Importancia de la descripción de cargo en los contratos individuales de trabajo

Resumen

A nivel mundial muchos trabajadores enfrentan
desorientación, en cuanto a que muchas veces no conocen,
cuales son exactamente sus tareas, funciones y dificultades
dentro de su área laboral. En este sentido, el
propósito de la investigación fue analizar la
Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos
Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la
Primacía de la Realidad Sobre las Formas Y Apariencias.
Teniendo como objetivos específicos: estudiar los
fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de la de
la Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de
Trabajo Venezuela, precisar el alcance del Principio del Derecho
Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las Formas,
reflexionar sobre la Importancia de la Descripción de
Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del
Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las
Formas. Para lo cual empleó una metodología
documental, en la modalidad dogmática jurídica, de
nivel analítico. El estudio permitió concluir que
la importancia de las Descripción de Cargos en los
Contratos Individuales de Trabajo, no es otro que el de definir
de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar
en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito. Se recomienda a todas las
entidades de trabajo las respectivas descripciones de cargo, ya
que esta a su vez facilita la progresividad del mismo, y suprime
cualquier reclamación futura en cuanto a desmejoras y
explotación de los trabajadores y trabajadoras.

Palabras clave: Contratos Individuales,
Descripción de Cargo, Formas, Principio,
Realidad.

Introducción

En las empresas existen preocupaciones por cuestiones
tales como: políticas de selección,
promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidan
o dejan en un segundo plano la base como es el análisis y
descripción de Puestos de Trabajo. La mayor
importancia de las descripciones de los cargos de trabajo es la
sencilla razón de que ha cada trabajador se le contrata
para ejercer una actividad específica y en el transcurrir
del tiempo que dura activo en la empresa realiza muchas
actividades que no son necesariamente para las que fue
contratado

Lo cierto es, que este aspecto ha generado cierta
discrepancia por el desconocimiento general que existe acerca de
este tema, y como consecuencia de este desconocimiento se ha
evidenciado una incorrecta adaptación a los puestos de
trabajo y si el trabajador reclamara se le entenderá que
deberá intentarlo como una desmejora ya que la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
menciona que todo trabajador que sea despedido, trasladado o
desmejorado, podrá interponer procedimiento de reclamo y
restitución de los derechos infringidos.

Ahora bien, tras las modificaciones y entrada en
vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), los cargos se clasifican en
dependientes, no dependientes, de dirección, de
inspección y de vigilancia, pero corresponde a las
empresas acatar las obligaciones de la nueva legislación y
readecuarse a la descripción de los cargos del personal,
según las funciones que desempeñan, aunque
también es necesario que el Estado a través de sus
órganos competentes sistematice y vigile el cumplimiento
de la normativa que regula la materia.

De allí que llamó la atención
analizar la Importancia de la Descripción de Cargo en los
Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de
la Supremacía de la Realidad sobre las Formas. Siendo los
objetivos específicos de la investigación: Estudiar
los fundamentos teóricos, legales y jurisprudenciales de
la de la Descripción de Cargos en los Contratos
Individuales de Trabajo Venezuela. Precisar el alcance del
Principio del Derecho Laboral de la Supremacía de la
Realidad sobre las Formas. Reflexionar sobre la Importancia de la
Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de
Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de
la Realidad sobre las Formas.

La Metodología empleada fue documental, en la
modalidad dogmática jurídica, de nivel
analítico.

El Trabajo Final de Investigación que se presenta
quedó estructurado en cuatro capítulos, a saber: El
Capítulo I denominado Contexto Empírico, que
comprende la Caracterización del Objeto de
Investigación, los Objetivos de la Investigación,
la Justificación, el Alcance y las Limitaciones de la
investigación. El Capítulo II titulado Contexto
Teórico que abarca los antecedentes de la
investigación, los aspectos conceptúales y la
fundamentación legal. El Capítulo III denominado
Contexto Metodológico conformado por la Naturaleza de la
Investigación, el tipo, modalidad y nivel de la
investigación, métodos, las técnicas de
recolección de la información y procedimiento de la
investigación. El Capítulo IV titulado Contexto
Crítico, comprende el análisis reflexivo, las
conclusiones y recomendaciones. Finalmente las
Referencias.

CAPÍTULO I

Contexto
empírico

Caracterización del Objeto de
Investigación

En Venezuela el contrato de trabajo es aquel mediante el
cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente
sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y, con tal
fin a permanecer a disposición de este, quien se obliga, a
cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y
seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud
y vida, y a pagarle el salario estipulado.

A nivel mundial los trabajadores se enfrentan a
dificultades e impedimentos dentro del trabajo, ya que hay
momentos donde son obligados a realizar labores o ejercer cargos
ajenos a los que desde un inicio fue la naturaleza de su
contrato.

En este sentido el artículo 55 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT, 2012) establece que el "contrato de trabajo es aquel
mediante el cual establecen las condiciones en las que una
persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme
a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela".

En este orden de ideas, se entiende que el trabajo la
salud y la economía están estrechamente
relacionados, ya que el trabajo es una actividad que el individuo
desarrolla para satisfacer sus necesidades, al objeto de
disfrutar de una vida digna. Ya que gracias al trabajo podemos
desarrollarnos física, intelectual y
económicamente. Junto a ésta influencia positiva
del trabajo existe otra negativa, la posibilidad de perderlo,
debido a los daños y consecuencias de la no
descripción de los cargos en los contratos de trabajo y a
la saturación del mismo, ya que el trabajo en ocasiones es
excesivo y poco remunerado.

Ahora bien, cuando la investigadora se refiere a la
descripción de puesto de trabajo se refiere a una
obligación de las empresas en organizar eficazmente los
trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que
cada trabajador deberá hacer y las aptitudes que requieren
para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función
tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no
de las personas que lo desempeñan.

Por lo tanto, la descripción y
especificación del puesto de trabajo es un procedimiento
importantísimo dentro del desarrollo de una empresa ya que
a través del mismo se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas que
ejercerán los mismos. Este proporciona datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones y las
especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algún grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.

Según Louart (1994:20) considera que el puesto de
trabajo no es más que "punto de encuentro entre una
posición, que es a la vez geográfica,
jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se
refiere a competencia, formación y remuneración".
Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos
objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales,
ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos
prácticos relacionados con las maneras internas de
funcionar y con los modos externos de relacionarse.

Es evidente que la descripción y el
análisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican
una relación directa con el recurso humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia
de la administración de personal, en cuanto que son la
base para la misma. Una descripción y análisis de
cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de
la organización.

De tales planteamientos, surgieron las
siguientes interrogantes que se constituyeron en el objeto de
investigación.

¿Cuáles son los fundamentos
teóricos, legales y jurisprudenciales de la
Descripción de Cargos en los Contratos Individuales de
Trabajo Venezuela?

¿Cuáles es el alcance del Principio del
Derecho Laboral de la Supremacía de la Realidad sobre las
Formas?

¿Cuáles la Importancia de la
Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de
Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de
la Realidad sobre las Formas?.

Objetivos de la
Investigación

Objetivo General

Analizar la Importancia de la Descripción de
Cargo en los Contratos Individuales de Trabajo en el Contexto del
Principio de la Supremacía de la Realidad sobre las
Formas.

Objetivos Específicos

1. Estudiar los fundamentos teóricos, legales y
jurisprudenciales de la Descripción de Cargos en los
Contratos Individuales de Trabajo Venezuela.

2. Precisar el alcance del Principio del Derecho Laboral
de la Supremacía de la Realidad sobre las
Formas.

3. Reflexionar sobre la Importancia de la
Descripción de Cargo en los Contratos Individuales de
Trabajo en el Contexto del Principio de la Supremacía de
la Realidad sobre las Formas.

Justificación de la
Investigación

La investigación tuvo como propósito
analizar la importancia de la descripción de cargos en los
contratos individuales de trabajo en el contexto del principio de
la primacía de la realidad sobre las formas y
apariencias.

De allí que para el cumplimiento de los objetivos
propuestos se realizó una revisión exhaustiva de la
doctrina y la normativa legal. En consecuencia, la
descripción de cargos se entiende como una fuente de
información básica e indispensable para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial. De allí la
importancia de la investigación por cuanto es un tema de
actualidad, de trascendencia social y económica para la
empresa y los trabajadores.

Constituye un aporte teórico en la rama del
derecho laboral, al ser una fuente de información
actualizada que puede coadyuvar al mejor desempeño de los
trabajadores, y a su vez orientar a las empresas y patrones en
cuanto a las acciones que se les recae al momento de no hacer las
descripciones de cargos. Igualmente puede servir de antecedentes
para investigaciones ulteriores, así como consulta con
fines didácticos.

La originalidad de la investigación viene dada
por la necesidad de conocer la Importancia de la
descripción de cargo en los contratos individuales de
trabajo en el contexto del principio de la primacía de la
realidad sobre las formas y apariencias.

La investigación beneficia en primer lugar, al
investigador al enriquecer sus conocimientos sobre la
temática abordada, y en general a patronos, trabajadores,
abogados y estudiosos del Derecho Laboral.

Alcance

La investigación tuvo como analizar la
Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos
Individuales de Trabajo en el Contexto del Principio de la
Supremacía de la Realidad sobre las Formas.

Su alcance metodológico estuvo dado por ser una
investigación documental, en la modalidad
dogmática-jurídica, donde la recopilación de
información en textos, leyes y documentos permitió
simplificar los datos manejados para sistematizarlos y al mismo
tiempo responder a los objetivos planteados.

Por otra parte, tuvo un alcance geográfico
centrado en el ámbito especial de las leyes vigentes en
Venezuela, especialmente las relativas a las normas laborales
relacionadas con la temática escogida.

Por último el estudio tuvo un alcance
académico personal al fortificar en la investigadora los
conocimientos doctrinales y jurídicos sobre la
temática en estudio, así como el de las personas
interesadas en el mismo. De igual modo la satisfacción
personal que representa el hecho de que la investigación
sirva de antecedente a futuros estudios relacionados con la norma
y la doctrina en el ámbito laboral.

Limitaciones

El estudio tuvo como limitaciones la escasa literatura
doctrinaria sobre el tema abordado lo cual ratifica y realza la
originalidad de la investigación que se
reporta.

CAPÍTULO II

Contexto
teórico

Antecedentes de la
Investigación

Según el Manual de la Universidad Bicentenaria de
Aragua (2012:56), los antecedentes "se refieren a otras
investigaciones, tesis o trabajos de ascenso en los cuales se
analicen los mismos u otros aspectos relacionados con la
temática….". Es decir, los antecedentes de la
investigación, consisten en los estudios previos
vinculados con el tema a través de algunos de sus
elementos teóricos, técnicos, metodológicos
o de otra naturaleza que constituyan una contribución o
complemento para la investigación que se
reporta.

Figueroa, C. (2010), realizó un estudio titulado
Análisis y descripción de cargos en el
departamento de cartería del instituto postal
telegráfico IPOSTEL Maturín Estado Monagas,
como trabajo final de investigación para optar al
título de Licenciado en Gerencia en Recursos Humanos de la
Universidad del Oriente.

Su objetivo fue realizar un análisis y
descripción de cargos para el personal que labora en el
departamento de cartería del Instituto Postal
Telegráfico Ipostel, Maturín Estado Monagas. La
metodología se enmarco en una investigación de
campo, de nivel descriptivo con una población de 40
empleados, se utilizaron técnicas de investigación
como la revisión bibliográfica, la
observación directa no participante y un cuestionario para
recabar la información de forma precisa y detallada de las
distintas actividades que realiza cada empleado. Luego se
realizó un análisis previo de los cargos existentes
en el departamento y se procedió a realizar las
respectivas descripciones. La misma concluye que el
análisis y descripción de cargo es importante para
el departamento de cartería de Ipostel, ya que
contarán con un efectivo análisis de cargo y sus
respectivas descripciones, todo ello con el fin de que el
personal conozca sus funciones, responsabilidades y
requerimientos que deben tener para desempeñar el
cargo.

Se asumió este trabajo como antecedente en virtud
de que guarda relación por la temática que se
investiga, el primero referido al análisis de la
descripción de cargos para el personal que labora en el
departamento de cartería del Instituto Postal
Telegráfico Ipostel, Maturín Estado Monagas, y el
que se presenta en relación a la función de la
importancia de la descripción de los cargos, de la
investigación que se cita se tomaron como aportes algunos
aspectos conceptuales.

Por su parte, Bosio, P. (2009), realizó un
estudio titulado Cargo, formación profesional y salario
en trabajadores con discapacidad en empresas del área
Metropolitana, como Trabajo Final de investigación
para optar al título de Licenciado en relaciones
industriales en la Universidad Católica Andrés
Bello, Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales.

Su objetivo fue analizar describir el salario, con
personas con discapacidad de acuerdo con su cargo y
formación profesional en comparación personas con
discapacidad. La metodología se enmarco en una
investigación científica, atizándose un
diseño de investigación no experimental de tipo
transversal. La misma concluye que existen diferencias
estadísticamente significativas en la remuneración
promedio obtenida, que tiende a favorecer a las personas con
discapacidad, especialmente al considerar el nivel educativo de
las personas y el cargo que ocupan dentro de las
empresas.

Este trabajo sirve de antecedente al que se reporta en
cuanto a que ambos se encuentran referidos a la
descripción de cargos de los trabajadores con discapacidad
en el área metropolitana. Se tomaron como aportes algunos
fundamentos legales.

Cambra, O. (2012), realizó una
investigación titulada Responsabilidad Penal del
Empleador por los Accidentes Laborales y Enfermedades
Ocupacionales del Trabajado, como Trabajo Final de
Investigación para optar al título de
Magíster en Derecho Laboral de la Universidad Bicentenaria
de Aragua.

La metodología que empleada fue dogmática
jurídica con base a fuentes documentales, de nivel
analítico. Se concluye que la responsabilidad penal del
empleador por los accidentes laborales y enfermedades
ocupacionales del trabajador está tipificada en la
LOPCYMAT (2005) sin embargo, en la práctica son pocos los
casos que se querellan penalmente, limitándose al
ámbito de acción de los Tribunales Laborales con la
finalidad de obtener la indemnización correspondiente. Se
recomienda mayor divulgación y actualización de los
profesionales del derecho, empleadores, trabajadores y
demás organismos involucrados en la temática en
cuanto a la responsabilidad penal del patrono.

Este trabajo se asumió como antecedente por
guardar relación con la investigación que se
reporta en cuanto a que ambos versan sobre la temática de
salud y seguridad laboral, el primero desde la perspectiva de la
responsabilidad penal del patrono, y el actual en cuanto a la
Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos
Individuales.

Por su parte, Rosales, D. (2010), realizó un
estudio titulado Los accidentes laborales y la
capacitación de los trabajadores en empresas
metalúrgicas, como Trabajo Final de
Investigación para optar al título de
Magíster en Derecho Laboral de la Universidad Bicentenaria
de Aragua.

Su objetivo fue analizar los accidentes laborales y la
capacitación del trabajador, identificar los factores que
determina ciertos beneficios como la capacitación del
trabajador para minimizar los accidentes laborales en esas
empresas. La metodología se enmarcó en una
investigación descriptiva con base en una revisión
documental. La misma concluye que las causas de accidentes
laborales derivan de las características particulares de
la empresa y que cuando se exige mayor producción, mayor
es el riesgo de los accidentes.

Se asumió este trabajo como antecedente en virtud
que guarda relación con la temática que se
investiga, el primero referido a los accidentes que ocurren en la
empresa metalúrgica por falta de capacitación de
los trabajadores, y el que se presenta en relación a la
Importancia de la Descripción de Cargo en los Contratos
Individuales, de la investigación que se cita se tomaron
como aportes algunos aspectos conceptuales.

Aspectos Conceptuales

Fundamentos teóricos, legales y
jurisprudenciales de la Descripción de Cargos en los
Contratos Individuales de Trabajo en Venezuela

Para abordar este aspecto se debe definir previamente
que se entiende por Contrato Individual de Trabajo por Cargo, y
por Descripción de Cargo.

Contrato Individual de Trabajo.

Según el artículo 55 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT, 2012), el contrato de trabajo "es aquel mediante el cual
se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela".

Por su parte, Alfonso (2008:69) lo define como aquel
mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y
directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador,
y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de
éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las
condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar
a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el
salario estipulado.

Todo contrato, incluyendo los laborales, deben contar
con: el consentimiento de las partes, objeto que pueda ser
materia de contrato y que la causa sea lícita y verdadera;
según lo que establece el artículo 1.141 del
Código Civil (CC, 1982). Igualmente, se consideran vicios
del consentimiento en los contratos de trabajo: la violencia, la
intimidación, el error, el dolo, el error, la
simulación, el error de la voluntad y la reserva
mental.

Por tal razón, en el artículo 59 de la
LOTTT (2012) establece las especificaciones del contrato por
escrito, que son las siguientes:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad,
nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de
las partes.

2. Cuando se trate de personas jurídicas, los
datos correspondientes a su denominación y domicilio y la
identificación de la persona natural que la
represente.

3. La denominación del puesto de trabajo o cargo,
con una descripción de los servicios a prestar, que se
determinará con la mayor precisión
posible.

4. La fecha de inicio de la relación de
trabajo.

5. La indicación expresa del contrato a tiempo
indeterminado, a tiempo determinado o por una obra
determinada.

6. La indicación del tiempo de duración,
cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.

7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se
trate de un contrato para una obra determinada.

8. La duración de la jornada ordinaria de
trabajo.

9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su
forma y lugar de pago, así como los demás
beneficios a percibir.

10. El lugar donde deban prestarse los
servicios.

11. La mención de las convenciones colectivas o
acuerdos colectivos aplicables, según el caso.

12. El lugar de celebración del contrato de
trabajo.

13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que
acuerden las partes.

El patrono o la patrona deberá dejar constancia
de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora
el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo
debidamente suscrito por éste o ésta en un libro
que llevará a tal efecto, de conformidad con los
reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del
contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o
la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta
que prescriban las acciones derivadas de ella.

Según Garay (2012:59) cuando se trata de pocos
trabajadores y son permanentes, es fácil tener un contrato
por escrito con todas sus cláusulas. Pero es engorroso
tener que hacer contratos si son muchos los trabajadores y por un
tiempo breve como ocurre en las obras de construcción.
Sería un papeleo constante. Es mejor usar un formulario
dejando los blancos para que se llenen como se ha dicho
anteriormente. Que el trabajador tenga que firmar un contrato
puede ser contraproducente porque si lo firma sin leerlo, que es
lo más probable sobre todo si tiene mucha letra menuda,
podría estar asumiendo cláusulas inaceptables para
él.

El contrato individual de trabajo según Alfonso
(2008:118), "es aquel celebrado por un empleado u obrero". En su
sentido más general el contrato Individual del trabajo es
una convención entre un patrono y un trabajador, mediante
el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o servicio,
bajo la dependencia del patrono o de la persona que el designe y
a cambio del pago de un salario por el patrono o su
encargado.

Al respecto, los contratos individuales de trabajo se
harán, preferentemente, por escrito, sin perjuicio de que
pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral,
esto quiere decir que, en general, la falta de formalidad escrita
no afecta la validez del vínculo, aun en los supuestos de
contratos para una obra determinada o por tiempo determinado, que
exigen la precisión de la obra a ejecutarse por el
trabajador, y la indicación del tiempo de servicio objeto
de la contratación.

La omisión del escrito se traducirá, pues,
en una dificultad de la prueba de esas dos especies de contratos,
pero no en una imposibilidad de la misma, ni, mucho menos, en la
inexistencia de la relación de trabajo, que ha de
estimarse concertada por tiempo indeterminado entre las partes,
en defecto del señalado requisito, o de otro medio de
prueba que acredite la excepcionalidad de la obra, o su
temporalidad natural. La Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), en su
artículo 60 establece las modalidades del contrato de
trabajo, los cuales son: contrato por tiempo indeterminado, por
tiempo determinado y por obra determinada.

Contrato por Tiempo Indeterminado.

El artículo 61 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012),
establece "El contrato de trabajo se considerará celebrado
por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad
de las partes, en forma inequívoca, de vincularse
sólo con ocasión de una obra determinada o por
tiempo determinado.

Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo
indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las
relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra
determinada son de carácter excepcional y, en
consecuencia, las normas que lo regulan son de
interpretación restrictiva."

El contrato por tiempo indeterminado o indefinido es el
que se presume necesariamente al no acordarse nada diferente al
respecto, pues es el más común de los contratos
laborales, es decir, a menos que se indique lo contrario todo
contrato es por tiempo indefinido.

Contrato por Tiempo Determinado.

El artículo 62 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012),
establece que "el contrato celebrado por tiempo determinado
concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición
específica cuando fuese objeto de una
prórroga.

En caso de dos prórrogas, el contrato se
considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan
razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y
excluyan la intención presunta de continuar la
relación.

Las previsiones de este artículo se
aplicarán también cuando, vencido el término
e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un
nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses
siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre
claramente la voluntad común de poner fin a la
relación.

El contrato de trabajo se considerará por tiempo
indeterminado, si existe la intención por parte del
patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral
a través de mecanismos que impidan la continuidad de la
misma. En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y
las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios
por más de un año."

El contrato por tiempo definido, es decir "culmina hasta
un día determinado", al cumplirse el periodo de tiempo la
relación laboral termina sin que esto signifique el pago
de alguna indemnización por parte del patrono, pues el
contrato ha finalizado.

Como esta situación puede generar situaciones
fraudulentas, la ley limita el rango de acción de los
contratos por tiempo determinado indicando que no cualquier tipo
actividad califica para un contrato de este tipo, sólo
están permitidas las establecidas en el artículo 64
de la LOTTT.

El articulo 64 Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), establece los
supuestos de contrato a tiempo determinado. Que solo
podrán ser los siguientes casos: (a) cuando lo exija la
naturaleza del servicio; (b) cuando tenga por objeto sustituir
provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora;
(c) cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana
que prestarán servicios en el extranjero; (d) cuando no
haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador
y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo
trabajador u otro.

Estas cláusulas son taxativas no enunciativas, en
consecuencia, será nulo el contrato de trabajo por tiempo
determinado por causas distintas a las antes señaladas,
encontrándose el trabajador o trabajadora investido de la
estabilidad prevista en esta Ley.

Contrato de Trabajo para una Obra
Determinada.

"El artículo 63 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012),
establece que el contrato para una obra determinada deberá
expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el
trabajador o trabajadora, durará por todo el tiempo
requerido para la ejecución de la obra y terminará
con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha
finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora
dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la
patrona.

Si dentro de los tres meses siguientes a la
terminación de un contrato de trabajo para una obra
determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la
ejecución de otra obra, se entenderá que han
querido obligarse, desde el inicio de la relación, por
tiempo indeterminado. En la industria de la construcción,
la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se
desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de
ellos.

Si al cabo de una obra el contratante acuerda dentro de
los tres meses un nuevo contrato para otra obra, se
entenderá, que el contrato es por tiempo indeterminado
desde el inicio. Esta conclusión no es aplicable al caso
de las empresas constructoras que llevan, como es frecuente, una
obra tras otra, así se indica en el último
párrafo del artículo 63 de la LOTTT
(2012).

Descripción de Cargo.

Actualmente, el concepto de puesto o cargo
también se ha visto afectado por la globalización y
las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son
estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario,
están en constante cambio para poder adaptarse a las
permanentes transformaciones tecnológicas,
económicas, sociales, culturales y legales.

Según Chiavenato (1999), utilizando el termino
cargo como equivalente de puesto lo define: "un cargo constituye
una unidad de la organización y consiste en un conjunto de
deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos.
La posición del cargo en el organigrama define su nivel
jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o división donde está
situado".

La descripción de cargos según Peña
(1990:28) lo define como la fijación del contenido de un
puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el
mismo se desarrollan, así como los niveles de
formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son
precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el
marco de unas determinadas condiciones ambientales.

Dada la importancia, de esta actividad, es preciso
aplicar a su realización el máximo interés y
esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan
señalado normas claras y concretas a fin de que, si se
utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de
observación y análisis.

Seguidamente, la descripción de cargos es una
herramienta que permite reunir en un solo documento relevante,
las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en
relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo
claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son:
qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace.
Esta herramienta constituye una valiosa guía para
quién le toca desempeñar el cargo en forma estable
o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el
mínimo tiempo.

De este modo si el titular del cargo enferma
intempestivamente, quién lo reemplace podrá
ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y
afectando en menor grado la productividad, como sucedería
si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que
le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio
sería el mismo.

Ahora bien, la gran utilidad de la descripción de
cargos, está dada por que contribuye al diseño o
aplicación de diferentes herramientas de la
administración de personal que derivan de ella, por
ejemplo: selección de personal, capacitación,
evaluación de cargos y sistemas de remuneraciones,
evaluación de desempeños, entre otros. De igual
modo a través de su estudio, se inducen acciones de
bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, entre otros. En
suma una serie de ventajas que es imposible
desconocer.

Composición de Puestos de
Trabajo.

La descripción de cargos está compuesta de
tres elementos principales que tienen diferente utilidad
práctica, pero que todas y en todos los casos deben su
existencia al instrumento básico que la compone y que se
llama descripción del cargo o descripción de
tareas, luego la descripción propiamente tal está
constituida por:

Descripción de Tareas: Este documento consiste en
un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas qué
hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Este elemento
es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata
dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas
instrucciones.

Especificación de Cargo: este documento de uso
restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos
para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los
factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se
necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de
remuneraciones, evaluación de desempeños,
etc.

Perfil del Cargo: Este es un resumen de las funciones y
dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de
responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad
está restringida a la selección de personal y
procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar
criterios de discriminación a selección de
currículos, elaborar pruebas de habilidad o destreza,
elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar
la evaluación psicológica, entre otros.

Análisis de Puestos de Trabajo.

Es el proceso a través del cual un puesto de
trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables,
comúnmente llamadas tareas. Este proceso implica
cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer
mejoras y solucionar problemas.

Todo empresario, directivo y departamento de Recursos
Humanos deberán promover, desarrollar e implantar un
sistema adecuado de análisis de descripción de
cargos. Y entre sus funciones deberán destacar la de
concientizar al resto de la organización de la importancia
y utilidad de dicho sistema.

Igualmente, aunque existen modelos estándares de
análisis de descripción de cargos, la
organización deberá desarrollar e implantar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables más
relevantes para su organización. Debe ser un sistema
sencillo y claro, que todo el mundo lo comprenda, y que sea
concreto y de fácil utilización. El establecimiento
de un análisis de descripción de cargos
sentará las bases, y en cierta medida, determinará
el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una
organización y el mejor desempeño de los
trabajadores y trabajadoras. Es decir deberá tener una
herramienta clara y sencilla como:

Los procesos de selección: Cuando se selecciona a
alguien lo que se hace es establecer los requisitos necesarios
que ha de tener un candidato para desempeñar de manera
eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa
información desarrollar todo el proceso de
selección propiamente dicho (planteamientos de
técnicas a utilizar, pruebas, enfoques a la entrevista,
entre otros).

Así pues, los perfiles profesionales se basan en
los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a
imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la
utilización de este sistema es indispensable. De
aquí, se puede deducir también su importancia para
el reclutamiento, pues en él se especifican las
características o exigencias que debe tener un candidato
para desempeñar ese puesto de manera eficaz.

Planes de carrera y promoción. A la hora de
planificar la carrera de un profesional dentro de una
organización es necesario conocer las necesidades futuras
que tienen una compañía y, qué requisitos
son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades.
En este sentido es necesario saber qué puestos existen,
qué puestos se van a crear, por qué así se
consideran necesarios y, qué características han de
tener aquellas personas que ocupen estos puestos.

Valoración de puestos de trabajo. La
valoración de puestos es un procedimiento que proporciona
información acerca del valor o el "peso" específico
que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la
hora de establecer retribuciones. Para hacer una
valoración de puestos es necesaria la información
aportada por el análisis de descripción de cargos.
Si no se sabe cuáles son las tareas de un puesto de
trabajo, cómo se podrá determinar su
valor.

Evaluación del desempeño. Para evaluar o
medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer
con exactitud cuáles son las tareas que hace,
cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no se tiene
esta información, qué variables se podrá
utilizar para medir su eficiencia.

Formación. Para planificar la formación
necesaria para un trabajador es necesario saber lo que hace,
cómo lo hace y dónde lo hace, para así
determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en
cuáles muestra carencia y, en función de ello
proporcionarle la formación necesaria.

Determinación de la responsabilidad. Un
análisis y descripción de puestos dará
información acerca de las responsabilidades, competencias,
entre otros, lo que reducirá la incertidumbre que, en
muchas ocasiones, existe al respecto y evitará el
desempeño de un rol distinto al que realmente se debe de
tener.

Clasificación y ordenación de puestos.
Como anteriormente se menciona, la información obtenida en
el análisis de descripción de cargos,
servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de
cualquiera organización y sobre la base de ello establecer
la estructura retributiva.

Como se ha visto hay muchos aspectos y procesos de
organización que requieren la implantación de un
sistema como éste. Muchas empresas, patronos y patronas
deberían de reflexionar acerca de los beneficios que
tendría para los trabajadores y trabajadoras al implantar
dicho sistema, que en la opinión del investigador, y de
las repercusiones negativas que para cualquier
organización y, sobre todo para los trabajadores, tiene el
ignorar este aspecto fundamental de la gestión
empresarial.

Beneficios del Análisis y Diseño de
Puestos.

A toda empresa, sea cual sea su razón social, se
le hará mucho más conveniente, contar con
ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un
área de trabajo, con el fin de:

-Conocer los puestos de cada unidad de
trabajo

-Determinar los perfiles de los ocupantes

-Seleccionar el personal

-Orientar la capacitación

-Realizar la evaluación de
desempeño

-Establecer un sistema de sueldos, salarios,
remuneraciones y prestaciones de acuerdo al cargo que ocupe el
trabajador o trabajadora.

Especificaciones del Puesto de
Trabajo.

La descripción y especificación del puesto
de trabajo es un procedimiento importantísimo dentro del
desarrollo de una empresa ya que a través del mismo se
determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos
de personas que ejercerán los mismos. Este Proporciona
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones y las
especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algún grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.