Cuestionario de Derecho Laboral I (Chile)

Remuneración

• 1. Defina
  remuneraciónR:Según el art. 41 del CT se
  entiende por remuneración, las contraprestaciones en
  dinero y las demás en especie avaluables en dinero que
  debe percibir el trabajador del empleador por causa del
  contrato de trabajo.¿Cuál es el
  parámetro para determinar el sueldo base de un
  trabajador?R:Conforme a la letra a) del artículo
  42 del Código del Trabajo, todo trabajador que debe
  cumplir una jornada ordinaria de trabajo debe estar
  remunerado con un sueldo o sueldo base equivalente al valor
  del ingreso mínimo mensual.

• 2. ¿Cuándo se
  presumirá que el trabajador está afecto al
  cumplimiento de la jornada de trabajo?

R:

• Cuando debiera registrar por cualquier
  medio y en cualquier momento del día el ingreso o
  egreso a sus labores.

• Cuando el empleador le efectúe
  descuentos por atrasos.

• Cuando el empleador por medio de un
  supervisor controle las labores del trabajador (Trabajador!!!
  No Empleado).

Va a parecer enredada la pregunta, pero
es necesaria para entender el concepto general.

• 3. ¿Qué
  trabajadores se encuentran exceptuados de esta norma? (letra
  a del art. 42 CT)R:

Lo establece art. 22 Inc. 2° del CT por
Ej. Los gerentes, los que trabajan sin fiscalización
superior inmediata, quienes hayan sido contratados para trabajar
desde su casa, agentes comisionistas, vendedores viajeros y
quienes no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.Señores: De esta forma, la ley
exime al empleador de pagar un sueldo o sueldo base a los
trabajadores excluidos de cumplir jornada de trabajo, pero no de
la obligación de remunerarlos, al menos conforme al
ingreso mínimo mensual vigente.

• 4. ¿Qué es la
  gratificación legal?

R:

Es la parte de las utilidades que ha
obtenido el empleador en el año comercial y que debe
distribuir entre los trabajadores de la empresa.

• 5. ¿Cuándo existe
  obligación de pagar gratificación
  legal?

R:

La ley señala tres
requisitos:

• Que la empresa persiga fines de
  lucro.

• Que exista obligación de llevar
  libros de contabilidad.

• Que se obtengan utilidades o excedentes
  líquidos en sus giros comerciales.

• 6. ¿En qué
  consiste la obligación de gratificar?

R:

Consiste en el pago que realiza el
empleador de parte de las utilidades líquidas obtenidas
durante el año comercial, a los trabajadores con derecho a
percibirla.

El porcentaje de utilidad líquida o
excedentes que se reparte entre los trabajadores no puede ser
inferior al 30%.

• 7. ¿La
  gratificación legal se considera en el cálculo
  de la indemnización por años de
  servicio?

R:

En los casos en que el empleador deba pagar
indemnización legal por años de servicio, la
gratificación se considera en la base de cálculo de
esta sólo cuando se haya pagado mes a mes.

• 8. ¿Qué es la
  gratificación proporcional?

R:

Es aquella que debe pagarse a los
trabajadores que no alcanzan a completar un año de
servicio. Su monto se determina en proporción a los meses
trabajados, en cualquiera de las modalidades de pago.

• 9. ¿Puede enterarse el
  sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada
  mensualmente?R:Para completar el ingreso mínimo
  no se consideran:

• Los pagos por horas
  extraordinarias.

• La asignación familiar, de
  movilización, de colación, de desgaste de
  herramientas, de pérdida de caja.

• Ni los beneficios en dinero que no se
  paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al
  extinguirse la relación contractual o que constituyan
  devolución de gastos en que se incurra por causa del
  trabajo.

• Tampoco se imputarán al
  ingreso mínimo las cantidades que perciba el
  trabajador por concepto de gratificación legal,
  cualquiera que fuere su forma de pago. art. 8° del
  decreto ley N° 670.

O SEA: No es posible enterar el
sueldo base, que debe ser equivalente al ingreso mínimo
mensual con la gratificación pagada mes a mes.

• 10.  Si el trabajador, se desempeña
  en "Jornada parcial de trabajo" (menos de 30 horas semanales)
  ¿cómo se calcula el ingreso mínimo que
  debe percibir ese trabajador? R:El art. 44 inc. 3°
  del CT dice que el sueldo del trabajador, no puede ser
  inferior a un ingreso mínimo mensual,
  proporcionalmente calculado a la jornada ordinaria de trabajo
  (con un tope de 45 horas semanales).

Por lo tanto:

• Multiplicamos el ingreso mínimo mensual por
  la cantidad de horas que comprenderá la jornada
  Semanal PARCIAL (Ej. 22 horas)

Sería: 193.000 (ingreso minimo mensual)
x 22 (horas semanales pactadas) = X

• Y el producto (x) lo dividimos por 45 (Que son el
  tope de horas semanales de la jornada ordinaria)

• Entonces: 193.000 * 22 = 4.246.000 (no se alegren
  todavía hay que dividirlo en 45)4.246.000 / 45 =
  $94.355.5 (Monto mínimo por jornada parcial de
  22 horas).

¡Ah… eso no lo va a preguntar nunca!
Mentira, en clases estuvo como 10 minutos con eso.

Ahora en letras por si acaso:

Ingreso mínimo mensual multiplicado por la
cantidad de horas semanales pactadas, y el resultado de eso
dividido en cuarenta y cinco.

• 11. Si tengo un trabajador a base de
  comisiones, y el chiche (trabajador) no alcanzó a
  enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones
  devengadas en el mes. ¿Debe el empleador pagar la
  diferencia?

R:

Primero debemos precisar si el trabajador está
sujeto a cumplir una jornada de trabajo, Si es así es
obligatorio para el empleador pagar un sueldo base.

Si el dependiente está remunerado sobre la base
de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del
ingreso mínimo mensual. En este evento, el trabajador
tendría remuneración mixta, por una parte el sueldo
base y por otra las comisiones que devengue en el período
trabajado. Si el trabajador remunerado sobre la base de
comisiones está exento de cumplir jornada, (inciso 2º
del artículo 22 del CT), no es obligatorio para el
empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el
dependiente por concepto de comisiones no puede ser inferior a un
ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse es el empleador
quien debe de pagar la diferencia. (Sin comentarios).

• 12. ¿Cómo debe remunerarse el
  tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas
  por causa ajena a su voluntad?

R:

Las obligaciones principales de todo empleador son las
de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración
convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador es la
de realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada.
El art. 21 inc 2° del CT, (Se considera también
jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sean imputables). Si el empleador no puede proporcionar
el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo, Se acabó
la materia prima, o cualquier otra causa ajena al trabajador, el
empleador no se puede desentender de su obligación de
remunerar al trabajador. Si no hay pacto escrito relativo a la
forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse
en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la
empresa, forma que constituye una cláusula tácita
incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto
tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe
ser equivalente al promedio de lo percibido por el
dependiente durante los últimos tres meses laborados, el
que no podrá ser inferior al valor del ingreso
mínimo mensual. (Se entiende que la inactividad fue
extensa, en definitiva la inactividad del trabajador es cargo
pecuniario del Empleador).

• 13. ¿En qué caso el empleador
  queda eximido de la obligación de pagar la
  gratificación correspondiente al 30% de las utilidades
  líquidas?

R:

De acuerdo con lo señalado en el artículo
50 del CT, dice: "El empleador que abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido
de la obligación de pagar la gratificación
correspondiente al 30% de las utilidades
líquidas".

• 14. ¿Cuándo el empleador se
  encuentra en la obligación de pagar la
  gratificación legal?

R:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47
del CT, los empleadores que obtienen utilidades líquidas
en su giro Tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al
30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a
los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes
requisitos:

• a) que estos establecimientos o empresas persigan
  fines de lucro, (salvo las cooperativas)

• b) que estén obligados a llevar libros de
  contabilidad.

• c) que obtengan utilidades líquidas en su
  giro, en el período anual respectivo.

Cumpliendo el empleador los 3 requisitos antes indicados
se encontrará en la obligación de gratificar a su
personal conforme como lo haya convenido en el contrato de
trabajo (si mensual o anual)

• 15. ¿Cuáles son las formas de
  pago de la gratificación legal?

R:

Existen dos modalidades. El optar por una u otra es
facultad del empleador.

La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad
líquida entre todos los trabajadores y en
proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de
ellos.

La otra modalidad consiste en pagar o abonar al
trabajador el 25% de la remuneraciones devengadas durante el
año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga
la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a
4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM)

• 16. ¿Cómo se paga la
  gratificación, cuando el trabajador no alcanza un
  año de trabajo en la empresa?

R:

Conforme al Art.52 del CT: "Los trabajadores que no
alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.
No debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario,
siendo posible contar el mes de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por
otra parte, no debe considerarse los días que no alcancen
a completar un mes Ej. Del 10 al 30 Así, para un
determinado trabajador el mes comienza el día 10 y termina
el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no
tendría derecho a la gratificación proporcional por
el período que va desde el día 11 a la fecha del
despido.

• 17. ¿Puede el empleador dejar de
  pagar la gratificación mensual convenida si estima que
  por el año en curso no existirán utilidades
  líquidas a repartir?

R:

Si el empleador y el trabajador han convenido en el
contrato de trabajo el pago de anticipos de la
gratificación legal, la circunstancia que el empleador
estime que por el año comercial en cuestión la
empresa obtendrá pérdida por lo que no se
generará el derecho para que el trabajador perciba el
referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir
con el pago de las sumas convenidas como anticipos de
gratificación, es más está en la
obligación de seguir pagando los anticipos
correspondientes a ese año y en la oportunidad acordada en
el contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importaría
un incumplimiento unilateral del referido contrato.

• 18. Clasificación de las
  remuneraciones.

R:

A) ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y ESPECIALES.

Remuneraciones ordinarias: son aquellas que nacen
como consecuencia del pago por los servicios prestados, lo que
determina que tenga lugar con cierta periodicidad como, por
ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que
nacen a título de retribución de servicios
prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se
verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que
se fijan para impetrarlos. Ej. El sobresueldo u horas
extraordinarias.

Remuneraciones especiales Se originan en
razón de cumplirse condiciones especiales, tales como
aguinaldos, bonos, etc.

B) FIJAS Y VARIABLES.

Remuneración fija: Es aquella que en forma
periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe
en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo
típico de este tipo de remuneración.

Remuneración variable: Es aquella que,
conforme al contrato, implica la posibilidad que el resultado
mensual total no sea constante entre un mes y otro, por Ej, las
comisiones.

Esta clasificación es importante, entre otras
cosas, para la determinación de la remuneración
durante el feriado conforme al artículo 71 del
Código del Trabajo.

C) PRINCIPAL Y ACCESORIA.

Es principal: cuando responde a la
contraprestación por la que se contrató al
trabajador, por Ej, el sueldo, bono de antigüedad,
etc.

Es accesoria: cuando se calcula sobre la
remuneración principal, por Ej, el sobresueldo u horas
extraordinarias.

• 19. Asignaciones que NO constituyen
  remuneración. (ESTA PREGUNTA VA FIJO!)

R:

Es importante resaltar el carácter taxativo ya
que Sería remuneración Cualquier otro estipendio
que no esté descrito en el art 41 inc 2 del CT,

No constituyen remuneración los siguientes
conceptos:

a) La asignación de
movilización;

b) La asignación de pérdida de
caja;

c) La asignación de desgaste de
herramientas;

d) La asignación de colación;

e) Los viáticos;

f) Las asignaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley;

g) La indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 del Código del
Trabajo;

h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse
la relación laboral, yi) En general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.Solamente estas
asignaciones no constituyen remuneración.

Ahora veámosla de a una:

La asignación de pérdida de caja:
Tiene por objeto resarcir a los cajeros de posibles
pérdidas, hurtos o extravíos de dinero.

La asignación de desgaste de herramienta:
Cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus
herramientas (PROPIAS) disminuidas por el uso que han tenido al
servicio del empleador, presentan un carácter
indemnizatorio.

La asignación de movilización y
colación: presentan un carácter compensatorio,
tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador
para ir y volver del trabajo, y los gastos de
alimentación, respectivamente. No obstante, y según
lo ha dicho la Dirección del Trabajo, la asignación
de colación, aún cuando haya sido excluida del
concepto de remuneración conforme al inciso 2º del
artículo 41, adquirirá tal carácter, en la
medida que la suma otorgada por tal concepto exceda del gasto
razonable de alimentación que el trabajador deba costear
para el desempeño de sus funciones, correspondiendo al
Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta circunstancia en
cada caso particular (o sea si le dan 300 mil mensual para que se
alimente, y gana el mínimo, lógico que es con la
intención de evadir imposiciones).

El viático puede ser definido el monto
razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores
a fin de que éstos solventen los gastos de
alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con
motivo del desempeño de sus labores, siempre que para
dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia
habitual. Igual que en la asignación de colación,
el monto del viático tiene que ser acorde y lógico
y eso lo ve el inspector del Trabajo).

Las asignaciones familiares: No son
pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de
los organismos de seguridad social, quienes otorgan este
beneficio; razón por la cual, resulta de toda
lógica, su exclusión del carácter de
remuneración.La indemnización por años de
servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la
relación laboral, como la indemnización por
feriado, legal o proporcional, no son conceptos
remuneratorios.

Lógico que estas asignaciones, por no ser
remuneraciones, no están afectas a cotizaciones
previsionales.

• 20. Descuentos a la
  Remuneración:

R:

El art. 58 del CT. Regula los descuentos que pueden
afectar las remuneraciones de los trabajadores.

Descuentos que el empleador deberá deducir de las
remuneraciones:

• a) Los impuestos que las graven.

• b) Las cotizaciones de la seguridad
  social.

• c) las cuotas sindicales.

• d) las obligaciones con instituciones de
  previsión o con organismos públicos.

También podrá descontar previo acuerdo por
escrito con el trabajador:

• e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra
  de vivienda.

• f) las cantidades indicadas por el trabajador para
  ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda (las
  que, no pueden exceder del 30% de su remuneración
  total).

Por su parte, el inciso 2° de la señalada
norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del
trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier
naturaleza hasta un máximo de 15% de su
remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del
empleador y el trabajador, que deberá constar por
escrito.

Finalmente, el inc 3° del art. 58 prohíbe al
empleador descontar:

• El arriendo de habitación, luz, entrega de
  agua, uso de herramientas, entrega de medicinas,
  atención médica y otras prestaciones en especie
  o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento
  interno de la empresa.

• En caso de robo, hurto, pérdida o
  destrucción por parte de terceros de bienes de la
  empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador,
  el empleador no podrá descontar de la
  remuneración del o de los trabajadores el monto de lo
  robado, hurtado, perdido o dañado.

• La infracción a esta prohibición
  será sancionada con la restitución obligatoria,
  por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
  reajustada, Además de la multa que establece el
  código.

• 21. ¿Cómo se pagan las horas
  extraordinarias?

R:Se pagan con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y
deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período. No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido
solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

• 22.  ¿Cuándo el trabajador
  adquiere el Derecho de hacer uso de sus 15 días
  hábiles de Feriado Anual?

R:

El art. 67 del CT dice:

"Los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con derecho a remuneración
íntegra (art 71 remuneración íntegra
equivale al sueldo si tiene remuneración fija, o al
promedio de lo ganado en los últimos 3 meses si este tiene
remuneración variable) que se otorgará de acuerdo
con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte,
el art. 70 Inc. 1°, establece que el feriado deberá
ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del
beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que
su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días
hábiles que por tal concepto establece la ley, (a menos
que se haya pactado de otra forma como dice el art 70 inc 1°)
Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su
feriado anual:

• Por escrito.

• Con un mes de anticipación.

• A lo menos, para que el empleador determine la fecha
  en que lo concederá, y de lo cual éste
  dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud,
  que quedará en poder del trabajador.

• 23. ¿Cómo deben contabilizarse
  los días hábiles de feriado?

R:

Conforme al art, 69 del CT establece que para los
efectos del feriado, el día sábado se considera
siempre inhábil. Así, cualquiera sea la jornada de
trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es,
labore o no los días sábados, para determinar los
15 días hábiles se cuenta de lunes a viernes. Una
vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus
labores habituales al día siguiente si éste
corresponde a un día en que debe prestar servicios
conforme a la jornada pactada en el contrato (Si se le acaba el
feriado un viernes, tiene que volver el día lunes, aunque
su jornada laboral comprenda el sábado).

• 24. ¿Qué trabajadores tienen
  derecho a feriado progresivo?

R:

Según el Art.67 inc 2° del CT, los
trabajadores que prestan servicios en la

• a) XII Región de Magallanes y de la
  Antártica Chilena.

• b) XI Región de Aysén del General
  Carlos Ibáñez del Campo.

• c) En la Provincia de Palena.

Tienen derecho a un feriado anual de veinte días
hábiles.

Estos trabajadores tienen Derecho a 20 días
hábiles de feriado anual básico. Sin perjuicio del
día adicional de feriado anual cada tres años
trabajados para uno o más empleadores (luego de 10
años trabajados).

O sea: si un trabajador de una zona distinta a la
mencionada en los puntos a), b), c) con 13 años trabajados
tiene derecho a 16 días de feriado anual, uno que lo hace
las zonas mencionadas tiene derecho a 21.

• 25. ¿En qué consiste el
  derecho al feriado progresivo?

Conforme al art.68 del CT, el trabajador con 10
años de trabajo para uno o más empleadores,
continuos o no, tiene derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados para su
actual empleador. Para esto, el dependiente puede hacer valer
hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores
anteriores. Así, para tener derecho a un día de
feriado progresivo el trabajador debe:

1.- Tener una base de 10 años que puede
constituir con años laborados para su actual empleador o
para otros anteriores.

2.- Para tener un segundo día de feriado
progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres
nuevos años y así sucesivamente.

• 26. Jefe! Yo llevo como 15 años
  trabajando alárgueme el feriado ¿Cómo se
  acreditan los años trabajados para los efectos del
  feriado progresivo?

R:

El tiempo laborado para otros empleadores debe ser
acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado
básico, si no lo se hace se pierde el beneficio durante
ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado
posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar
días de descanso al feriado básico nace en el
momento en que se acreditan los años de servicios no
siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días
de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso
de haber probado oportunamente los años trabajados.
Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de
trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo
empleador, debe estarse al reconocimiento que deberá hacer
este último, de acuerdo al contrato de trabajo y
demás documentación probatoria, de la fecha de
ingreso del dependiente, y en el caso de los trabajadores que
hubieren prestado servicios a distintos empleadores los
mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados
son:

• El certificado de la inspección del trabajo
  según los antecedentes que maneje.

• mediante cualquier instrumento público en el
  cual conste de forma fidedigna la prestación de
  servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos
  arbitrales, escrituras públicas, o certificados
  otorgados por las respectivas instituciones
  previsionales).

• y, como último medio y a falta de cualquiera
  de los antes señalados, se pueden acreditar los
  años a través de informaciones para perpetua
  memoria, conforme al art 909 y sgtes. del CPC.

• 27. ¿Los contratos de plazo fijo que
  no superan el año se consideran para los efectos del
  feriado progresivo?

R:

Conforme a lo dispuesto en el art. 68 del CT, el
trabajador con 10 años de trabajo para uno o más
empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados
para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede
hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores. Ahora bien, si el dependiente ha prestado
servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de
plazo fijo, los cuales ninguno ha superado el año, deben
ser considerados para los efectos del feriado progresivo por
cuanto el legislador señaló expresamente en la
norma legal que los años a considerar para el beneficio
son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua.
Así las cosas, toda prestación de servicio
efectuada por un trabajador a su actual empleador, cualquiera
haya sido la duración, puede servir para constituir
la base de 10 años a que hace mención el
artículo 68 del Código del Trabajo para tener
derecho a un día adicional de feriado después de
haber efectuado tres nuevos años a su empleador. De esta
manera, si la prestación de servicios se efectuó
sólo mediante contratos de plazo fijo, los cuales ninguno
superó el año, deberían sumarse los
períodos laborados para determinar el número de
años que puede hacer valer, años que en todo caso
deben ser completos, esto es, de doce meses.

Título II del
Código del Trabajo De los Contratos
especiales

Capítulo I Contrato de Aprendizaje.

• 28. Defina Contrato de aprendizaje (art
  78)

R:

Es la convención en la cual, un empleador se
obliga a impartir a un aprendiz, por si, o a través de un
tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según
un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo, y a trabajar
mediante remuneración convenida.

• 29. ¿Cuál es la edad
  máxima que puede tener un trabajador para celebrar un
  contrato de aprendizaje?R:Sólo podrán
  celebrar contratos de aprendizaje, los trabajadores menores
  de 21 años de edad.

• 30. ¿Qué deberá
  contener el contrato de aprendizaje?

R:

A lo menos las estipulaciones contenidas en el art
n° 10 y la indicación expresa del plan a desarrollar
por el aprendiz.

• 31. ¿Cuál es el monto de la
  remuneración del contrato de
  aprendizaje?

R:

La remuneración del contrato de aprendizaje,
no está sujeta a lo dispuesto en el art 44 inc 3°
y será libremente convenida por las partes. Las que en
ningún caso podrán ser reguladas por contratos
colectivos o fallos arbitrales, recaídos en una
negociación colectiva.

• 32. ¿Qué obligaciones
  especiales tiene el empleador de un contrato de
  aprendizaje?

R:

• a) Ocupar al aprendiz sólo en las
  actividades propias del contrato de aprendizaje (el
  baño puede aprender a limpiarlo en su casa)
  proporcionando los elementos de trabajo adecuados.

• b) Permitir los controles que al SENCE le
  corresponderán en este proceso.

• c) Designar un trabajador de la empresa como
  maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este
  proceso.

• 33. ¿Cuál es la
  duración máxima que puede tener un contrato de
  aprendizaje?

R:El contrato de aprendizaje, tendrá
vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el
que no podrá exceder de dos años.

• 34. ¿Qué porcentaje de
  trabajadores de la empresa pueden estar contratados bajo
  contrato de aprendizaje?

R:

El porcentaje de aprendices no podrá exceder del
10% de los trabajadores ocupados a jornada completa de la
respectiva empresa.

Capítulo II Del contrato de trabajadores
agrícolas.

Párrafo I Normas Generales

• 35. ¿A qué trabajadores se
  aplicarán las normas del contrato de Trabajadores
  agrícolas?

R:Tal y como lo describe su nombre, estas normas
se aplicarán a los trabajadores que laboren en el cultivo
de la tierra y a todos los que desempeñen actividades
agrícolas, bajo las órdenes de un empleador y que
no pertenezcan a empresas comerciales o industriales, derivadas
de la agricultura. No aplica a los empleados que trabajen en
faenas agrícolas desempeñando labores
administrativas, tienen que laborar directamente con el cultivo
de la tierra para que rijan las disposiciones del contrato de
trabajadores agrícolas. En caso de duda con respecto a si
la labor desempeñada es agrícola o no, será
el inspector del trabajo quien lo determinará.

• 36. ¿Qué ocurre si a causa del
  clima, el trabajador agrícola no puede
  desempeñar sus labores?

R:Si por causas climáticas, los
trabajadores agrícolas no pueden desempeñar las
funciones encomendadas por su empleador, tendrán derecho
al total de la remuneración en dinero y en
regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente
al trabajo el día anterior. En todo caso los trabajadores
deberán efectuar las labores agrícolas, compatibles
con las condiciones climáticas que les encomiende el
empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos
contratos de trabajo.

• 37. ¿De qué manera puede
  estipularse la remuneración de los trabajadores
  agrícolas?

R:Esta puede estipularse en dinero y en
regalías, pero las regalías no pueden exceder el
50% de la remuneración. Si la remuneración se
pagare parte en dinero y parte en regalías, las
variaciones que pudieran existir con respecto al avalúo de
las regalías, se aplicarán por separado al dinero,
y a las especies, sin que la variación de uno determine la
alteración del otro.

• 38. ¿Qué se entiende por
  Regalías, en el contrato de trabajadores
  agrícolas?

R:El cerco, la ración de tierra, los
talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y
otras retribuciones en especie a que el trabajador se obligue
para con el trabajador. Si el valor otorgado a las
regalías, no se ajustare con la realidad, cualquiera de
las partes podrá acudir al juzgado de letras del trabajo,
para que haga su determinación, previo informe de dos
peritos designados por el juez respectivo.

• 39. ¿Qué precauciones debe
  tomar el empleador respecto del trabajador
  agrícola?

R:El empleador deberá otorgar a los
trabajadores agrícolas que realicen labores y que tengan
contacto con: Pesticidas, Plaguicidas O productos fitosanitarios
tóxicos (Según la OMS). La información
suficiente, sobre el correcto uso y manipulación,
eliminación de residuos y envases vacíos, riesgos
derivados de su exposición, así como los
síntomas que revelen su inadecuada
utilización.

Capítulo II Del contrato de trabajadores
agrícolas.

Párrafo II

Normas especiales para los Trabajadores Agrícolas
de Temporada.

• 40.  ¿Qué se entiende por
  trabajadores agrícolas de temporada?

R: Son todos aquellos que desempeñen
faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de
la tierra, comerciales o industriales derivadas de la
agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de
madera y otras afines. En los que se entenderá siempre
incluida la obligación del empleador de proporcionar al
trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de
alojamiento, además de proporcionar al trabajador los
implementos y las medidas adecuadas de seguridad.

• 41. ¿Qué plazo hay para
  escriturar el Contrato de los trabajadores agrícolas
  de temporada?

R:El contrato deberá escriturarse dentro
de los 5 días siguientes a la incorporación del
trabajador, si el contrato es por más de 28 días el
empleador deberá remitir una copia a la inspección
del trabajo dentro de los 5 días siguientes a los de su
escrituración.

• 42. ¿Cómo opera el pago en el
  caso de existir saldos en la
  remuneración?

R:En el caso de existir saldos en la
remuneración que no haya sido cancelada a los
trabajadores, el empleador deberá depositarla dentro del
plazo de 60 días, contados desde la fecha término
de la relación laboral, en la cuenta individual del seguro
de desempleo, a menos que el trabajador disponga por escrito otra
forma.

Capítulo IV
Del contrato de los trabajadores de Artes y
espectáculos

• 43. ¿Qué trabajadores
  entendemos por, trabajadores de Artes y
  Espectáculos?

R:

Entre otros a los art 145 A:

• Actores de teatro, radio, cine, internet,
  televisión;

• Folcloristas; artistas circenses; animadores de
  marionetas y títeres;

• Coreógrafos e intérpretes de danza,
  cantantes, directores y ejecutantes.

• Musicales; escenógrafos, profesionales,
  técnicos y asistentes
  cinematográficos;

• Audiovisuales, de artes escénicas de
  diseño y montaje; autores, dramaturgos,

• libretistas, guionistas, doblajistas, compositores
  y, en general las personas que teniendo estas calidades
  trabajen en circo, radio teatro televisión, cine,
  salas de grabaciones o doblaje, estudios
  cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o
  en cualquier otro lugar donde se presente, transmita,
  fotografíe o digitalice la imagen del artista o del
  músico donde se transmita quede gravada la voz o la
  música, mediante procedimientos electrónicos,
  virtuales o de otra naturaleza y cualquiera sea el fin a
  obtener, sea este cultural, comercial, publicitario o de otra
  especie.

De memoria ah!

• 44. ¿Qué tipo de contrato
  tienen los trabajadores de artes y
  espectáculos?

R:

• Contrato por plazo fijo (por una o más
  funciones)

• Por obra.

• Por temporada

• Por proyecto.

• 45. ¿Qué plaza hay para
  escriturar el contrato de los trabajadores de Artes y
  espectáculos?R:

Tratándose de:

• contratos de trabajo por: una o más
  funciones, obra, temporada o proyecto menor a 30 días,
  el plazo de escrituración del contrato será de
  3 días una vez incorporado el trabajador.

• Si el contrato se celebra por un lapso menor a 3
  días, deberá contar por escrito al momento de
  iniciarse la prestación de servicios.

• Los contratos celebrados por una o más
  funciones, por obra, por temporada o proyecto, cuya
  duración sea igual o superior a 30 días, deben
  escriturarse en el plazo de 5 días desde la
  incorporación del trabajador.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea
  inferior a 30 días, su escrituración
  deberá

formalizarse dentro de los 5 días de dicha
incorporación.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea
  inferior a 30 días, su escrituración
  deberá

formalizarse dentro de los 5 días de dicha
incorporación.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea
  igual o superior a 30 días, deberán

escriturarse dentro de los 15 días desde la
incorporación del trabajador.

• 46. ¿Rige para los trabajadores de
  Artes y espectáculos lo dispuesto en el Art 22 del CT
  de la jornada de trabajo?