
  métodos de capacitación y si el personal es
  apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que
  se traduzca un desempeño ineficiente durante la
  elección.

RETROALIMENTACIÓN

Una buena forma de determinar qué tan apropiados
han sido los métodos y estilos de capacitación y de
tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto
puede hacerse formalmente al final de las sesiones de
capacitación mediante el llenado de cuestionarios que
incluyan asuntos como los siguientes:

• Lo conveniente y confortable que han resultado el
  sitio y las facilidades de la capacitación, la
  duración de las sesiones, los recesos y las
  oportunidades de formular preguntas.

• Lo relevante que ha sido el material presentado y
  cualquier área en la que el personal considere que
  requiere mayor información o
  práctica.

• Lo conveniente que han resultado los estilos y
  métodos de capacitación empleados -qué
  resultó efectivo y qué no al transmitir la
  información.

• Un auto evaluación integral de conocimiento
  en las responsabilidades encomendadas.

• Sugerencias para mejorar sesiones futuras de
  capacitación.

Para incrementar este método de
recolección informativa de carácter formal, los
capacitadores pueden tener comunicación continua con el
personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de
cada sesión, para determinar donde existen lagunas de
conocimiento y cuáles estilos de presentación
funcionan mejor.

EVALUACIONES INDEPENDIENTES

La evaluación por parte de
personal independiente al proceso de capacitación
también puede ayudar a identificar en qué
áreas se pueden introducir mejoras.Este método debe
de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación, así
como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se
utilice un método en cascada.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño es la forma de
medir los resultados para mejora del desempeño del
personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o
capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de
decisiones.

El desempeño de una persona se mide en referencia
al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados
respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los
puestos que ocupan dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño ofrece a la
gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de

Trabajar sobre el desempeño de los empleados en
el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la
capacitación recibida. Esta importante actividad se
constituye para la empresa en un recurso informativo
válido para: aumento de sueldo por méritos,
asignación de gratificaciones, promociones y despidos.
Permite además, calificar y diferenciar a las personas que
trabajan en la empresa.

En síntesis, la evaluación del
desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con
fines de desarrollo. La evaluación del desempeño
implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el
desarrollo de las labores:

• En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada
  colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente
  periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los
  cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles,
  con límites de tiempo y con condiciones por
  lograr.

• En una segunda etapa: darse tiempo para observar los
  comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su
  trabajo.

• En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha
  para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar
  sus habilidades, así como reconocer su buena
  actuación y fortalecer su autoestima.

• En una cuarta etapa: realizar la evaluación
  del desempeño y planear el desarrollo futuro del
  colaborador, si es que lo amerita.

ERRORES EN EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Al realizar la labor de evaluación
puede incurrirse en varios errores, tales como:

No realizar evaluación del
desempeño.

Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los
Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de
los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes
así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal
profesional, en los empleados y ejecutivos permite que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.

El más importante recurso con que cuenta una
empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo
tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al
empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos
en el momento actual y en el futuro dentro de la
organización, depende de la correcta aplicación de
las fases de capacitación que se han descrito
anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de
Capacitación, Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento. Esta labor también permite establecer y
reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el
suministro de empleados calificados y el desarrollo de los
recursos.

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE
MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
ECONOMICAS

CARRERA GESTION
EMPRESARIAL

CATEDRA

ADMINISTRACION DE TALENTO
HUMANO

NOMBRE DEL PROYECTO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE
PESCADORES ZONA SUR DEL CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO
2011.

PROFESIONALES EN
FORMACION:

Sr. LUIS E. MEZA
CHIQUITO

CATEDRATICA:

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg.
Sc.

QUINTO SEMESTRE

2011 – 2012

Informe final de
la ejecución del proyecto de vinculación con la
comunidad

• DATOS GENERALES

• Título del Proyecto

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS

INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE
PESCADORES ZONA SUR DEL

CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO
2011.

TIPO DE PROYECTO:

Campo de Acción: Social –
Organizacional

1.2. UNIDAD ACADÉMICA:

Ciencias Administrativas y Económicas

• CARRERA:

Gestión Empresarial

• Departamento

________________________________________________________

• PARTICIPANTES DEL PROYECTO:

ESTUDIANTES:

Meza Chiquito Luis Enrique

Profesor (es) extensionista (s) tutor (es)

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg.
Sc.

1.6. Participantes Externos:

Nombre de la organización:

COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DE
MANABI

Pública: v Privada:

LUGAR / UBICACIÓN:

Ciudadela Jonás González

Número de participantes
directos:

15

FECHA, DURACIÓN Y COSTO
ESTIMADOS:

FECHA DE INICIO Y CULMINACION:

23 de Julio al 10 Septiembre del 2011

HORAS DE TRABAJO:

60 horas

COSTOS TOTALES DE INVERSIÓN:

Autogestión $ 96,65

• OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

• Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de
  pescadores zona Sur con las temáticas CAPACITACION
  Y DESARROLLO del talento humano

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Despertar en el participante la idea de conducir a
  la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
  una actitud más positiva.

• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza
  a través del talento humano y la capacitación y
  desarrollo.

• Incrementar la productividad y calidad del trabajo
  de los participantes fomentando el espíritu triunfador
  y emprendedor en las sociedades organizadas

3 COMPONENTES DEL INFORME

3.1. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN Y
ORGANIZACIÓN ANTES DE LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

Como previo requisito para el estudiante de las
diferentes carreras de la Universidad Estatal del Sur de
Manabí está el realizar vinculación con la
comunidad.

Mediante dialogo Docente estudiante y posteriormente con
la Coordinadora del departamento de Vinculación y
Presidente de la Cooperativa de Pescadores Zona Sur, se determina
que dicte el seminario taller en la fecha que estime el
Presidente de esta organización.

El Docente Extensionista con los estudiantes seleccionan
los temas a tratar, se determinan parejas para las disertaciones
y otras parejas para que se encarguen de la logística de
cada evento, se arman diapositivas, se realizan los ensayos
respectivos, se autocritica la presentación y por
último se pule el trabajo.

Nos dirigimos a la Escuela 24 de Mayo donde se
realizó la respectiva presentación, posteriormente
los estudiantes del quinto semestre iniciaron el trabajo
encomendado, la culminación del seminario se
realizó con la entrega de certificados de
asistencia.

3.2. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN U
ORGANIZACIÓN DESPUÉS DE LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

Con el aval y lo necesario del proyecto y después
de ver puesto a consideración la vinculación la
Docente extensionista y los estudiantes agradecieron por la
atención que se prestara e indican que están listos
y prestos para capacitarlos en áreas que ellos consideren
necesarias.

El presidente de la Cooperativa de Pescadores de la zona
sur reconoce la excelencia de este proyecto y extiende su cordial
felicitación al grupo anexando que lo presentado en
posteriores momentos futuros le va a servir de mucho en su
dirigencia.

Integrantes del seminario solicitan la palabra e indican
que es una acertada participación de los estudiantes de la
Universidad del Sur con la respectiva
capacitación.

Con lo expuesto vemos con resaltada virtud que los
estudiantes podemos sobrellevar si nos proponemos, que un
país salga adelante, es el legado que nos llevaremos de
nuestra institución como lo es la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL
SUR DE MANABI.

3.3 DESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES LLEVADAS A
CABO Y LOS RESULTADOS

La mayor satisfacción de los seres humanos es la
de sentirse apreciado por todos, por eso implementamos un
limitado tiempo en cada sesión para lograr fomentar el
espíritu de los participantes para que se sientan
motivados y transciendan en sus lugares de
desempeño.

La mente humana es una constante carrera por aprender y
eso lo logramos sin poner límites a nuestros
conocimientos, dentro de nuestras acciones descubrimos que "no
solo los participantes aprendieron cosas nuevas sino que
además nosotros logramos fomentar nuestros conocimientos
por medio de ellos".

Uno de nuestros mayores logros fue contribuir a la
pedagogía a la sociedad, de poder ser parte de la
superación de cada participante. Hemos contribuido a
formar líderes del mañana y por ende que otras
personas se involucren indirectamente a través de las
deserciones realizadas, estas acciones son de infinito valor para
los estudiantes ya que nos permite aprender cosas nuevas de gran
axiología.

Líneas a
seguir

CONCLUSIONES

Con gran satisfacción hemos logrado gracias al
esfuerzo participativo individual y colectivo lograr nuestras
metas propuestas, superando nuestras expectativas y formando
seres con gran intelecto.

RECOMENDACIONES:

A más de lo realizado nos interesa llegar a tener
suficiente experiencia en desarrollos en los ámbitos
sociales y que se les brinde mayor importancia a los lugares o
sedes fuera de la cabecera cantonal de Puerto López, en
nuestra opinión nos fuese grato ser parte de otros
proyectos en beneficio de la sociedad y nuestros, sin dejar a un
lado poder participar en gestiones que engrandezcan a nuestra
institución la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE
MANABI.

Anexos

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6

8

Autor:

PROFESIONALES EN FORMACION:

Sr. Luis E. Meza Chiquito

Enviado por:

CATEDRATICA:

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg.
Sc.

QUINTO SEMESTRE

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE
MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
ECONOMICAS

CARRERA GESTION EMPRESARIAL

CATEDRA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

2011 – 2012